Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРАВОВОЙ ИНСТИТУТ»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

На тему: «Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда»

Москва 2013 г.

Введение

Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Под оплатой труда, понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет и анализ заработной платы работников предприятия. Учет заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Поэтому тема исследования деятельности предприятия по учету заработной платы является весьма актуальной.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной дипломной работы является исследование бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда на современном предприятии.

Объектом исследования является ООО «Медицинский центр «Агапе».

Предмет исследования - организация бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда в организации.

Для осуществления поставленной цели в рамках дипломной работы необходимо решить следующие задачи:

- определить понятие, сущность и функции заработной платы;

- рассмотреть регулирование бухгалтерского учета и аудита по оплате труда;

- рассмотреть формы и системы оплаты труда и удержания из заработной платы;

- рассмотреть документальное оформление расчетов по оплате труда;

- проанализировать организацию бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии ООО «Медицинский центр «Агапе»;

- провести аудит учета по оплате труда применительно к деятельности ООО «Медицинский центр «Агапе».

1. Теоретические основы организации и учета расчетов на оплату труда

1.1 Понятие, сущность и функции заработной платы

В Трудовом Кодексе РФ дано определение заработной платы: Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам.

Т.А.Фролова считает, что заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Заработная плата представляет собой денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени. Четкое определение данного понятия дано в ТК РФ:

В РФ законодательно установлен размер минимальной месячной оплаты труда для всех видов предприятий. Минимальная месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Минимальный размер оплаты труда, согласно ст. 133 Трудового кодекса РФ, устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом. В размер МРОТ не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также компенсационные и социальные выплаты. Максимальный размер заработной платы не ограничивается, регулирование производится посредством налогообложения.

В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

- является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Средства, выделяемые на оплату труда распределяются в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его конкретными производственными результатами, учитываемыми в индивидуальном и коллективном разрезе. Оплата труда на предприятиях и в организациях выполняет двоякую функцию:

- является главным источником доходов работников и фактором повышения их жизненного уровня;

- является основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Функции заработной платы весьма разнообразны и каждая из них отражает ту или иную сторону этой многоплановой социально-экономической категории. К наиболее существенным из данных функций можно отнести три:

- воспроизводственная;

- регулирующая;

- производственно-экономическая, то есть стимулирующая.

Каждой из этих функций соответствует определенный механизм их реализации.

Механизмом реализации воспроизводственной функции можно назвать маргинализацию уровней заработной платы, т. е. установление предельных уровней заработной платы, прежде всего минимальных размеров оплаты труда.

Механизм реализации регулирующей функции заработной платы - это сегментация уровней заработной платы, т. е. регулирование пропорций (соотношений) в уровнях оплаты труда по сегментам рынка труда: сферам и отраслям экономики, регионам страны, профессионально-квалификационным группам работников.

Механизм реализации производственно-экономической (стимулирующей) функции заработной платы - это всесторонняя дифференциация заработной платы в зависимости от сложности работ, квалификации работников, условий и интенсивности труда, производительности и эффективности труда и его конечных результатов.

Воспроизводственная функцию оплаты труда непосредственно выражает саму сущность заработной платы как социально-экономического явления и представляется исходной для реализации всех остальных функций. Воспроизводственная функция заработной платы заключается в обеспечении нормального воспроизводства рабочей силы. Современное понимание воспроизводства рабочей силы исходит из того, что заработная плата должна не только удовлетворять материальные потребности их роста предполагает не только восстановление работоспособности работников, но и развитие их личности.

Как уже отмечалось, содержание определения заработной платы в научной литературе варьируется в зависимости от того, какой товар имеется в виду, когда идет речь о сделке между работодателем и наемным работником на рынке труда (рабочей силы). Наиболее приемлемым является определение заработной платы как цены ресурсов труда. На рынке труда продается и покупается не сам труд как таковой, а ресурс труда, т. е. совокупность физических и умственных способностей работника, который используется в процессе труда.

Труд - это процесс, начинающийся после того, как работодателем куплена или арендована на определенный срок и используется способность наемного работника к труду. По мнению В. В. Бородиной, термин «ресурс труда» является синонимом категории «рабочая сила», однако имеет то преимущество, что в обыденном сознании не ассоциируется с личностью работника, которая не может быть в демократическом обществе объектом рыночных сделок. Она допускает возможность использования понятия «цена труда» как экономической категории, имея в виду, что речь идет о цене рабочей силы.

На свободном рынке труда в условиях совершенной конкуренции постоянно происходят перемещения рабочей силы в те сегменты рынка, где цена труда выше равновесной. В результате предложение труда в указанных сегментах растет, что приводит к снижению цены труда до равновесного уровня. В то же время отлив рабочей силы из тех сегментов, где цена труда ниже равновесной, ведет к увеличению спроса на труд и, следовательно, повышению цены труда до равновесного уровня. Указанный механизм в формировании цены труда способен изменяться в условиях современного рынка труда под влиянием ряда факторов. В частности, на динамические изменения внутри реализации данного механизма могут влиять профессиональные характеристики работника, особенности конкретной совокупности участников рынка труда, на котором в качестве субъектов рынка выступают не только работодатели и наемные работники, но и государство, профсоюзные центры, ассоциации работодателей и прочее.

Главный недостаток действующих ныне систем оплаты труда заключается в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще никак не связана с конечным результатом труда. В ходе детального анализа этой проблемы можно увидеть следующее противоречие: результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Для преодоления указанного противоречия необходимо следовать по одному из двух возможных путей: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты труда. Некоторые экономисты, исследуя вопросы совершенствования коллективных форм оплаты труда, не учитывают ее регулирующей роли, а также недооценивают важность выплачиваемого аванса.

Совершенствование организации заработной платы в целях обеспечения ее более полного соответствия принципу оплаты труда по количеству и качеству труда продолжает сохранять актуальность. Центральные идеи реформы заработной платы в России - это устранение уравниловки к оплате труда, государственное регулирование размеров тарифных ставок Единой тарифной сетки, проведение мер по повышению заработной платы исключительно за счет собственных средств предприятий без выделения на эти цели ассигнований из федерального бюджета - не только не устарели, но наоборот, стали еще более актуальными. На практике все обстоит сложнее. Добиться радикальных положительных изменений в системе оплаты труда не удается из-за несовершенства механизма хозяйствования и просчетов в политике, которые привели к катастрофическому финансовому состоянию большинство хозяйств-производителей товарной продукции.

Понятие «оплата труда» неразрывно связано с понятием «тарифная система». Тарифная система была и остается базовой для организации оплаты труда. Тарифное регулирование заработной платы представляет собой ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная система - это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально-квалификационного уровня, стажа и отношения к труду. Основными составными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно-квалификационные справочники. Тарифно-квалификационный справочник как нормативный документ представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.

С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда). В настоящее время распространены два варианта тарифных сеток: Единая тарифная сетка (ЕСТ), имеющая восемнадцать разрядов и шестиразрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях.

Понятие «коэффициенты к заработной плате» отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости от местоположения предприятия и являются средствами регулирования оплаты труда. Необходимость регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время. Основанием для начисления оплаты является штатное расписание, кадровые приказы. Основная оплата труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду (отпускные, различные компенсации, пособия), или по инициативе руководства организации (премии). Дополнительная (переменная) оплата труда зависит от конечных результатов производства и выплачивается в виде доплат, премий, надбавок, в частности таких как:

- за профессиональное мастерство;

- доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии.

Размер и состав стимулирующих выплат определяются предприятием с учетом производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно связаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда. За допущенный брак в работе, ухудшение других качественных показателей труда эти выплаты могут быть приостановлены на определенный период или отменены полностью. Кроме стимулирующих выплат, существуют компенсационные доплаты и надбавки.

Компенсационные доплаты и надбавки так же связаны с возложением дополнительных материальных и физиологических затрат, вызванных работой в тяжелых природно-климатических условиях, а также выполнением работ в неблагоприятных условиях труда, отличающихся от нормальных, в частности, в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни, при совмещении профессий. Размер доплат и надбавок определены в процентах к тарифной ставке.

По большинству компенсирующих доплат трудовым законодательством установлен лишь нижний предел этих выплат. Коллектив предприятия, исходя из своих финансовых возможностей, может предусмотреть в коллективных договорах более высокие размеры компенсирующих доплат и надбавок. Минимальные размеры некоторых доплат, в частности, за совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника законодательством не установлены.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время;

2) Оплата за неотработанное время;

3) Единовременные поощрительные выплаты;

4) Выплаты на питание, жилье, топливо.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В целях повышения показателей производства в отношении количества и качества, более важную роль играют дополнительные стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты, системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются коллективным договором (ст.144 ТК РФ). Они определяются администрацией предприятия по соглашению сторон и фиксируются в трудовых договорах.

Заработная плата играет значимую роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает свое выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате. И если с одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, то с другой, - важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства.

Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

1.2 Нормативное регулирование учета и аудита расчетов по оплате труда

Организация и ведение бухгалтерского учета оплаты труда осуществляется в соответствии с нормативными документами, имеющими разный статус.

В зависимости от назначения и статуса нормативные документы в нашей стране имеют многоуровневый характер.

Основным нормативным актом 1 уровня является Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 №402-ФЗ. Этот Закон определяет правовые основы бухгалтерского учета, его содержание, принципы, организацию, основные направления бухгалтерской деятельности и составление отчетности, состав хозяйствующих субъектов, обязанных вести бухгалтерский учет и предоставлять финансовую отчетность.

Расширенный перечень расходов на оплату труда приведен в ст.255 НК РФ.

К расходам на оплату труда относятся:

- любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах;

- стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления;

- связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления;

- расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

При осуществлении расходов на оплату труда необходимо также учитывать статью 135 Трудового Кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

Непосредственно, системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Основными нормативными документами 2 уровня являются Стандарты (Положения) по бухгалтерскому учету и отчетности.

Учетный стандарт можно определить как свод основных правил, устанавливающий порядок учета и оценки определенного объекта или их совокупности. Учетные стандарты (положения) призваны конкретизировать закон о бухгалтерском учете и отчетности.

Из перечисленных положений особенно важным является Положение «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008), утвержденное Приказом от 06.10.2008 г. №106н, поскольку в нем изложены основные принципы учета, Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99, утвержденное Приказом от 06.05.1999 № 33н.

К документам 3 уровня относятся методические рекомендации, инструкции, которые призваны конкретизировать учетные стандарты в соответствии с отраслевыми и иными особенностями. Они разрабатываются Минфином РФ и различными ведомствами, к ним, в частности, относятся:

- Методические указания (типовые указания и рекомендации по ведению учета), подробно раскрывающие конкретные способы и правила ведения бухгалтерского учета применительно к соответствующему ПБУ;

- План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности и Инструкция по его применению;

К документам 4 уровня относятся рабочие документы конкретной организации, которые определяют особенности организации и ведения учета оплаты труда. Основными из них являются:

документ об учетной политике предприятия;

утвержденные руководителем формы первичных учетных документов;

утвержденный руководителем План счетов бухгалтерского учета;

утвержденные руководителем формы внутренней отчетности.

Соблюдая Российское законодательство расходов на оплату труда можно добиться правильной организации постановки учета.

Нормативное регулирование проверки расчетов по оплате труда

К основным нормативным документам, регулирующим как бухгалтерский учет, так и аудит операций по оплате труда и расчетам с персоналом организаций, в настоящее время относятся:

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (ред. от 05.04.2013 г.)

2. Налоговый кодекс РФ (часть первая) от 31.07.1998 №146-ФЗ.

3. Федеральный закон №307-ФЗ «Об аудиторской деятельности» (от 30.12.2008 г., в ред. от 21.11.2011 г.).

4. Федеральный закон №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06 декабря 2011 г. (вступающими в силу с 01.01.2013 г.).

5. Постановление Правительства РФ от 23.09.2002 г. №696 (ред. от 22.12.2011 г.) «Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности».

6. ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации» №106н (от 18.12.2012 г.)

7. ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации» №43н. (ред. от 08.11.2010 г.).

8. «План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и Инструкция по его применению», утвержд. Приказом Минфина России от 31.10.2000 г. №94н.

Краткая характеристика нормативно-правовых актов:

- Трудовой кодекс РФ устанавливает государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, регулирует создание благоприятных условий труда, защищает права и интересы работников и работодателей;

- Налоговый кодекс РФ устанавливает систему налогов и сборов, а также общие принципы налогообложения и сборов в Российской Федерации;

- Федеральный закон №307-ФЗ «Об аудиторской деятельности» - определяет правовые основы регулирования аудиторской деятельности в Российской Федерации;

- Федеральный закон «О бухгалтерском учете» - устанавливает единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета в Российской Федерации, других федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и постановлений Правительства Российской Федерации;

- Постановление Правительства РФ №696 «Об утверждении федеральных правил (стандартов) аудиторской деятельности» - разработано с учетом международных стандартов аудита, устанавливает единые цели и основные принципы проведения аудита финансовой (бухгалтерской) отчетности, которые аудиторская организация и индивидуальный аудитор обязаны соблюдать;

- ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации» - устанавливает правила формирования (выбора или разработки) и раскрытия учетной политики организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации (за исключением кредитных организаций и бюджетных учреждений);

- ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации» - устанавливает состав, содержание и методические основы формирования бухгалтерской отчетности организаций, являющихся юридическими лицами по законодательству Российской Федерации, кроме кредитных организаций и бюджетных организаций.

1.3 Формы и системы оплаты труда. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда. Удержание из заработной платы

Предприятие может устанавливать самостоятельно приемлемую для него систему оплаты труда. Установленные системы оплаты труда отражаются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Сущность тех или иных систем заработной платы достаточно подробно раскрываются в современной экономической и бухгалтерской литературе, поэтому кратко остановимся лишь на основных их особенностях.

В настоящее время ТК РФ системы оплаты труда определены следующим образом:

1) повременная (тарифная) - оплачивается то время, которое работник фактически отработал:

а) простая;

б) повременно-премиальная.

При повременной (тарифной) оплате труда оплате подлежат только реально отработанные часы. При этом оплата осуществляется:

- исходя из количества отработанных часов;

- исходя из количества отработанных дней;

- исходя из утвержденного оклада.

Простая повременная оплата труда - это, когда организация оплачивает сотрудникам реально отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется исходя из того количества часов, которые были выработаны за данный период: количество часов, фактически отработанных работником, умножаются на часовую ставку - в итоге получаем сумму заработной платы.

При подневной оплате труда заработная плата начисляется исходя из того количества дней, которые были выработаны сотрудником за данный период: дневная ставка умножается на количество дней, фактически отработанных работником, в итоге получаем сумму заработной платы.

В случае, если работнику установлен месячный оклад и он отработал все рабочие дни за данный период, то заработная плата начисляется полностью без учета количества рабочих дней или часов за данный период.

Если сотрудник отработал за данный период не все дни, то заработная плата начисляется исходя из количества реально отработанных дней: оклад работника делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на количество фактически отработанных дней, в результате получается сумма заработной плате.

При повременно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработной платы и премии. Премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада. При повременно-премиальной оплате труда заработная плата начисляется по той же формуле, что и при простой повременной оплате труда. Премиальные суммы выписываются вместе с оплатой труда.

2) сдельная - оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил. Сдельная оплата труда - когда заработная плата работника зависит от количества проделанной работы (товаров, услуг), которое он произвел. Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

а) простая;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-прогрессивная;

г) косвенно-сдельная;

д) аккордная.

Простая сдельная оплата труда - при начислении заработной платы учитываются расценки, установленные в организации, и количество проделанной сотрудником работы (товаров, услуг).

Заработная плата исчисляется следующим образом: сдельная расценка на единицу изготовленной продукции умножается на количество изготовленной продукции - в итоге получается сумма заработной платы.

Сдельная расценка рассчитывается следующим образом: часовая (дневная) ставка делится на часовую (дневную) норму выработки - в результате получается сдельная расценка.

Норма выработки - это количество проделанной работы (товаров, услуг), за единицу рабочего времени (например, 5 изделий за 3 часа). Норма выработки утверждается руководством предприятия. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

При сдельно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработанной платы и премии. Как указывалось выше, премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада.

Расчет сдельно-премиальной оплаты труда осуществляется также, как и при простой сдельной оплате труда. Премиальные суммы выплачиваются вместе с заработной платой.

При сдельно-прогрессивной оплате труда расценки могут повышаться или понижаться в зависимости от количества проделанной работы за данный отрезок времени. Чем больше сотрудник проделал работы, тем выше расценка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой оплате труда сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

При аккордной оплате труда рассчитывается заработная плата сотрудников, работающих в бригаде. При данной оплате труда нескольким сотрудникам дается задание, устанавливается сроки его исполнения. Расценки за каждое задание устанавливаются администрацией и соглашаются с бригадой. За проделанную работу выплачивается денежная сумма, которая делится между сотрудниками, составляющими бригаду. При этом учитывается время, отработанное каждым работников в бригаде.

3) бестарифная - труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность предприятия.

Бестарифная оплата труда применятся в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности предприятия. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается следующим образом: фонд заработной платы делится на общую сумму коэффициентов трудового участия и умножается на коэффициент трудового участия, в итоге получается сумма заработной платы.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициента устанавливается на общем собрание работников предприятия и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя.

При начислении заработной платы по системе плавающих окладов учитывается прибыль организации за данный период, работа сотрудников и объем денежных средств, предназначенных на оплату труда работников.

Заработная плата может ежемесячно увеличиваться или уменьшаться на определенный коэффициент.

4) система плавающих окладов - труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую предприятие может направить на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов может быть утверждена с согласия работников организации и указывается в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается следующим образом: оклад работника умножается на коэффициент повышения (понижения) заработной платы, в итоге получаем сумму заработной платы.

Коэффициент повышения или понижения заработной платы определяется администрацией предприятия. Коэффициент рассчитывается следующим образом: сумма средств, направляемая на выплату заработной платы, делится на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписании, в итоге получается коэффициент повышения или понижения заработной платы.

5) система выплат на комиссионной основе - размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной предприятием.

Оплата труда на комиссионной основе составляет процент от выручки организации, которую оно получает в результате трудовой деятельности сотрудника.

Данная система оплаты труда применяется по отношению к сотрудникам, осуществляющим сбыт и продажу продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы сотрудникам определяется следующим образом: выручка, полученная по результатам деятельности работника, умножается на процент от выручки, в итоге получаем сумму заработной платы.

Администрация предприятия устанавливает процент от выручки, который выплачивается сотруднику.

Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда.

По степени детализации учета бухгалтерские счета делятся на синтетические и аналитические.

На синтетических счетах отражаются наличие и движение хозяйственных средств в итоговой денежной оценке.

На аналитических счетах учет ведется более детально, с разбивкой по конкретным видам средств, их открывают в развитие соответствующих синтетических счетов. Учет на аналитических счетах ведется в денежном и натуральном выражении (метрах, килограммах, тоннах, штуках и т.п.).

Ведение аналитического и синтетического учета имеет следующие особенности.

Аналитический учет -- это, как правило, количественно-суммовой учет, поэтому в основном он ведется на складах. Синтетический учет ведется в бухгалтерии предприятия. Но и в бухгалтерии на некоторых счетах может вестись аналитический учет, например, на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется учет заработной платы по каждому работнику.

Синтетический учет ведется только в денежном выражении, а аналитический учет может вестись как в денежном выражении, так и в натуральных единицах.

Система ведения синтетического учета, как правило, не зависит от специфики работы предприятия, так как это обобщающий учет. Аналитический учет привязан к конкретному предприятию и зависит от сферы его деятельности.

Синтетические и аналитические счета взаимосвязаны, так как на аналитических счетах отражаются те же хозяйственные операции, что и на синтетических. Но на аналитических счетах учет ведется более подробно для конкретных видов средств. Это означает, что итоговые данные по аналитическим счетам должны быть равны итогу на соответствующем синтетическом счете.

Синтетический учет расчетов по оплате труда

Согласно Федеральному закону «О бухгалтерском учете» синтетический учет - это учет обобщенных данных бухгалтерского учета о видах имущества, обязательств и хозяйственных операций по определенным экономическим признакам, который ведется на синтетических счетах бухгалтерского учета.

Синтетический учет по оплате труда осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (далее счет 70)

Счет 70 предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а так же по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

По кредиту счета 70 отражаются суммы:

· оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;

· оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, - в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;

· начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм - в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;

По дебету счета 70 отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»).

Счет 70 корреспондирует со счетами (см. в таблице 1):

Таблица 1. Корреспонденция счета 70

По дебету	По кредиту
50 51 52 55 68 69 71 73 76 79 94	Касса Расчетные счета Валютные счета Специальные счета в банках Расчеты по налогам и сборам Расчеты по социальному страхованию и обеспечению Расчеты с подотчетными лицами Расчеты с персоналом по прочим операциям Расчеты с разными дебиторами и кредиторами Внутрихозяйственные расчеты Недостачи и потери от порчи ценностей	08 20 23 25 26 28 29 44 69 76 79 84 91 96 97 99	Вложения во внеоборотные активы Основное производство Вспомогательные производства Общепроизводственные расходы Общехозяйственные расходы Брак в производстве Обслуживающие производства и хозяйства Расходы на продажу Расчеты по социальному страхованию и обеспечению Расчеты с разными дебиторами и кредиторами Внутрихозяйственные расчеты Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) Прочие доходы и расходы Резервы предстоящих расходов Расходы будущих периодов Прибыли и убытки

Удержание из заработной платы

Начисленная работнику сумма выплат за месяц уменьшается на осуществленные в этом же периоде удержания из его заработной платы.

Обязательные удержания из заработной платы работодатель обязан их осуществить независимо от своей воли в определенных случаях по требованиям третьих лиц. К таким удержаниям, например, относятся:

1. Налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Сроки и иные условия удержания НДФЛ установлены главой 23 Налогового кодекса РФ (это и есть пример «иного федерального закона»). Необходимо отметить, что все другие удержания-осуществляются из заработной платы, рассчитанной за вычетом НДФЛ.

2. Удержания по исполнительным документам (листам). Случаи взыскания сумм из заработной платы по исполнительным документам (листам) установлены в статье 64 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»

Статьей 217 НК РФ определен перечень доходов физических лиц, которые не учитываются при определении налогооблагаемой базы по налогу на доходы физических лиц (государственные пособия, пенсии, компенсационные выплаты и др.). Налоговые вычеты дают основание уменьшать налогооблагаемый доход налогоплательщика. Вычеты разделены на четыре группы: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные.

Стандартные налоговые вычеты определены в статье 218 второй части Налогового Кодекса Российской Федерации.

· Вычет в размере 500 рублей за каждый месяц для лиц, имеющих государственные награды либо особый статус: для Героев Советского Союза и Героев РФ, лиц, награжденных орденом Славы трёх степеней и многих других.

· Вычет в размере 1400 рублей за каждый месяц на каждого ребёнка, предоставляется до суммы дохода 280 000 руб.

· Вычет в размере 3000 рублей за каждый месяц на третьего и каждого последующего ребёнка.

· Вычет в размере 3000 рублей за каждый месяц на каждого ребёнка-инвалида до 18 лет или учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, интерна, студента в возрасте до 24 лет, если он является инвалидом I или II группы.

На каждого ребёнка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребёнок и которые являются родителями или супругами родителей. На каждого ребёнка у налогоплательщиков, которые являются опекунами или попечителями, приёмными родителями. Вычет действует до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 280 000 рублей.

Для получения стандартного налогового вычета необходимо:

1. написать по месту работы заявление с просьбой предоставить налоговый вычет (если у работодателя нет вашего заявления, он вправе не предоставлять вам этот вычет, ведь по закону предоставление вычета без соответствующего заявления работника грозит ему штрафом);

2. предоставить вместе с заявлением документы, подтверждающие ваше право на данные вычеты (свидетельство о рождении детей (ребенка), свидетельство об установлении отцовства, свидетельство об усыновлении и другие).

Социальные налоговые вычеты определены в статье 219 второй части Налогового Кодекса Российской Федерации.

Социальный налоговый вычет на обучение могут получить налогоплательщики, которые в течение истекшего года понесли расходы на своё обучение, а также на обучение своих детей в возрасте до 24 лет на дневной форме обучения в образовательных учреждениях. Этим правом могут также воспользоваться опекуны и попечители. С 1 января 2003 года размер вычета ограничен суммой 50 000 руб. (верхняя планка). До этого максимальная величина вычета равнялась 25 000 руб. Если налогоплательщик претендует на получение вычета за обучение своих детей или подопечных, верхняя планка -- 38 000 руб. на каждого ребёнка в общей сумме на обоих родителей (опекуна или попечителя).

Имущественные налоговые вычеты определены в статье 220 второй части Налогового Кодекса Российской Федерации.

При определении размера налоговой базы налогоплательщик имеет право на получение следующих имущественных налоговых вычетов:

1. При продаже имущества, находившегося в собственности налогоплательщика менее 3-х лет, необходимо уплатить налог на доходы физических лиц. Размер налоговой базы можно уменьшить на сумму, полученную налогоплательщиком от продажи имущества, но не более 1 000 000 руб. при продаже жилья и 250 000 руб. от продажи иного имущества.

2. При приобретении жилья и уплате процентов по кредиту за него (новое строительство, жилой дом, квартира, комната или доля (доли) в них, земельные участки, предоставленных для индивидуального жилищного строительства, земельные участки, на которых расположены приобретаемые жилые дома или доля (доли) в них). Общий размер имущественного налогового вычета, предусмотренного настоящим подпунктом, не может превышать 2 000 000 рублей без учёта сумм, направленных на погашение процентов, то есть сумма налогового вычета для процентов ничем не ограничена. Например, если жилье было приобретено по ипотечному кредиту за 6 000 000 руб. и проценты по кредиту за все время его использования составили 3 000 000 руб., то имущественный налоговый вычет составит 2 000 000 руб. (от стоимости жилья) + 3 000 000 (суммы всех процентов) = 5 000 000 руб., а сумма сэкономленных денежных средств 5 000 000 * 0.13 = 650 000. Если в налоговом периоде имущественный налоговый вычет не может быть использован полностью, его остаток может быть перенесен на последующие налоговые периоды до полного его использования. Повторное предоставление налогоплательщику имущественного налогового вычета, предусмотренного настоящим подпунктом, не допускается. Граждане, находящиеся в браке, имеют право на использование налогового вычета независимо друг от друга. В случае если жилье будет приобретено в общую собственность, своё право на получение налогового вычета не теряет ни один из супругов, таким образом, если объект покупки стоит 4 000 000 руб. или более, каждый из супругов имеет право на налоговый вычет в размере 260 000 руб.

Профессиональные налоговые вычеты определены в статье 221 второй части Налогового Кодекса Российской Федерации.

2. Теоретические основы организации и учета расчетов на оплату труда

2.1 Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Агапе» действует на основании Устава. Местонахождение и почтовый адрес общества 109559, Москва г.,Верхние поля ул, д. 35, корп 5.

Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, если это не противоречит предмету и целям деятельности Общества.

Основной целью деятельности Общества является удовлетворение общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и получение прибыли.

Предметом деятельности Общества является коммерческая деятельность. Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- деятельность лечебных учреждений;

- розничная торговля фармацевтическими товарами;

- деятельность больничных учреждений широкого профиля и специализированных;

- стоматологическая практика.

Общество строит свои отношения с юридическими и физическими лицами во всех сферах осуществляемой Обществом деятельности на основе договоров, учитывая интересы потребителей, их требования к качеству продукции, работ, услуг и другие условия надлежащего выполнения обязательств.

В соответствии с целями деятельности Общество имеет право:

· планировать и осуществлять хозяйственную деятельность, исходя из необходимости обеспечения производственного и социального развития предприятия, в пределах видов деятельности, предусмотренных Уставом;

· устанавливать цены и тарифы на все виды производственных услуг, товары в порядке и пределах, установленных Уставом, владеть, пользоваться и распоряжаться принадлежащим Обществу на праве хозяйственного ведения имуществом;

· определять и устанавливать формы и системы оплаты труда, а также другие формы материального поощрения в соответствии с действующем законодательством;

· в установленном порядке определять размер средств, направляемых на стимулирование труда работников Общества, производственное и социальное развитие.

Предприятие обязано:

1. нести ответственность в установленном порядке за нарушение договорных, налоговых и иных обязательств, предусмотренных действующим законодательством;

2. обеспечить работникам Общества безопасные условия труда и нести ответственность в установленном законодательством Российской Федерации порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности;

3. оплачивать труд работников с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством Российской Федерации и условий коллективного договора;

4. осуществлять оперативный и бухгалтерский учет результатов хозяйственной и иной деятельности, вести статистическую отчетность, предоставлять отчетность соответствующим органам и налоговой инспекции.

В ООО «МЦ «Агапе» 2 подразделения: аптека и медицинский центр. Количество работающих по основному месту работы 24 человека, 9 работающих по внешнему совместительству. Из них 7 работающих по внутреннему совместительству.

Организация бухгалтерского учета на предприятии, состав бухгалтерии.

За организацию бухгалтерского учета, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несет Генеральный директор ООО «МЦ «Агапе», который обязан создать необходимые условия для правильного ведения бухгалтерского учета, обеспечить выполнение всеми подразделениями и службами, работниками организации требований главбуха в части порядка оформления и представления для учета документов и сведений.

Бухгалтерский учет в ООО «МЦ «Агапе» осуществляется бухгалтерией, возглавляемой главным бухгалтером.

Главный бухгалтер назначается на должность (освобождается от должности) генеральным директором и подчиняется непосредственно ему. В своей работе он должен руководствоваться нормативными документами, а также нести ответственность за соблюдение содержащихся в них единых правовых и методологических принципов ведения бухгалтерского учета. Главный бухгалтер несет ответственность за формирование учетной политики, обеспечивает контроль за ее исполнением. Главный бухгалтер совместно с руководителем организации подписывает документы, служащие основанием для приемки и выдачи товарно-материальных ценностей и денежных средств, а также расчетные, кредитные и финансовые обязательства и хозяйственные договоры. Главному бухгалтеру запрещается принимать к исполнению и оформлению документы по операциям, противоречащим законодательству и нарушающим договорную и финансовую дисциплину.

При освобождении главного бухгалтера (бухгалтера) в ООО «МЦ «Агапе» проводится передача дел работнику, вновь назначенному приказом руководителя, в процессе которой проверяется состояние бухгалтерского учета и достоверности отчетных данных с составлением акта, утверждаемого руководителем организации.

Для каждого работника бухгалтерии составляются должностные инструкции, в которых определяются права и обязанности работников. Должностные инструкции разрабатываются главным бухгалтером и утверждаются Генеральным директором ООО «МЦ «Агапе», и включают следующие разделы: общие положения; функции работника; права и обязанности работника; организация работы; взаимодействие с другими работниками организации; правила оценки результатов работы. Работнику инструкции выдаются на руки. Главный бухгалтер может вносить в инструкцию необходимые изменения и дополнения.

Должностная инструкция бухгалтера должна включать следующие основные положения, отражающие круг его обязанностей:

выполнение работ на различных участках бухгалтерского учета (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов хозяйственно финансовой деятельности; расчеты с поставщиками и заказчиками за предоставленные услуги);

участие в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов; осуществление приема и контроля первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и их подготовка к счетной обработке;

отражение в бухгалтерском учете операций, связанных с движением денежных средств и товарно-материальных ценностей;

составление отчетных калькуляций себестоимости продукции (работ, услуг), выявление источников образования потерь и непроизводительных расходов, подготовка предложений по их предупреждению;

начисление и перечисление платежей в государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование, средств на финансирование капитальных вложений, оплаты труда рабочих и служащих, платежей по налогам, других выплат и платежей.

Бухгалтер должен знать:

постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся организации бухгалтерского учета и составления отчетности; формы и методы бухгалтерского учета в организации; план и корреспонденцию счетов;

порядок организации документооборота на участках бухгалтерского учета; порядок документального оформления и отражения в системе бухгалтерского учета хозяйственных средств и их движения;

методы экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности организации; правила эксплуатации вычислительной техники; основы экономики, организации труда и управления; законодательство о труде и охране труда Российской Федерации; правила внутреннего трудового распорядка; технику безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

В штатном расписании ООО «МЦ «Агапе» указано число работников бухгалтерии, система оплаты труда и размер заработной платы.

С целью обеспечения условий экономической безопасности организации, соблюдения интересов государства в ООО «МЦ «Агапе» регулярно проводится аттестация главных бухгалтеров, а также иных специалистов, занятых оказанием бухгалтерских услуг в специализированных организациях или индивидуально.

К ведению бухгалтерского учета на ООО «МЦ «Агапе» предъявляются единые требования:

бухгалтерский учет ведется организацией непрерывно с момента ее регистрации в качестве юридического лица до реорганизации или ликвидации в порядке, установленном законодательством Российской федерации;

объекты бухгалтерского учета отражаются способом двойной записи на взаимосвязанных счетах бухгалтерского учета, а также способом простой записи на забалансовых счетах, включенных в рабочий план счетов;

документирование активов, обязательств и иных фактов хозяйственной деятельности, ведение регистров бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности осуществляются на русском языке;

...