Організація оплати праці на підприємстві СП "Прогрес"

Кожному етапу організації заробітної плати характерні свої принципи і умови, які включають в себе як договірно-правову основу, так і цілий арсенал технічних засобів. За принципами і методами здійснення вказаних етапів організації заробітної плати країни з розвинутою ринковою економікою можна умовно розділити на три групи: США, Японія і країни Західної Європи.

Принципи організації заробітної плати в США, на мою думку, найбільш детально викладені в "Керівництві по організації заробітної плати", виданому в 1959 р. В ньому рекомендується дотримуватись такого порядку:

1) описання робіт: письмова констатація змісту роботи, обов'язків, використовуваних методів і устаткування, умов праці, ступінь відповідальності і місця роботи в організаційній структурі підрозділу;

2) оцінка роботи: встановлення значимості даної роботи по відношенню до інших у відповідності з їх складністю;

3) розробка тарифних систем чи схем посадових окладів:

4) встановлення числа тарифів (у формі єдиної ставки чи "вилки"), співвідношення між тарифними і крайніми розривами тарифної сітки;

5) регулювання розміру тарифу чи окладу по відношенню до кожної роботи чи працівника.

Ніякі анкетні дані працівника при американському типі організації заробітної плати до уваги не приймаються. В цьому ж "Керівництві." вказується, що "якщо доктор фізичних наук виконує роботу двірника, йому необхідно платити як за роботу двірника, а не на рівні докторів наук, які виконують наукові дослідження". Таким чином, в основу організації заробітної плати в США покладені вимоги до роботи показників її виконання.

Організація заробітної плати японського типу будується на базі анкетних даних працівника, тобто виходячи з віку, статі, освітнього рівня,, стажу роботи і форми найму робочої сили. На розробку тарифної системи в Японії має великий вплив діюча там система найму робочої сили. За принципом найму працівників можна розділити на чотири групи: постійні, тимчасові, поденні і так звані "командировочні" або позаштатні.

Постійними працівниками вважаються ті, хто уклав з підприємцем довічний трудовий контракт. Згідно нього працівник зобов'язується працювати в одного підприємця до 55 років (в останній час в багатьох випадках цей строк збільшився до 60 років) і за цей період не переходити до іншого. Після 55-60 річного віку ці трудові відносини в них автоматично розриваються. За дотримання цієї умови підприємець гарантує працівнику повну зайнятість, професійну підготовку на робочому місці, просування по роботі на основі системи старшинства і виплату вихідної допомоги по закінченні строку довічного найму.

Завершальним етапом організації заробітної плати при довічному наймі є вихідна допомога, на яку припадає близько половини витрат соціально-побутового характеру японських компаній. Особлива перевага надається тим працівникам, які пропрацювали на підприємстві чи фірмі все своє трудове життя і звільнені в зв'язку з настанням граничного віку. Працівнику, який присвятив себе повністю фірмі (підприємству), одноразово виплачується вихідна допомога розміром 50 місячних заробітків і більше.

Таким чином, японська концепція заробітної плати розглядає людину не зовсім як працівника, призваного віддавати свою працю фірмі (підприємству). Заробітна плата при довічному наймі спрямована здебільшого на забезпечення його потреб і відображає їх характер фактично протягом всього його життя.

На мою думку, японський досвід організації заробітної плати, особливо такий її елемент як вихідна допомога, потребує ретельного вивчення з метою його запровадження на підприємствах України.

Що стосується більшості країн Західної Європи, то організація заробітної плати у них здійснюється, виходячи з поділу працівників на певні кваліфікаційні групи за часом їх професійної підготовки.

В Швеції широкого розповсюдження набула політика "солідарної заробітної плати". Вона обумовлена не тільки прагненням створити більш справедливі умови в оплаті праці різних категорій працівників, знайти метод протидії інфляційним процесам, а й сприяти економічній політиці держави.

Згідно принципів цієї політики оплата праці повинна залежати від умов і витрат праці, а не рентабельності певної галузі чи організованості працівників. Конкурентноздатні підприємства звичайно можуть витримати витрати на оплату робочої сили, які "солідарно" визначаються профспілками, низькорентабельні можуть збанкрутувати.

Колективні договори вперше з'явились в Англії в XIX ст., а потім стали поступово розповсюджуватися в інших розвинутих країнах з ринковою економікою. Одним з важливих вимог об'єднань працюючих - профспілок на всьому періоді дії колективних договорів була вимога введення законодавчого мінімуму заробітної плати для всіх працівників.

Державне регулювання мінімальних тарифних ставок в загальнонаціональному масштабі передбачає одним з своїх завдань створити однакові умови найму робочої сили на всіх підприємствах. В даний час в розвинутих країнах застосовується три способи встановлення тарифних ставок: закріплення їх рівня в колективних договорах, видання спеціальних законодавчих чи урядових актів, рішення арбітражних органів. Залежно від конкретних умов в кожній країні спостерігається різне поєднання цих способів, однак головним залишається закріплення рівня тарифних ставок в ' колективних договорах.

Загальною тенденцією стає прагнення урядів і підприємців до гнучкості в трудових відносинах, що дозволяє справлятися з великомасштабними змінами в технології. Нові форми організації праці вимагають розширення участі працівників у процесі прийняття виробничих і технічних рішень.

Отже, хоча всі ці типи організації заробітної плати, що згадуються вище, мають певні відмінності, вони поступово взаємопроникають одна в одну, вибираючи з них все те краще, що дозволяє ефективно впливати на розвиток виробництва. В країнах з розвинутою ринковою економікою відносини між найманими працівниками і підприємцями (маються на увазі як власники підприємств, так і адміністрація, яка керує відповідними підприємствами) регулюються на основі системи колективних договорів.

Я вважаю, що досвід зарубіжних країн з організації заробітної плати, потребує ретельного вивчення з метою його запровадження на підприємствах України, в тому числі і сільськогосподарських.

Висновки і пропозиції

Дана курсова робота була присвячена організації оплати праці в рослинництві. Проведений аналіз заробітної плати дає змогу зробити певні висновки, щодо її впливу на загальний рівень розвитку цієї галузі господарства.

На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці.

Спеціалізація СП „Прогрес" на протязі трьох років не змінювалась і була спрямована на зерновиробництво. За аналізований період суттєво змінились показники діяльності в негативний бік. Практично всі мають негативну тенденцію.

Знижується валове виробництво продукції, урожайність сільськогосподарських культур. Зниження урожайності спричинило зниження культури землеробства, несприятливі погодні умови та недотримання технологій.

Негативну тенденцію мають також і показники трудових ресурсів. В цілому по підприємству їх використання знаходиться на дуже низькому рівні і продовжує знижуватися.

Аналізуючи діяльність підприємства за останні 3 роки можна зробити висновок, що підприємство розвивається переважно екстенсивним. Це сприяє значному розвитку сезонності працівників.

В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.

Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім'ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату в декілька разів. Підвищення заробітної плати повинно природно ґрунтуватись на підвищенні продуктивності праці. Джерелами фінансування зарплати можуть бути - ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, "роздутих" в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.

Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму. У період інфляції в економіці країни заробітну плату слід індексувати.

В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Якщо будуть виконуватись усі нормативні документи які регулюють трудові відносини, то це дозволило б наблизити нашу країну до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до європейських стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.

Список використаної літератури:

1. Закон України «Про оплату праці»: /Законодавство України про працю станом на 25 травня 1999 р. -- К.:Істина, 1999.

2. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 527 с.

3. Богиня Д. П. Основи економіки праці [Навч. Посіб.] / Богиня Д.П. Грішнова О. А. -К.: Знання-Пресс, 2000 р. - 313 с.

4. Болотіна Н. Б. Трудове право України [ Підручник 4-те видання стереотипне] / Болотіна Н. Б. - К: Вікар,2006. - 725 с.

5. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини [ Підручник 3-те видання] / Грішнова О.А. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2007 - 559 с.

6. Вачевська Н. Теоретичні аспекти заробітної плати в умовах ринкової економіки / Вачевська Н. // Актуальні проблеми економіки - 2005 р. - №1 стр 177-187

7. Завіновська Г.Т. Економіка праці [ Навчальний посібник] / Завіновська Г.Т. - К: КНЕУ, 2003. - 300 с.

8. Єсінова Н.І. Економіка праці[Навчальний посібник.]/ Єсінова Н.І.-Харків: Вид. Група "Академія", 1999.-176 с.

9. Завіновська Г.Т. Економіка праці[Навч.метод, посібник для самост. вивч. Дисц]/Завіновська Г.Т.-К.: КНЕУ, 2001.-158 с.

10. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. /Колот А.М-К.: Праця, 1997. -- 192с.

11. Лованов І. Про застосування у суспільній практиці понять форми і системи оплати праці / Лованов І. // Україна : асспекти праці. - 2004. - №5. -с.31.

12. Осовий Г. Нова ідеологія. Реформування оплати праці в контексті євроінтеграції / Осовий Г. // Профспілки України. - 2005. - №2. - с. 38-45

13. Плоткін Я.Д. Економіка праці[Навчальний посібник.]/Плоткін Я.Д. Пащенко І.Н., Комарницький І.М.- Львів, НУ "Львівська політехніка", Ужгород: Патент, 2001. - 339 с.

Размещено на Allbest.ru