Учет трудовых затрат" (на примере данных ЗАО "Тиротекс")

Размещено на http://www.allbest.ru/

8

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ПГУ ИМ. Т.Г. ШЕВЧЕНКО

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА "БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АУДИТ"

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему "Учет трудовых затрат" (на примере данных ЗАО "Тиротекс")

Выполнила:

Студентка

Еремеева Валентина Всеволодовна

Научный руководитель:

ст. преподаватель

Маракуца З.П.

Тирасполь, 2013

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. Значение учета трудовых затрат в системе бухгалтерского учета.

1.1 Понятие, задачи учета трудовых затрат.

1.2 Формы и системы оплаты труда.

2. Учет трудовых затрат на производство.

2.1 Документальное оформление трудовых затрат на производство.

2.1.1 Оперативный учет численности работников и отработанного времени.

2.1.2 Документальное оформление и учет выработки рабочих.

2.2 Учет трудовых затрат на производство.

2.3 Порядок распределения дополнительной заработной платы и единого социального налога.

2.4 Синтетический и аналитический учет трудовых затрат.

3. Пути совершенствования управленческого учета.

3.1 Взаимодействие современных технологий на постановку управленческого учета.

3.2 Совершенствование автоматизации учета и принятия управленческих решений на предприятии и принятия управленческих решений за счет внедрения программы Manufacturing Resource Planning.

Заключение

Список используемых источников

Введение

В современных условиях, когда предприятиям дана самостоятельность в разработке своих производственных программ, планов производственного и социального развития, в определении стратегии в области ценовой политики, существенно возрастает ответственность руководителей за принимаемые ими управленческие решения. Для выработки эффективных и оперативных решений управляющим необходима достоверная информация, как о производственном, так и финансовом положении предприятии. Решением второй части этой задачи и занимается бухгалтерская служба.

Информация, необходимая для оперативного управления предприятием, содержится в системе управленческого учета, который считают одним из новых и перспективных направлений бухгалтерской практики.

Все организации и службы имеют определенные цели своей деятельности. Для достижения этих целей руководители должны обладать необходимой информацией, которую предоставляют им специалисты по управленческому учету, а источником получения оперативных данных служит бухгалтерский финансовый учет.

Под управлением себестоимостью продукции предприятий понимается планомерный процесс формирования затрат на производство всей продукции и себестоимости отдельных изделий, контроль за выполнением заданий по снижению себестоимости продукции, выявление резервов ее снижения. Основными элементами системы управления себестоимостью продукции являются прогнозирование и планирование хозяйственной деятельности, нормирование затрат, их учет и калькулирование, анализ и контроль за соответствием плановых показателей по себестоимости с фактическими. Все они функционируют в тесной взаимосвязи друг с другом.

Получение наибольшего эффекта с наименьшими затратами, экономия трудовых, материальных и финансовых ресурсов зависят от того, как решает предприятие вопросы снижения себестоимости продукции.

Актуальность темы заключается в правильном формировании себестоимости продукции, т.е. на себестоимость продукции необходимо относить только затраты по оплате труда производственных рабочих, дополнительную заработную плату и отчисления на социальны нужды, связанные с производством продукции. Затраты по оплате труда административно-управленческого персонала, рабочих связанных с упаковкой продукции, должны быть отнесены на соответствующие бухгалтерские счета, в соответствии с действующим законодательством (искажение себестоимости, ведет к уменьшению налогооблагаемой базы, а это влечет за собой санкции).

Заработная плата - это вознаграждение, которое предприятие, учреждение, организация обязаны выплачивать работникам в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, по заранее определенным нормам и расценкам, устанавливаемым либо в централизованном порядке, либо локальными нормами непосредственно на предприятиях, в учреждениях, без ограничения ее максимальными пределами.

Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда в общественном продукте, поступающая в личное потребление.

Целью курсовой работы является изучение управленческого учета трудовых затрат и участие их в калькулировании себестоимости продукции.

Для достижения поставленной цели были определены основные задачи:

1. дать понятие трудовых затрат на производство продукции;

2. показать классификацию форм и систем оплаты труда;

3. раскрыть и описать оперативный учет численности работников и отработанного времени;

4. изучить и описать документальное оформление и учет выработки рабочих;

5. описать учет выработки на производстве на примере ткацкого производства;

6. изучить порядок распределения дополнительной заработной платы и единого социального налога;

7. на основе изученного материала предложить пути совершенствования учета трудовых затрат на производство по ЗАО «Тиротекс».

Закрытое акционерное общество «Тиротекс» является крупнейшим предприятием текстильной промышленности на юго-западе стран СНГ. Это уникальный производственный комплекс с мощной инфраструктурой, развитой технической, организационной и научной базой.

Ниже приведена таблица с динамикой важнейших экономических показателей работы ЗАО «Тиротекс» за 2003-2005 годы, на основе пояснительных записок за соответствующие годы (Приложение 1,2,3).

Таблица 1. Экономические показатели работы ЗАО «Тиротекс» за 2003-2005годы

Показатели	2003	2004	2005
Объем промышленного производства в сопоставимых ценах	110,8%	110,4%	113,9%
Объем промышленного производства в действующих ценах	133,7%	129%	116,8%
Объем производства в натуральном выражении тканей готовых (в тыс. м. п.)	Вырос на 9311тыс. м.п. (на 21%)	Вырос на 3368тыс. м.п. (на 6,6%)	Вырос на 7253тыс. м.п. (на 12,7%)
Темп роста объема выпуска тканей готовых	118,8% (в тыс. м.п.) 120,4% (в тыс. м. кв.)
Объем реализованной продукции на территории ПМР	147 722тыс. руб. 145,1%
Коэффициент использования производственных мощностей	Увеличился на 0,04	Увеличился на 0,18	Снизился на 0,03 (без учета законсервированного оборудования) за счет ввода в эксплуатацию нового оборудования в отделочном производстве
Затраты на 1 руб ТП	Увеличились на 0,03руб.	Снизились на 0,04руб за счет роста производства	Увеличились на 0,01руб. за счет роста затрат на ОТ и энергоносители
Среднемесячная з/п	Увеличилась на 280руб.
Затраты на оплату труда	Увеличились на 2,9%		Увеличились на 5,5%
Начисления по ЕСН	увеличены		увеличены
Амортизационные отчисления	Увеличены что дало возможность производить замену устаревшего оборудования	Увеличены на 24307тыс. руб. что дало возможность производить замену устаревшего оборудования
Затраты на сырье и материалы, электроэнергию	снижены	Выросли на 0,6% в связи с ростом производства и цен на хим. материалы
Прибыль до налогообложения	Снизилась на 2694тыс руб.	Увеличилась на 2600тыс. руб.	Увеличилась на 12590тыс. руб.
Прибыль остающаяся в распоряжении предприятия	Снизилась на 5550тыс.руб.	Увеличилась на 80164 тыс. руб.	Увеличилась на 8081 тыс. руб.
Кредиторская задолженность		Выросла на 3412тыс. руб.	Снизилась на 36968тыс.руб
Период оборота денежных средств		Снизился на 11,8дней
Темп роста заработной платы			Опережает темп роста производительности труда в связи с увеличением р-ра з/п вслед за увеличением среднегодового МРОТ на 77,3%
Рост производительности труда в действующих ценах	31,6%	29,3%
Рост производительности труда в сопоставимых ценах	9,1%	10,6%
Численность основных производственных рабочих	Возросла на 1,5%
Платежи в Республиканский бюджет	Возросли на 2726тыс. руб.	Возросли на 4285тыс.руб.	Возросли на 5846тыс.руб.
Платежи в Местный бюджет	Возросли на 2752тыс. руб.	Возросли на 1970тыс. руб	Возросли на 5678тыс. руб
Начисления в Пенсионный фонд, Соц. Страхование, ФЗН	Возросли на 5819 тыс. руб.	Возросли на 3955тыс. руб	Возросли на 6197тыс. руб

Из таблицы видно, что за анализируемые 3 года работы увеличивается объем производства тканей в метрах погонных. Увеличиваются амортизационные отчисления (в 2003, 2004г.) с целью обновления оборудования. В 2005г. старое оборудование было законсервировано и введено новое в отделочном производстве, при этом коэффициент использования производственных мощностей снизился на 0,03.

Значительно растет производительность труда за 2003-2004годы, но в 2005г. значительное увеличение среднегодового минимального уровня заработной платы на 77,3% позволяет сделать вывод, что темпы роста заработной платы опережают темп роста производительности труда.

В 2005г., с введением нового оборудования, значительно увеличилась (на 12 590тыс. руб.). Вместе с тем, увеличилась заработная плата и отчисления по единому социальному налогу. Если в 2004г. затраты на 1рубль товарной продукции снизились за счет роста производства, то в 2005г. они увеличились за счет роста затрат на оплату труда. Снизилась кредиторская задолженность предприятия (на 36968тыс.руб). Объем производства вырос на 7 253тыс. метров погонных (на 12,7%).

Баланс предприятия за соответствующие годы, который является основным источником для анализа работы за отчетный год (Приложение 4,5,6) и отчет о финансовых результатах (Приложение 7,8) характеризующие работу предприятия приложены в Приложении.

управленческий учет трудовые затраты

1. Значение учета трудовых затрат в системе бухгалтерского учета

1.1 Понятие, задачи учета трудовых затрат

В качестве информационной базы использовались нормативные акты:

1. Трудовой кодекс ПМР

2. Гражданский кодекс ПМР

3. Приказ Министерства финансов «Об утверждении плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкции по применению плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации» от 31.10.2008г. №204 с изменениями и дополнениями, внесенными приказами министерства финансов ПМР от 24.03.2009г. №73

4. СБУ №3 «Состав затрат и расходов организаций»

5. Положения об оплате труда на предприятии.

Большое значение для правильной организации учета затрат имеет их научно обоснованная классификация. Затраты на производство группируют по месту их возникновения, носителям затрат и видам расходов.

По месту возникновения затраты группируют по производствам, цехам, участкам и другим структурным подразделениям предприятия. Такая группировка затрат необходима для организации учета по центрам ответственности и определения производственной себестоимости продукции (работ, услуг).

Носителями затрат называют виды продукции (работ, услуг) предприятия, предназначенные для продажи. Эта группировка необходима для определения себестоимости продукции.

По видам затраты группируются: по экономически однородным элементам и по статьям калькуляции.

В управленческом учете классификация затрат весьма разнообразна и зависит от того, какую управленческую задачу необходимо решить. К основным задачам управленческого учета относят:

· расчет себестоимости произведенной продукции и определение размера полученной прибыли;

· принятие управленческого решения и планирования;

· контроль и регулирование производственной деятельности центров ответственности.

Для осуществления функций контроля и регулирования в управленческом учете различают регулируемые и нерегулируемые затраты. Особое внимание здесь уделяется корректировке затрат с учетом фактически достигнутого объема производства, т. е. составлению гибких смет.

Чтобы правильно определить себестоимость с учетом особенностей организации и технологии производства необходимо правильно установить объекты учета затрат и объекты калькулирования.

Под объектами учета затрат принято понимать места возникновения расходов, т.е. отдельные цехи, производства, участки и так далее, в разрезе которых должны группироваться затраты по изготовлению продукции. Это позволяет определить результаты внутрипроизводственной хозяйственной деятельности определенных подразделений предприятия.

Места возникновения затрат - это структурные подразделения предприятия, по которым организуется планирование, нормирование и учет издержек производства для контроля и управления затратами производственных ресурсов, организации внутреннего хозяйственного расчета. На промышленном предприятии к местам возникновения затрат относятся производства, цехи, участки, отделы, бригады, другие подразделения.

Исходя из целевого назначения группировки издержек по местам затрат на предприятии основными условиями для их образования являются:

1) Территориальная обособленность, при которой место расходов должно находиться в едином комплексе в пределах определенной территории предприятия и его подразделений. В иных случаях большая часть расходов окажется смежной для различных мест затрат, что приведет к неточностям при калькулировании себестоимости и условности самой группировки. Усложнится и контроль за экономичностью производства и управления.

2) Функциональная однородность, означающая, что в данном месте затрат должна по возможности выполняться одинаковая по содержанию или назначению работа, использоваться однотипное оборудование с примерно равными издержками на единицу отработанного времени. Соблюдение этого условия необходимо для установления единых методов распределения затрат по объектам калькулирования, обеспечения лучшей сопоставимости издержек с объемом производства отдельных подразделений предприятия и с нормативными расходами.

3) Возможность установления персональной ответственности за уровень расходов данного места затрат. Эффективность контроля за издержками производства и обращения во многом зависит от степени дифференциации ответственности за затраты в каждом подразделении предприятия. Область ответственности определяется уровнем руководства в соответствии с организационной схемой административного и производственного управления.

4) Соответствие единой для предприятия методологии калькулирования себестоимости продукции, т.е. возможностям разграничения расходов по установленным статьям калькуляции, использования при калькуляционных расчетах экономически обоснованных, однородных методов распределения затрат данного места на последующие и в конечном счете - на разновидности изделий и услуг.

В зависимости от последовательности группировки расходов на предприятии следует различать начальные, промежуточные и конечные места затрат. Начальные места издержек по существу представляют собой центр расходов, первую ступень их формирования. Промежуточные места соответствуют более высокой степени обобщения издержек, характерных для подразделений предприятия, изготовляющих части готовой продукции или полуфабриката. Конечные места расходов охватывают заключительный этап технологического процесса на данном предприятии. Здесь аккумулируются все прямые и распределяемые затраты на производство изделий и услуг, учитывается их выпуск, калькулируется производственная себестоимость. С точки зрения содержания деятельности и отношения к изготовлению продукции производственные места затрат подразделяются на основные, вспомогательные и сопутствующие. Основные места затрат выпускают продукцию, для изготовления которой создано предприятие, вспомогательные - предназначены для производства изделий и услуг, обеспечивающих нужды основного производства в инструменте, запасных частях, энергии, текущем ремонте. Сопутствующие места издержек либо заняты изготовлением продукции из отходов, либо имеют целевое назначение в качестве экспериментальных, опытных, исследовательских производств. В зарубежной литературе по учету также выделяются конкретные и абстрактные, общие и единичные, постоянные и временные места расходов.

Затраты, входящие в себестоимость продукции (производственные), состоят из следующих элементов затрат:

1. Сырье и материалы (за минусом возвратных отходов);

2. Оплата труда с отчислениями на социальное страхование;

3. Амортизация оборудования;

4. Расходы на содержание оборудование;

5. Прочие расходы

Трудовые издержки производства на предприятии возникают в процессе использования рабочего персонала в его хозяйственной деятельности. В системе бухгалтерского управленческого учета они рассматриваются как совокупные расходы предприятия на наем, подготовку и переподготовку рабочей силы, на оплату труда и социальные выплаты без учета подоходного налога, поскольку каждый наемный работник уплачивает налоги в пользу государства лично.

Оплата труда складывается из денежных, натуральных выплат наемному работнику, включая издержки производства на социальные взносы в пенсионный фонд, дополнительной оплаты труда (в том числе оплата за очередные и дополнительные отпуска - по учебе, беременности и т.п.). Кроме того на предприятиях осуществляются расходы на долгосрочное страхование жизни работников и добровольное личное страхование, включаемые в себестоимость продукции в виде обязательных отчислений как от доходов работников, так и за счет расходов предприятия, с целью накапливания средств на социальные выплаты в соответствующих фондах.

В состав оплаты труда, помимо оплаты по основным тарифам и расценкам, включаются так же следующие виды денежных выплат:

- выплаты за производство особо важных работ, например, за изобретательство, внедрение новшеств, премии за рационализаторство;

- вознаграждения за время обучения молодых рабочих и передачу им трудовых навыков;

- различные виды дополнительной оплаты труда, в том числе дополнительная оплата труда за неотработанное время, включая выплаты за время нахождения в основных и дополнительных отпусках.

Формы оплаты труда, применяемые на предприятиях, зависят в основном от организационно-технологических особенностей производства, видов выпускаемой продукции, выполненных работ и оказанных услуг и географического расположения предприятия.

На предприятии необходимо постоянно контролировать общую сумму трудовых издержек производства, а также учитывать совокупный и чистый доход каждого сотрудника, выступающего также налогоплательщиком государства. Трудовые издержки производства, являющиеся экономически однородным элементом в системе бухгалтерского управленческого учета, включают и так называемую дополнительную оплату труда, которая гарантируется работникам в законодательном порядке и определяется либо условиями контракта на предприятии, либо условиями работы на конкретном рабочем месте, либо коллективным договором. Следует отметить, что ряд социальных расходов учитывают в составе трудовых издержек только в том случае, если они предусмотрены трудовым или коллективными договорами.

Расчеты по оплате труда работников являются достаточно сложными и трудоемкими. Весь вопрос заключается в том, какие трудовые издержки производства и в каком размере относить на себестоимость произведенной продукции.

В управленческом учете трудовые издержки производства на предприятии подразделяются на прямые и косвенные. Прямые трудовые издержки производства непосредственно связаны с производством отдельных видов продукции или с внутрипроизводственным потреблением товарных ресурсов. Косвенные трудовые издержки производства учитываются в обязательном порядке как по предприятию в целом, так и по отдельным производственным подразделениям, характеризующим конкретные места их возникновения, по которым они локализуются, а затем распределяются между отдельными видами продукции пропорционально выбранной расчетной базе распределения.

Расчетными базами распределения трудовых издержек являются такие показатели, которые характеризуют их связь, с одной стороны, с отработанным временем на производство продукции, а с другой стороны, позволяет учесть степень дифференциации этих издержек производства по способу прямой принадлежности по отдельным видам и группам однородной продукции. К таким расчетным базам распределения относятся:

- прямая оплата труда производственного персонала;

- приведенные (условные) или фактически отработанные по отдельным видам продукции машино-часы;

- планово-нормативная оплата труда, установленная для отдельных видов продукции;

- фактическая оплата труда в расчете на один рубль готовой продукции.

Часто на предприятиях вместе с установленной базой распределения исчисляется фактическая или планово-нормативная ставка трудовых издержек производства (процентная величина), с помощью которой производится их распределение между отдельными видами продукции в производственных и управленческих подразделениях предприятия.

Включение расходов на социальную сферу в себестоимость продукции предприятий осуществляется далеко не в полном объеме. Например, расходы на содержание социально-культурных и оздоровительно-спортивных учреждений не включаются, а относятся на прочие расходы предприятия.

Таким образом, формы оплаты труда и особенности состава трудовых издержек влияют на организацию их бухгалтерского управленческого учета.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ЧЧ_ф, (1.1)

где Ч_ф - фактически отработанное количество часов в месяце;

З_пм- заработная плата работника за месяц;

Т_ч- установленная часовая тарифная ставка работника данного разряда;

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

за работу в вечернее и ночное время;

за сверхурочную работу;

за работу в выходные и праздничные дни;

за разъездной характер работы;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

за многосменный режим работы;

за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

за высокую квалификацию (специалистам);

за профессиональное мастерство (рабочим);

за работу с меньшей численностью работников;

за совмещение профессий (должностей);

за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме -- либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

- развертывание коллективных форм организации труда;

- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

- обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

- дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т_ст/Н^ч_выр или Ред = (Т_стЧТ_см)/Н^см_выр, (1.2) и (1.3)

где Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см - продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной иколлективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд=Т_стЧН_вр, (1.4)

где Н_вр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_едЧВ, (1.5)

где З_ед - сдельный заработок, руб;

Р_ед - расценка;

В - количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд Ч (1ЧП_пр/100) , (1.6) и (1.7)

где З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

(1.8)

где Р_к - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с - тарифная ставка, руб. и коп.;

Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

(1.9)

При коллективной форме труда по формуле:

(1.10)

где Р_ак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i - расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак = . (1.11)

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная- когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

(1.12) и (1.13)

где Р_б - бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с - тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр - норма времени;

Н_выр - бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

(1.14)

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в пределах трудовой нормы - по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий нормы выработки - по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

На ЗАО «Тиротекс», основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов , тарифно-квалификационные характеристики.

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации и ответственности по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе: тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда (МРОТ); межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и комиссионная система оплаты труда.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. В основе расчета - оклад или тариф.

Повременная делится на: простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная оплата проводится по часовым тарифным ставкам, месячным должностным окладам за фактически отработанное время. При повременно-премиальной системе, кроме основного заработка, работники получают премию.

Сдельная оплата труда - форма оплаты труда работников исходя из количества произведенных им единиц продукции. Эффективна сдельная оплата тогда, когда имеются обоснованные нормы выработки; создан механизм достоверного учета результатов труда; четко организовано обслуживание рабочих мест и др.

При прямой сдельной системе оплата производится за каждую выработанную единицу продукции по неизменной расценке. Сдельная расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки на норму выработки за смену.

Сдельно-премиальная система оплаты характеризуется тем, что рабочие, кроме основного цельного заработка, получают премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

Сдельная оплата так же включает в себя сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную систему.

...