Облік праці, заробітної плати та розрахунків з персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи та економічна сутність оплати праці

1.1 Сутність, мета та завдання розрахунків по оплаті праці на підприємстві та її нормативно-правове забезпечення

1.2 Форми оплати праці та види заробітної плати

2. Облік розрахунків по оплаті праці на Городокському цегельному заводі

2.1 Організаційно-економічна характеристика діяльності Городокського цегельного заводу

2.2 Документальне оформлення розрахунків з оплати праці

2.3 Синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці

3. Удосконалення обліку розрахунків по оплаті праці

3.1 Шляхи вдосконалення ведення обліку заробітної плати на підприємстві

3.2 Автоматизація обліку розрахунків з оплати праці

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Актуальність теми полягає в тому, що із відомих на сьогоднішній день факторів виробництва одним із головних, а частіше і основних, який вимагає найбільших затрат, є праця. Економічні перетворення, які здійснюються в Україні протягом останніх років спрямовані на реформування господарського механізму адекватного ринковій економіці. Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, праця та її оплата. В цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їх використання, що впливає на обсяг і темпи збільшення виробленої продукції, використання матеріально-технічних засобів. Використання трудових ресурсів пов'язано зі зміною показника продуктивності праці. На ріст же продуктивності праці впливає система оплати праці, тому що вона є стимулюючим фактором для росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи. Все залежить від людей, їх кваліфікації, уміння і бажання працювати. А заробітна плата є саме тою причиною, що приводить робітника на його робоче місце.

Серед науковців, які приділяють особливу увагу дослідженням обліку праці та її оплати є Абалкін Л. І., Бутинець Ф. Ф., Волгін М. О., Генкін Б. М., Голов С. Ф., Гончарова А. В., Калина А. В., Капустін Є. І., Карпухін Д. М., Колосова Р. П., Маневич Ю. Л., Мошенський М. Г., Нікіфорова А. А., Погосян Г. Р., Ракоті В. Д., Семенов Г. А., Сотченко Ю.К. та інші.

Крім того, окремі аспекти їх обліку і аналізу за національними стандартами безпосередньо на підприємствах галузі недостатньо висвітлені в економічній літературі. Отже, дослідження обліку розрахунків по оплаті праці на окремо взятому підприємстві є актуальним.

Метою курсової роботи є вивчення ведення обліку розрахунків по оплаті праці на підприємстві, закріплення і поглиблення знань, отриманих в процесі навчання, вирішення поставлених задач та логічне їх обґрунтування, розробка певних пропозицій, щодо удосконалення методики обліку і аналізу розрахунків по оплаті праці з врахуванням національних стандартів. Реалізація мети потребує формування завдань дослідження.

Виходячи з вищесказаного в курсовій роботі поставлені і вирішені такі завдання:

1) вивчення теоретичних основ обліку розрахунків по оплаті праці;

2) вивчення нормативно-законодавчих актів;

3) вивчення наукової літератури з даної теми;

4) здобуття практичного досвіду обліку розрахунків по оплаті праці;

5) проведення порівняння практики обліку розрахунків по оплаті праці в Городокському цегельному заводі з вимогами національного законодавства;

6) узагальнення результатів дослідження;

7) використання даних первинного фінансового та управлінського обліку, статистичної звітності та іншої інформації;

8) обґрунтування пропозицій щодо Городокського цегельного заводу м. Городок висновків щодо поліпшення обліку трудових ресурсів, впровадження яких в дотримання методики обліку і аналізу у відповідності з вимогами чинного законодавства України.

Об`єктом дослідження є Городокський цегельний завод, який займається виробництвом цегли з випаленої глини, кахлю декоративного, черепиці гребеневої та інших будівельних матеріалів.

Предметом дослідження є методичні аспекти обліку розрахунків по оплаті праці, фонду оплати праці і обліковий процесу в умовах ринкових відносин з урахуванням специфіки Городокського цегельного заводу.

В курсовій роботі узагальнено і проаналізовано наукову і методичну літературу з обраної теми дослідження, обґрунтовано методику обліку і аналізу розрахунків по оплаті праці із врахуванням вимог національного законодавства.

У першому розділі «Теоретичні основи та економічна сутність оплати праці» розкрито теоретичні основи трудових ресурсів та фонду оплати праці. Також розглянуто економічну сутність заробітної плати, форм і систем оплати праці, стан теоретичних напрацювань та нормативного забезпечення з даної теми.

У другому розділі «Облік розрахунків по оплаті праці» окреслено мету і головні завдання обліку розрахунків по оплаті праці, розкрито організацію обліку використання трудових ресурсів та фонду оплати праці у Городокському цегельному заводі. В цьому розділі дано коротку характеристику підприємства, розглянуто облік і документальне оформлення обліку розрахунків по оплаті праці на підприємстві, проведено синтетичний і аналітичний облік розрахунків по оплаті праці, розглянуто організацію обліку нарахувань та утримань.

У третьому розділі «Удосконалення обліку розрахунків по оплаті праці» проведено по оплаті праці та фонду оплати праці на матеріалах Городокського цегельного заводу, а також запропоновано шляхи вдосконалення обліку і аналізу розрахунків по оплаті праці, розглянута автоматизація обліку праці та її оплати та інші пропозиції щодо поліпшення обліку на підприємстві.

Висновки і пропозиції роботи містять стислий виклад актуальності теми, зроблених оцінок та узагальнень під час аналізу, наголошення на якісних і кількісних показниках здобутих результатів, викладено рекомендації щодо їх використання.

Розділ 1. Теоретичні основи та економічна сутність оплати праці

1.1 Сутність, мета та завдання розрахунків по оплаті праці на підприємстві та її нормативно-правове забезпечення

Основним джерелом доходів найманих працівників є і надалі залишатиметься заробітна плата. Нині саме заробітній платі належить переважаюче значення в мотиваційному механізмі. Заробітну плату як економічну категорію відносять до числа найскладніших. Саме з цієї причини, а також внаслідок однобічного підходу до її визначення у політичній економії соціалізму в колишньому Радянському Союзі та, на жаль, нині і в Україні відсутнє єдине розуміння суті заробітної плати.

Заробітна плата - це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають інтереси всіх учасників трудового процесу [21, c. 446].

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [11].

Суть заробітної плати виявляється також у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Найважливішими функціями є такі (табл. 1.) [32, с. 331]:

Таблиця 1.

Функції заробітної плати

Назва функції	Призначення функції
Відтворювальна	забезпечення працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановлення на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили
Стимулююча	встановлення залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращення результатів праці
Регулююча	оптимізація розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективного функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби
Соціальна	відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском
Функція формування платоспроможного попиту населення	узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, із одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів - потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом

Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів:

а) підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці.

б) диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результаті діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місця положення підприємства, його галузевої належності.

в) однакова оплата за однакову працю

г) державне регулювання оплати праці.

д) врахування впливу ринку праці.

е) простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці. [33, с. 694].

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконаної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. За трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу заробітну плату, яка складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (табл. 2.) [26, с. 492].

Таблиця 2

Складові елементи фонду заробітної плати

Фонди	Характеристика фондів
Фонд оплати праці	Основний економічний показник, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну та додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад, допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші)
Фонд основної заробітної плати	Заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) За відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, включаючи преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу у нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників
Фонд додаткової заробітної плати	Виплати, пов'язані з різними надбавками та доплатами, які передбачені чинним законодавством (наприклад, персональні надбавки за суміщення професій, за шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додаткових відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків
Загальний фонд заробітної плати підприємства	Фонд основної заробітної плати та фонд додаткової заробітної плати разом
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати з фонду оплати праці	До них належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам (наприклад, одноразова допомога ветеранам праці, здешевлення вартості харчування працівників тощо), суми матеріальної допомоги

В межах фонду додаткової заробітної плати виконуються такі доплати до тарифних ставок робітникам за високу професійну майстерність:

– для робітників ІІІ розряду - до 12%;

– для робітників ІV розряду - до 16%;

– для робітниківV розряду - до 20%;

– для робітниківVІ розряду - до 24% [19, с. 158].

З урахуванням своїх можливостей підприємства можуть запроваджувати пільгові виплати у вигляді додаткових відпусток понад передбачені законодавством (в тому числі жінкам, що виховують дітей), надбавок до пенсій, оплати путівок працівникам та їхнім дітям на лікування і відпочинок коштом підприємства, надання працівникам матеріальної допомоги тощо.

Розрізняють заробітну плату номінальну та реальну. Номінальна заробітна плата - це її вираз у кількості одержаних грошових одиниць. Реальна заробітна плата - її вираз через кількість матеріальних благ і послуг, які може придбати працівник за свою грошову заробітну плату [32, с. 341].

На підставі названих вище принципів і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах.

Отже, заробітною платою можна вважати винагороду у натуральній чи грошовій формі, що виплачується працівнику роботодавцем залежно від кількості та якості виконаної ним роботи. Рoзміp заробiтної плaти залeжить вiд cкладності й умов викoнyваної pоботи, професійно-ділoвих якостей працівника, резyльтaтiв йoго пpаці та гоcподаpської діяльноcтi підпpиємcтвa, уcтанoви, організації

1.2 Форми оплати праці та види заробітної плати

оплата праця заробітний облік

Під організацію заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв'язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати. Організація заробітної плати на підприємстві визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці та формами оплати праці.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Безпосередньо робота по організації заробітної плати полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростання фонду заробітної плати [19, с. 153].

Організація оплати праці проводиться на основі:

- законодавчих та інших нормативних документів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, генеральних угод;

- трудових договорів.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик (рис. 1.) [20, с. 389].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Схема побудови тарифної системи України

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду).

Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів , за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. [32, с. 339].

Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу.

Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні , або на середньомісячну кількість робочих годин .

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) - це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. [43, с. 201].

Підприємства самостійно розробляють і затверджують форми й системи оплати праці: тарифні ставки й посадові оклади, відрядні розцінки, премії, надбавки і доплати за умовами, передбаченими договором. Державні тарифні ставки і оклади на підприємствах можуть використовуватися як орієнтири для визначення оплати праці залежно від професій, кваліфікації працівників, складності умов, виконуваних ними робіт. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати. Вона встановлюється Кабінетом Міністрів України [24, с. 224].

Мінімальна заробітна плата - розмір плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці

До мінімальної заробітної плати не включаються:

- доплати;

- надбавки;

- заохочувальні і компенсаційні виплати [39, с. 319]

Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотримуванням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (рис. 2) [32, с. 329].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Форми та системи заробітної плати

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну заробітної плати і конкретно систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці:

1) кількості виробленої продукції;

2) кількості відпрацьованого часу;

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

– найповніше враховувати результати праці,створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;

– сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції [19, с. 155].

При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою, чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Умовами застосування погодинної оплати праці є відсутність можливості збільшення випуску продукції, виробничий процес суворо регламентовано, функції робітника зводяться до спостереження за технологічним процесом, збільшення випуску продукції може привести до браку або погіршенню її якості.

За почасової форми заробітної плати умовою отримання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням [30, с. 101].

Існує дві системи погодинної форми оплати праці: погодинна проста і погодинна-преміальна.

При простій погодинній системі оплата праці проводиться виходячи тільки із кількості відпрацьованого часу й тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації. Застосування погодинної оплати праці передбачає обов'язкове дотримання встановлених законодавством норм тривалості робочого часу, які не повинні перевищувати 40 годин на тиждень [24, с. 240].

Проста почасова система (заробіток З пп залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифного розряду, та відпрацьованого ним часу Ч ) :

З пп = С . Ч

Погодинно-преміальна форма оплати праці застосовується з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці. При цій системі поряд з виплатою посадових окладів або ставки за одиницю роботи, за досягнення певних кількісних і якісних показників працівнику виплачується надбавка до заробітної плати, тобто премія. У більшості випадків розмір премій установлюється у відсотках до нарахованої заробітної плати.

Почасово - преміальна система (заробіток З ппр залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):

З ппр = С . Ч + П

Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників і спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

Відрядна форма оплати праці застосовується при наявності кількісних показників роботи, які залежать від конкретного робітника, можливості точного обліку обсягу виконаних робіт, необхідності на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників в подальшому збільшенні виробітку продукції або обсягів виконаних робіт, можливості технічного нормування праці [30, с. 255].

Відрядна форма оплати праці поділяється на кілька систем, котрі залежать від способу обліку і порядку оплати виготовлюваної продукції, а саме:

– пряма відрядна;

– відрядно-прогресивна;

– відрядно-преміальна;

– акордна;

– опосередковано-відрядна;

– відсоткова [43, с. 193].

При прямій відрядній формі оплати праці основу оплати становить відрядна розцінка, котра визначається діленням годинної ставки, що відповідає розряду даної конкретної роботи, на годинну норму виробітку (або множенням цієї ставки на норму часу). Заробіток працівника при прямій відрядній оплаті праці визначається множенням розцінки на кількість виробленої прийнятої придатної продукції.

Проста відрядна система (відрядний заробіток Зв розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінку Ц) :

З в = К . Ц

Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.

Відрядно - прогресивна система (робота, виконана в межах встановленої норми Н о, оплачується за звичайними розцінками Ц о, а робота, виконана понад норму - Н п - за прогресивно - зростаючими розцінками Ц п) [75, с. 220]:

З прог = Н о . Ц о + Н п . Ц п

При відрядно-преміальній системі оплати праці, окрім оплати за звичайними розцінками за кількість виробленої продукції або виконаних робіт в межах встановленого завдання, здійснюється преміювання працівників за перевиконання завдання, поліпшення якості продукції, збільшення обсягу виконаних робіт.

Відрядно-преміальна система (оплата праці З вп включає відрядний заробіток Зв і премії за досягнення результатів , що заохочуються , - П):

З вп = З в + П = К . Ц + П

Акордна оплата праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) заробітна плата нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в певні терміни, при цьому час, витрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі не відіграє.

Опосередковано-відрядна оплата передбачає оплату праці допоміжним робітникам у відсотках до заробітку основних робітників. Специфіка цієї системи у тому, що заробітна плата підсобних працівників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують [27, с. 105].

Опосередковано-відрядна система (заробіток працівника З нв. Залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнта виконання норми виробітку К вн)):

Знв = С . Ч . Квн

Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, при якій заробіток працівника складається з фіксованого окладу (гарантованого мінімуму) і комісійної винагороди, яка визначається по нормативу (%) від результуючого показника (розмір З встановлюється як частка п певних показників (результатів роботи, що заохочуються - Р - відсоток від виторгу, товарообігу, доходу , прибутку тощо):

З = п . Р

Залежно від форм організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною (бригадною). Заробіток працівника при індивідуальній відрядній оплаті праці залежить від кількості виготовленої ним продукції та відрядної розцінки за одиницю виробів. При колективній (бригадній) оплаті праці заробіток кожного працівника залежить від результату роботи всієї бригади. В цьому випадку для визначення індивідуального внеску кожного робітника до результату роботи бригади можуть бути застосовані коефіцієнти трудової участі.

Розподіл зароблених бригадою коштів між робітниками бригади здійснюється згідно з чинним законодавством на підставі присвоєних розрядів і відпрацьованого часу, а також за умовними розрядами і коефіцієнтами трудової участі, які визначаються рішенням ради бригади, виходячи з трудового внеску кожного робітника у загальні результати роботи [20, с. 68].

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. В результаті чого це спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці [21, c. 224].

Основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в покращенні результатів роботи. Заробіток кожного працівника рівною мірою залежить від розміру прибутку, який є результатом спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу і від його частки в цьому поділі [34, c.62].

Згідно КЗпП на підприємствах час від часу трапляються випадки, які дещо відрізняються від нормального режиму роботи на підприємстві оплата цих випадків має свої особливості (табл. 3) [25, c. 348]:

Таблиця 3.

Особливі випадки оплати праці

Випадки оплати праці	Умови оплати праці
оплата праці з виготовлення продукції, визнаної браком не з вини працівника	здійснюється оплата за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою за дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
оплата простою, допущеного не з вини працівника	проводиться з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки (окладу) такого працівника. Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган, бригадира, майстра, інших посадових осіб. Якщо простій пов'язаний з виникненням виробничої ситуації, небезпечної для життя і здоров'я працівника, то за ним зберігається середній заробіток на весь період такого простою. Час простою, що виник з вини працівника, не оплачується
робота в нічний час	оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче ніж 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Годинами нічної роботи вважається час із 22 до 6 години
робота у святковий і неробочий день	оплачується в подвійному розмірі: відрядникам за подвійним відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за погодинними ставками - в розмірі подвійної погодинної або денної ставки; працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну норму
оплата праці в понаднормовий час	здійснюється в подвійному розмірі годинної ставки за погодинною системою оплати праці, за відрядної системи оплати праці - доплата у розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації

В умовах ринкової економіки значно змінилася оплата праці, яка стала залежною не тільки від результатів праці робітників, але і від ефективної діяльності виробничих підрозділів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, підприємець управляє інтенсивністю і якістю праці конкретного працівника, об'єднаних одним виробничим процесом і спільністю умов праці [24, с. 228].

Правильно підібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і мотивуючим фактором.

Отже, оплата праці є однією з найскладніших категорій, яка відбиває різнобічні інтереси сторін суспільно-трудових відносин - працівників, роботодавців та держави.

Розділ 2. Облік розрахунків по оплаті праці на Городокському цегельному заводі

2.1 Організаційно-економічна характеристика діяльності підприємства

Об'єктом дослідження даної курсової роботи було обрано Городокський цегельний завод.

Завод розташовано за такою адресою: Хмельницька обл.., Городоцький р-н, м. Городок, вул. Тельмана, буд.137.

Предметом діяльності Товариства є:

– виробництво будівельних матеріалів (а саме, цегли з випаленої глини, кахлю декоративного, черепиці гребеневої та ін.);

– реалізація виготовленої продукції;

– надання транспортних послуг організаціям та громадянам.

– торгівельно-комерційна діяльність .

– зовнішньоекономічна діяльність в установленому Законодавством порядку.

Завод є власником:

– майна, переданого засновниками у власність;

– продукції, виробленої в результаті своєї господарської діяльності;

– одержаних доходів, як від виробничої діяльності, так від інших видів діяльності в межах чинного законодавства;

– іншого майна.

Він має право продавати, передавати безкоштовно, обмінювати, передавати в оренду юридичним та фізичним особам засоби виробництва та інші матеріальні цінності.

Учасниками є акціонери. Акції Городокського заводу можуть розподілятись тільки серед засновників.

Статутний фонд становить 6118000 грн. Статутний фонд заводу поділено на 1203693 штук простих іменних акцій, номінальною вартістю 5 грн. кожна. Завод має право збільшувати або зменшувати розмір Статутного фонду.

Здійснює оперативний та бухгалтерський облік результатів господарської діяльності, а також веде статистичну звітність і подає її в установленому обсязі органам статистики.

Середньооблікова чисельність працюючих в заводоуправлінні - 650 чол.

Директор Городокського цегельного заводу - Деркач Ярослав Іванович.

Трудовий колектив створюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору, а також інших форм погодження регулюючих трудові відношення робітника із заводом.

Об'єкт дослідження самостійно встановлює форми та системи оплати праці, а також інші види винагородження робітників.

Дане підприємство може бути ліквідовано:

– за рішенням вищого органу підприємства;

– на підставі рішення суду або арбітражного суду у разі визнання підприємства банкрутом.

Ліквідація підприємства вважається завершеною, а підприємство таким, що припинило свою діяльність, з моменту внесення запису про це до державного реєстру.

Заборгованості по виплаті заробітної плати в заводоуправлінні немає.

Заводоуправління працює стабільно і прибутково.

Слід відмітити, що ведення бухгалтерського обліку на досліджуваному підприємстві провадиться з дотриманням вимог чинного законодавства. Основним Законом, що регулює ведення бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності є ЗУ «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні»

Окрім вищеназваного закону підприємство з метою правильного ведення бухгалтерського обліку використовує Положення (стандарти) бухгалтерського обліку (ПСБО), які є загальновживаними в Україні.

2.2. Документальне оформлення розрахунків з оплати праці

Кожен громадянин має право на працю, яке реалізує укладенням трудового договору на одному чи кількох підприємствах, в установах або організаціях, якщо іншого не передбачено законодавством, колективним договором або згодою сторін. Облік праці та заробітної плати є одним із найважливіших у всій системі обліку на підприємстві [14].

Метою обліку розрахунків з персоналом підприємства по оплаті праці Городокського цегельного заводу є встановлення об'єктивної істини про інформацію, відображену у фінансовій звітності, в бухгалтерському обліку та первинних документах щодо повноти, об'єктивності, достовірності та законності з питань дотримання трудового законодавства і розрахунків з оплати праці.

Основними завданнями обліку праці і заробітної плати є:

- забезпечення контролю за додержанням кількісного складу працівників, використанням робочого часу і додержанням трудової дисципліни;

- у встановлені строки здійснювати розрахунки з персоналом підприємства з оплати праці (нарахування зарплати та інших виплат, сум утримання та видачі на руки);

- обчислення заробітної плати кожному працівникові;

- розподіл нарахованої заробітної плати за напрямами витрат;

- ведення розрахунків з працівниками підприємства щодо утриманих податків і органами соціального страхування щодо відрахувань на соціальне страхування тощо;

- облік кожної суми заробітної плати працівникам підприємства як складової частини витрат підприємства за господарськими процесами відповідно до місця і об'єкту застосування праці;

- своєчасно і правильно відносити на собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати та відрахувань органам соціального страхування, Пенсійному фонду;

- збирати і групувати показники праці та заробітної плати для складання необхідної звітності, а також для розрахунків з органами соціального страхування, соціального страхування на випадок безробіття, Пенсійним фондом.

- складання звітності та інше [40, с. 127].

Для того, щоб виконувати задачі, які стоять перед обліком, в заводу створені:

- контроль за чисельністю персоналу та використанням робочого часу;

- правильність документального оформлення виробки робочих та службовців;

- своєчасне нарахування заробітної плати та допомог, а також їх видача;

- своєчасне утримання сум податків та перерахування їх до бюджету;

- розподіл заробітної плати по об'єктах калькулювання;

- планування звітів про працю [39, с. 308].

На сьогоднішній день складність ситуації, яка склалася з питання розрахунків з працюючими, пояснює актуальність вибраної теми.

Типові форми первинного обліку особового складу затверджено наказами Мінстату України від від 5 грудня 2008 року N 489. Сюди входять (табл. 4) [25, с. 353]

Таблиця 4.

Типові форми первинного обліку особового складу

Номер форми	Назва типової форми
П-1	Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу
П-2	Особова картка
П-3	Наказ (розпорядження) про надання відпустки
П-4	Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)
П-5	Табель обліку використання робочого часу
П-6	Розрахунково-платіжна відомість працівника
П-7	Розрахунково-платіжна відомість (зведена)

Для контролю за використанням трудових ресурсів ведеться поточний облік чисельності персоналу та затрат робочого часу. На Городокському цегельному заводі (далі - «Городокський ЦЗ») відділом кадрів ведеться оперативний облік особового складу працівників, який допомагає контролювати склад та рух чисельності робітників по підприємству та його структурних підрозділах. Для цього використовується єдина документація по прийому, звільненню та переміщенню робітників та уніфіковані регістри обліку особового складу. ..

Форма №П-1 «Наказ про прийом на роботу» застосовується для обліку прийнятих на роботу працівників, який заповнюється у відділі кадрів заводу. Завізований начальником відділу кадрів, проект наказу в необхідних випадках є направленням на переговори і пропуском в цех (відділ) для ознайомлення з умовами роботи. Начальник цеху робить висновок про можливість зарахування: на зворотній стороні проекту наказу (розпорядження) вказується, ким може бути прийнятий на роботу той, хто наймається, по якому розряду, чи з яким окладом і тривалість строку випробування.

Проект наказу про прийом на роботу працівника, яким встановлюють оклад, візується у відповідній службі Городокського ЦЗ для підтвердження вакантної посади і окладу, що встановлюється за штатним розписом. Підписаний керівником підприємства наказ (розпорядження) оголошується працівнику під розписку.

Форма № П-5 «Наказ про переведення на іншу роботу» застосовується при оформленні переведення працівника із одного цеху в інший. Наказ заповнюється працівником відділу кадрів у двох примірниках. Один примірник зберігається у відділі кадрів, другий передається до бухгалтерії.

При звільненні працівників на Городокському цегельному заводі працівником відділу кадрів оформляється у двох примірниках на всіх працівників «Наказ про припинення трудового договору» (форма № П-8) .

Проводиться кінцевий розрахунок як по зарплаті за відпрацьований час у звітному місяці, так і за час відпустки, котрий до звільнення не був використаний. На підставі наказу про припинення трудового договору бухгалтерія заводоуправління робить розрахунок із працівником.

Для обліку використання робочого часу всіх категорій працюючих, для контролю за дотриманням працюючими встановленого режиму робочого часу в Городокському цегельному заводі використовують «Табель обліку використання робочого часу» (форми № П-12, П-13). Якщо ф. П-13 використовується тільки для обліку робочого часу, то ф. П-12 призначено і для розрахунку заробітної плати. До табеля заносяться прізвища всіх працюючих. Ведеться табель окремо по кожному цеху і відділу табельниками. У табелі позначається кількість відпрацьованих годин кожним працівником, неявки на роботу.

Тривалість роботи не повинна перевищувати 40 годин на тиждень. Перед вихідними та святковими днями тривалість робочого часу робітників скорочується на 1 годину [24, с. 240].

Скорочено тривалість робочого часу для певних категорій працівників:

у віці від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень;

у віці від 15 до 16 років - 24 години на тиждень.

За скороченої тривалості робочого часу оплату здійснюють як за повний робочий час.

Робітники, працюючі по сумісництву, отримують заробітну плату за фактично виконану працю. Оплата праці працівникам проводиться згідно з їхнім особистим трудовим внеском із урахуванням кінцевого результату роботи підприємства, її максимальний розмір не обмежується.

При виготовленні продукції, котра була забракована, оплата праці по її виготовленню проводиться по зниженим розцінкам. На оплату робіт з виправлення браку продукції виписують окремий наряд з позначкою «Виправлення браку».

Первинними документами доплат робітнику-відряднику є:

- лист на доплату - у випадках, коли з незалежних від робітника обставин виникають відхилення від встановленого технологічного процесу, що викликають допоміжні витрати робочого часу порівняно з встановленою нормою;

- лист простою (форма № П-16) - лист на оплату простою не з вини робітника;

акт про брак (форма № П-46) - за умови, що частковий брак продукції стався з вини (або не з вини) робітника;

Кабінетом Міністрів України узгоджено такі надбавки та премії:

а) за високу професійну майстерність (ІІІ розряд - 12%, IV розряд - 16%, V розряд - 20% , VI і вищі розряди - 24%);

б) за високі досягнення в праці (до 50% посадового окладу) [19, с. 159].

Для робітників із погодинною формою оплати праці використовується «Відомість на виплату премій».

Для нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності загальний трудовий стаж визначається на день його хвороби (а не безперервний). Треба зауважити, що допомога по тимчасовій непрацездатності обраховується, виходячи із загального трудового стажу працівника і складає:

– 100 відсотків середньої заробітної плати за умови, якщо загальний трудовий стаж працівника 8 і більше років;

– 80 відсотків середньої заробітної плати за умови, якщо загальний трудовий стаж працівника - від 5 до 8 років;

– 60 відсотків середньої заробітної плати за умови, якщо загальний трудовий стаж працівника - менше 5 років [5].

Сума лікарняних = середньоденна заробітна плата x кількість днів хвороби x розмір щоденної допомоги по хворобі (залежить від стажу роботи працівника).

Перші п'ять днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, оплачується власником або уповноваженим ним органом за рахунок коштів підприємства. Починаючи із шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності допомога оплачується Фондом соціального страхування.

ЦЕ до обліку!!!!

При нарахуванні допомоги по тимчасовій непрацездатності мають місце такі бухгалтерські проведення:

Дт 23, 92, 93 Кт 661 (за перші 5 днів)

Дт 652 Кт 661 (всі наступні дні).

Основна відпустка гарантована працівнику незалежно від того, де він працює і яку роботу виконує.

Законом України «Про відпустки» визначені наступні види відпусток:

1) щорічні відпустки і основна відпустка, додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, додаткова відпустка за особливі умови праці та інші додаткові відпустки;

2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3) соціальні відпустки: відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;

4) творча відпустка;

5) відпустка без збереження заробітної плати.

Статтею 6 Закону України «Про відпустки» передбачена щорічна основна відпустка не менше 24 календарних днів. Переведення робочих днів в календарні проводиться по такому принципу. Тривалість відпустки в робочих днях помножується на 7 (тривалість тижня в календарних днях) та ділиться на 6 (тривалість тижня в робочих днях). Святкові і неробочі дні не враховуються (відпустка продовжується на кількість таких днів). Тривалість відпусток розраховується в календарних днях. Заробітна плата за час відпусток розраховується виходячи із середнього заробітку [9].

Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпустки на заводу провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки (згідно Закону України «Про відпустки»).

На підставі наказу відділ кадрів робить відмітки в особовій картці працівника, а бухгалтерія робить розрахунок заробітної плати, що належить за відпустку. При наданні відпустки без оплати поруч із зазначенням кількості днів відпустки зазначається «без оплати».

У бухгалтерському обліку на суму створеного резерву на оплату відпусток працівникам і винагород на вислугу років (які виплачуються один раз на рік) робиться запис по дебету рахунка 23 “Виробництво”, 91 “Загальновиробничі витрати”, 92 “Адміністративні витрати”, 93 “Витрати на збут” та ін., та кредиту рахунка 471 “Забезпечення виплат відпусток”. ОБЛІК

Після розрахункової обробки первинних документів по обліку виробітку, відпрацьованого часу та іншої вихідної інформації для розрахунків по оплаті праці Городокський завод використовує «Розрахунково-платіжна відомість», яка складається в одному екземплярі.

Ця відомість складається з трьох розділів:

1) нараховано;

2) відраховано;

3) належна на 1-ше число наступного за звітним місяцем сума до виплати.

Розрахунково-платіжні відомості виконують подвійну функцію:

ь по-перше, за їх допомогою виконуються розрахунки з працюючими;

ь по-друге, вони є формою аналітичного обліку рахунка 66.

Заробітна плата є одним з елементів витрат виробництва та однією з важливих статей собівартості. Залежно від виду діяльності, у процесі якої нараховується заробітна плата, можна класифікувати й самі витрати на оплату праці (рис. 3) [17, с. 302].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Класифікація витрат на оплату праці

Порядок відображення в обліку операцій, пов'язаних з нарахуванням заробітної плати, на заводі представлено в табл. 5 .(Додаток ___ )

Таблиця 5

Головні бухгалтерські проводки щодо нарахування заробітної плати

№ п/п	Найменування господарської операції	Бухгалтерська проводка	Сума, грн.
		Дт	Кт
1	2	3	4	5
1	Нарахована заробітна плата за ремонт основних засобів робітникам основного і допоміжного виробництв та ін.	23	661	800,00
2	Нарахована заробітна плата інженерно-технічним працівникам і адміністративному персоналу	91, 92	661	1 629,40
3	Нарахована заробітна плата за роботи, що належать до витрат майбутніх періодів	39	661	12 000,00
4	Нарахована заробітна плата працівникам, зайнятим збутом і реалізацією продукції	93	661	15 000,00
5	Нарахована заробітна плата працівникам основного та допоміжного виробництв	23	661	180 000,00
6	Нарахована заробітна плата працівникам, зайнятим капітальним будівництвом	151	661	4 800,00
7	Нарахована заробітна плата працівникам, зайнятих на роботах з виправлення браку продукції	24	661	2 890,49
8	Нараховані суми оплати праці, пов`язані з операціями по вибуттю (реалізації) основних засобів	972	661	2 540,35
9	Нарахована матеріальна допомога згідно із заявами працівників	949	661	423,00
10	Нарахована працівникам допомога з тимчасової непрацездатності	652 (23, 92)	661	896,00
11	Нестачі, раніше віднесені за рахунок винних осіб, списані за рахунок підприємства	92	661	125,44
12	Нарахована заробітна плата працівникам, зайнятим вантажними роботами і придбанням матеріалів та інших товарно-матеріальних цінностей	20	661	6 800,00
13	Нарахована заробітна плата за роботи, виконані за рахунок коштів цільового фінансування	48	661	4 412,00
14	Нараховані відпусткові виплати за рахунок резерву на оплату відпусток	47	661	9 223,16
15	Нарахована матеріальна допомога (оздоровча тощо)	65	661	80 164,22
16	Нарахована вихідна допомога передбачена діючим законодавством.	23,91, 92	661	5 554,22
17	Депонована заробітна плата	661	662	1 640,00
18	Нарахована заробітна плата працівникам за роботу, пов`язану з ліквідацією стихійного лиха, пожеж тощо	991	661	4 983,00
19	Погашена працівником надмірно отримана сума заробітної плати шляхом внесення готівки в касу підприємства	301	661	689,33
20	Виплачена з каси заробітна плата, суми за лікарняними листками	661	301	1 100,25

2.3 Синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці

Однією з умов правильної організації бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці є чітке документування всіх операцій та подій.

Соціальне страхування - одна із гарантій здійснення прав працюючих на матеріальне забезпечення.

З 2011 року розрахунок відрахувань із заробітної плати та нарахувань на фонд оплати праці дуже і дуже спростився. Адже замість внесків до Пенсійного фонду та фондів соціального страхування, тепер існує один -- єдиний соціальний внесок.

Отже, роботодавець, з нового 2011 року, повинен утримувати із заробітної плати працівників суму єдиного соціального внеску, яка складає 3,6% від суми нарахованої заробітної плати (п.7 ч.1 ст.8 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» №2464-VI від 08.07.2010) та податок на доходи фізичних осіб, який складає 15% від суми нарахованої заробітної плати, зменшеної на суму єдиного внеску на загальнообов'язкове соціальне страхування та податкової соціальної пільги (п.164.6 Податкового кодексу).

Таблиця 6.

Рахунки витрат на оплату праці

Напрями витрат	Рахунки бухгалтерського обліку
Оплата праці працівників, безпосередньо зайнятих у виробництві продукції і відрахування на неї	23 “Виробництво“.
Оплата праці інженерно-технічного персоналу (ІТП) виробничих цехів і відрахування на неї	91 “Загально виробничі витрати “
Оплата праці апарату управління і відрахування на неї	92 “Адміністративні витрати”
Оплата праці продавців, персоналу відділу збуту і відрахування на неї	93”Витрати на збут“

В Городокського цегельного заводу існує такий порядок відображення обліку операцій, пов'язаних з відрахуванням на заробітну плату, який наведено в табл.7 (Додаток ___ )

Таблиця 7.

Основні бухгалтерські проведення з обліку нарахування та виплати заробітної плати

Зміст операцій	Дт	Кт	Сума, грн
Нарахування збору на пенсійне страхування: робітникам (32,3 %) службі збуту (32,3 %) управлінському персоналу (32,3 %)	23 93 92	651 651 651	9 645,33 324,24 2 536,14
Нарахування збору на соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності: робітникам службі збуту управлінському персоналу	23 93 92	651 651 651	654,21 254,25 869,21
Нарахування збору на соціальне страхування на випадок безробіття: робітникам службі збуту управлінському персоналу	23 93 92	651 651 651	987,36 365,45 678,26
Нарахування збору на соціальне страхування від нещасного випадку: робітникам службі збуту управлінському персоналу	23 93 92	651 651 651	641,11 89,33 215,22

В кінці місяця після того, як залишки по дебету і по кредиту рахунків були занесені до Головної книги, дані із Головної книги переносяться до четвертого розділу пасиву Балансу «Поточні зобов'язання».

Сума, яка нарахована працівнику за виконану роботу, і сума, яка належить до виплати, як правило, відрізняються одна від одної на суму проведених утримань із оплати праці. Після нарахування суми заробітної плати бухгалтерія проводить розрахунок утримань. Різниця між нарахованою сумою заробітної плати та утримань представляє суму до видачі для кожного робітника.

Утримання, які проводяться із заробітної плати, представляють собою форму стягнення з робітників та службовців податків та інших платежів. Згідно з діючим законодавством, з заробітної плати робочих та службовців бухгалтерія Городокського цегельного заводу утримує:

- збір до Пенсійного фонду;

- збір на соціальне страхування;

- збір на соціальне страхування на випадок безробіття;

- за виконавчими листами (аліменти);

- неповернені своєчасно підзвітні суми;

- за заподіяну матеріальну шкоду;

- профспілкові внески та ін.

Обов'язкові страхові внески з працівників до Пенсійного фонду з 01.04.2013 року сплачуються в розмірі 0,5% (з частини доходу, що не перевищує прожиткового мінімуму для працездатної особи в розмірі 573,5 грн.) та 2% (з частини доходу, що перевищує прожитковий мінімум 573,5грн.) [7].

У Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття з найманих постійних працівників із сум, які підлягають обкладенню податком з доходів фізичних осіб, вираховується 0,5%.

...