ВВЕДЕНИЕ

оплата труд экономический

Необходимость изучения данной темы определяется тем, что значение заработной платы как фактора стабилизации российской экономики снизилось, уменьшилась ее стимулирующая роль. Плохо работают по защите интересов трудящихся профсоюзы. Государство фактически отстранилось от вопросов регулирования оплаты труда. Это делает анализ современного механизма функционирования системы оплаты труда на предприятии чрезвычайно важным.

В теоретическом плане среди экономистов и практиков до сих пор нет единого мнения не только о научном определении экономической категории «заработная плата», но и о функциях и принципах ее организации. Их упорядочение, систематизация категориального аппарата приобретают особую актуальность на современном этапе развития. Они позволят ученым и специалистам выявить недостатки в организации применяемых на предприятиях систем оплаты труда, обозначить пути их совершенствования, создать эффективную систему оплаты труда на предприятиях РФ.

Актуальность выбранной темы определяется и необходимостью адаптации существовавшей системы оплаты труда к условиям рыночной экономики. Так, основные вопросы организации заработной платы на предприятиях в условиях командно-административной экономики регулировались исключительно государством. При этом, на современных предприятиях большая часть проблем прежней системы оплаты труда сохранилась. В них по-прежнему господствует роль заработной платы как показателя вклада работника в общий продукт, слабо выражено ее стимулирующее воздействие на работника.

При переходе к рынку возникли иные требования к организации оплаты труда. Основное влияние на ее размер стало оказывать финансово-экономическое положение и отрасль того предприятия, где трудится человек. В виду незначительного опыта и слабого научно-обоснованного подхода в решении проблем оплаты труда в государстве и на предприятиях, возникла острая необходимость совершенствования рыночных рычагов ее функционирования, разработки соответствующих методик внедрения новой системы оплаты труда, в полной мере отвечающих требованиям, функциям, принципам рыночной экономики.

В создавшихся условиях необходимо решить и другие задачи: создать механизм управления мотивацией трудовой деятельности, преодолеть тенденцию снижения уровня жизни работающих, уменьшить дифференциацию в уровнях оплаты труда руководителей и рядовых работников; сократить необоснованную разницу в оплате одинакового по сложности труда, наметить пути совершенствования тарифной системы оплаты труда на конкретном предприятии. Все это делает актуальным выработку практических, научно-обоснованных методик и рекомендаций по реформированию существующей системы оплаты труда.

Таким образом, исходя из кризисной ситуации, необходимости адаптации предприятий к новым условиям хозяйствования, разработки собственной системы оплаты труда и ее внедрения на российских промышленных предприятиях, изучение выбранной нами темы является особенно важным и актуальным.

Цель курсовой работы - теоретически обосновать организацию оплаты труда на предприятии.

В соответствии с обозначенной целью были поставлены основные задачи исследования:

- изучить принципы организации оплаты труда, формы и системы оплаты труда;

-определить основные недостатки современных систем оплаты труда;

- рассмотреть методики по совершенствованию систем оплаты труда.

Предмет исследования - системы оплаты труда на коммерческом предприятии.

Объект исследования - механизмы начисления, управления и совершенствования оплаты труда.

В работе использовались нормативные источники, учебная литература, статьи периодических изданий.

оплата труд экономический

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Принципы организации оплаты труда

В условиях рыночной экономики покупательная способность заработной платы и ее динамика на предприятии формируются под воздействием сложных разнонаправленных механизмов и зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической государственной политики, взаимодействия работодателей и профсоюзов, ситуации на рынке труда. Обобщение фактических данных и анализ современных тенденций в деятельности предприятий позволяют сформулировать следующие принципы организации оплаты труда на предприятии [8].

- Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой, при которой спрос на труд равен его предложению, на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также от гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая является основой при установлении заработной платы на предприятиях.

- Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, установив определенные гарантии, как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим компенсационным выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах.

- Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или (и) используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество труда.

- Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

- Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

Динамика и периодичность повышения реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человеко-часам.

- Принцип защиты покупательной способности заработной платы в условиях инфляции.

В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной платы, основным механизмом реализации которой является ее индексация. Механизм индексации содержит в себе следующие элементы [4]:

- индексация может быть упреждаемая или ретроспективная.

- устанавливается периодичность или порог индексации.

- определяется степень компенсации удорожания стоимости жизни.

Реализация изложенных принципов руководителями предприятий при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную организацию оплаты труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в результатах труда и повышении квалификации, оптимизацию издержек на содержание персонала.

1.2 Системы оплаты труда на предприятии

1.2.1 Законодательное регулирование систем оплаты труда в РФ

В политике заработной платы на предприятии формы и системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятии (учреждения, организации) [13].

Согласно ст. 131 ТК РФ основной формой оплаты труда является денежная в валюте РФ (в рублях)[1].

Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего распорядка, коллективным или трудовым договором.

Все выплаты, входящие в систему оплаты труда, регламентируются ст. ст. 133 - 158 ТК РФ.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования [1].

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст. 135 Трудового кодекса РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами [6].

1.2.2 Виды систем оплаты труда

Системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда [7].

Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего. Различают две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная [4].

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада ).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

- Особенностями технологического процесса;

- Характером применяемых средств труда и формами его организации;

- Требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда - компетенция предприятия, а также организатора труда и производства - работодателя.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

Рассмотрим основные системы оплаты труда.

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда [14].

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада) [15].

Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Размер заработка определяется по формуле (1.1):

ЗП = С x T, (1.1)

где ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

T - фактически отработанное время.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ, тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Так труд специалистов очень сложно нормировать, поэтому его оплачивают повременно за выполнение определенного круга обязанностей на основе штатно-окладной или контрактной оплаты труда. Чтобы наиболее полно учитывать в должностных окладах различия квалификации, сложности и ответственность выполняемых работ, установлено квалификационное категорирование (экономист, экономист II категории, экономист I категории, ведущий экономист). Каждому специалисту присваивается категория, которая отражает степень фактической квалификации, результативность его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени (часовая, дневная или месячная оплата труда).

Районные коэффициенты к заработной плате - это нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия, они устанавливаются с учетом степеней дискомфорта проживания.

Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п., определяются предприятием самостоятельно.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.

Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка работника от количества изготовленной продукции [4]. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок, формула (1.2):

ЗП = Р x H, (1.2)

где ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

H - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Существуют различные разновидности сдельной оплаты труда: коллективная, аккордная, сдельно-прогрессивная, косвенная и т.п.

При коллективной, или бригадной, сдельной системе оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из количества продукции или объема работ, выполненного бригадой в целом. Такая система оплаты труда применяется, если нормы выработки устанавливаются не для отдельных работников, а для бригады.

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание.

Например, аккордная сдельная система оплаты труда применяется при производстве строительных работ.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия при достижении определенного показателя (нормы выработки). В пределах нормы выработки оплата производится по обычным сдельным расценкам, а за изготовление каждой единицы продукции сверх этой нормы - по повышенным расценкам.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования.

Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - положения о премировании.

Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т.п.

Помимо них могут определяться условия премирования. Например, такими условиями могут быть максимальный процент брака в произведенной продукции, отсутствие дисциплинарных взысканий и т.п.

На основании положения о премировании у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность ее выплатить.

Несмотря на то, что установление премиальной системы, в том числе, и размеров премий, является правом, а не обязанностью работодателя, если в организации принято положение о премировании, последний не может в произвольном порядке лишить работника премии. Лишение премии допускается исключительно по основаниям, предусмотренным данным положением (либо иным нормативным актом), например при нарушении условий премирования.

Вместе с тем нужно отметить, что премирование работников может иметь характер меры поощрения (поощрительное премирование). Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т.п. Это могут быть, например, разовые премии по результатам различного рода смотров, конкурсов и т.п. В этом случае выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя [9].

К стимулирующим выплатам также можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты наиболее характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно-правовой формы. При этом при выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренных этими актами, у работника возникает право требовать соответствующих выплат.

Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника.

Кроме сдельной и повременной систем оплаты труда выделяют оплату труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Существует множество форм комиссионной оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если же организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции. Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Кроме оплаты труда, которая основана на тарифной системе, широкое распространение получила бестарифная оплата труда.

Бестарифная система оплаты труда - при этой системе устанавливаются коэффициенты, которые показывают соотношение оплаты одного работника и минимального размера оплаты труда. Для каждого работника индивидуально разрабатывается конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию.

Таким образом, в соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации система оплаты труда представляет собой совокупность правил определения заработной платы каждому работнику, в которую включаются, в том числе, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, системы премирования. Различают две основные системы заработной платы работников: повременную и сдельную. Кроме того, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда.

Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

1.3 Совершенствование системы оплаты труда

При разработке новой или совершенствовании действующей организации оплаты труда на предприятии необходимо ориентироваться на стратегию развития предприятия, текущие цели и задачи, стоящие перед коллективом предприятия и персоналом структурных подразделений, а также провести соответствующий анализ и оценить уровень эффективности действующей системы оплаты и стимулирования труда и возможности его повышения [10].

Перед тем как проводить мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда, руководителям предприятия необходимо определить свою позицию по следующим вопросам:

1. На какой период будет разрабатываться новая система оплаты труда и в какой степени она согласована с задачами, стоящими перед предприятием?

2. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему (отдел управления персоналом, отдел труда и заработной платы, привлеченные со стороны консультанты и т.д.)?

3. В каком соотношении будет находиться уровень заработной платы ключевых работников предприятия по сравнению с рыночной ценой труда?

4. Какую долю будет занимать фонд заработной платы в общих расходах предприятия на персонал и в валовом доходе?

5. Какой будет минимальная ставка заработной платы рабочего основной профессии и каким будет ее соотношение с региональным прожиточным минимумом трудоспособного населения?

6. Каким будет соотношение минимальной ставки оплаты труда рабочего основной профессии и средней (максимальной) заработной платы?

7. Какую долю будет занимать тарифная часть заработной платы в общей ее величине у рабочих, служащих и менеджеров?

8. Будет ли применяться Единая тарифная сетка для всех категорий персонала и планируется ли дифференциация тарифных ставок (окладов) работников, имеющих один и тот же разряд, по различным видам производства или другим признакам?

9. Планируется ли устанавливать фиксированные оклады или будет предусмотрена вилка окладов по категориям персонала?

10. Будет ли вводится система оценки персонала при определении размера вознаграждения и каковы основные принципы ее построения?

11. Каковы принципы и механизм индексации заработной платы?

12. Будет ли размер вознаграждения работников зависеть от результатов работы предприятия и структурных подразделений? Если будет, то каков механизм определения вознаграждения различных категорий персонала?

13. Будет ли гласной система оплаты и стимулирования труда?

При внедрении нововведений в организацию оплаты и стимулирования труда целесообразно, во-первых, убедиться в работоспособности нововведений, просчитав возможные варианты выплат при различных индивидуальных и коллективных результатах труда, что позволит выявить и устранить возможные недостатки и избежать недовольства работников, а также рассчитать влияние изменения производительности труда и качества продукции на уровень заработной платы и премиальных выплат; проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда.

Во-вторых, поскольку внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда потребует от персонала более полной реализации их потенциала, а также может нарушить сложившиеся интересы, важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости на данном предприятии в перспективе.

В-третьих, добиться, чтобы методика расчета заработка в зависимости от сложности выполняемой работы, индивидуальных и коллективных результатов труда была написана простым и ясным языком.

При внедрении нововведений в систему оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

- Внедрению новой системы оплаты и стимулирования труда должен предшествовать инструктаж персонала.

- Внедрение новых систем стимулирования сотрудников, связанных с дифференциацией размера вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов труда, целесообразно осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений.

- Чтобы новая система была положительно воспринята сотрудниками, необходимо провести их обучение.

- На первоначальном этапе функционирования новой системы оплаты труда целесообразно проводить ее мониторинг и при необходимости вносить в нее коррективы.

В настоящее время общее денежное вознаграждение сотрудников состоит из суммы заработной платы, ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам года («13 зарплата»).

Заработная плата устанавливается на основе представлений руководителей отделов о рыночной стоимости соответствующей должности (рабочего места) сотрудника, через сопоставление относительной (внутри подразделения) ценности каждого рабочего места и уровня квалификации и заслуг сотрудника на конкретной должности.

Отсутствие проработанной и обоснованной иерархии должностей и объективированной системы оценки сотрудников приводит к тому, что руководители не могут своевременно и системно принимать обоснованные решения по изменениям уровня заработной платы сотрудников внутри одной должности. Как правило, для принятия соответствующего решения необходимо изменение штатного расписания, т.к. оклад по должности жестко фиксирован для конкретного сотрудника.

Переменная часть заработной платы должна стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед компанией задач. Как правило, она связана с общей эффективностью компании, подразделения и результативностью труда работника.

Эффективная система стимулирования должна быть:

· Простой

· Понятной тем, для кого она предназначена, и тем, кто ей управляет

· Целевой, т.е. ориентирующей на достижение целей компании

· Гибкой, т.е. открытой для изменений.

В существующей системе оплаты труда в качестве переменной части денежного вознаграждения выступает премиальный фонд, который образуется как сумма экономии фиксированной зарплаты (в том числе за счет незакрытых вакансий). В определенном смысле квартальной премии как таковой нет, а формально имеется перераспределение экономии фонда оплаты труда подразделения. Данный фонд находится в распоряжении руководителя, который по своему усмотрению распределяет его между сотрудниками.

Первой проблемой в данном механизме является отсутствие формально закрепленного фонда премий, т.е. переменной части оплаты труда, которая идет на стимулирование необходимого производственного поведения сотрудников.

Второй проблемой является отсутствие объявленных сотрудникам и закрепленных документально критериев оценки эффективности работы - за что поощряют, и в каком размере, а за, что штрафуют, и какова цена сделанной ошибки. В результате, каждый руководитель устанавливает «коэффициент личной эффективности» субъективно, пользуясь своими представлениями о тех качествах и свойствах работников, которые достойны поощрения. Причем данные критерии не всегда доводятся до сотрудников и, соответственно, не всегда могут служить эффективным механизмом корректировки производственного поведения работников. Зачастую выплата квартальной премии имеет штрафной смысл, когда за нарушения и ошибки премия снижается, т.е. выполняет не стимулирующую, а негативную роль. Хотя известно из теории и практики трудовой мотивации наиболее эффективно именно положительное стимулирование, точнее оптимальный баланс между положительным и отрицательным стимулированием (так сказать баланс между «кнутом» и «пряником»).

В качестве критериев выплаты премий часто выступают:

· Соблюдение сотрудниками правил трудовой дисциплины,

· Отсутствие грубых ошибок и нарушений в рабочем процессе,

· Переработки - т.е. увеличенный по сравнению со средним уровнем объем работы у конкретного сотрудника,

· Уровень занимаемой должности (т.е. чем выше уровень должности, тем выше квартальная премия),

· Стаж работы в компании (в подразделении),

· Сложность (работа, разная по интенсивности и требуемой квалификации) и характер выполняемых заданий (типовые, стандартные работы и нетиповые, оригинальные и сложные задания),

· Активность и инициативность сотрудника, его исполнительность,

· Качество выполняемой работы,

· и т.д.

Легко видеть, что в критериях определения квартальных премий смешаны дисциплинарные требования, квалификационные требования, уровень сложности работы (должности) и собственно качество и эффективность деятельности.

Таким образом, в существующей системе премирования смешаны критерии, которые обычно устанавливается для разделения должностей по уровням (за что обычно платится базовая зарплата) с критериями качества рабочего процесса у сотрудника. Выделенных показателей оплаты за результативность (личную или групповую) в этих критериях нет.

Существует проблема привыкания сотрудников к премии, когда они квартальную премию (по определению - переменную, изменяющуюся, часть своего дохода) начинают воспринимать как фиксированную доплату к должностному окладу. В этом случае, неполучение или недополучение «обычной» премии воспринимается негативно, с обидой на то, что отняли обязательное к выплате.

Все выше сказанное полностью относится и к вознаграждению по итогам года («13 зарплата»), которая воспринимается как обязательная выплата, причем в размере не меньшем, чем средняя зарплата по году.

В целом, можно говорить о том, что существующая в настоящее время система оплаты труда «морально» устарела, не вполне справляется с функцией стимулирования нужного компании производственного поведения и требует проведения работ по модификации.

Поэтому внедрение новой системы оплаты труда должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности внедряемой системы мотивации.

Принципы разработки системы оплаты труда:

· Расчет размера материального стимулирования должен производиться с использованием принципа многокритериальной оценки эффективности труда каждого сотрудника, с понятными ему значениями этих критериев и практики их применения;

· Обеспечение взаимосвязанности размера материального стимулирования каждого сотрудника с общими показателями эффективности работы всего отдела в целом;

· Неизменность введенных базовых критериев (именно критериев, а не их весовых значений), используемых для расчета зарплаты, на долгосрочный период времени;

· Прозрачность информации учета оценки эффективности работы каждого сотрудника и всего отдела в целом в режиме реального времени;

· Отсутствие принципа уравниловки в оплате труда всех сотрудников;

· Регулярное, не реже одного раза в год, проведение аудита систем материального стимулирования и морального поощрения, внесение в них оперативных корректировок.

Рассмотрим один из вариантов совершенствования оплаты труда работников.

Денежное вознаграждение сотрудников складывается из трех элементов базовая заработная плата, переменная часть (премиальная), годовой бонус - вознаграждение по итогам работы за год.

Размер базовой заработной платы служит для создания стимулов у сотрудника по качественному и добросовестному выполнению своих должностных обязанностей.

Базовая заработная плата сотрудника за месяц определяется по формуле (1.3):

БЗп= БО+ sum(Hi), (1.3)

где БО - базовый оклад, определяется по формуле (1.4):

БО=Кр*Зплmin (1.4)

где Кр - разрядный коэффициент, устанавливается для каждой должности в соответствии с категорией и рангом должности в тарифной сетке

Зплmin - минимальная заработная плата, установленная в компании, устанавливается и может быть изменена специальным распоряжением Генерального директора.

Нi - надбавки к базовому окладу:

Нi= БО*Кн

Кн. - надбавочный коэффициент, выраженный в процентах

Надбавки могут быть как регулярные, так и разовые. Виды надбавок: за руководство, за знание языка, за ученую степень и др.

Переменная часть денежного вознаграждения сотрудника является функцией личной результативности.

Чтобы данный принцип действовал, необходимо найти те показатели конечного результата, который необходим Компании и который является целью рабочей деятельности сотрудника.

Переменная (премиальная) часть напрямую зависит от результативности сотрудника и измеренной результативности отдела (цеха). Таким образом, итоговая заработная плата рассчитывается по формуле (1.5):

ЗП = Окл + (ТарПрем * Рез) + (ТарПрем * РезОтдела*Котд), (1.5)

где ЗП - итоговая заработная плата сотрудника за месяц;

Окл - базовый оклад сотрудника соответствующей категории;

ТарПрем - премиальный тариф (возможен вариант, когда ТарПрем = Окл);

Рез - коэффициент общей результативности сотрудника.

РезОтдела - коэффициент измеренной результативности отдела (цеха, подразделения);

Котд - коэффициент на уровне 0,25-0,30.

Базовые оклады устанавливаются таким образом, чтобы итоговая заработная плата при результативности около 0,7 соответствовала среднерыночной заработной плате соответствующего сотрудника, т.е. фактически премию (доход, превышающий среднерыночный) сотрудник начинал получать только при результативности, превышающей 70%.

Для того чтобы система мотивации работала эффективно, необходимо введение так называемой минимальной результативности (РЕЗмин), ниже которой заработная плата падает достаточно резко. В общем случае минимальная результативность устанавливается на уровне 0,7. Если сотрудник не достигает планки минимальной результативности - он начинает получать только базовый оклад. Причем базовый оклад должен быть на 30-40% меньше среднерыночного дохода соответствующего специалиста.

В конечном варианте, формула заработной платы дополняется условием минимальной результативности.

Таким образом, разработка (совершенствование) системы оплаты труда (СОТ) выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами организации и требует постоянного мониторинга системы оплаты труда адекватности целям и задачам компании.

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Расчет баланса времени оборудования

Баланс рабочего времени оборудования составляется на год в машино-днях и машино-часах. Сменный режим равен 1, а продолжительность смены составляет 7 часов, число выходных и праздничных дней определяется по календарю в соответствии с режимом работы цеха. Плановые ремонты составляют 10% от номинального фонда времени.

Номинальный фонд времени определяется по формуле (2.1):

Тн = Тк - ( Тп+ Тв ), (2.1)

где Тк - календарный фонд времени, дни

Тп - праздничные дни,

Тв - выходные дни.

Количество календарных дней в 2010 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями составляет 365 дн., в том числе выходных и праздничных - 116 дн., поэтому номинальный фонд времени составит:

Тн = 365 - 116 = 249 дн.

Эффективный фонд времени работы оборудования определяется по формуле (2.2):

Тэф = Тн - Тр , (2.2)

где Тр - количество дней остановки на ремонт.

Допустим, что Тр=9, тогда Тэф=249-9=240дн.

Рассчитаем баланс времени работы оборудования, результаты расчетов сведем в таблицу 2.1.

Таблица 2.1 Баланс времени работы оборудования.

Элементы фонда времени	Значение
Календарный фонд, дни Праздничные дни Выходные дни Номинальный фонд времени, дни Ремонт оборудования, дни Эффективный фонд, дни Сменный режим Продолжительность смены, час 9. Эффективный фонд, час.	365 12 104 249 9 240 1 7 1680

2.2 Расчет производственной мощности

Производственная мощность предприятия определяется в расчете на год по мощности основного (ведущего) оборудования.

В общем виде производственная мощность может быть определена по формуле (2.3):

М = Мч * а *Тэф, (2.3)

где Мч - часовая паспортная производительность единицы оборудования,

а - количество единиц оборудования.

В нашей задаче М = 15 ед/ч*5*1680 час = 126000 шт.

Производственная мощность цеха - это максимальный годовой выпуск продукции.

2.3 Расчет затрат на производство продукции

2.3.1 Расчет материальных затрат

К материальным затратам относятся: сырье, материалы, покупные полуфабрикаты и комплектующие, топливо и энергия на технологические нужды. Расчет затрат ведется по нормам расхода и соответствующим ценам (см.табл.2.2).

Таблица 2.2 Расчет материальных затрат

Вид затрат	Ед. измерения	Цена, руб.	Норма расхода на ед. продукции	Сумма затрат
				на ед. продукции, руб.	на весь выпуск, тыс. руб.
1	2	3	4	5=3*4	6=5*М
Сырье	м3	300	1,6	480	60480
Материалы	шт	10	12	120	15120
Топливо	литр	10	7	70	8820
Энергия	кВт/час	5	4	20	2520
Итого				690	86940

2.3.2 Расчет фонда заработной платы

Для расчета заработной платы необходимо составить баланс времени одного рабочего.

Таблица 2.3 Баланс времени рабочего

Элементы времени	Значение
Календарный фонд, дни Праздничные и выходные дни Номинальный фонд времени(НФВ), дни Планируемые неявки, всего в том числе, очередной отпуск(О) учебный отпуск(УО) гос. обязанности (ГО) с разрешения администрации(А) Плановый фонд времени, дни (стр.3-стр.4) Продолжительность рабочего дня, час. Внутрисменные недоработки, час. Плановый фонд времени(ПФВ), час. (стр.5*стр.6-стр.7)	365 116 249 55 24 21 5 5 194 7 10 1348

Оплата труда на предприятии определяется по повременно-премиальной системе.

Тарифная заработная плата определяется по формуле (2.4):

ЗПт = ТС * Ч * ПФВ, (2.4)

где ТС - часовая тарифная ставка соответствующего разряда, руб.

Ч -численность рабочих соответствующего разряда, чел.

ПФВ- плановый фонд времени, час.

Численность рабочих по разрядам распределяется следующим образом: 30% от общей численности рабочие 6 разряда, часовая тарифная ставка составляет 70 руб. 70% рабочие 5 разряда, часовая тарифная ставка составляет 60 руб. Основной фонд заработной платы включает в себя тарифный фонд и доплаты к нему: премии, за работу в ночное время, в праздничные дни, доплаты бригадирам, районный коэффициент. Доплаты составляют 8% от тарифного фонда заработной платы, а размер премии - 60%. Годовой фонд заработной платы состоит из основной и дополнительной заработной платы. Процент дополнительной заработной платы определяется по формуле (2.5):

% ДЗП = (О + УО+ГО+А)/ НФВ (2.5)

%ДЗП= 55/249*100=22%

Все расчеты по заработной плате сведем в таблицу 2.4.

Таблица 2.4 Расчет заработной платы

Специальность	Число рабочих	ТС, Руб.	Тарифный ФЗП, тыс. руб.	Премия, тыс.руб., 60%	Доплаты, тыс.руб., 8%	Основной ФЗП с учетом районного коэфта (25%), тыс. руб.	ДополнитФЗП, тыс. руб. (22%)	ГодовойФЗП, тыс. руб.
1	2	3	4=2*3*ПФВ	5=0,6*4	6=0,08*4	7=(4+5+6)*1,25	8=4*%ДЗП	9=7+8
1. Оператор, 6 разряда	8	70	754,88	452,92	60,39	1585,23	166,07	1751,30
2. Оператор, 5 разряда	17	60	1374,96	824,97	110,0	2887,41	302,49	3189,90
Итого	25	х	2129,84	1277,89	170,39	4472,64	468,56	4941,20

2.3.3 Расчет отчислений на соц. нужды

Отчисления на социальные нужды составляют 26 % от годового фонда заработной платы.

Отчисления на социальные нужды (всего) = 4941,20*0,26=1284,70 тыс.руб.

2.3.4 Расчет расходов на содержание и эксплуатацию оборудования

По данной статье учитывается амортизация оборудования, затраты на текущий ремонт и эксплуатацию оборудования. Расчет ведется в следующем порядке:

1)Амортизационные отчисления рассчитаем в таблице 2.5.

Таблица 2.5 Амортизационные отчисления

Наименование оборудования	Цена единицы оборудования, тыс. руб.	Транспортно - монтажные расходы, 7%, тыс. руб.	Количество единиц оборудования	Первоначальная стоимость, оборудования, тыс. руб.	Норма амортизации, %	Амортизационные отчисления, тыс. руб.
1 Основное оборудование	9400	658	5	50290	9	4526,10

2) Затраты на текущий ремонт и запасные части принимаем в размере 10% от стоимости оборудования: 50290*10%=5029 тыс.руб.

3) Затраты на эксплуатацию оборудования - это расходы на смазочные, обтирочные материалы, заработная плата вспомогательных рабочих с отчислениями принимаем в размере 30% от годового фонда заработной платы основных рабочих.

Зэкспл= 0,3 * 4941,20 = 1482,36 тыс.руб.

Итого затраты по статье «Расходы на содержание и ремонт оборудования» определим суммой затрат по пунктам 1-3.

Рсод.и рем. = 4256,10+5029,00+1482,36=10767,46 тыс.руб.

2.3.5 Расчет цеховых, общезаводских расходов

Данные расходы в производстве продукции являются накладными, т.е. связаны с организацией, управлением и обслуживанием производства, в расчетах принимаем цеховые расходы 160 % от годового фонда заработной платы.

Рцех = 1,60*4941,20= 7905,92 тыс.руб.

Общезаводские расходы принимаем 210% от годового фонда заработной платы.

Робщезав = 2,10*4941,20= 10376,52 тыс.руб.

Производственная себестоимость = 86940+4941,20+1284,70+10767,46+7905,92++10376,52=122215,80 тыс.руб.

2.3.6 Расчет коммерческих расходов

В расчетах коммерческие расходы составляют 5 % от производственной себестоимости.

Рком =122215,80*0,05 = 6110,80 тыс.руб.

2.4 Составление калькуляции себестоимости

Калькуляция себестоимости составляется по статьям затрат на единицу продукции и на весь выпуск. Расчеты проводится в таблице 2.6.

Таблица 2.6 Калькуляция себестоимости

Статьи затрат	Сумма затрат
	на единицу продукции, руб.	на весь выпуск, тыс. руб.
Сырье Материалы Топливо Энергия Заработная плата Отчисления на соц.нужды Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования Цеховые расходы Цеховая себестоимость (Стр.1-Стр.8) Общезаводские расходы Производственная себестоимость (Стр.8+ Стр9) Коммерческие расходы (5%*С/спроизв) Полная себестоимость (С/спроизв + Стр.10)	480 120 70 20 39,21 10,19 85,45 62,74 887,59 82,35 969,94 48,49 1018,43	60480 15120 8820 2520 4941,20 1284,70 10767,46 7905,92 111839,28 10376,52 122215,80 6110,80 128326,60

Таблица 2.7 Структура себестоимости

Статьи затрат	Сумма затрат
	на единицу продукции, %
1. Сырье	47,13
2. Материалы	11,78
3. Топливо	6,87
4. Энергия	1,96
5. Заработная плата	3,85
6. Отчисления на соц.нужды	1,00
7. Расходы на содержание и эксплуатацию	8,39
8. Цеховые расходы	6,16
9. Общезаводские расходы	8,09
10. Коммерческие расходы	4,76
Полная себестоимость	100

Как видно из таблицы 2.7, наибольший удельный вес в структуре полной себестоимости занимает сырье и материалы (67,74%), что говорит о материалоемком производстве. На долю заработной платы с отчислениями на социальные нужды приходится 4,85%, а расходы на содержание и эксплуатацию оборудования - 8,39%. Цеховые расходы - 6,16%; общезаводские - 8,09%. Коммерческие расходы -4,76%.

Отразим структуру себестоимости на графике (см.рис.1).

Рисунок 1 - Структура полной себестоимости единицы продукции

В целях установления резервов дальнейшего снижения себестоимости продукции необходимо [9]:

- снижение норм расхода сырья и материалов;

- экономия, образующаяся от замены одних видов сырья, материалов, топлива другими, более прогрессивными;

- сокращение потерь от брака и отходов производства;

- более полное использование в производстве вторичных ресурсов и попутных продуктов;

- повышение производительности труда и экономное расходование заработной платы;

- улучшение качества продукции.

2.5 Расчет технико-экономических показателей

Рассчитаем цену реализации единицы продукции.

1)Цена на продукцию определяется по формуле (2.6):

Ц= С + П+ НДС, (2.6)

где С- себестоимость единицы продукции,

П - прибыль,

НДС- налог на добавленную стоимость.

Прибыль определяется исходя из уровня рентабельности продукции, который примем на уровне 15%, по формуле (2.7):

Рпр = Пр/С *100% (2.7)

15% = Пр/1018,43 руб.*100%, Пр = 152,76 руб.

Налог на добавленную стоимость составит, формула (2.8):

НДС = (Пр+С)*18% (2.8)

НДС = (1018,43+152,76)*0,18 = 210,81 руб.

Тогда Ц = 1018,43+152,76+210,81 = 1382, 00руб.

2)Выручку от реализации продукции определим по формуле (2.9):

В = Ц * Q, (2.9)

где Q - годовой выпуск продукции.

В = 1382 руб.* 126 тыс.шт. = 174132 тыс.руб.

Прибыль от реализации продукции рассчитаем по формуле (2.10):

Пр =В -С -НДС (2.10)

Пр = 174132 - 128326,60 - 26562,50= 19242,90тыс.руб.

3)Определим налог на прибыль (20%) и чистую прибыль предприятия [1].

Нпр = Пр*Сн = 19242,90*0,20=3848,58 тыс.руб.

Чистая прибыль - это прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты налогов.

Прч =Пр - Нпр = 19242,90-3848,58 =15394,32 тыс.руб.

4)Определим показатели рентабельности

Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, коммерческой, инвестиционной), окупаемость затрат и т.д. [5].

Общий показатель рентабельности определим так (см.формулу (2.11)):

R_общ = · 100% (2.11)

где R_общ - рентабельности производства, %;

Пр - сумма валовой прибыли, руб.;

ОФ -- среднегодовая стоимость основных производственных фондов, руб.;

HOC - среднегодовая стоимость нормируемых оборотных средств (материальных оборотных средств), руб

R_общ = · 100% = 14%

Кроме рентабельности производства в процессе анализа предпринимательской деятельности широко используется показатель рентабельности продукции, исчисляемый как отношение прибыли от реализации продукции к полной себестоимости этой продукции (см.формулу (2.12)).

R_пр = · 100 % (2.12)

R_пр = · 100 % = 15%

5) Определим показатели использования основных и оборотных фондов.

Эффективность использования основных фондов характеризуется показателями фондоотдачи, фондоемкости и фондовооруженности труда [13].

Фондоотдача - это коэффициент, который характеризует уровень использования основных фондов предприятия. Показатель фондоотдачи (как обобщающий стоимостный показатель использования всей совокупности основных фондов предприятия) определяется путем деления продукции на среднегодовую стоимость производственных фондов (см. формула (2.13).

Ф₀=ТП/С_0.ф, (2.13)

где ТП - годовой выпуск продукции в оптовых ценах, руб.;

С_о.ф - среднегодовая стоимость основных фондов, руб.

Ф₀=147570 тыс.руб./50290 тыс.руб. =2,93 руб./руб.

Фондоемкость - это показатель обратный показателю фондоотдачи. Он характеризует долю капитальных вложений в затратах на организацию производства продукции. Фондоемкость определяется по формуле (2.14).

Фе=С_О.Ф/ТП (2.14)

Фе = 50290 тыс.руб. / 147570 тыс.руб. = 34 коп./руб.

Фондовооруженность труда - отношение стоимости основных производственных фондов (С_О.Ф.) к численности производственного персонала Чппп. Данный показатель характеризует уровень обеспеченности производственного персонала средствами производства и рассчитывается по формуле (2.15).

Фв=С_О.Ф/Чппп, (2.15)

Фв= 50290тыс.руб. / 25 чел. = 2011,6 тыс.руб./чел.

Оборотные средства - совокупность оборотных фондов и фондов обращения в денежной форме [15].

Использование оборотных средств характеризуется их оборачиваемостью.

Скорость оборота (коэффициент оборачиваемости К_ОБ) рассчитывается по формуле (2.16).

К_ОБ = ТП / О_СР , (2.16)

где О_СР - среднегодовая сумма оборотных средств, руб.

В нашем случае:

К_ОБ = 147570тыс.руб/ 86940 тыс.руб. = 1,70 руб./руб.

Время оборота определяют в днях по формуле (2.17):

Д_ОБ =Т _* О_СР / ТП = Т/ К_ОБ , (2.17)

где Т - количество дней отчетного периода (90 дней - квартал, 360 дней - год). Д_ОБ = 360 /1,70 руб./руб.. = 212 дней.

Коэффициент загрузки средств в обороте выражается в копейках на 1 руб. продукции. Данный показатель рассчитывается по формуле (2.18).

Кз = О_СР/ ТП*100 (2.18)

Кз = 86940 тыс.руб./147570 тыс.руб.*100 = 59 коп./руб.

6) Определим показатели производительности труда

Производительность труда характеризует эффективность живого труда. Производительность труда определяется как [3]

- Натуральный показатель (выработка): выпущенная продукция - определяется натуральными единицами (см. формулу ( 2.19).

(2.19)

ПТ = 126000 шт/ 25 чел. = 5040 шт./чел.

- Стоимостной показатель (трудоемкость): продукция определяется в денежном выражении (см.формулу (2.20)).

 (2.20)

ПТ= 147570 тыс.руб./25 чел. = 5902,80 тыс. руб./чел.

Расчетный показатель затрат на 1 рубль товарной продукции рассчитывается как частное от деления себестоимости товарной продукции на тот же объем товарной продукции в оптовых ценах предприятия

З_1р.ТП = (2.21)

Этот универсальный показатель характеризует динамику затрат как по сравнимой, так и по несравнимой товарной продукции.

З_1р.ТП = = 0,87 руб./руб.

Все результаты расчета показателей сводятся в таблицу 2.7.

Таблица 2.7 Технико-экономические показатели

Показатель	Ед. измерения	Значение
1.Годовой выпуск продукции 2.Полная себестоимость 3.Выручка 4.Чистая прибыль 5.Цена 6.Общая рентабельность 7.Расчетная рентабельность 8.Фондоотдача 9.Фондоемкость 10. Фондовооруженность ...

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Организация оплаты труда на предприятии" скачать

Подобные документы

• Нормирование и оплата труда на предприятии "Услуга"

  Элементы организации труда на предприятии. Материальное стимулирование труда. Формы и системы оплаты труда. Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда. Анализ фонда заработной платы ООО СЦ "Услуга" и организации оплаты труда.
  
  курсовая работа [67,8 K], добавлен 26.11.2007
  

• Начисление заработной платы на предприятии

  Принципы, задачи, виды оплаты труда на предприятии. Тарифная, аккордная, сдельно-премиальная системы оплаты труда. Правовые основы организации оплаты труда в РФ. Порядок начисления заработной платы. Удержания и ограничения удержаний из оплаты труда.
  
  курсовая работа [109,9 K], добавлен 03.03.2012
  

• Бухгалтерский учет заработной платы в бюджетном учреждении

  Понятие и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций. Основные положения действующей системы оплаты труда в образовании. Организация учета оплаты труда в современных условиях на примере общеобразовательной школы.
  
  курсовая работа [114,3 K], добавлен 04.04.2008
  

• Аудит расчетов по оплате труда МУП "Выкса-ОПТ"

  Сущность заработной платы и правовое регулирование оплаты труда. Документация по учёту личного состава, труда и его оплаты. Задачи аудита оплаты труда на предприятии. Цели системы внутреннего контроля, определение ее эффективности, аудиторское заключение.
  
  курсовая работа [60,3 K], добавлен 22.03.2012
  

• Учет и анализ оплаты труда на Юргинском государственном грузовом автотранспортном предприятии Кемеровской области

  Сущность оплаты труда как экономической категории, ее основные формы, системы. Особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, начисления и удержания заработной платы работников на предприятии. Анализ трудовых показателей и фонда оплаты труда.
  
  дипломная работа [147,6 K], добавлен 11.06.2010
  

• Анализ затрат труда и фонда оплаты труда на предприятии ОАО "Ессентуки-Аква"

  Бухгалтерский учет оплаты труда, основы организации, виды, формы и системы оплаты труда, учет заработной платы. Особенности бухгалтерского учета на предприятии, его экономическая характеристика, анализ использования рабочей силы и фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [231,5 K], добавлен 22.12.2009
  

• Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

  Регулирование трудовых отношений. Организация бухгалтерского учета оплаты труда и кадровая политика фирмы. Изменения в структуре управления компании для повышения эффективности труда работников. Использование систем мотивации труда в ОАО "Стройинвест".
  
  дипломная работа [325,0 K], добавлен 10.12.2012
  

• Анализ использования фонда оплаты труда

  Сущность, основные понятия, принципы оплаты труда. Основные формы и методы организации оплаты труда на коммерческих предприятиях. Особенности тарифной и бестарифных форм оплаты труда. Анализ использования рабочего времени и производительности труда.
  
  курсовая работа [126,7 K], добавлен 04.11.2010
  

• Учет и контроль оплаты труда на предприятии

  Регулирование трудовых отношений. Законодательное и нормативное регулирование оплаты труда в России. Основания для начисления и выплаты заработной платы. Функциональное назначение трудового договора. Правила организации и контроля за оплатой труда.
  
  дипломная работа [356,2 K], добавлен 05.12.2010
  

• Анализ оплаты труда и расчетов с персоналом в ООО "Пропорция"

  Виды, основные формы и системы оплаты труда. Учет численности работников, отработанного времени и выработки. Порядок расчета оплаты труда, доплат, оплаты отпусков и листков нетрудоспособности. Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 30.09.2012
  

• Учет труда и его оплаты

  Организация оплаты труда и классификация рабочих. Формы и системы оплаты труда, документальное оформление ее учета. Учет начисления и распределения заработной платы и других видов оплат, разработка практических мероприятий по его совершенствованию.
  
  курсовая работа [62,9 K], добавлен 21.11.2010
  

• Формы и системы заработной платы основной категории работников организации: анализ эффективности и пути совершенствования (на материалах ДК ПУП "Гомельгорсвет")

  Сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда в организации. Методика комплексного анализа оплаты труда. Оценка действующей системы оплаты труда работников ДК ПУП "Гомельгорсвет". Анализ форм бухгалтерской и статистической отчетности.
  
  дипломная работа [442,0 K], добавлен 16.06.2013
  

• Учет и аудит оплаты труда на предприятии

  Формы и системы оплаты труда. Система премирования и иного материального поощрения, доплаты, надбавки. Условия оплаты труда при вахтовом методе организации работ. Исчисление индивидуального подоходного налога, пенсионных взносов и социальных отчислений.
  
  курсовая работа [38,0 K], добавлен 10.07.2015
  

• Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда с персоналом ООО "АГРО+"

  Экономическое содержание тарифной системы оплаты труда. Порядок расчета оплаты труда, доплат, оплаты отпусков, надбавок, гарантий и компенсаций. Структурно-логическая факторная модель фонда заработной платы. Бюджетирование расходов на оплату труда.
  
  дипломная работа [75,8 K], добавлен 27.07.2010
  

• Аудит оплаты труда

  Нормативно-правовое регулирование аудита оплаты труда. Цели и основы организации аудита оплаты труда. Аудиторская проверки состояния внутреннего контроля и системы бухгалтерского учета по учету заработной платы на примере предприятия ОАО "Аэрофлот".
  
  курсовая работа [46,7 K], добавлен 06.12.2013
  

• Учет оплаты труда на предприятии

  Учёт личного состава. Формы, системы оплаты труда. Премии и выплаты стимулирующего характера. Удержания из заработной платы. Организация учёта выработки, нормирования, оплаты труда. Порядок исчисления, распределение и свод заработной платы на предприятии.
  
  курсовая работа [44,0 K], добавлен 05.12.2010
  

• Организация учета оплаты труда ООО "Прима"

  Исследования учета расчетов по оплате труда. Анализ действующих систем и форм оплаты труда и их недостатки. Анализ использования персонала предприятия и фонда оплаты труда на примере предприятия ООО "Прима". Пути совершенствования учета оплаты труда.
  
  курсовая работа [113,7 K], добавлен 28.02.2008
  

• Учет и аудит оплаты труда

  Значение и задачи учета труда и его оплаты. Классификация и личный состав предприятия. Анализ состояния оплаты труда. Учет и организация труда в ОАО "Полиграфист". Контроль за использованием фонда заработной платы. Аудит учета и оплаты труда в ОАО.
  
  дипломная работа [166,7 K], добавлен 01.05.2003
  

• Аудит оплаты труда

  Цель и причина проведения аудита оплаты труда. Задачи при проведении аудита оплаты труда. Этапы аудита расчетов с персоналом по оплате труда. Оценка эффективности системы внутреннего контроля. Снижение рисков при проверках контролирующими органами.
  
  презентация [83,7 K], добавлен 14.06.2015
  

• Организация учета оплаты труда

  Нормативно-правовая база и документация по учету личного состава, учету труда и его оплаты. Виды, формы и современные системы оплаты труда, организация учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере ТЭЦ филиала ОАО "ДЭК"; автоматизация расчетов.
  
  курсовая работа [182,9 K], добавлен 23.08.2010
  

Другие документы, подобные "Организация оплаты труда на предприятии"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам