Організація оплати праці на підприємстві СП "Прогрес"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ І. Поняття, основні функції і складові елементи організації заробітної плати.

1.1 Сутність та основні елементи організації заробітної плати

1.2 Функції, форми та системи заробітної плати

1.3 Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в сільському господарстві

1.4 Сучасні діючі системи оплати праці в підприємствах сільського господарства

Розділ 2. Організація оплати праці на підприємстві СП «Прогрес»

2.1 Місце розташування та природні умови підприємства

2.2 Забезпеченість підприємства ресурсами та ефективність їх використання

2.3 Аналіз оплати праці та факторів, що її зумовлюють

Розділ 3. Оцінка стану та основні напрямки вдосконалення системи соціально-трудових відносин в галузі рослинництва

3.1 Аналіз стану організації оплати праці

3.2 Оцінка стану та методи визначення міри праці

3.3 Остаточний розрахунок з членами трудових колективів в кінці періоду виробництва

Розділ 4. Напрями вдосконалення організації оплати праці з урахуванням зарубіжного досвіду

Висновки і пропозиції

Список використаної літератури

Вступ

Кожен товар має свою ціну, в тому числі праця людини повинна бути оплаченою достойно. Саме це питання розглядається в даній курсовій роботі.

Актуальність теми. У час, коли в Україні набирає бурхливого розвитку ринкова система господарювання, суттєво змінюється й правове регулювання оплати праці, реальним виявом якого є Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р.

Він є перспективним розвитком правового регулювання винагороди за працю, оскільки закріпив економічні, правові та організаційні засади заробітної плати працівників, які працюють на підприємствах, незалежно від форм власності підприємств.

Ще фізіократи говорили, що промисловість безплідна, бо з 1 кілограма заліза 1 кілограм цвяхів не зробиш, а от з 1 кілограма насіння виросте стільки гарбузів, що і в підводу не вбереш.

В України є всі можливості для розвитку сільського господарства та виходу на світовий ринок сільськогосподарських товарів. Але, для того щоб можна було експортувати стратегічно важливу сировину за кордон, необхідно спочатку задовольнити власні потреби. Важливим моментом, що впливає на розвиток сільського господарства, зокрема, галузі рослинництва, є організація оплати праці в цій сфері.

Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб розкрити основні поняття форм і функцій заробітної плати, розглянути основні напрямки поліпшення організації оплати праці в галузі рослинництва. А також надати рекомендації щодо покращення тої ситуації, яка вже склалася на сільськогосподарському підприємстві та шляхів подальшого розвитку.

Предметом дослідження даної теми являється організація оплати праці та заохочення працівників на підприємствах рослинництва (на прикладі СП „Прогрес", що в с. Верещаки Лановецького району)

Заробітна плата - це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому виразі), яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу (ст.. 1 Закон України «Про оплату праці») [1,c.27]. Важливими новелами цього Закону є те, що він містить визначення додаткової та основної заробітної плати, а також інших заохочувальних та компенсаційних виплат і чітко визначає основні правові принципи організації винагороди за працю.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

На сьогоднішній день складність ситуації, яка склалася з питанням розрахунків заробітної плати з працюючими, пояснює актуальність вибраної теми.

Розділ І. Поняття, основні функції і складові елементи організації заробітної плати

1.1 Сутність та основні елементи організації заробітної плати

Заробітна плата -- грошове вираження вартості й ціни товару робоча сила та частково результативності функціонування робочої сили [2,c.45].

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який за товарного виробництва має і вартісне, і грошове вираження.

Оскільки робоча сила -- це товар, то її ціна, як і всіх інших товарів, також регулюється співвідношенням між попитом і пропозицією (відповідними законами). Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься, і навпаки.

Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва. Внаслідок цього відбувається перехід від екстенсивних методів ведення господарства до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

У сучасній економічній літературі існує кілька визначень заробітної плати. Відповідно до Закону України "Про оплату праці", заробітна плата -це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [1,c.35].

Ще одним поширеним визначенням є "Заробітна плата - основна частина засобів, спрямованих на споживання, які є часткою доходу , яка залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється працівниками залежно від кількості та якості затраченої праці, реальним трудовим вкладом кожного і величиною вкладеного капіталу."[2,c.44]

Основними елементами організації праці на рівні підприємства є нормування праці, тарифна система, форми та системи заробітної плати і угоди та договори на різних рівнях економіки. Всі ці елементи мають своє призначення та тісно взаємопов'язані між собою.

Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворювання робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не була пов'язана з результатами праці. Це привело до того, що організація виробництва позбавилася одного з могутніх важелів підвищення ефективності та повноправності виходу на світовий ринок. Тому, щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинен існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.

1.2 Функції, форми та системи заробітної плати

Функція заробітної плати - це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин - найманих працівників і роботодавців.

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тем, що вона має виконувати такі основні функції: відтворювальну, стимулюючу, оптимізаційну, регулювальну, соціальну [4,c.64].

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника та результатів діяльності всього колективу підприємства. Ця залежність повинна постійно стимулювати працівника в покращенні результатів своєї діяльності. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві ефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників до управління підприємством та ін.

Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції на рівні держави полягає в зв'язку платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні підприємства - в забезпеченні ефективності виробництва на засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції.

Регулювальна функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон'юнктурою.

Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.

Функції заробітної плати в Україні в сучасних економічних умовах.

У сучасних економічних умовах в Україні, які зумовлено недосконалими розподільчими відносинами та нерозвиненими ринковими механізмами, більшість розглянутих вище функцій та принципів організації заробітної плати не виконуються.

Основне завдання організації заробітної плати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від колективу і якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного [6,c.87].

В економічній системі, яка базується на різних формах власності,механізм організації оплати праці ґрунтується на таких компонентах: державному регулюванні оплати праці; договірному регулюванні; ринковому становленні ставки заробітної плати; механізмі визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві.

Організація оплати праці - це приведення складових елементів її механізму в певну систему й встановлення між ними взаємозалежності, завдяки чому забезпечується додержання принципів організації заробітної плати та реалізація її функцій [7,c.99].

Метою організації оплати праці є її диференціація та регулювання за категоріями персоналу залежно від складності, важкості робіт, що виконуються, умов праці, а також індивідуальних та колективних результатів праці за умов забезпечення гарантованого в генеральній, галузевій угодах та колективному договорі заробітку за виконання норми праці.

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Заробітна плата може діяти як чинник, що не стимулює, а, навпаки, гальмує розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою наднормових. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого об'єму робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень. В діяльності щодо організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Звичайно оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами.

1.3 Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в сільському господарстві

Основна заробітна плата забезпечує мінімальний розмір оплати при умові відпрацювання необхідної кількості робочого часу, стимулює зростання професійної майстерності і підвищення кваліфікації. Метод нарахування основної заробітної плати залежить від системи оплати праці.

В нашій країні найпоширенішими на підприємствах є такі системи заробітної плати.

1. Погодинні:

1.1 Проста погодинна (заробіток Зпп залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):

Зпп= С Ч

1.2 Почасово-преміальна (заробіток залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):

Зппр = С Ч + П

1.3 Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

2. Відрядні:

2.1 Проста відрядна (відрядний заробіток Зв розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):

Зв = К Ц

2.2 Відрядно-преміальна (оплата праці Звп включає відрядний заробіток Зв і премії за досягнення результатів, що заохочуються, - П):

Звп = Зв + П = К Ц + П

2.3 Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми Но, оплачується за звичайними розцінками Цо, а робота, виконана понад норму - Нп - за прогресивно зростаючими розцінками Цп):

Зпрог = Но Цо + Нп Цп

2.4 Непряма відрядна (заробіток працівника Знв залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнта виконання норми виробітку Квн)):

Знв = С Ч Квн

2.5 Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).

2.6 Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт).

Зрозуміло, що цим переліком далеко не вичерпується все різномаїття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах. Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів, якості й термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди.

Додаткова заробітна плата включає різні види доплат, надбавок і компенсацій за диференційні умови праці і кваліфікацію працівника. До неї відноситься:

- доплата за несприятливі і шкідливі умови праці;

- суміщення професій і виконання додаткових обов'язків;

- за роботу у вечірню і нічну зміни;

- бригадирам і за керівництво;

- за вчені ступені;

- за класність, спеціалістам за кваліфікацію;

- за ненормований робочий день;

- оплата понадурочних годин;

- робота у вихідні і святкові дні.

Перераховані доплати, компенсації більш всього нараховуються у вигляді певних, встановлених державою чи підприємством, процентів до основної заробітної плати, виплачуються із фонду оплати праці і також відносяться на собівартість.

Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочують колектив для досягнення кінцевих результатів виробництва і, як правило, розподіляються за коефіцієнтом трудової участі. На практиці винагороди виплачуються за наступні результати:

- збільшення обсягів товарної продукції, робіт, послуг, зростання продуктивності праці (виробітку), підвищення якості продукції, робіт і послуг;

- своєчасне і дострокове введення об'єктів в експлуатацію;

- економію ресурсів.

Премія за основний результат, як і винагороди, стимулює досягнення кінцевих результатів, але вона виплачуються з прибутку.

Матеріальна допомога виплачується із фонду матеріальної допомоги за рахунок прибутку.

Метою її є забезпечення соціальних гарантій працівникам за рахунок підприємства.

Матеріальна допомога виплачується у вигляді компенсаційних виплат у випадках незвичних ситуацій (смерть, одруження, хвороба тощо). Це епізодична форма оплати праці.

Отже, оплата виплачується виходячи із складності, кваліфікації та результатів праці, і включає основну і додаткову заробітну плату, винагороди за кінцевий результат, премію за основні результати та матеріальну допомогу.

1.4 Сучасні діючі системи оплати праці в підприємствах сільського господарства

З переходом на ринкові умови господарювання змінюється концепція щодо встановлення розмірів та вибору форм і систем оплати праці працівників сільськогосподарських підприємств будь-яких форм власності і господарювання. Зміна концепції полягає в тому, що за ринкових умов господарювання максимальний розмір оплати праці не обмежується і він залежить від фінансових можливостей підприємства, тоді як нижчий її рівень законодавчо регулюється державою.

Сільськогосподарські підприємства самостійно обирають форми і системи оплата праці і матеріального стимулювання, які найбільшою мірою відповідають умовам конкретного господарства та досягнутому рівню соціально-психологічних відносин у трудових колективах, їх довіри один до одного і рівня добросовісного ставлення до праці.

Тарифна система, яку можна назвати основою організації оплати праці працівників виробничого підприємства, не може, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їх діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об'єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати працівників виробничих підприємств.

Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві. Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, - відрядна та погодинна.

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність. кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршення якості у продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

За погодинної форми заробітної плати оплата праці працівників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються.

На основі погодинної і відрядної форм заробітної плати підприємства застосовують різні системи оплати праці, що являють собою спосіб поєднання основної, додаткової оплати праці та премії, які забезпечують найбільше оптимальне співвідношення між кількістю та якістю вкладеної праці і її оплатою.

Отже, характер поєднання основної оплати праці з доплатами і преміями на кожному сільськогосподарському підприємстві визначається системами оплати праці, які мають відповідно свої плюси та мінуси. Просту погодинну оплати праці можна використовувати для робіт, що погано піддаються нормуванню та обліку, наприклад, на проведенні технологічного огляду сільськогосподарської техніки. Але, при цій системі оплати праці, працівник не спішить швидко виконувати роботу, знаючи, що йому заплатять за відпрацьовані години і це може привести до перевитрат фонду оплати праці.

Погодинно-преміальна система оплати праці має свої переваги в тому, що її можна використати на таких роботах, де швидко міняються технологічні процеси і робота важко піддається нормуванню, але дану роботу потрібно виконати якісно і вчасно, наприклад, монтажно-налагоджувальні роботи. Недоліки даної системи практично такі ж, як і при простій погодинній.

Відрядна оплата праці не спонукає працівників сільськогосподарських підприємств більше і краще працювати, оскільки в цьому випадку відсутній зв'язок між кількістю та якістю вкладеної праці з кінцевими результатами. Вона не сприяє вихованню в трудівника почуття господаря, появі заінтересованості у збільшенні виробництва продукції, економії ресурсів і неприйнятна для умов ринкових перетворень. Проте, дана система оплати праці сприяє виконанню норм виробітку, більш ефективному використанні основних виробничих фондів, дає змогу працівнику проявити свою кваліфікацію та здатність до високопродуктивної праці і можливість збільшити індивідуальний заробіток.

Недолік акордно-преміальної оплати праці полягає в тому, що вона є не протизатратною, оскільки не враховує матеріаломісткість продукції, а отже, не націлена на досягнення високих кінцевих результатів, включаючи фінансові. Передбачені премії за економію прямих витрат не стали регуляторами цих процесів, оскільки подібні виплати становлять незначну частину від фонду оплати праці і матеріального стимулювання, поширюються не на всі категорії працівників і в більшості підприємствах не сплачуються внаслідок недоліків у нормуванні та обліку виробничих витрат, відсутності коштів на оплату праці в зв'язку з диспаритетом цін на промислову і сільськогосподарську продукцію та несвоєчасністю розрахунків з товаровиробниками за реалізовану продукцію.

При використанні прогресивно зростаючих розцінок суттєвим: недоліком акордно-преміальної оплати праці є невідповідність темпів зростання оплати праці по відношенню до підвищення її продуктивності, і згідно з Типовим положенням про оплату праці при збільшенні і обсягу виробництва продукції на 40 % фонд оплати праці по прогресивно \ зростаючих розцінках зростає на 92 %. Отже, на кожний процент підвищення продуктивності праці оплата праці зростає на 1,37 % (1,92/1,40).

Однак, враховуючи всі недоліки акордно-преміальної системи оплати праці, на нашу думку, вона має найбільшу перевагу з усіх діючих на даний час систем оплати праці на сільськогосподарських підприємства, оскільки при високому рівні організації виробництва та. правильному її застосуванні забезпечує необхідну матеріальну заінтересованість працівників у ефективному веденні виробництва.

Яка б система оплати праці не застосовувалась на підприємстві, досить важливо, щоб у кожному окремому випадку оплата праці, прийнята в колективі, відповідала конкретним умовам господарювання, формам власності на майно і землю, їх організаційним формам та сприяла подальшому розвитку виробництва.

Вдосконалення існуючих систем стимулювання праці, створення нового мотиваційного механізму неможливе без державної підтримки досконалої нормативно-правової бази, орієнтації підприємств на ринкову кон'юнктуру.

З метою вдосконалення організації оплати праці необхідно вирівняти занадто великі відмінності у заробітках працівників різних підприємств, пов'язати розмір оплати з результатами господарювання, відновити зацікавленість працівників дбайливо і ощадливо ставитись до засобів виробництва.

Отже, здійснивши оцінку діючих систем оплати праці на сільськогосподарських підприємствах можна зробити висновок, що всі вони мають свої переваги та недоліки. Проте, з усіх існуючих систем оплати праці найбільш ефективною, на сьогоднішній день, є акордно-преміальна, оскільки при високому рівні організації виробництва та правильному її застосуванні вона забезпечує необхідну матеріальну заінтересованість працівників у ефективному веденні виробництва.

Розділ 2. Організація оплати праці на підприємстві СП «Прогрес»

2.1 Місце розташування та природні умови підприємства

При вивченні діяльності будь-якого підприємства спочатку необхідно оцінити стан його розвитку. Проте, для більш глибокого вивчення необхідно врахувати умови, в яких воно функціонує. Серед таких умов можна виділити природні та економічні умови.

Місце розташування підприємства СП „Прогрес", с. Верещаки, Лановецький район, Тернопільська область Внутрігосподарський зв'язок - телефонний.

Територія господарства не містить важливих автомобільних шляхів та залізно дорожніх станцій. Тому господарство має не дуже сприятливі шляхи сполучення для реалізації продукції та зв'язку з постачальниками.

Клімат зони помірно-континентальний з довгим теплим літом і короткою м'якою зимою. Континентальність зростає у напрямі із заходу на схід. Середня температура за рік дорівнює 6 - 8о С.

Кліматичні умови сприятливі для сільськогосподарського виробництва, але в окремі роки спостерігається значне зрідження озимих посівів після зимівлі, а також пошкодження окремих сільськогосподарських культур у весняно-літній період під впливом посушливо-суховійних та інших несприятливих метеорологічних умов.

Район помірно теплий помірно зволожений. За період з середньодобовою температурою понад 10о С тут випадає 310 - 320 мм опадів, а за рік - 480 - 560 мм.

2.2 Забезпеченість підприємства ресурсами та ефективність їх використання

Для того, щоб охарактеризувати забезпеченість СП «Прогрес» ресурсами, необхідно спершу оцінити його загальногосподарську діяльність.

Підприємство розвивається на умовах оренди землі і за аналізований період суттєвих змін в площі сільськогосподарських угідь не відбулося. А тому всі зміни в економічних показниках залежать виключно від господарської діяльності в підприємстві.

Таблиця 1 Склад і структура сільськогосподарських угідь СП „Прогрес"

Види угідь	2009 р.	2010 р.	2011 р.	2011 р. у % до 2009 р.
	площа, га.	%	площа, га.	%	площа, га.	%
Площа сільськогосподарських угідь	1118	100,00	1120	100,00	1120	100,00	100,18
В тому числі:
Рілля	999	89,36	1001	89,38	1001	89,38	100,20
сіножаті	110	9,84	110	9,82	110	9,82	100,00
пасовища	9	0,81	9	0,80	9	0,80	100,00

Зокрема зниження вартості валової продукції по співставних цінах на 30% (таблиця 2), свідчить про значне скорочення обсягів виробництва продукції в натурі, а одночасний ріст по собівартості (тобто витрат на виробництво) на 27% - може свідчити лише про значне зростання закупівельної ціни на необхідні препарати та засоби. Таке збільшення не пов'язане з прогресивнішими технологіями. Це підтверджується і показником прибутку та рівня рентабельності (таблиця 5), оскільки в 2009 році прибуток становив 20 тис. грн. та 2% рівня рентабельності. А вже в 2011 році ці показники були, відповідно, -424 тис. грн. та -32%.

Таблиця 2 Наявність трудових ресурсів та їх використання в СП «Прогрес»

Показники	2009 р.	2010 р.	2011 р.
	Всього по підприємству	в т. ч.:	Всього по підприємству	в т. ч.:	Всього по підприємству	в т. ч.:
		в рослинництві	в тваринництві		в рослинництві	в тваринництві		В рослинництві	В тваринництві
Середньорічна чисельність працівників, чол.	60	23	37	60	28	32	57	25	32
Ними відпрацьовано всього:
люд.-днів	6571	2143	4429	6571	2000	4571	4429	1714	2714
люд.-год.	46000	15000	31000	46000	14000	32000	31000	12000	19000
Відпрацьовано 1 працівником:
люд.-днів	109,52	93,17	119,69	109,52	71,43	142,86	77,69	68,57	84,82
люд.-год.	766,67	652,17	837,84	766,67	500,00	1000,00	543,86	480,00	593,75
Коефіцієнт використання фонду робочого часу одним працівником	0,41	0,35	0,44	0,41	0,27	0,53	0,29	0,25	0,31
Вартість валової продукції, тис. грн.
по собівартості	871,00	641,00	230,00	1098,80	855,40	243,40	1132,00	954,00	178,00
по співставних цінах	902	876,8	25,2	877,90	808,80	69,10	659,00	602,00	57,00
Продуктивність праці, тис. грн.	15,03	38,12	0,68	14,63	28,89	2,16	11,56	24,08	1,78
Прибуток (+), збиток (-), тис. грн.	20,00	157,00	-151,00	-30,00	60,30	-91,80	-424,00	-379,00	-68,00
Отримано прибутку (збитку) на 1 працівника, тис. грн.	0,33	6,83	-4,08	-0,50	2,15	-2,87	-7,44	-15,16	-2,13

Щодо наявності та використання трудових ресурсів, то за аналізований період відбулося зниження кількості відпрацьованих одним працівником людино-годин та людино-днів - на 30%. Це зниження відбулося як за рахунок зменшення середньорічної кількості працюючих на підприємстві на 5%, так і за рахунок зменшення загальної кількості відпрацьованих людино-годин та людино-днів на 23%.

Відбулися і структурні зміни в галузях підприємства. Зокрема частина працівників галузі тваринництва перейшла працювати в галузь рослинництва. У 2011, порівняно з 2010 роках працівники галузі рослинництва відпрацювали на 20% менше робочого часу, а працівники галузі тваринництва - майже на 40%.

На досить низькому рівні знаходиться і продовжує знижуватись коефіцієнт використання фонду робочого часу одним працівником. У 2010 році він становив 0,41 і за останні 3 роки знизився на 30% аж до 0,29. В підприємстві фактично використовується робочого часу набагато менше, ніж нормативно могло б.

Це означає, що трудовий колектив неповністю зайнятий роботою і більшу частину часу, потенційно можливого для виробничої діяльності, на підприємстві просто не використовують. Тут є потенційні резерви зниження виробничої собівартості продукції.

Результативним показником ефективності використання трудових ресурсів є продуктивність праці.

Найбільш загальним показником продуктивності праці є виробництво валової продукції в розрахунку на 1 працівника за рік.

Цей показник основний, вартісний, прямий. В СП „Прогрес він знаходиться на низькому рівні (15,03 тис. грн. в 2009 році) і має тенденцію до зниження (бо до 2011 року він знизився на 30% і становив 11, 56 тис. грн.).

Величина показника функціонально залежить від трьох факторів:

кількості днів, відпрацьованих одним працівником за рік (Д);

тривалості робочого дня (Г);

виробіток за 1 годину (Вг).

Таблиця 3 Вплив основних факторів на продуктивність праці в СП «Прогрес»

Фактори залежності	Позначення	2009	2011
Кількості днів, відпрацьованих одним працівником за рік	Д	109,52	77,69
Тривалості робочого дня, год.	Г	7	7
Виробіток за 1 годину, тис. грн.	Вг	0,020	0,021
Зміна продуктивності праці за рахунок зміни кількості відпрацьованих днів одним працівником, тис. грн.	?Вр д	-4,369
Зміна продуктивності праці за рахунок виробітку за 1 годину, тис. грн.	?Вр вг	0,897

Провівши прості математичні розрахунки, стає очевидним той факт, що за рахунок зміни кількості відпрацьованих днів 1 працівником продуктивність праці знизилась на 4,369 тис. грн., а за рахунок зміни виробітку за 1 годину, продуктивність праці зросла на 0,897 тис. грн..

Не менш важливими ресурсами, поряд із трудовими, є виробничі ресурси.

Повна забезпеченість підприємства необхідними виробничими ресурсами створює сприятливі умови для господарської діяльності.

Дані таблиці 3 свідчать про те, що середньорічна вартість основних засобів СП „Прогрес знизилась на 58%, а середньорічна вартість оборотних засобів зросла на 31%.

За рахунок значного зниження вартості основних засобів, значно знизилась урожайність сільськогосподарських культур. Ріст вартості оборотних засобів був викликаний тим, що значно зросли витрати на 1 га посіву у зв'язку з підвищенням ціни на мінеральні добрива, засоби захисту рослин і т. п..

2.3 Аналіз оплати праці та факторів, що її зумовлюють

Вкладена в процесі виробництва праця кожного працюючого оплачується відповідно до кількості та якості за принципом: за кращу працю і вищі результати - вища оплата. В умовах розширеного відтворення зростання оплати праці здійснюється на основі випереджаючого росту її продуктивності.

Прямі витрати на оплату праці включають суми основної і додаткової оплати, які нараховані згідно із прийнятою підприємством системою оплати праці.

Аналіз оплати праці можна провести на основі даних таблиці витрат на основне виробництво та статті «витрати на оплату праці». До неї включається основна і додаткова оплата праці працівників, безпосередньо зайнятих у технологічному процесі виробництва (в тому числі трактористів-машиністів).

Таблиця 4 Аналіз оплати праці в рослинництві СП „Прогрес"

Показники	2009 р.	2010 р.	2011 р.	2011 р. у % до 2009 р.
Середньорічна чисельність працівників, чол.	23	28	25	109
Витрати на оплату праці, тис. грн.	42	44	45	107

За аналізований період оплата праці в рослинництві в СП «Прогрес» зросла на 7% або на 3 тис. грн.. В той же час зросла середньорічна кількість працюючих в галузі на 9%. Все це на зміну оплати праці одного середньорічного працівника практично не вплинуло.

Матеріальні витрати -- це витрати цінностей (матеріалів), використаних безпосередньо на виробництво продукції, включаючи ті, що пов'язані з:

підготовкою та освоєнням випуску продукції;

виконанням технологічного процесу з виробництва продукції, виконання робіт і надання послуг (сировина, насіння, паливо, енергія, добрива, засоби захисту рослин, пристрої та інші засоби і предмети праці, а також матеріали);

проведенням поточного ремонту, технічного огляду і технічного обслуговування основних виробничих засобів, у тому числі взятих у тимчасове користування за угодами операційної оренди, за винятком їх реконструкції і модернізації;

забезпеченням працівників спеціальним одягом і взуттям, захисними пристроями та спеціальним харчуванням у випадках, передбачених законодавством, коли ці суми можна віднести на відповідний об'єкт.

Як видно із таблиці 5 матеріальні витрати всього та на 1 га зросли, але не пропорційно тому що дещо зріс загальний розмір посівної площі. Збільшення витрат відбулось майже по всіх елементах витрат, окрім витрат на насіння та посадковий матеріал: всього на 3%, на 1 га - на 10%.

Найбільша зміна припала на оплату послуг і робіт, що виконані сторонніми організаціями та інші матеріальні витрати. Їх загальна зміна склала 250%, тобто 3,5 рази. Це пов'язано із тим, що певну частину сільськогосподарської техніки на підприємстві наймають для виконання робіт в найбільш напружені періоди, а за останні роки ціна на такі послуги значно зросла. Водночас значне зростання ціна на нафтопродукти не спричинило значного росту по витратах на нафтопродукти. Це пояснюється тим, що на підприємстві не використовували власної техніки, а користувалися послугами найманої.

Таблиця 5 Аналіз матеріальних витрат в рослинництві СП „Прогрес"

Елементи витрат	2009 р.	2011 р.	Витрати всього 2011 р. у % до 2009 р.	Витрати на 1 га 2011 р. у % до 2009 р.
	Всього, тис. грн..	Витрати на 1 га посіву, грн.	Структура, %	Всього, тис. грн..	Витрати на 1 га посіву, грн.	Структура, %
Насіння та посадковий матеріал	151	181	31	147	163,2	19	97	90
Мінеральні добрива	80	96	17	104	115,4	14	130	121
Нафтопродукти	166	199	34	186	206,4	24	112	104
Електроенергія	6	7	1	14	15,5	2	233	217
Запасні частини, ремонтні та будівельні матеріали для ремонту	-	х	Х	35	38,8	5	Х	Х
Оплата послуг і робіт, що виконані сторонніми організаціями та інші матеріальні витрати	79	94	16	279	309,7	36	353	328
Всього матеріальних витрат, які ввійшли в собівартість продукції	482	577	100	765	849,1	100	159	147

Размещено на http://www.allbest.ru/

Розділ 3. Оцінка стану та основні напрямки вдосконалення системи соціально-трудових відносин в галузі рослинництва

3.1 Аналіз стану організації оплати праці

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівень продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок росту продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Впродовж багатьох років функціонування колективних підприємств оплата праці в рослинництві удосконалювалась і на сьогодні склались певні її показники.

Оплату праці поділяють на 3 категорії: основну додаткову і преміювання. Разом з тим категорії пов'язані між собою. Чим вища основна оплата праці, тим більша її додаткова, оскільки остання нараховується по відповідних відсотках. Дещо інакша система преміювання, яке встановлюється за визначеними показниками від суми економії витрат та встановлених розмірів за збереження техніки, збільшення строків служби техніки і навчання молодих кадрів. Преміювання за результати діяльності здійснюється у відсотковому розмірі за рішенням трудового колективу.

Таблиця 6 Рівень заробітної плати категорій працівників галузі рослинництва

Види оплати праці	Механізатори	Інші категорії працівників
	тис. грн..	%	тис. грн..	%
Оплата по тарифу	10,88	64	17,92	64
Доплата за продукцію	2,55	15	4,2	15
Надбавки:			0
за кваліфікацію	1,7	10	2,8	10
за стаж роботи	0,85	5	1,4	5
Додаткова оплата праці	0,68	4	1,12	4
Преміювання	0,34	2	0,56	2
Всього оплати праці	17	100	28	100

Як бачимо основним видом оплати праці в рослинництві є оплата по тарифу - 64%, потім іде доплата за продукція - 15%. Фонд оплати праці в рослинництві складає 17 тис. грн..

Розробка і обґрунтування основних положень з оплати праці вимагають послідовного вивчення цілої низки питань:

вибір найдоцільнішої системи основної оплати праці в господарстві;

преміювання протягом року;

кінцевий розрахунок по результатах роботи за рік.

Наукові дослідження і практичний досвід доводять, що реформування колгоспів і радгоспів пов'язано з організацією та функціонуванням нових господарських формувань. Загальна кількість таких формувань зростає, що пояснюється зміненими розмірами та розширенням інфраструктури по обслуговуванню основного виробництва.

Водночас перехід до ринкових відносин ставить формування в умови, що характеризуються розширенням їх виробничої самостійності, з іншого - різким підвищенням відповідальності. Такі особливості в організації господарських формувань реформованих господарств вносять певні корективи щодо вибору відповідних систем оплати праці для їх освоєння.

3.2 Оцінка стану та методи визначення міри праці

Більшість сільськогосподарських робіт у рослинництві як відомо виконується за допомогою машин і механізмів. Зрозуміло що ефективність їх використання визначається, зокрема і рівнем нормування праці зайнятих на них виконавців. У свою чергу конкретна величина норм праці зумовлена рядом причин, або нормоутворюючих факторів. Урахування цих факторів на польових механізованих роботах здійснюється шляхом диференціації норм виробітку на одні й ті самі види польових робіт.

Нормоутворюючі фактори за характером впливу на нормативи праці умовно поділяються на перемінні й постійні.

Перемінні фактори впливають безпосередньо на норми виробітку на механізованих роботах, але ступінь впливу цих факторів змінюється з року в рік За своєю техніко технологічною і біологічною однорідністю ці фактори утворюють декілька груп:

Технічна група факторів. До неї відносяться тяглові й енергетичні показники комбайнів та інших сільськогосподарських машин, конструктивні особливості цих машин, зокрема швидкість руху, ширина захвату, пропускна здатність, місткість бункерів, насіннєвих ящиків резервуарів трудомісткість обслуговування тощо. У міру оновлення машинно-тракторного парку параметри Машин також змінюються.

Технологічна група факторів. Визначається особливостями технології виробництва й агротехнічними вимогами. Серед них глибина обробітку ґрунту, норми висіву насіння і внесення добрив ширина міжрядь, способи виконання робіт та ін. Зміна технології виробництва передбачає перегляд норм праці, що застосовуються.

Група факторів біологічного характеру. Вони зумовлені біологічними особливостями розвитку сільськогосподарських культур. У цьому відношенні нормативи праці залежать від урожайності культур, соломистості хлібів, їх полеглості, густоти рослин, забур'яненості полів, вологості ґрунтів тощо. Ці фактори найбільше змінюються з року в рік і потребують особливої уваги економічних служб.

Постійні фактори безпосередньо впливають на величину норм праці, однак самі вони відносно консервативні і практично не змінюються в часі.

До них відносять: довжину гону рельєф, висоту над рівнем моря, конфігурацію ділянок, наявність перешкод на полях у вигляді ліній електропередач, ярів, окремо стоячих дерев і т.д., кам'янистість ґрунту. Залежно від зазначених факторів всі норми виробітку на польових механізованих роботах диференціюються на декілька груп. Крім того, нормативи залежать від механічного складу ґрунту через що норми праці на трудових операціях по обробітку ґрунту теж диференціюються на декілька груп. Кількісні параметри всіх зазначених постійних факторів ураховуються завдяки паспортизації полів та пасовищ.

Організаційні фактори включають у себе організацію матеріально-технічного постачання трудових процесів схеми руху агрегатів, рівень оснащеності й обслуговування робочих місць, узгодженість робіт у часі, ступінь дотримання дисципліни й оплати праці, добросовісність виконавців тощо.

Через неможливість об'єктивної кількісної оцінки перераховані фактори при розрахунку норм виробітку до уваги не беруться. Технічно обґрунтовані норми праці зорієнтовані на оптимальний їх рівень при даних умовах виробництва.

Наведені групи нормоутворюючих факторів по різному впливають на рівень норм виробітку, однак, у кінцевому рахунку, визначають робочу ширину захвату й припустиму швидкість руху агрегатів, а це, у свою чергу, впливає на тривалість роботи машини протягом зміни.

На механізованих польових та інших роботах норми праці можна встановлювати двояким способом: за допомогою раніше розроблених нормативів праці на окремі елементи трудових операцій і на основі визначення погодинної продуктивності агрегатів чи виконавців. Помноживши погодинну продуктивність на розрахункову кількість годин основного часу, визначають змінну норму виробітку

3.3 Остаточний розрахунок з членами трудових колективів в кінці періоду виробництва

У системах оплати праці, що використовують у сільському господарстві, важливе місце належить остаточному розрахунку з членами трудових колективів. Узагальнення практики господарювання в сільському господарстві країни доводить, що на роботах, пов'язаних з обслуговуванням обладнання, чергування тощо, з високим рівнем фіксованої оплати остаточний розрахунок з працівниками дещо спрощений. Зводиться він, як правило, до преміювання виконавців за наперед визначеним нормативом наприкінці року. Тим часом вже слід пам'ятати, що оплата за таких умов обмежена, оскільки вона робить систему стимулювання слабко пов'язаною з кінцевими результатами виробничої діяльності.

Гнучкішими в даному разі є акордно-преміальна та відрядно-преміальна система оплати праці. Останні більшою мірою ставлять в залежність розмір річного заробітку працівників від ступеня виконання виробничого завдання, зростання урожайності сільськогосподарських культур, якості продукції тощо. Основними видами оплати праці при цьому виступають доплата за продукцію та преміальні виплати за відповідні показники. Грошова оплата при використанні різних систем доповнюється натуральною оплатою. Згадані системи оплати праці є більш гнучкими і такими, що забезпечують в основному потреби господарств на досягнутому рівні їх розвитку.

Відомо, що сучасне сільськогосподарське виробництво перебуває у стані свого реформування. Розвиток процесу приватизації призводить до розпаювання власності господарств, створення акціонерних товариств, агрофірм, асоціацій, кооперативів тощо. В свою чергу це веде до змін в організаційних структурах управління і викликає необхідність у змінах щодо підходів до оплати праці в сільському господарстві. Внаслідок розпаювання власності та землі працівники реформованих колгоспів і радгоспів стають співвласниками засобів виробництва, а це означає, що створюються передумови для їх участі в розподілі прибутку від виробничої діяльності. Таким чином, сума доплати за продукцію та премій при остаточному розрахунку в реформованих господарствах доповнюється часткою прибутку, виплаченого на дивіденди.

Звичайно, при упровадженні нових систем, які передбачають участь працівників у прибутку, слід зважати на низку проблем, що виникають при цьому.

По-перше, це те, що на розмір прибутку впливає багато факторів, контролювати які більшість працівників господарства не в змозі.

По-друге, пересічному працівникові господарства важко з'ясувати, яким чином його індивідуальні зусилля пов'язані із підвищенням прибутковості господарства. З цих причин сама по собі система участі працівника в прибутку не гарантує зворотного зв'язку між виробництвом та кінцевими результатами. Досвід показує, що в таких умовах доцільно запроваджувати участь працівників в прибутку на рівні внутрішньогосподарських виробничих підрозділів: бригад, кооперативів, малих підприємств тощо . Без відповідних командних структур на даному рівні, без чіткого внутрішньогосподарського планування виробництва безпосередні працівники взагалі не можуть брати участь в управлінні, а значить, не можуть знати, за рахунок чого можна збільшити прибуток господарства.

Крім того, об'єктивна оцінка особистого вкладу виконавця в кінцеві результати виробництва передбачає тісні контакти безпосереднього керівника з підлеглими, чітке визначення критеріїв і показників, за якими здійснюється стимулювання. Враховуючи зазначене, у реформованих господарствах намітилась чітка тенденція щодо оплати праці при остаточному розрахунку за схемою: доплата за продукцію-премії-дивіденди.

Аналіз доводить, що переважна більшість сільськогосподарських підприємств при остаточному розрахунку з працівниками дотримується традиційних способів виплати. Основними системами оплати праці при цьому виступають акордно- та відрядно- преміальна системи, які поки що не використали всіх своїх можливостей.

Оцінюючи різні варіанти остаточного розрахунку наприкінці року, слід зауважити, що за ринкових умов доцільніше використовувати оплату праці від валового доходу, адже така система дозволить певною мірою співвіднести витрати та доходи виробничих підрозділів. Водночас акордно-преміальна система оплати праці може використовуватись у господарствах, які знаходяться на шляху до розпаювання власності.

Як вже зазначалось, складовою частиною остаточного розрахунку наприкінці року є участь безпосередніх працівників у прибутку. Суть участі в прибутку полягає в тому, що окрема, наперед визначена частина чистого прибутку розподіляється між членами трудового колективу залежно від певних показників. У практиці виробничої діяльності розвинутих країн на ці цілі виділяється та частина прибутку, яка була досягнута за рахунок підвищення продуктивності праці, підвищення якості продукції тощо. Крім того, частина власності підприємства приватизується шляхом акціонування та відповідним нарахуванням дивідендів.

За умов реформованих колгоспів участь виробників у прибутку доцільно здійснювати вищеназваними шляхами. По-перше, сільські трудівники, члени господарств, отримали внаслідок розпаювань відповідний пай на власність, розмір якого залежить від трудової участі працівників за певний період. Цілком зрозуміло, що на такий пай конкретний член господарства повинен отримувати відповідний дивіденд на власність. По-друге, приріст прибутку, отриманого за рахунок поліпшення виробничої діяльності, розподіляється між безпосередніми виробниками.

Окрім грошової, велике значення для працівників сільського господарства має також натуральна оплата. Особливу роль вона відіграє у сучасний період - період розвитку інфляційних процесів. Стрімке знецінювання грошових засобів змушує працівників робити, наскільки це можливо, натуральні запаси продовольства та здійснювати бартерні угоди при взаєморозрахунках.. З огляду на це значення натуральної оплати на найближчий період - до стабілізації економічного становища - зростатиме.

Натуральна оплата, крім традиційної форми оплати сільськогосподарською продукцією, розширила свої межі. Бартерні угоди при взаєморозрахунках зумовили натуральну оплату продуктами переробки сільськогосподарської продукції (масло, олія, мука тощо), а також реалізацію в рахунок оплати продукції промисловості (одяг, взуття, трикотаж, посуд і т. ін.). Зрозуміло, що таке розширення межі натуральної оплати зумовлене економічною кризою і носить тимчасовий характер.

Разом з тим натуроплата сільськогосподарською продукцією та продуктами її переробки мала і матиме на перспективу для селян суттєве значення. У практиці сільськогосподарського виробництва господарства при визначенні розмірів натуральної оплати, як правило, виходять з наявних можливостей, враховуючи обсяги виробництва поточного року. Більшість підприємств при цьому дотримуються діючих рекомендацій і видають натуральну оплату за рекомендованими нормативами: до 15% валового збору зерна, до 20% соломи і т.д. Ціни, за якими продається продукція, найчастіше державні закупівельні, або ж на рівні планової чи фактичної собівартості продукції...