Учет оплаты труда в больнице

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Расчеты с персоналом предприятия по оплате труда

1.1 Понятие заработной платы как экономической категории

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с Законами, иными нормативными, правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами.

В свою очередь, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем понятие «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. [48]

В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Каждый работник имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные Федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Трудовой кодекс (далее ТК РФ) призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. Сразу отметим, что нарушение любой статьи ТК РФ является серьезным противозаконным действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям предприятий и работникам бухгалтерии находить законодательные объяснения своих установок при работе с коллективом.

К правовым относится ТК РФ, другие нормативно-правовые документы, статьи Гражданского кодекса Российской Федерации, которые также касаются труда.

При организации учета труда и его оплаты используются также следующие законодательные и нормативные документы:

- План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению (утверждены Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. №94н);

- Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29.07.1998 г. №34 н);

- Налоговый кодекс (часть 2 гл. 23, 24, ст. 255 гл. 25);

- Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. №922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

- Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 г. №375 «Об утверждении положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию»;

- Федеральный закон от 29.12.2006 г. №255-ФЗ «Об обеспечении пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»;

- Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (с изменениями и дополнениями);

- «Унифицированные формы первичных документов по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 г. №1.

Как разъяснение ко многим законам издаются дополнительные Инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот или иной закон или положение.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики - он одновременно и товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и источник появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции. [41]

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников. Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. [50]

1.2 Формы, виды и системы оплаты труда

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и, согласно ст. 143 ТК РФ включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном Федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Основной принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы). [5]

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся: на сдельную, повременную, аккордную.

Сдельная форма оплаты труда характеризуется тем, что расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени). В силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Существует несколько видов сдельной оплаты труда: прямая сдельная оплата труда (заработная плата определяется расценками и объемами продуктов труда), сдельно-прогрессивная форма оплаты труда (произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам), сдельно-премиальная форма оплаты труда (складывается из двух частей: сдельного заработка, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате), косвенно-сдельная форма оплаты (размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Повременная форма оплаты труда состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой, которая зависит от квалификации работника. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д. [5]

Повременная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: простая повременная оплата труда (оплата труда зависит от часовой тарифной ставки и количества отработанного времени) и повременно-премиальная оплата труда (устанавливается процентная надбавка к заработной плате).

При применении простой повременной оплате труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки (оклад), дневные и часовые.

Окладная форма применяется в основном для руководящего персонала и инженерно-технических работников с ненормированным рабочим днем: здесь трудно установить количество отработанных часов, так как эти работники часто задерживаются на работе, бывают в служебных командировках и иногда вынуждены работать в выходные дни. Поэтому в этом случае им в качестве заработной платы назначается приказом определенная сумма - оклад. При полностью отработанном работником месяце оклад начисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка выполнения определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. [5]

В связи с многообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяются и иные, нетрадиционные для нашей страны, системы оплаты.

При системе плавающих окладов каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности груда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Система оплаты труда на комиссионной основе применяется сейчас в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, которой получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны. [5]

Кроме основного места работы сотрудник может иметь работу по совместительству.

Работа по совместительству - это регулярно оплачиваемая работа, выполняемая работником на условиях трудового договора кроме его основной работы и в свободное от неё время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях.

Договоры гражданско-правового характера не относятся к трудовым договорам, поэтому учет и оплата труда в соответствии с этими договорами несколько отличаются от описанного выше. [2]

Предметом всех гражданско-правовых договоров является определенный результат труда, выполнение индивидуального задания (заказа или поручения).

Рассмотрев подробно систему и формы оплаты труда в РФ, можно сделать следующие выводы: реформирование идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитывая все многообразие форм труда, а право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать бухгалтерский учет, позволяют довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его.

С другой стороны труд важная составляющая себестоимости продукции. Четкий его учет и контроль затрат на оплату труда позволяет выпускать конкурентоспособную продукцию, снижая долю расходов на труд в цене продукции.

Труд, являясь главным источником дохода для человека, одновременно и стратегически важный фактор в масштабах страны, так как условия труда, оплата труда, налоги на оплату труда определяют такие субъективные факторы как настроения в обществе, лояльность к власти и такие объективные факторы как экономическая стабильность и рост.

1.3 Учет и организация оплаты труда персонала

Основная задача организации учета оплаты труда персонала организации (предприятия) состоит в том, чтобы поставить оплату груда в зависимость от результата коллективного труда и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. [34]

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. [33]

На основании экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только с точки зрения затрат;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. [38]

Для разных форм и систем оплаты труда существуют различные методики расчета оплаты труда работников.

Для правильного начисления заработной платы необходимо вести учет отработанного каждым работником времени.

Но учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда могут применяться «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» (ф. Т-12) и «Табель учета использования рабочего времени» (ф. Т-13).

В состав фонда заработной платы предприятия включаются:

- начисленные работникам суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

- стимулирующие доплаты и надбавки;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- премии;

- единовременные поощрительные выплаты.

При этом выплаты, произведенные работникам за отработанное время, считаются основной заработной платой.

Суммы оплаты за не проработанное время, производимой в случаях, предусмотренных действующим законодательством, представляют собой дополнительную заработную плату.

Кроме того, работникам в соответствующих случаях производятся выплаты пособий по социальному страхованию, в том числе пособий по нетрудоспособности, беременности и родам, страховых выплат в возмещение вреда, причиненного работникам трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, иные выплаты социального характера. Такие выплаты не относятся к заработной плате.

ТК РФ устанавливает, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. При этом законодательством РФ определена нижняя граница оплаты труда - ежемесячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), которая не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ), который в настоящее время составляет 2300 руб. [5]

Рабочим называется время, в течение которого работник выполняет свои обязанности, обусловленные трудовым договором (контрактом), Правилами внутреннего распорядка, установленными на предприятии.

Действующим законодательством определены продолжительность рабочего времени 40 час. в неделю, а также предельные нормы продолжительности рабочего времени для различных категорий работников «сокращенное рабочее время). Соблюдение указанных норм является обязательным для всех предприятий как в отношении нормальной продолжительности рабочего времени (40 час. в неделю), так и сокращенной.

В соответствии ТК РФ на предприятиях устанавливается 5-ти дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Исходя из этого графика исчисляется норма рабочего времени.

Норма рабочего времени рассчитывается исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):

- при 40-часовой рабочей неделе - 8 час., в предпраздничные дни - 7 час.;

- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов количество часов получаем результатом деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней. В этом случае сокращение рабочего времени накануне праздничных дней не производится. Исчисленная норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

На предприятиях, где по характеру производства и работы установление 5-ти дневной рабочей недели невозможно, вводится 6-ти дневная рабочая неделя с одним выходным днем. В этом случае продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 час. в день (при норме 40 час. в неделю), 6 час. в день (при норме 36 час. в неделю) и 4 час. в день (при норме 24 час. в неделю).

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем либо по просьбе работника, либо по инициативе членов бригады. Размер заработной платы каждого работника зависит от его квалификации и отработанного времени.

Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее, чем двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 час. в год. К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий. [5]

Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

а) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

б) в соответствии с часовой (дневной) ставкой - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки;

в) получающим оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 мес. непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате в размере среднего заработка.

Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до пяти лет - 60% заработка; от пяти до восьми лет - 80% заработка; от восьми лет и более 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%:

- вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;

- работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;

- лицам, имеющим на своем иждивении трех и более детей, не достигших 16 лет (учащиеся - 18 лет);

- по беременности и родам.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:

- во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

- во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

- в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);

- в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Учет заработной платы может вестись как аналитически, так и синтетически, то есть как по каждому работнику в отдельности, так и обобщенно. Поэтому и учетные регистры по содержанию записанной в них информации подразделяются на регистры синтетического и аналитического учета. [44]

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

- по каждому работнику независимо от времени его работы на предприятии;

- по видам начислений;

- по источникам выплат;

- по структурным подразделениям;

- по видам выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых
работ. [46]

На рабочем месте бухгалтера - расчетчика основным направлением аналитического учета является организация учета начислении по каждому конкретному работнику.

В настоящее время на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета:

- по расчетно-платежным ведомостям;

- раздельно по расчетным и платежным ведомостям;

- по составленным машинным способом листкам «расчет заработной платы» (сальдо на начало месяца, начислено, удержано, к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

Первые два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний - в условиях автоматизации учета.

В соответствии с действующим ТК РФ заработная плата должна выдаваться работающим два раза в месяц, в сроки, установленные в коллективном договоре. [5]

После поступления документов в бухгалтерию, производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих. Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость (расчетный лист - та же расчетная ведомость только на одного человека).

Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

- накопительные карточки заработной платы;

- справки-расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

- исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;

- платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки - три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита.

Выдается заработная плата только через кассу. При децентрализации выплаты заработной платы кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных наличными.

Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.О. работника специальным штампом или от руки делается отметка «депонировано», а не выданные суммы называются депонентскими.

На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы, выданной наличными и депонированной заработной платы.

На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной платы.

Закрытая платежная ведомость и реестр не выданной заработной платы передаются кассиром в бухгалтерию. После их проверки бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и передает его в кассу для составления отчета кассира.

Вся, не выданная в указанные сроки, заработная плата подлежит возврату на расчетный счет предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты, и обязан выдать их по первому требованию предприятия. [33]

В бухгалтерии предприятия учет депонентских сумм ведется в Книге учета депонированных сумм. Книга открывается на год. Сумма задолженности по не выданной заработной плате числится в учете в течение трех лет. По истечении этого срока сумма списывается в состав балансовой прибыли, как прибыль от внереализационных операций. Возможно, организовать учет депонированной заработной платы и на основании реестров не выданной заработной платы, в которых предусмотрены для этого соответствующие графы.

Выплата депонентских сумм оформляется либо расходным ордером, либо выполняющей его функции отрезной частью листка Книги учета депонированных сумм. Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.

Обобщая изложенный материал, отметим, что в складывающихся новых условиях хозяйствования оплата труда перестала быть жестко управляемой. Вместо громоздкой, обязательной для применения системы норм и нормативов, являвшейся основой организации оплаты труда на любом предприятия, в настоящее время остался только нормативный минимальный уровень тарифных ставок, что привело к необходимости совершенствования форм первичной и сводной документации по учету труда и его оплаты.

Рассмотрев подробно систему и формы оплаты труда в РФ, можно сделать следующие выводы:

- во-первых, что ее реформирование идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитывая все многообразие форм труда, а право предприятий самостоятельно формировать политику оплаты и организовывать бухгалтерский учет, позволяют довольно точно отражать затраченный труд и оплачивать его.

С другой стороны труд - важная составляющая себестоимости продукции. Четкий его учет и контроль затрат на оплату труда позволяет выпускать конкурентоспособную продукцию, снижая долю расходов на труд в цене продукции.

Труд, являясь главным источником дохода для человека, одновременно и стратегически важный фактор в масштабах страны, так как условия труда, оплата труда, налоги на оплату труда определяют такие субъективные факторы как настроения в обществе, лояльность к власти и такие объективные факторы как экономическая стабильность и рост;

- во-вторых, затраты на оплату труда в РФ, благодаря действующему законодательству учитываются достаточно полно и адекватно, но законодательные акты в некоторых частях нуждаются в переработке. С появлением и бурным развитием ЭВМ назревает необходимость ввести новые стандарты и новые типовые документы, удобные для обработки на ПК и последующих записей в учетные регистры;

- в-третьих, четко поставленный бухгалтерский учет затрат на оплату труда позволит избежать появления ошибок в определении сумм к начислению и неверному отражению бухгалтерского учета, облагаемой налогом базы.

При расчете заработной платы предприятия всех форм собственности должны руководствоваться нормами действующего трудового законодательства.

Внутри предприятия вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором (соглашением) между администрацией предприятия и трудовым коллективом или отдельными положениями по оплате труда. Положения таких документов не могут противоречить положениям трудового законодательства. [5]

1.4 Учет удержаний из оплаты труда работников

К обязательным удержаниям относятся налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе администрации могут быть удержаны:

- суммы, излишне выплаченные вследствие счетных ошибок,

- суммы возмещения материального ущерба, причиненного по вине работника организации,

- удержания в счет погашения полученной работником ссуды;

- суммы аванса, выданного в счет зарплаты;

- суммы за товары, купленные в кредит и т.д.

Согласно ст. 138 ТК РФ, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику. [5]

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам, за работником, в этом случае, должно быть сохранено 50% заработной платы.

Основным налогом, при помощи которого государство регулирует доходы, получаемые физическими лицами, является налог на доходы физических лиц, который исчисляется и уплачивается в соответствии с гл. 23 ч. 2 НК РФ. [4]

Налоговая ставка устанавливается в размере 35% в отношении следующих доходов:

- выигрышей, выплачиваемых организаторами лотерей, тотализаторов, других основанных на риске игр;

- стоимости любых выигрышей и призов, получаемых в проводимых
конкурсах, играх и других мероприятиях в целях рекламы товаров, работ и услуг, в части превышения установленных НК РФ размеров;

- страховых выплат по договорам добровольного страхования в части превышения установленных НК РФ размеров;

- суммы экономии процентов при получении налогоплательщиком заемных средств в части превышения установленных НК РФ размеров.

Ставка 9% применяется к доходам от долевого участия в деятельности организаций, полученным в виде дивидендов физическими лицами - налоговыми резидентами РФ (п. 4 ст. 224 НК РФ).

Налоговая ставка для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами РФ, устанавливается в размере 15% в отношении доходов, получаемых в виде дивидендов от долевого участия в деятельности российских организаций.

Налоговая ставка устанавливается в размере 30% в отношении следующих доходов:

- дивидендов;

- доходов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами РФ.

Согласно ст. 207 НК РФ плательщиками налога в размере 13% признаются:

- физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ (в соответствии с п. 2 ст. 11 НК РФ или физические лица, фактически находящиеся на территории РФ не менее 183 дней в календарном году);

- физические лица, не являющиеся налоговыми резидентами РФ и получающие доходы от источников, расположенных в РФ.

С 01.01.2007 г. налоговыми резидентами считаются физические лица, которые находятся в РФ не менее 183 календарных дней в течение 12 месяцев, следующих подряд, т.е. 183 дня нужно будет отсчитывать не с начала календарного года, а со дня, когда человек стал проживать в России. Этот срок не прерывается, если плательщик выезжает за пределы России на краткосрочное лечение или обучение (менее шести месяцев), согласно п. 2 ст. 207 НК РФ.

В налоговую базу входят все доходы работника, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ.

Под материальной выгодой понимается выгода, полученная:

- от экономии процентов за пользование работником заемными средствами, полученными от предприятия;

- от приобретения товаров (работ, услуг) у физических лиц в соответствии с гражданско-правовым договором, у организаций и индивидуальных предпринимателей, являющихся взаимозависимыми по отношению к работнику;

- от приобретения ценных бумаг.

Если из дохода работника по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся какие-либо удержания, такие удержания не уменьшают налоговую базу.

Для исчисления налога на доходы физических лиц, налоговая база определяется как денежное выражение таких доходов, подлежащих налогообложению, уменьшенных на сумму налоговых вычетов, предусмотренных. Эти вычеты поделены на четыре группы: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные налоговые вычеты.

Стандартные налоговые вычеты - ежемесячные вычеты из доходов в размере 3000, 500, 400 и 600 руб., право на которые имеют отдельные категории налогоплательщиков.

Право на ежемесячные вычеты в размере 3000 руб. имеют: инвалиды - чернобыльцы, инвалиды ВОВ, инвалиды из числа военнослужащих, ставших инвалидами 1, 2, 3 групп вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при защите СССР, РФ или при исполнении иных обязанностей военной службы и т.д.

Налоговый вычет в размере 500 руб. за каждый месяц налогового периода распространяется на следующие категории налогоплательщиков: Героев СССР и России; лиц, награжденных орденом Славы трех степеней; участников ВОВ; инвалидов с детства и инвалидов 1, 2 групп; лиц, выполнявших интернациональный долг в Республике Афганистан и других странах, в которых велись боевые действия и т.д.

Рассмотрим изменения, касающиеся применения стандартных налоговых вычетов:

- так, налоговый вычет в размере 400 руб. за каждый месяц налогового периода будет действовать до месяца, в котором доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысит 40 тыс. рублей. В настоящее время этот предел дохода составляет 20 тыс. рублей. Начиная с месяца, в котором доход превысил 40 тыс. руб. налоговый вычет не применяется;

- следующие важные изменения коснутся налогового вычета для налогоплательщиков, имеющих на своем обеспечении детей. Если сейчас он составляет 600 руб., то с 01.01.2009 г. этот налоговый вычет повышается до 1 тыс. руб. на каждого ребенка. Также будет повышен доход, в отношении которого применяется вычет: с 40 тыс. рублей до 280 тыс. рублей. Повышение порога предоставления вычета на ребенка означает, что данный вычет будет влиять на фактический располагаемый доход не только низкооплачиваемых сотрудников, но и для тех налогоплательщиков, чей доход относится к средним заработкам.

Кроме того, в соответствии с изменениями, такой налоговый вычет может быть предоставлен одному из родителей в двойном размере, если другой родитель письменно, в форме заявления, откажется от получения налогового вычета. Родителям предоставляется право на самостоятельный выбор: каждый из родителей будет получать налоговый вычет, либо один из родителей - в двойном размере. В изменениях по НДФЛ, вступающих в силу с 01.01. 2009 г., также уточнено положение об одиноких родителях. Сейчас двойной вычет предоставляется именно «одиноким» родителям, и это вызывает вопросы, каких именно родителей считать одинокими. В новых изменениях уточнено, что вычет в двойном размере будет предоставляться единственному родителю. Кроме использования стандартного налогового вычета на ребенка в двойном размере одинокими родителями, двойной вычет на ребенка может предоставляться и в случае, если (абз. 6, 7 подп. 4 п. 1 ст. 218 НК РФ):

1. ребенок в возрасте до 18 лет является инвалидом;

2. учащийся очной формы обучения, аспирант, ординатор, студент в возрасте до 24 лет является инвалидом I или II группы;

3. ребенок находится на обеспечении:

· вдовы (вдовца);

· опекунов или попечителей;

· приемных родителей.

В тех случаях, когда налогоплательщик имеет право на получение двойного вычета по обоим основаниям, общий вычет предоставляется в четырехкратном размере (письма Минфина России от 17.03.2005 г. №03-05-01-03/20, от 04.04.2005 г. №03-05-01-04/83);

- с 01.01.2009 г. дополнительно установлен социальный вычет (ст. 219 Налогового кодекса РФ) в виде сумм дополнительных страховых взносов на накопительную часть трудовой пенсии, уплаченных налогоплательщиком в налоговом периоде в соответствии с Федеральным законом «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений». Этот социальный вычет установлен в размере фактически произведенных и подтвержденных расходов, но в совокупности с расходами по своему обучению, лечению и на благотворительность не более 120 тыс. руб. в налоговом периоде;

- предельный размер для социальных налоговых вычетов увеличен. Однако это увеличение не коснется расходов на обучение детей (п. п. 2 п. 1 ст. 219 НК РФ) и расходов на дорогостоящее лечение (п. п. 3 п. 1 ст. 219 НК РФ). Предельный размер для социальных налоговых вычетов с 01.01.2009 г. составит 120 тыс. руб. (в настоящее время - 100 тыс. руб.).

На практике может возникнуть ситуация, когда сумма вычетов окажется больше величины доходов, облагаемых налогом по ставке 13%. Такое может произойти, когда в отдельные месяцы налогового периода у налогоплательщика не было вообще никаких доходов.

К сожалению, однозначного мнения по рассматриваемой проблеме нет ни у контролирующих органов, ни у судов (Таблица 1.4.1).

Таблица 1.4.1. Характеристика мнений проблемы суммирования налоговых вычетов

За суммирование	Против суммирования
Контролирующие органы
Письма Минфина России от 28.12.2005 №03-05-01-03/139, от 22.01.2007 №03-04-06-01/12	Письмо Минфина России от 07.10.2004 №03-05-01-04/41, письма МНС России от 23.11.2004 №04-2-06/679, ФНС России от 31.10.2005 №04-1-02/844
Арбитражные суды
Постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.02.2005 №А19-11931/04-5-Ф02-106/05-С1, ФАС Северо-Западного округа от 29.08.2005 №А56-649/05	Постановления ФАС Волго-Вятского округа от 29.01.2007 №А31-11712/2005-19, ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.03.2006 №А69-2980/05-7-Ф02-650/06-С1

Представляется, что в таких ситуациях вычеты все же надо накапливать. Ведь работник имеет право на получение льготы каждый месяц в течение налогового периода (п. 1-4 ст. 218 НК РФ). И никаких исключений это правило не содержит, будь то отсутствие дохода по итогам месяца или его небольшая сумма, которой недостаточно для применения вычета.

Стоит отметить, что Налоговый кодекс установил запрет на перенос неиспользованной суммы вычетов из одного налогового периода в другой. То есть если в календарном году эта величина превысит размер полученного дохода, то сумму превышения нельзя перенести на другой календарный год. Она так и останется неиспользованной (п. 3 ст. 210 НК РФ). Но в отношении применения вычетов в рамках одного календарного года таких ограничений нет. Тем более что сумму НДФЛ компания-работодатель исчисляет нарастающим итогом в течение налогового периода (абз. 1 п. 3 ст. 218, п. 3 ст. 226 НК РФ).

На следующий налоговый период разница между суммой налоговых вычетов и суммой доходов, подлежащих налогообложению, не переносится.

При получении физическим лицом дохода от организаций и индивидуальных предпринимателей в натуральной форме (оплата за физическое лицо предприятием коммунальных услуг, товаров (работ, услуг), питания, отдыха, обучения, а также полученные физическим лицом от предприятия товары, выполненные для него работы и оказанные услуги на безвозмездной основе т.д.) налоговая база определяется исходя из цен соответствующих товаров (работ, услуг), определяемых в соответствии со ст. 40 НК РФ (включая НДС, акцизы, налог с продаж).

Налоговым периодом признается календарный год.

Не подлежат налогообложению (освобождаются от налогообложения)
следующие виды доходов физических лиц:

- пособия по беременности и родам,

- пособия по безработице; государственные пенсии, назначаемые в порядке, установленном действующим законодательством;

- выходное пособие при увольнении работников в связи с ликвидацией организации или сокращением штатов;

- суммы единовременной материальной помощи независимо от размера, оказываемой в связи со стихийными бедствиями, террористическими актами, на погребение, а в других случаях - не более 2000 руб. за налоговый период; алименты, получаемые работниками, и другие доходы в соответствии со ст. 217 НК РФ.

Удержание начисленной суммы налога производится предприятием за счет любых денежных средств, выплачиваемых предприятием работнику, при фактической выплате либо по его поручению третьим лицам. При этом удерживаемая сумма налога не может превышать 50% суммы выплаты (ст. 226 ч. 2 НК РФ).

До 1 апреля предприятия обязаны представить в налоговый орган по месту своего учета сведения за год о доходах работников и суммах начисленных и удержанных налогов в этом налоговом периоде.

По письменным заявлениям работников могут производиться вычеты из заработной платы для перечисления органам социального страхования, в негосударственные пенсионные фонды, банкам в счет погашения различных ссуд и процентов по ним. Также, в соответствии с заявлением работника вся причитающаяся сумма заработной платы может быть перечислена в сберегательную кассу или банк для зачисления на личный счет.

Основанием для этого вида удержания является конкретный документ, в котором указаны срок его действия и форма удержания (доля заработка, процент, абсолютная сумма). Решение суда служит основанием для удержаний с осужденных к исправительным работам по каждому месту их работы, как правило, в размерах от 5 до 20% заработка без вычетов. Наиболее часто бухгалтеру предприятия приходится производить удержания из заработной платы работников в соответствии с исполнительными документами алиментов на несовершеннолетних детей.

Не так давно Правительство РФ дважды обновило перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов. Сюда относятся доходы, начисленные по окладам, тарифным ставкам, а также проценты от выручки по реализованной продукции, комиссионное вознаграждение брокеров. Шире стал и алиментный перечень надбавок. В него включили доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, знание иностранного языка, расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие. Из перечня выплат, с которых уплачивают алименты, исключили денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Необходимо взыскивать алименты с компенсаций, которые установлены гражданам, пострадавшим в результате радиационных и техногенных катастроф. Не удерживают алименты с выплат, если их источником являются федеральный, региональный или местный бюджеты, внебюджетные фонды, иностранные государства, а также российские, иностранные и межгосударственные организации. Любая премия, установленная внутренними документами компании, автоматически попадает в перечень алиментных выплат, независимо от характера премии. Обязанность компании удерживать алименты на несовершеннолетних детей установлена ст. 109 Семейного кодекса. Алименты взыскиваются с доходов плательщика только после того, как удержан налог на доходы физических лиц. [15]

При этом необходимо учесть, что размер алиментов на несовершеннолетних детей не может превышать 70% от заработной платы сотрудника.

Обязанность работника возместить ущерб, нанесенный предприятию в результате ненадлежащего выполнения своих служебных обязанностей, является материальной ответственностью.

Основными документами, регламентирующими материальную ответственность, являются:

- Гражданский кодекс РФ, (гл. 59), если гражданин не является штатным сотрудником предприятия, а привлечен к работе на основании договора гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ, оказание услуг;

- Трудовой Кодекс РФ;

- Положение о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, утвержденное Указом Президиума ВС СССР от 13.07.1976 г. №4204 (с изменениями), если с работником заключен трудовой договор.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен; действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ).

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

Авансовые платежи осуществляются при расчетах по оплате труда раз в месяц, как правило, в размере 40% оклада. Выплаченная сумма аванса удерживается из основного заработка.

Сумма аванса уменьшается при наличии:

а) нерабочих дней за первую половину месяца расчета, не подтвержденных документально по праву сохранения заработка;

б) постоянных удержаний (по исполнительным листам, кредитам, ссудам).

Удержания по заявлению работника.

По добровольному заявлению работника, представленному в письменной форме в бухгалтерию предприятия, из заработной платы могут производиться удержания:

- на благотворительные цели (ст. 219 НК РФ); [4]

- добровольное страхование; на уплату профсоюзных взносов;

- оплату за пребывание ребенка в детском саду и др.

Ст. 28 Федерального закона от 12.01.1996 г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» установлено, что при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором, соглашением. Работодатель не вправе задерживать перечисление указанных средств.

...