Особливості оплати праці персоналу туристичного підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Державний вищий навчальний заклад

«Запорізький національний університет»

Міністерства освіти і науки України

Економічний факультет

Кафедра міжнародної економіки та економічної теорії

Курсова робота

з дисципліни «Економіка та ціноутворення»

Особливості оплати праці персоналу туристичного підприємства

Студенки Шавлюк А.С.

курсу IV

14130-1 групи

напряму підготовки «Туризм»

Керівник Лубенец І. О.

Запоріжжя - 2013



Реферат

зарплата аналітичний облік

Курсова робота: 38 с., 10 джерел.

Об'єктом дослідження - підприємство.

Предмет дослідження є методика організації бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці.

Мета моеї курсової роботи - розкрити особливості оплати праці персоналу туристочного підприємства.

Методи дослідження. Для досягнення зазначеної мети в ході дослідження даної проблеми були поставлені наступні завдання:розкрити організаційні основи оплати праці;обґрунтувати доцільність державного та договірного механізму регулювання оплати праці;охарактеризувати сучасні форми і системи заробітної плати.

Методичною базою при написанні курсової роботи були законодавчо-нормативні акти Верховної Ради України, нормативні документи ДПА, Кабміну.

В процесі вивчення проблеми оплати праці теоретичною базою були монографії, підручники, матеріали періодичних видань з даної проблематики.

ПРАЦЯ, ОПЛАТА ПРАЦІ, ТУРИЗМ, ТУРИСТИЧНЕ ПІДПРИЄМСТВО, ПЕРСОНАЛ, БУХГАЛТЕРСЬКИЙ ОБЛІК.



Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичне обґрунтування оплати праці

1.1 Зарплата та її структура

1.2 Нормування праці

Розділ 2. Нарахування по оплаті праці

2.1 Основи обліку заробітної плати: нарахування та зведення

2.2 Загальна характеристика нарахувань по оплаті праці

2.3 Єдиний соціальний внесок

2.4 Синтетичний та аналітичний облік нарахувань та вирахувань заробітної плати

Розділ 3. Особливості оплати праці персоналу туристичного підприємства

3.1 Склад персоналу туристичного підприємства

3.2 Особливості матеріального стимулювання в туристичній сфері

3.3 Аналіз рівня заробітної плати туристичної індустрії України порівняно з зарубіжними країнами та іншими галузями

Висновки

Список використаних джерел

Додаток



Вступ

Праця працюючих є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту.

Заробітна плата - є важливим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту. В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливішими задачами є прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.

Заробітна плата є основним джерелом прибутків робітників фірми, підприємства.

Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.

У зв'язку з цим на підприємстві організується оперативний та бухгалтерський облік праці та її оплати.

На сьогоднішній день складність ситуації, яка склалася з питання розрахунків з працюючими, пояснює актуальність вибраної теми.



Розділ 1. Теоретичне обґрунтування оплати праці

1.1 Зарплата та її структура

Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина валового внутрішнього продукту, яка виплачується працівникові відповідно до затраченої ним праці.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та результатів господарської діяльності підприємства.

Залежність заробітку від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально заінтересовує працівників у результатах праці.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Структура заробітної плати -- це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному її обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин (нестабільність доходів підприємств, інфляція, складна і непостійна система оподаткування, занедбаність нормування праці та ін.) питома вага тарифних ставок в заробітній платі в середньому складає 65-70%, що є одним з виявів кризи в організації праці.

На підставі названих вище принципів організації і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, Що забезпечує взаємозв'язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

* по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї пращ при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

* по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

* по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоздатність продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є: забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції; регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника; вдосконалення нормування праці; вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції. Розглянемо їх детальніше. Дотримання вимоги забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва (за інших однакових умов), що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.

При організації заробітної плати на підприємстві зачіпляються нагальні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. У демократичному суспільстві обидві сторони повинні мати рівні права у вирішенні питань оплати праці. Тому колективні угоди між адміністрацією підприємства (як представником роботодавця) і профспілкою (як представником працівників) стають у ринкових умовах найдієвішою формою регулювання трудових відносин, у тому числі з питань заробітної плати.

Рівень цін на продукцію підприємства і реакція ринку на нього суттєво впливають на можливості підприємства по регулюванню розмірів заробітної плати: з одного боку, підвищення цін дає можливість збільшити заробітну плату, а з іншого - обмеження зростання заробітної плати є важливим заходом підтримання конкурентоздатної ціни продукції. Найкращим рішенням в цьому випадку є компенсація зростаючих витрат на заробітну плату за рахунок додаткових обсягів виробництва, вдосконалення асортименту продукції, зростання продуктивності праці та якості продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників.

1.2 Нормування праці

Нормування праці - це від діяльності з управління підприємством, пов'язаний з визначенням необхідних затрат праці та її результатів, контролем за мірою праці.

Мета нормування праці в ринкових умовах полягає в тому, щоб на основі зростання технічної озброєності та удосконалення організації виробництва у праці, поліпшення її умов максимально скоротити витрати виробництва за рахунок щільного використання робочого часу, скорочення його непродуктивних витрат.

Завдання нормування праці полягає у наступному:

встановлення нормативу часу на одиницю продукції;

впровадження найбільш раціонального режиму використання устаткування, машин і механізмів;

розробка найбільш раціональної структури виробничого процесу;

впровадження ефективної організації праці робітника на робочому місці.

Відповідно до мети, завдань та принципів зміст процесу нормування праці на підприємстві включає:

вивчення та аналіз змісту і характеру праці відповідної категорії персоналу в реальних організаційно - технічних і санітарно - гігієнічних умовах;

вивчення передового науково-технічного організаційного, виробничого вітчизняного та закордонного досвіду, аналіз можливостей впровадження його в умовах підприємства;

вибір оптимального варіанта технології і організації праці;

проектування режимів роботи обладнання, прийомів і методів роботи, системи обслуговування робочих місць, режимів праці і відпочинку;

розрахунок норм у відповідності з особливостями технологічного і трудового процесів;

апробація норм, оцінка їх економічної ефективності, аналіз тенденцій змін організаційно-технічних умов, уточнення норм;

впровадження норм на конкретні роботи у виробничому процесі і подальше коректування у зв'язку зі зміною організаційно-технічних умов трудової діяльності.

Значення нормування праці в ринкових умовах полягає в тому, що воно стає одним із найдійовіших засобів забезпечення конкурентоздатності підприємства, оскільки сприяє скороченню затрат праці, економії коштів на оплату праці, зниженню собівартості продукції, підвищенню продуктивності праці, ефективності виробництва.

Нормування праці є основою для планування чисельності персоналу, їх доцільної розстановки, найбільш ефективного використання техніки і трудового потенціалу підприємства.

Основні напрямки вдосконалення нормування праці:

формування єдиної системи нормування праці, яка охоплює весь комплекс технологічних процесів;

підвищення рівня якості нормування на основі використання науково - технічних досягнень;

широке впровадження технічно обґрунтованих норм;

максимальне охоплення нормами праці різних видів робіт з обслуговування виробництва та управління ним;

підвищення не тільки технічної, а й економічної, соціально - психологічної та психо - фізіологічної обґрунтованості норм;

формування єдиної системи нормування праці;

комп'ютеризація проектування технологічної та організаційної документації, створення автоматизованих робочих місць для нормувальників.

Об`єкти нормування праці

Відповідно до основних форм витрат праці виділяють дві групи об'єктів нормування праці: витрати робочого часу і витрати робочої сили.

Залежно від особливостей виробництва об'єктами нормування можуть бути: обсяг роботи за певний період часу -- годину, зміну, місяць, зона обслуговування, чисельність персоналу.

Для розрахунку норм праці проводиться класифікація видів витрат робочого часу щодо працівника, роботи устаткування, тривалості виробничого процесу.

У практиці нормування праці застосовуються такі методи нормування: сумарний досвідно-статистичний, аналітичний (аналітично-розрахунковий, аналітично-дослідний) та укрупнений.

Досвідно-статистичні (або сумарні) методи передбачають встановлення норми загалом на операцію без розчленування її на складові елементи і проектування раціональної організації праці.

За цим методом норми визначають на основі статистичних даних про фактичні витрати часу за минулий період або порівняння виконання якоїсь операції із аналогічними операціями.

Норми, встановлені таким методом, називаються досвідно - статистичними.

За аналітичними методами проводиться наукове обґрунтування норм праці на підставі аналізу конкретного трудового процесу. Норми часу розраховують на кожний елемент операції.

За методикою одержання вихідних даних та способу нормування праці аналітичні методи поділяються на аналітично - розрахункові і аналітично - дослідні.

За аналітично-розрахунковим методом втрати часу на кожен елемент операції і на операцію в цілому визначаються на основі нормативних матеріалів (науково обґрунтованих, міжгалузевих, галузевих чи місцевих нормативів, розроблення оптимальних режимів роботи, застосування передових прийомів праці і раціональної організації робочого місця.

Відповідно до ступеня диференціації нормативів технічні розрахунки норм можуть бути за мікроелементними нормативами, за диференційованими нормативами, за укрупненими нормативами.

Аналітично-розрахунковий метод за мікроелементними нормативами має велике значення для нормування ручних і деяких машинно - ручних процесів.

За аналітично-дослідним методом витрати часу на кожен елемент операції і на операцію в цілому встановлюються на основі безпосередніх вимірювань цих витрат шляхом проведення фотографії робочого часу або хронометражу.

На практиці найпоширенішим є аналітично-розрахунковий, оскільки його застосування менш трудомістке, дає можливість розрахувати норми ще до початку трудового процесу і сприяє рівнонапруженості норм. Цей метод є основним для масового, великосерійного і серійного типів виробництва, тобто для тих умов, коли одна операція повторюється багато разів.

Сутність укрупненого методу полягає у визначенні норм на основі попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин витрат робочого часу на типові операції, деталі, чи види робіт з типовими умовами їх виконання. Конкретні витрати часу отримують з таблиць, графіків, номограм або розраховують за допомогою емпіричних формул.

Аналітичним та укрупненим методами нормування визначаються технічно обґрунтовані норми.

Розділ 2. Нарахування по оплаті праці

2.1 Основи обліку заробітної плати: нарахування та зведення

Порядок нарахування заробітної плати, належної працівникам підприємства, залежить від форм оплати праці, що застосовується на підприємстві, і організації виконання самих робіт.

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено законом.

Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:

1) для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень.

2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умова ми праці, - не більше, як 36 годин на тиждень.

Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників, крім працівників із скороченою тривалість робочого часу, скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні.

У випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

При розрахунку заробітної плати робітників по тарифу годинну тарифну ставку потрібно помножити на кількість годин зміни. Розподіл заробітної плати при підрядній оплаті праці здійснюється трьома засобами: по коефіцієнту виробітку; по відпрацьованому часу, приведеного до першого розряду; по коефіцієнту трудової участі (КТУ).

Розподіл загального заробітку по коефіцієнту виробітку дуже простий. Він розраховується по формулі:

- часова тарифна ставка n-го робітника

- відпрацьована кількість робочого часу робітником

Коефіцієнт приробітку є одним для всіх робітників бригад. Якщо помножити заробіток по тарифу кожного робітника на цей коефіцієнт, то можливо визначити його загальний заробіток.

При погодинній оплаті праці основним документом, який служить підставою для нарахування заробітної плати, є табель використання робочого часу .У цьому разі для розрахунку погодинного заробітку працівника достатньо знати його розряд, погодинну тарифну ставку даного розряду і кількість відпрацьованих годин за табелем. При розрахунку заробітної плати за посадовим окладом останній зберігається при відпрацюванні всіх робочих днів місяця. Якщо відпрацьована неповна кількість робочих днів, середньоденний заробіток перемножається на кількість відпрацьованих днів.

При відрядній оплаті праці та індивідуальному виконанні робіт заробіток робітника визначається множенням кількості виготовленої продукції (виконаних робіт, послуг), зазначених у відповідних первинних документах, на встановлену розцінку за одиницю роботи.

Оплата праці за понадурочний час здійснюється відповідно до ст.106 КЗпП України в подвійному розмірі погодинної ставки (при погодинній оплаті праці); при відрядній оплаті праці нараховується доплата в розмірі 100% тарифної ставки робітника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною формою, - за всі відпрацьовані понадурочні години.

Робота у вихідний, святковий і неробочий день оплачується у подвійному розмірі:

відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;

працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.

На бажання працівника, який працював у вихідний, святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

Оплата праці по середньому заробітку. Кабінет Міністрів України постановою від 08.02.95 № 100 (з доповненнями і змінами, внесеними постановами від 16.05.95 № 348 та від 24.02.97 № 185) затвердив Порядок визначення заробітної плати, дія якого поширюється на підприємства, установи й організації всіх форм власності. Зазначений Порядок застосовується у випадках:

надання працівникам щорічної відпустки, додаткової відпустки у зв'язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (або виплати компенсацій за не використану відпустку);

надання працівникам творчої відпустки;

виконання працівниками державних і громадських обов'язків;

переведення працівників на іншу легшу нижчеоплачувану роботу за станом здоров'я; надання жінкам, які мають немовлят, додаткових перерв для годування дитини; службових відряджень; виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності і пологах та в інших випадках, коли за чинним законодавством виплати здійснюються виходячи з середнього заробітку.

Виходячи із затвердженого Порядку у підрахунок середнього заробітку включаються всі види основної і додаткової заробітної плати, преміальні виплати (у тому числі одноразові заохочення працівникам за виконання важливих виробничих завдань, винагорода за результатами роботи підприємства за підсумками року), а також допомога по тимчасовій непрацездатності (за винятком виплат, передбачених п.4 Порядку). Шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед настанням відпустки 12 місяців (або менший фактично відпрацьований період) на відповідну кількість календарних днів року (або менший відпрацьований період), за винятком святкових і неробочих днів, встановлених законодавством, і множення на кількість календарних днів відпустки визначають заробітну плату працівникові за час.

Сума, яка нарахована працівнику за виконану роботу, і сума, яка належить до виплати, як правило, відрізняються одна від одної на суму проведених утримань із оплати праці.

Утримання із заробітної плати можуть бути:

обов'язкові - ті, які можуть провадитись тільки у випадках, передбачених законодавством України (прибутковий податок, утримання до Пенсійного фонду, фонду соціального страхування, фонду страхування на випадок безробіття, а також утримання за рішенням суду на користь юридичних та фізичних осіб);

утримання, які здійснюються за ініціативою підприємства (для погашення невитраченого і своєчасно не повернутого авансу, виданого на службове відрядження або на господарські потреби; при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже отримав відпустку; при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству та ін.).

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань, передбачених законодавством України, не може перевищувати 50% (а в окремих випадках і 70%) заробітної плати. Ці обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт, а також при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці" із заробітної плати робітників і службовців можуть здійснюватись тільки дозволені законом утримання: від 17 січня 2008 року - прибутковий податок (із заробітної плати за основним місцем роботи і за сумісництвом 15 %); утримання збору до Пенсійного фонду (2 % для всіх категорій працюючих), до Фонду Соціального страхування (0,5 %, якщо заробітна плата не перевищує прожитковий мінімум (633 грн.), 1% якщо перевищує прожитковий мінімум), до Фонду соціального страхування на випадок безробіття (в розмірі 0,5% заробітку), за виконавчими листками, аліменти (після відрахування із заробітної плати прибуткового податку на 1 дитину - 25%, на 2 дитини 33%, на 3-х та більше 50%), за рішенням адміністрації (у відшкодування втрат від браку, нестачі матеріальних цінностей тощо).

В 2008 році з 1 квітня до 30 вересня мінімальна заробітна плата становить 525 грн. Відповідно, розмір загальної податкової пільги буде 50% від неї - 262,50 грн.

Використовують такі соціальні пільги відповідно до Норми Закону про доходи: 1. Загальна пільга - 50% від мінзарплати, яка діє на 1 квітня 2008 року 262,50 грн.

2. Підвищені пільги - 150% від загальної пільги 393,75 грн.; 200% від загальної пільги 525,00 грн.

Соціальна пільга застосовується, якщо заробітна плата не перевищує 890 грн.

Відповідно до Закону України від 13.02.98 № 129 прибутковий податок з сукупного оподатковуваного доходу громадян за місцем основної роботи (служби, навчання) визначається за ставкою 15 %, і має такий розрахунок:

- заробітна плата, - пенсійне забезпечення, - соціальне страхування, - страхування на випадок безробіття, - соціальна пільга, - ставка податку.

Об'єктом оподаткування громадян, які мають постійне місце проживання в Україні, є сукупний оподатковуваний доход за календарний рік (який складається з місячних сукупних оподатковуваних доходів), одержаний з усіх джерел як на території України, так і за її межами. Об'єктом оподаткування громадян, які не мають постійного місця проживання в Україні, є доход, одержаний із джерел України.

2.2 Загальна характеристика нарахуваннь по оплаті праці

За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинами (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддається нормуванню.

Відрядна форма оплати праці проводиться за нормами та розцінками, встановленим виходом з розряду виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є: наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються обліку, встановлення обґрунтованих норм обліку.

Відрядна форма включає такі системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.

Погодинна відповідно: проста погодинна, погодинно-преміальна, за посадовими окладами.

При прямій відрядній системі заробіток працівника (ЗПв) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (Qн) та розцінки за одиницю (р):



ЗПв = Qн · р (1.1)

Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідно розряду роботи на норму виробітку.Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить від результатів праці робітників, які ним обслуговуються (наладчиків, ремонтних робітників, помічників майстрів). Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку:

ЗПвн = mст · t · kвн, (1.2)

де = mст - погодинна тарифна ставка; t - фактично відпрацьована кількість годин; kвн - коефіцієнт виконання норм виробітку робітникам, що обслуговуються.

Відрядно-преміальна система оплати праці застосовується тоді, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:

ЗПвп = Qн · р + ПР (1.3),

де ПР - премії

Відрядно-прогресивна оплати праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми, (по), за звичайними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний рівень (пі), - за підвищеними розцінками (рі):



ЗПвпрог = рпо + ріпі

Застосування цієї системи обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства.

При акордній системі обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства. При акордній системі оплати встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт в цілому з визначенням кінцевого строку і вимог.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників, які беруть продукції участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

При простій погодинній оплаті заробіток розраховується за формулою:

ЗПп = mст · t (1.5).

Погодинно-преміальна система дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премію та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників:

ЗПпрем = mст · t + ПР (1.6)

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та зарплат.

Різновидом погодинно-преміальної системи є система оплати праці за посадовими окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільних характер. Взагалі погодинна оплата застосовується у таких випадках, коли:

часта зміна змісту і послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норми виробітку;

немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо це може погіршувати якість виробів, має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні і конвеєрні лінії). Сучасна тенденція - збільшення питомої ваги погодинної праці, поширення моделей безтарифної системи оплати. Розвивається колективні форми організації оплати праці.

2.3 Єдиний соціальний внесок

Єдиний соціальний внесок (згідно Закону: Єдиний внесок на загальнообов'язкове державне соціальне страхування) -- обов'язковий платіж до системи загальнообов'язкового державного соціального страхування, що справляється в Україні з метою забезпечення страхових виплат за діючими видами загальнообов'язкового державного соціального страхування.

Уведений з 1 січня 2011 року, замінив собою чотири окремі відрахування: до Пенсійного фонду; до фондів страхування на випадок безробіття; із тимчасової втрати працездатності; від нещасних випадків на виробництві.

Єдиний соціальний внесок не входить до системи оподаткування.

Платники єдиного соціального внеску.

Платниками єдиного внеску є роботодавці; фізичні особи-підприємці; особи, які забезпечують себе роботою самостійно -- займаються незалежною професійною діяльністю; особи, які працюють на виборних посадах; військовослужбовці та інші категорії платників податків.

Ведеться Державний реєстр загальнообов'язкового державного соціального страхування, що складається з реєстру страхувальників та реєстру застрахованих осіб.

Розмір внеску визначається у процентах від заробітної плати (доходу, прибутку) від діяльності і становить -- в залежності від класу професійного ризику виробництва -- від 36,76% до 49,7%.

Для бюджетних установ єдиний соціальний внесок установлений у розмірі 36,3%. На користь солідарної системи пенсійного страхування розподіляється приблизно 90,9% зібраних сум.

Див. також: Пенсійна система України

За січень--серпень 2013 року зібрано 123 млрд грн. ЄСВ[3].

Адміністрування єдиного соціального внеску включає в себе ідентифікацію, облік платників ЄСВ та об'єктів оподаткування, сервісне обслуговування платників податків, організацію та контроль за сплатою ЄСВ відповідно до законодавства.

Спочатку функція адміністрування покладалася на Пенсійний фонд України. Єдиний соціальний внесок сплачувався саме на його рахунки, потім ці суми розподілялися серед фондів соціального страхування.

З утворенням 18 березня 2013 року Міністерства доходів і зборів функцію адміністрування ЄСВ покладено на цей орган. Проти цього виступали, зокрема, Комітет Верховної Ради України з питань соціальної політики та праці, Спільний представницький орган об'єднань профспілок, Федерація роботодавців.

Пізніше Міндоходів та Пенсійний фонд України домовилися про подовження виконання ПФУ функцій з адміністрування на вересень 2013 року.

З 1 жовтня 2013 року Міністерство доходів і зборів розпочало адмініструвати ЄСВ. Відтоді Міндоходів приймає та обробляє звіти про суми нарахованого внеску, саме на його адресу потрібно надавати такі звіти. Суми нарахованого єдиного соціального внеску підлягають сплаті на рахунки органів Міндоходів, відкриті в Головних управліннях Державної казначейської служби України.

2.4 Синтетичний та аналітичний облік нарахувать та вирахувань заробітної плати

Для обліку розрахунків із працівникам, що перебувають і не перебувають у штаті установ за всіма видами заробітної плати, преміями, допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю призначено пасивний субрахунок 661 «Розрахунки із заробітної плати» рахунка 66 «Розрахунки з оплати праці».

Для розмежування обліку розрахунків з військовослужбовцями та працівниками військових частин субрахунок 661 «Розрахунки із заробітної плати» розподіляється на субрахунки третього порядку:

o 661/1 «Розрахунки з грошового забезпечення військовослужбовців»;

o 661/2 «Розрахунки із заробітної плати працівників».

За кредитом цього субрахунку відображають нараховані суми, а за дебетом - утримання, вирахування, виплати, суми депонованої заробітної плати.

Нарахування заробітної плати та грошового забезпечення здійснюється один раз на місяць і відображається в обліку в останній день місяця.

Заробітна плата та грошове забезпечення, нараховані працівникам за відпрацьований час або за виконану роботу, для бюджетних установ становить фактичні видатки за кодами економічної класифікації відображені:

заробітна плата - Обліковує:а) заробітну плату за встановленими посадовими окладами (тарифними ставками) або розцінками всіх штатних працівників; надбавку за вислугу років; доплату за ранг, надбавки та доплати обов'язкового характеру (оплата роботи в нічний час, за науковий ступінь, за знання та використання в роботі іноземної мови тощо);

б) надбавки, що носять заохочувальний характер; премії, які виплачуються як у грошовій, так і натуральній формі;

в) матеріальну допомогу, допомогу на оздоровлення при наданні щорічної відпустки та в інших випадках за рішенням адміністрації установи (організації) відповідно до законодавства;

г) оплату праці працівників, які не перебувають у штаті установи (організації), за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру, уключаючи договір підряду (за винятком суб'єктів підприємницької діяльності).

Грошове утримання військовослужбовців - Обліковує

а) грошове утримання (забезпечення) військовослужбовців та осіб рядового і начальницького складу, у тому числі основні та додаткові види виплат;

б) відшкодування податку з доходів фізичних осіб, що утримується з грошового забезпечення, грошових винагород та інших виплат, одержаних військовослужбовцями та особами рядового і начальницького складу у зв'язку з виконанням обов'язків несення служби, згідно із законодавство.

Для обліку розрахунків з працівниками за сумами гонорару, що виплачуються позаштатному складу (композиторам, артистам, авторам тощо) за роботи і виступи за договорами і разовими замовленнями призначено пасивний субрахунок 669 «Інші розрахунки за виконані роботи».

Синтетичний облік нарахованої заробітної плати відображаються у Зведенні розрахункових відомостей із заробітної плати та стипендій - типова форма 405 (бюджет), яке є одночасно й меморіальним ордером 5.

За розрахунками з фонду грошового забезпечення та інших нарахувань військовослужбовцям складають окремий меморіальний ордер 5/1 за ф. 405, а із заробітної плати працівників - меморіальний номер 5/2 за ф. 405.

Кореспонденцію рахунків з обліку нарахування заробітної плати відображено в табл. 1



Таблиця 1. Кореспонденція рахунків з обліку нарахування заробітної плати

Зміст господарських операцій	Кореспонденція рахунків
	Дебет	Кредит
Нарахування заробітної плати працівникам, що перебувають і не перебувають у штаті установи, нарахування відпускних	801, 802, 811	661
Нарахування гонорару композиторам, артистам, авторам за виконані ними роботи по договорам й разовим замовленням	801, 802, 811	669

Таблиця 2. Кореспонденція рахунків з обліку нарахування грошового забезпечення

Зміст господарських операцій	Кореспонденція рахунків
	Дебет	Кредит
Нарахування грошового забезпечення військовослужбовцям	80, 81	661/1
Нарахування заробітної плати працівникам, що перебувають у штаті або утримуються за штатним розписом військової частини	801, 802	661/2

Аналітичний облік за субрахунком 661 ведеться у Розрахунково-платіжних відомостях працівника ф. П-6, які відкриваються окремо на кожного працівника. На кожного військовослужбовця відкривається «Картка особового рахунка військовослужбовця» ф. 54.



Розділ 3. Особливості оплати праці персоналу туристичного підприємства

3.1 Склад персоналу туристичного підприємства

Окрім рекреаційних ресурсів та туристичної інфраструктури, найбільш важливими елементами ресурсного забезпечення і головним фактором розвитку туризму є персонал, капітал і виробничі фонди, оборотні кошти, нематеріальні та інвестиційні ресурси.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників. До внутрішніх належать: технологія й організація виробництва туристичного продукту, характер послуг тощо. До зовнішніх - демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо. Характеристика зовнішніх факторів свідчить про кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає діяльності туристичної сфери. Слід розрізняти трудові ресурси реальні (працівники, зайняті в туристичній індустрії) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до роботи в туристичній сфері).

Персонал підприємства -це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної роботи.

З огляду на те, що робота туристичних підприємств - сезонна і багато фірм поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників поділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності.

Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники - це працівники, що займають керівні посади в підприємстві та структурних підрозділах. До них належать директори, менеджери, завідувачі, головний бухгалтер, а також їхні заступники.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні туристичні, інженерно-технічні, економічні та інші роботи: екскурсоводи, інженери, економісти, бухгалтери, юристи, адміністратори та ін.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування тощо (зокрема - це секретарі, друкарки, діловоди, агенти, стенографісти, архіваріуси).

Робітники - персонал, безпосередньо причетний до створення та надання послуг, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів тощо. Це робітники ресторанів, готелів, транспортних засобів, закладів відпочинку, охоронці, прибиральниці, кур'єри та ін.

Персонал туристичного підприємства можна класифікувати за професіями та спеціальностями, рівнем кваліфікації працівників тощо. Кожна галузь, в тому числі й туристична, має лише їй властиві професії та спеціальності, наприклад, екскурсоводи, перекладачі, гіди та ін. Водночас у сфері туризму близько половини персоналу працює за загальними професіями та спеціальностями. Це бухгалтери, економісти, механіки, водії тощо.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на певній посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, але не мають спеціальної освіти).

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур.

Для ефективного управління підприємством важлива не проста констатація чисельності окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними. І якщо в структурі промислового підприємства 18 % складають керівники, спеціалісти та службовці, а 82 % - робітники, то в структурі туристичного підприємства -60 % - це керівники, спеціалісти, службовці, а 40 % -робітники.

Все це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

Жодне новостворене підприємство не зможе успішно функціонувати без наявності капіталу і виробничих фондів.

Капітал, у буквальному розумінні, означає ту суму коштів, яка необхідна для започаткування та здійснення діяльності підприємства. Це буде авансований капітал (грошова сума), який вкладається власником у певне підприємство з метою одержання прибутку. Він витрачається на придбання засобів виробництва і наймання робочої сили і, відповідно, називається постійним і змінним капіталом.

У свою чергу, постійний капітал поділяється на основний та оборотний.

Основний капітал - частина постійного капіталу, яка складається з вартості засобів праці (будівлі, споруди, машини, устаткування) та обертається протягом багатьох періодів виробництва. Вони переносять свою вартість на послуги та готовий туристичний продукт частинами і відшкодовуються підприємству в міру реалізації послуг чи туристичного продукту.



3.2 Особливості матеріального стимулювання в туристичній сфері

Для того щоб примирити свої вимоги до роботи і моделі трудової поведінки працівників підприємці змушені займатися такими речами , як примус або спонукання , а вони не мають нічого спільного з мотивацією. Адже як зазначалось раніше мотивація - це створення таких умов, що регулюють трудові відносини, в рамках яких у працівників з'являється потреба самовіддано трудитися. Щоб створити такі умови, потрібно придумати і реалізувати спосіб ототожнення інтересів роботодавця (організації) і працівника.

Працівник у трудових відносинах виступає як фахівець , виконавець і член організації; підприємець - як роботодавець, менеджер і власник. Ототожнити інтереси працівника і підприємця можна тільки при функціонуванні трьох ефективних систем, покликаних стимулювати найманого працівника. Це: 1) тарифна система (відносини спеціаліст - роботодавець), 2) контрактна ( результуюча ) система (відносини виконавець - менеджер) і 3) система участі в прибутках (відносини член організації - власник) [5, с. 280].

У результаті працівник отримує:

- Тариф (оклад) з поточною коригуванням (понаднормові, додаткова робота, адміністративні відпустки тощо);

- Премію (рівну поточному тарифом) із зменшенням (депреміювання). Наприклад, за кожне запізнення - 4 годинні ставки; за кожне порушення строків, «встановлених наказами , розпорядженнями, посадовими джерелами «-10; за кожен факт перевищення повноважень - 10; депреміювання не може перевищувати розмір премії, тобто основний тариф не зменшується штрафами.

- Бонус - виплачується раз на півроку частку в прибутках, пропорційну тарифом.

Центром всієї системи є тариф. Розмір тарифу періодично переглядають у бік підвищення або зниження на основі таблиці тарифних коефіцієнтів. При цьому враховуються всі зміни в рівні складності виконуваних працівником функцій, а також результати періодичної (раз на місяць або квартал) атестації працівника з метою оцінки якості його праці.

Періодичну атестацію проводить керівник, заповнюючи типовий атестаційний лист, з якого виявляється думка виключно самого керівника про якість праці працівника та його ставлення до праці за минулий період. Результати атестації доводиться до працівника під розпис. Якщо результати атестації нижче максимально можливих, працівник, не намагаючись оскаржувати ці результати, при обговоренні з керівником повинен з'ясувати для себе тільки одне: як виправити своє ставлення до роботи, щоб воно завжди і у всьому в точності відповідало настановам і вимогам керівника.

Керівник, в силу покладеної на нього відповідальності , при атестації оцінює якість праці працівника як покупець його послуг. Тому для продажу своїх послуг з найбільшою вигодою для себе, тобто для одержання більш високої оцінки якості своєї праці при атестаціях і, як наслідок, для одержання більш високого тарифу працівник повинен прагнути з'ясувати для себе , як потрібно ставитися до совій роботі, щоб виробничі інтереси керівника завжди були повною мірою задоволені. Надалі саме так, а не інакше, слід.

Для того щоб досягти тотожності трудових відносин підприємця і всіх без винятку працівників організації, що регулюють умови повинні бути уніфіковані - представляти собою єдиний комплекс стандартних правил і відповідних їм оформлених процедур оцінки та обліку праці. Це передбачає розробку низки документів: трудового договору (контракту), що укладається з кожним працівником , положення про тарифи, положення про преміювання та участі в прибутках.

При такому підході жодна людина не приймає рішення , кому скільки платити. Платить посередник - система . Коли вона платить , керівник йде від конфлікту.

У керівника компанії зустрічається ще два види ситуацій, що вимагають рішень про стимулювання праці і важко піддаються регламентації, - робота інноваційних груп і винагороду генеральних директорів.

Під інновацією в даному випадку мається на увазі розробка нового продукту, запуск нового бізнесу, освоєння нової технології роботи, освоєння нового ринку і інша нова, невідома робота, досі не виконувана ніким в організації, тому й стимулювання в ній відбувається за іншими критеріями, ніж у звичайній діяльності.

Винайдені різні методи компенсації , які спонукають людей працювати за скромну винагороду, поки результати не досягнуті, обіцяючи, проте, велику нагороду в майбутньому. Традиційно людині, успішно розробляє новий продукт або розвиваючому новий ринок, на якому можна буде побудувати новий бізнес, обіцяють пост глави цього нового підприємства з відповідною винагородою. Нагорода може бути дуже великою, проте зобов'язання пов'язує компанію тільки в разі успіху. Інший метод: обіцяти частку участі в прибутках (при можливості закріплення такого права в законодавчому порядку). У будь-якому випадку слід пам'ятати про одне: люди , які беруть на себе інноваційну задачу , ризикують. Наймач, тобто підприємство в цілому повинно розділяти їх ризик, це означає, що їм має бути гарантовано повернення на колишні місця з колишнім тарифом.

Складність стимулювання праці директорату породжена розбіжністю цілей власника - збільшення вартості компанії і реально найнятого управлінця - генерального або будь-якого іншого директора. Такий менеджер буде працювати менш завзято, спізнюватися, раніше йти. Або вибивати для себе привілеї та пільги - право їздити на шикарних машинах, на великі представницькі витрати тощо Або ж шукати популярності у своїх партнерів, надаючи їм значні знижки і погоджуючись на їхні вимоги. Це все є результат відділення управління компанії від її власності. Виходу з цієї ситуації три:

- По-перше, поставити винагороду керуючого в залежність від результатів його діяльності;

- По-друге, налагодити непрямий дисциплінарний контроль;

- По-третє, практикувати прямий контроль власників - постійне стеження за функціонуванням компанії , жорстку кадрову політику.

Фактично для винагороди керуючого існують схеми двох видів: або винагороду менеджера безпосередньо пов'язувати з котируванням вартості компанії, або з одержуваної прибутком.

3.3 Аналіз рівня заробітної плати туристичної індустрії України порівняно з зарубіжними країнами та іншими галузями

На основі даних про номінальну середню заробітну плату по Україні в цілому за 2002-2010 рр. можна зробити висновок про те, що даний показник зріс практично в 6 разів. При цьому максимальний приріст спостерігається в 2005 і 2008 рр. по відношенню до попередніх років (37% і 34% відповідно). Мінімальний темп приросту середньої заробітної плати мав місце в 2009 р. відносно 2008 р. (близько 6%). Приріст показника в 2010 р. по відношенню до 2009 р. був дещо істотніше (близько 18%).

У регіональному розрізі максимальний рівень середньої заробітної плати зафіксований у м. Києві. Він склав 3443 грн. в 2010 р., що на 8,7% вище аналогічного показника 2009 р. і в 5,4 рази більше значення 2002 р. В інших регіонах України середній розмір заробітної плати не перевищував 3000 грн. Друге місце після м. Києва за значенням показника, що вивчається, посідає Донецька область (2557 грн.), третє - Дніпропетровська (2369 грн.). Ще по двох регіонах (Київська та Луганська області) розмір середньої заробітної плати перевищує її середнє значення по Україні в цілому (2288 грн. та 2276 грн. відповідно).

У 2010 р. в Одеській, Харківській, Полтавській, Миколаївській, Запорізькій областях та м. Севастополі показник середньої заробітної плати знаходився в межах від 2000 до 2200 грн. У діапазоні від 1800 до 2000 грн. цей показник був зафіксований у Кіровоградській, Закарпатській, Черкаській, Сумській, Івано-Франківській, Львівській, Рівненській областях та Криму. Найнижчий рівень заробітної плати (від 1600 до 1800 грн.) спостерігався в інших восьми областях - Тернопільській, Волинській, Чернігівській, Херсонській, Чернівецькій, Хмельницькій, Житомирській і Вінницькій.

За темпами приросту номінальної середньої заробітної плати за 2002-2010 рр. регіони України розміщуються в такій послідовності: максимальна динаміка спостерігається в Тернопільській, Хмельницькій, Вінницькій, Черкаській, Волинській і Житомирській областях (практично 7-кратний приріст); в масштабі від 6 до 6,5 разів показник збільшився в Київській, Івано-Франківській, Сумській, Чернігівській, Закарпатській, Рівненській, Кіровоградській та Чернівецькій областях. Необхідно відзначити, що по вищеназваних регіонах темп приросту середньої заробітної плати був вищим, ніж у середньому по Україні. Найповільніше досліджуваний показник зростав у Запорізькій області (майже в 5 разів) та у м. Києві (в 5,3 рази).

Розглядаючи динаміку реальної середньої заробітної плати, наведеної до показника 2002 р., необхідно зазначити, що темп приросту даного показника за 2002-2010 рр. в цілому по Україні склав 118,8%. При цьому в 11 регіонах темп приросту виявився нижче, ніж в цілому по Україні. Це Миколаївська, Запорізька, Рівненська, Полтавська, Одеська, Харківська, Донецька, Дніпропетровська, Луганська області, а також міста Севастополь і Київ. При цьому в м. Києві показник реальної середньої заробітної плати в 2010 р. в порівнянні з 2002 р. збільшився в 3,2 рази. Найбільші темпи приросту мають місце в Донецькій області, м. Києві, Тернопільській та Хмельницькій областях.

...