Учет труда и заработной платы на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Негосударственное образовательное учреждение

Челябинский институт экономики и права им. М.В. Ладошина

Факультет Предпринимательства и права

Кафедра Бухгалтерского учета, анализа и аудита

Курсовая работа

Учет труда и заработной платы на предприятии

Выполнил:

студент гр. ЭУ - 322

О.А. Герасименко

Научный руководитель:

Г.В. Зайцева

Челябинск

2009

Оглавление

Введение

1. Заработная плата как объект учета

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда

1.3 Факторы, определяющие заработную плату

2. Учёт расчётов по оплате труда

2.1 Основные документы по оплате труда, корреспонденция счетов по операциям начисления заработной платы

2.2 Инвентаризация и отражение заработной платы в отчетности

2.3 Совершенствование учета по оплате труда

Заключение

Библиографический список

Введение

Тема моей курсовой работы - "Учёт труда и заработной платы на предприятии".

Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. В целом, учёт труда и заработной платы является одной из важнейших бухгалтерских задач современного предприятия, так как представляет собой сложную и трудоёмкую бухгалтерскую задачу. Поэтому для организаций с различными системами оплаты труда (повременной, сдельной и так далее), а также при большом количестве работников учёт труда и заработной платы целесообразно всегда вести.

Каждый день руководителям приходится принимать решения по поводу заработной платы, причем в постоянно меняющейся обстановке. По мере того, как все большее число компаний постепенно переходит от твёрдых окладов к другим формам оплаты, на менеджеров со всех сторон сыплются советы о том, как делать это наилучшим образом.

К сожалению, многие подобные рекомендации оказываются неверными. Действительно, многие положения, касающиеся заработной платы, продиктованные обычным здравым смыслом или выдвигаемые в ходе публичных дискуссий, вводят людей в заблуждение, или просто ошибочны. В результате у бизнесменов формируются неправильные представления о том, как нужно платить людям зарплату.

Ни для кого не секрет, что если вы принимаете на работу работников, то им нужно платить заработную плату. В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации коммерческие организации самостоятельно устанавливают системы оплаты и стимулирования труда (с учётом мнения профсоюзного органа организации в случае его наличия). Вопросам оплаты и нормирования труда посвящён раздел VI Трудового кодекса РФ, который довольно подробно регулирует эти отношения. Многие конкретные вопросы, связанные с заработной платой регулируются в локальных нормативных актах организации и трудовых договорах с работниками. Однако при этом говорить о том, что в организациях не возникают вопросы, связанные с начислением и выплатой работникам заработной платы, нельзя. Скорее наоборот, как показывает практика, проблем много и зачастую на некоторые вопросы нет однозначных ответов.

Вообще, понятие "заработная плата" - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергающихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [17, С. 68].

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Актуальность выбранной темы объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (её величиной, формой начисления и выплаты), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью данной курсовой работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда, изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

- дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

- рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

- изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии.

Предметом исследования является учёт труда и заработной платы.

В соответствии с поставленными задачами, курсовая работа состоит из введения, двух частей, заключения и библиографического списка.

Во введение обоснованна актуальность, цель, задачи курсовой работы. Раскрыта научная новизна, отмечена значимость работы. В первой главе рассмотрена заработная плата как объект учёта. Во второй главе - учёт расчётов по оплате труда. В заключении изложены основные результаты, сформированы выводы

1. Заработная плата как объект учета

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

Виды, формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Системы и формы оплаты труда разрабатываются и вводятся именно потому, чтобы повысить результативность труда, отдачу. Происходит инвестирование, вкладывание денег в людей в виде затрат, бонусов, премий с целью конкретной отдачи - повысить объем продаж, объем прибыли.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. А система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий [19, С. 217].

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Поэтому, чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная - для производственных рабочих, а бонусная - для продавцов.

При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда [8, С. 205]:

- тарифные ставки;

- нормирование труда;

- формы оплаты труда.

ТК РФ (ст. 129) определяет тарифную систему как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ. Подробные характеристики работ, а также требования, предъявляемые к квалификации исполнителя, содержат тарифно-квалификационные справочники.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифно-образующим факторам является минимальная заработная плата. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). На сегодняшний день МРОТ установлен Федеральным законом от 19.06.2000 г. №82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда": с 1 сентября 2005 г. - 800 руб. в месяц, а с 1 мая 2006 г. - 1100 руб. в месяц.

Исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном порядке, определяют минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, называется тарифным разрядом.

Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, образует тарифную сетку.

Вторым элементом, определяющим систему оплаты труда, является норма труда. Норма труда представляет собой комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения.

Третий элемент, определяющий систему оплаты труда, - формы оплаты труда.

Теперь рассмотрим основные системы оплаты труда, их преимущества и недостатки.

Существуют две основные разновидности систем оплаты труда: повременная и сдельная. А значит, заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученных результатов. Поэтому практически все системы оплаты труда в какой-то мере относятся или к повременной, или к сдельной. Повременная система оплаты труда - это наиболее распространенная система оплаты труда. Она применяется практически в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме №Т-13. Чтобы рассчитать зарплату работника, нужно умножить отработанное им время в днях или часах на соответствующую тарифную ставку.

Пример 1:

Сотруднику О.А. Ершову установлена повременная система оплаты труда. Его дневная тарифная ставка равна 1000 руб. В марте 2008 года данный сотрудник фактически отработал 16 дней. Рассчитаем его зарплату за март 2008 года:

1000 руб. х 16 дн. = 16 000 руб.

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть - это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки.

Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она скорее всего не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки. Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и так далее), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.

Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства [1, С. 187]. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.

Пример 2:

ООО "Альфа" выпускает два вида деталей - А и Б. Производство детали А включает в себя три стадии, то есть ее изготавливают три работника на различных станках. Для производства детали Б достаточно двух стадий.

В такой ситуации расценки необходимо установить для всех стадий производства каждой детали. Следовательно, для начисления заработной платы производственным рабочим ООО "Альфа" надо установить три сдельные расценки для каждой стадии производства детали А и две сдельные расценки для производства детали Б.

Допустим, ООО "Альфа" установило следующие сдельные расценки для детали А: на первой стадии производства - 50 руб./шт., на второй - 52 руб./шт. и на третьей - 51 руб./шт.

Рассчитаем зарплату работника, обрабатывающего деталь А на первой стадии производства. За февраль 2008 года работник произвел 400 деталей. Сумма оплаты составила:

50 руб./шт. х 400 шт. = 20 000 руб.

Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.

Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда [20, С. 158]. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.

Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции.

Специалисты по управлению персоналом в ходе проведенных исследований пришли к следующему выводу. Оказывается, любые изменения в системе оплаты труда с целью повышения его эффективности, в том числе связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными. И причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. Так что менеджерам, видимо, следует учитывать этот факт при принятии решений о выборе системы оплаты труда.

Например, если работник сделает в месяц 200 деталей, они будут оплачены из расчета 68 руб. за единицу. Для деталей с 201-й по 300-ю сдельные расценки возрастут до 73 руб., а с 301-й детали - до 79 руб.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.

Как уже было сказано, все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.

Бонусная система оплаты труда - эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Пример 3:

Для продавца А.О. Сорокиной установлена бонусная система оплаты труда. Ее оклад составляет 4000 руб., а премия - 5% суммы выручки за месяц, полученной от покупателей.

Рассчитаем зарплату А.О. Сорокиной за февраль 2008 года при условии, что месяц отработан полностью, а полученная ею выручка составляет 175000 руб. Поскольку А.О. Сорокина отработала в феврале все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад - 4000 руб.

Рассчитаем сумму премии:

175000 руб. х 5% = 8750 руб.

Следовательно, за февраль 2008 года А.О. Сорокина должна получить такую зарплату:

4000 руб. + 8750 руб. = 12 750 руб.

Система оплаты труда на комиссионной основе. Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Пример 4:

Для продавца Н.А. Сидорова, который занимается развозной торговлей, установлена система оплаты труда на комиссионной основе. Работнику выплачивают 20% дохода, полученного при его участии организацией. Н.А. Сидорову установлен минимальный оклад - 10 000 руб. В феврале 2008 года доход организации от осуществляемой Н.А. Сидоровым деятельности составил 150 000 руб. Рассчитаем зарплату Н.А. Сидорова за февраль 2008 года:

150 000 руб. х 20% = 30 000 руб.

Как видим, эта сумма превышает размер минимального оклада.

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Комбинированные системы оплаты труда. Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше. А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

Таким образом, каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить.

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда - это сумма, средств, получаемых сотрудниками предприятия за определённый период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда [5, С. 224].

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Исходя из выше определения величину фонда заработной платы следует рассматривать как функцию от численности персонала, его структуры и ставок оплаты труда:

Фзп = ? Чi Zi, (1)

где Чi - численность персонала i-й группы;

Zi - ставка оплаты труда сотрудника i-й группы.

Фонд заработной платы предприятия целесообразно рассматривать как сумму:

Фзп = Фн + Фа + Фп, (2)

где Фн - нормативный фонд;

Фа - фонд авторских вознаграждений за реализованные проекты продукции, технологии, организации труда, производства и управления;

Фп - фонд поощрения, зависящий от рыночной конъюнктуры и эффективности работы предприятия в целом.

Нормативный фонд в общем случае включает фонд оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам, фонд доплат за условия труда, фонд надбавок за профессиональное мастерство и премий за индивидуальные результаты труда.

Фонд авторских вознаграждений определяется по ставкам авторского гонорара в зависимости от реальной эффективности соответствующих проектов. Авторские вознаграждения сотрудникам предприятия выплачиваются в виде надбавок и премий.

Фонд поощрения определяется по итогам работы предприятия за определённый период (месяц, квартал, год).

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах

- доплаты за работу в ночное время;

- оплата работы в выходные и праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

- оплата специальных перерывов в работе;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда работников не списочного состава;

- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

2) Оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;

- оплата льготных часов подростков;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

- суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула;

- единовременные поощрительные выплаты;

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3) Выплаты на питание, жилье, топливо:

- стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

- оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);

- средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

Таким образом, в фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление, затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

1.3 Факторы, определяющие заработную плату

В оценке различных факторов к работе должны быть приняты в расчет как минимум следующие обстоятельства [6, С. 94]:

1. Знания и умения. Знания, необходимые для данного вида деятельности:

- объем и глубина знаний, обусловленных требованиями разряда работ, а также необходимый опыт;

- потребность в новых знаниях, обусловленная оценкой значимости мониторинга, приложения и производства такого рода информации.

Умения, необходимые для данного вида деятельности:

- физические навыки, подразделяемые на творческие и навыки физического труда;

- инструментальные навыки, подразделяемые на языковые, математические и технические;

- навыки принятия решений, подразделяемые на навыки решения проблем, а также организационные навыки;

- коммуникативные навыки (навыки человеческого общения и взаимодействия).

2. Круг обязанностей:

- ответственность за выполнение и совершенствование работы;

- финансовая ответственность, связанная с работой;

- связанная с работой ответственность за других людей.

3. Физические и умственные усилия:

- работа, связанная с физической нагрузкой;

- работа, связанная с умственной нагрузкой.

4. Условия труда:

- тяжелая работа;

- опасная работа.

Следует отметить, что установить с достаточной степенью точности, в какой мере эти факторы должны влиять на заработную плату, не представляется возможным. Здесь мы можем только отметить, что вопрос о системе оплаты труда очень сложен.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда [12, С. 258]. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и так далее. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Существуют еще несколько факторов, влияющие на заработную плату: возраст, пол, стаж работы, производительность труда, обязанности, образование и многие другие. В любом случае факторы, представленные здесь, показывают, что заработная плата является суммой многих переменных.

2. Учёт расчётов по оплате труда

2.1 Основные документы по оплате труда, корреспонденция счетов по операциям начисления заработной платы

В обязанности каждого руководителя предприятия входит ведение документации, связанной с начислением и выплатой заработной платы на каждого рабочего и служащего.

Большинство компаний использует для этих целей компьютеры, но мелкие фирмы делают это вручную.

Для расчета заработной платы работника немашинным способом используется лицевой счет.

В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. №1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" все организации должны применять следующие формы первичных документов (таблицы 1,2).

Таблица 1

Формы первичной документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда

№ формы	Название формы
Форма Т-12	Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда
Форма Т-13	Табель учета рабочего времени
Форма Т-13	Табель учета рабочего времени
Форма Т-49	Расчетно-платежная ведомость
Форма Т-51	Расчетная ведомость
Форма Т-53	Платежная ведомость
Форма Т-53а	Журнал регистрации платежных ведомостей
Форма Т-54	Лицевой счет
Форма Т-54а	Лицевой счет (свт)
Форма Т-60	Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику
Форма Т-61	Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Форма Т-73	Акт о приеме работ, выполненных
№ формы	Название формы
	по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы

Таблица 2

Прочие документы по работе с персоналом

№ формы	Название формы
1	Заявление о приеме на работу
2	Заявление о предоставлении вычета по НДФЛ
3	Заявление о предоставлении вычета на ребенка
4	Анкета сотрудника при приеме на работу

Основными документами для начисления заработной платы персоналу организации являются приказы (распоряжения) по организации о назначении, перемещении и увольнении работников в соответствии с утвержденными штатами и ставками заработной платы, табелями учета использования рабочего времени [16, С. 246]. Табеля учета ведутся ежемесячно по прилагаемой форме лицами, назначенными приказом по организации. В конце месяца по табелю определяется количество отработанных дней.

Заполненный табель и другие документы, оформленные соответствующими подписями, в последний рабочий день месяца сдаются в бухгалтерию для начисления заработной платы. Табель является основанием для определения среднесписочной численности работников за месяц.

С работниками, не входящими в штат организации, а привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, заключается договор гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды, купли-продажи, мены).

Договоры с предпринимателями составляются не менее чем в двух экземплярах - один выдается исполнителю, второй остается у организации. Форму договоров разрабатывает организация, но в ней обязательно должны быть предусмотрены все реквизиты, необходимые для документов такого вида (наименование документа, организации, фамилия, имя, отчество руководителя организации и работника-исполнителя, их подписи, место и дата составления договора, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты работы, порядок приемки работы, печать организации). Договоры регистрируются в бухгалтерии или в отделе кадров.

Выполненные по договорам работы оплачивают по счету-заявлению исполнителя, форму которого также разрабатывает сама организация. В нем указываются содержание заявления, фамилия и инициалы руководителя, на чье имя подается заявление, ссылка на договор, фамилия, имя, отчество и паспортные данные заявителя, его подпись, дата, сведения о льготах по налогам. Основанием для оплаты работ по счету-заявлению служит резолюция руководителя организации.

Выплаты, не совпадающие по времени с выдачей заработной платы (например, отпускные суммы), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку "разовый расчет по заработной плате".

Теперь рассмотрим корреспонденцию счетов по заработной плате.

Основным счетом при учете заработной платы в соответствии с Планом счетов является счет 70, который так и называется "Расчеты с персоналом по оплате труда" [19, С. 245].

"Расчеты с персоналом по оплате труда" - счет бухгалтерского учета, предназначенный для отражения расчетов с персоналом по заработной плате, причитающейся каждому из работников за труд, вложенный в деятельность предприятия.

Расчеты по оплате труда включают все виды трудовых и связанных с трудовым вкладом выплат: основную оплату, дополнительную, премии, пособия и другие выплаты.

Заработная плата начисляется исходя из:

- системы оплаты труда, применяемой на предприятии;

- сведений об установленных тарифах, окладах, сдельных расценках;

- сведений о фактически отработанном времени сотрудниками или об объеме произведенной продукции.

Согласно трудовому законодательству начисление и выплата заработной платы производится не менее 2-х раз в месяц. Начисленные суммы фиксируются в Расчетной ведомости (унифицированная форма №Т-51) или в Расчетно-платежной ведомости (унифицированная форма №Т-49).

Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции со счетами для учета затрат в зависимости от характера работы того или иного сотрудника - таблица 3.

Таблица 3

Начисление заработной платы

№	Содержание операции	Дебет	Кредит
1	Начислена зарплата сотрудникам, занятым строительством основных средств	08	70
2	Начислена зарплата сотрудникам, занятым изобретением нематериального актива	08	70
3	Начислена зарплата сотрудникам, занятым снабжением организации материалами	10,15	70
4	Начислена зарплата сотрудникам основного производства	20	70
5	Начислена зарплата сотрудникам вспомогательного цеха	23	70
6	Начислена зарплата общепроизводственному персоналу	25	70
7	Начислена зарплата административно-управленческому персоналу	26	70
8	Начислена зарплата сотрудникам, занятым сбытом продукции	44	70
9	Начислена зарплата сотрудникам, занятым демонтажем оборудования	91	70
10	Начислена зарплата сотрудникам, занятым ликвидацией последствий чрезвычайных обстоятельств	91	70

Также следует отметить, что к основным удержаниям из заработной платы относятся:

1) НДФЛ (сумма начисленного в установленном порядке налога);

2) Суммы алиментов по исполнительным листам;

3) Удержание невозвращенных во время подотчетных сумм;

4) Возмещение причиненного материального ущерба;

5) Удержания по суммам предоставленных сотруднику займов и процентов;

6) Удержание аванса, начисленного за первую половину месяца;

7) Прочие удержания по заявлению сотрудника (в пользу профсоюзов, страховых компаний).

Все виды удержаний из заработной платы отражаются по дебету счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции с различными счетами, в зависимости от вида удержания - таблица 4.

Таблица 4

Виды удержаний из заработной платы

№	Содержание операции	Дебет	Кредит
1	Удержан из зарплаты налог на доходы физических лиц (НДФЛ)	70	68
2	Удержана из зарплаты сумма алиментов по исполнительным листам	70	76
3	Произведено удержание из зарплаты невозвращенных во время подотчетных сумм	70	71
№	Содержание операции	Дебет	Кредит
4	Удержана из зарплаты сумма причиненного материального ущерба	70	73-2
5	Удержана из зарплаты часть суммы в погашение ранее выданного займа сотруднику	70	73-1
6	Удержан аванс, начисленный за первую половину месяца	70	50
7	Произведены удержания из зарплаты по заявлению сотрудника в пользу третьих лиц	70	76

Таким образом, в настоящее время основными задачами учета расчетов с персоналом по оплате труда являются: своевременное начисление зарплаты и прочих выплат работнику; соблюдение законности включения в себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений с нее; группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль количества и качества труда, использования средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты социального характера.

2.2 Инвентаризация и отражение заработной платы в отчетности

В ходе инвентаризации расчетов с работниками проверяются счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", 71 "Расчеты с подотчетными лицами", 73 "Расчеты с персоналом по прочим операция" и субсчет "Расчеты по депонированным суммам" счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами". По счету 70 проверяется правильность отражения задолженности перед работниками. В частности, не числятся ли на этом счете не выплаченные работникам в срок из-за неявки суммы заработной платы, которые не задепонированы. Если такие суммы будут выявлены, их следует перевести в депонированные суммы. Для этого они списываются со счета 70 на счет 76 субсчет "Расчеты по депонированным суммам". Основная задача инвентаризации расчетов с работниками - проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаниях из неё и правильности ведения бухгалтерского учета по оплате труда [9, С. 251]. Среди документов, подлежащих проверке, выделяют первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета и отчетность.

Первичные документы включают:

1. Кассовую книгу;

2. Расходные кассовые ордера;

3. Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма №Т-1); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма №Т-5); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма №Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма №Т-8);

4. Личную карточку (форма №Т-2);

5. Форму №Т-12 "Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы"; форму №Т-13 "Табель учета использования рабочего времени";

6. Ведомость №Т-8 "Книга учета депонированной заработной платы";

7. Форму №Т-49 "Расчетно-платежная ведомость"; форму №Т-51 "Расчетная ведомость"; форму №Т-53 "Платежная ведомость";

8. Формы №Т-54, Т-54а "Лицевой счет".

Регистры синтетического и аналитического учета включают:

1. Главную книгу;

2. Журнал-ордер №1;

3. Журнал-ордер №2;

4. Журнал-ордер №10;

5. Разработочную таблицу РТ-5 "Сводка начисленной заработной платы по ее составу и категориям работников и сводка данных по расчетам с рабочими и служащими";

6. Разработочную таблицу РТ-2 "Распределение заработной платы".

Отчетность включает:

1) Пояснение к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках: отчет о движении капитала (форма №3) и отчет о движении денежных средств (форма №4);

2) Приложение к бухгалтерскому балансу (форма №5, справка №8 "Социальные показатели");

3) Статистическую отчетность по форме №П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников".

В начале проверки следует обратить внимание на документальное оформление трудовых отношений с работниками организации [9, С. 254]. Взаимоотношения между работником и организацией регулируются двумя основными нормативными актами: Гражданским кодексом Российской Федерации (ГК РФ) и Кодексом законов о труде Российской Федерации.

В рамках этих документов трудовые отношения могут быть оформлены одним из трех основных способов:

- трудовым договором (контрактом);

- коллективным договором;

- договором гражданско-правового характера.

Трудовой договор (контракт) - соглашение между трудящимся и работодателем, по которому одна сторона обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а другая - выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными договорами организации и соглашением сторон.

Трудовые отношения с совместителями также оформляются трудовым соглашением. При этом общая продолжительность рабочего времени в месяц не может превышать половины месячной нормы, предусмотренной для соответствующих категорий работников. В процессе проверки необходимо удостовериться по табелю учета рабочего времени в том, что данная норма соблюдается. заработный плата учет инвентаризация

Коллективный договор и другие локальные нормативные акты регулируют трудовые отношения наравне с трудовым соглашением (контрактом). К локальным нормативным актам относятся Положение о системе оплаты труда, Положение о премировании и другие, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию организации.

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) заключается с физическими лицами, которые могут быть зарегистрированы в качестве предпринимателей без образования юридического лица. При проверке необходимо выявить суть договора, с тем, чтобы отличить трудовой договор от договора ГПХ, что важно при начислении страховых взносов. Если трудовой договор заключается на выполнение обязанностей по конкретной должности и в рамках конкретной специальности, то предметом договоров ГПХ являются определенный результат труда, выполнение фиксированного задания, совершение некоторого действия, которые должны быть четко отражены договором. При этом физическое лицо, заключившее трудовой договор, подпадает под действие трудового законодательства, предоставляющего ему те или иные социальные гарантии, а по договорам ГПХ эти льготы не предоставляются.

При проверке необходимо обратить внимание на наличие трудовых договоров, подписанных сторонами и заверенных печатью организации, а также первичных документов, которыми должны оформляться приём на работу (форма №Т-1), перевод работника из одного структурного подразделения в другое (форма №Т-5), предоставление работнику отпуска (форма №Т-6), увольнение с работы (форма №Т-8). На каждого работника заполняется Личная карточка (форма №Т-2).

В соответствии с Положением о бухгалтерском учете и отчетности в РФ все хозяйственные операции должны отражаться в учете на основании документов, составленных по формам, содержащимся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. В данное время действуют формы, утвержденные постановлением Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", которые обязательны для применения юридическими лицами всех форм собственности. Организации при необходимости могут вносить в данные формы, детализирующие и уточняющие изменения, а также дополняющие реквизиты, но основные реквизиты форм должны быть сохранены без изменений. Применение бланков устаревших и произвольных форм не допускается. Налоговые органы вправе налагать административные штрафы на должностных лиц за указанное нарушение.

При проверке документального оформления договоров ГПХ аудитор должен выборочно проверить наличие договоров, заполненных с соблюдением всех реквизитов, заверенных печатями и подписями сторон, а также смет, доверенностей и актов выполненных работ. Следует иметь в виду, что если договор с предпринимателем на выполнение работ, требующих лицензии заключен при ее отсутствии, то он может быть признан ничтожным.

2.3 Совершенствование учета по оплате труда

В настоящее время развитие рыночных отношений привело к необходимости совершенствования бухгалтерского учета, в том числе учета труда и его оплаты.

Прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

...