Учет труда и его оплаты на предприятии

№ Т-1а

Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу

№Т-2ГС (МС)

Личная карточка государственного (муниципального) служащего

Заполняется на основании формы №Т-1, трудовой книжки, документов об образовании, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством.

№ Т-2

Личная карточка работника

№ Т-3

Штатное расписание

Содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведений о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы

№ Т-4

Учетная карточка научного, научно-педагогического работника

Заполняется на основании диплома доктора, кандидата наук, аттестата доцента и профессора и других документов

№ Т-5

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу

Для документального оформления перевода работника на другую работу

№ Т-5а

Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу

№ Т-6

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику

Для оформления и учета отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством, коллективными договорами, локальными нормативными актами организации

№ Т-6а

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам

№ Т-7

График отпусков

Для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год

№ Т-8

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Для оформления и учета увольнения работников

№ Т-8а

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)

№ Т-9

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку

Для оформления и учета работников в командировку. указывается фамилия, инициалы, структурное подразделение, профессия и должность командируемого, а также цель, время и место командировки

№ Т-9а

Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку

№ Т-10

Командировочное удостоверение

Удостоверяет время и место пребывания в служебной командировке, в каждом пункте пребывания делается отметка о времени прибытия и выбытия, заверяется ответственным лицом

№ Т-10а

Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении

Для оформления и учета служебного задания и отчета о его выполнении

№ Т-11

Приказ (распоряжение) о поощрении работника

Для оформления и учета поощрений работника за успехи в работе

№ Т-11а

Приказ (распоряжение) о поощрении работников

По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

№ Т-12

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда

Для учета использования рабочего времени всех категорий служащих, для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном рабочем времени и расчета заработной платы

№ Т-13

Табель учета рабочего времени

Для учета использования рабочего времени всех категорий служащих, для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном рабочем времени и расчета заработной платы в условиях автоматизированной обработки данных

№ Т-49

Расчетно-платежная ведомость

Для начисления и учета выплаты заработной платы работникам, комбинированная функция, другие расчетные платежные документы не составляются

№ Т-51

Расчетная ведомость

Для начисления и расчета заработной платы в совокупности с формой № Т-53

№ Т-53

Платежная ведомость

Для учета выплат заработной платы в совокупности с формой № Т-51

№ Т-53а

Журнал регистрации платежных ведомостей

Для учета регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации

№ Т-54

Лицевой счет

Для отражения сведений о начисленной и выплаченной заработной плате работника

№ Т-54а

Лицевой счет (свт)

№ Т-60

Записка-расчет о предоставлении отпуска работник

Для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска, содержит расчет среднего заработка за расчетный период

№ Т-61

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта), содержит расчет компенсации за неиспользованный отпуск, а также удержания за использованный авансом отпуск и прочие имеющиеся удержания

№ Т-73

Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы

Для оформления и учета приемки-сдачи работ, выполненных работником по трудовому договору (контракту), подтверждает, что исполнитель выполнил определенное задание и служит основанием для начисления ему заработной платы. Является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ

Основным сводным документом по исчислению заработной платы в ОАО «Нефтекамск шина» является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

- табель учета использования рабочего времени;

- накопительные карточки заработной платы. Такая карточка используется для исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков. Она заводится на каждого работника на месяц. В нее из книги кассира-операциониста переносится заработок за тот или иной период, например, за день;

- справки-расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности, отпускных;

- исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;

- платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.



3. Предложения по совершенствованию применяемой системы оплаты труда в организации

3.1 Предложения по совершенствованию применяемой системы оплаты труда в организации

В настоящее время, характеризующееся переходом от централизованной экономики к рыночной, возрастает роль нормирования труда как элемента управления стабильностью экономического, социального и технического развития предприятия любой организационно-правовой формы - государственного, казенного, малого, акционерного и др.

Это объясняется, прежде всего, повышением роли экономического фактора в складывающихся отношениях между работодателем (администратором, доверенным лицом и т.д.) и работником в процессе производства материальных благ (оказания услуг), получения прибыли и их распределения, а также усилением социальной направленности современного менеджмента.

Проблема повышения эффективности труда работников по внутреннему содержания механизма реализации идентична проблеме совершенствования механизма мотивации к труду.

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления человека в трудовые отношения предполагает, что он заранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей.

Повышение эффективности стимулирования и на этой основе улучшение мотивации должно происходить через систему мер, учитывающих конкретное положение вещей и имеющих целевую направленность.

Управленческое воздействие на трудовое поведение работников, а через него и на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мер организационного, экономического и нравственно-психологического воздействия по следующим направлениям путем установления обязательных для выполнения норм требований, регламентирующих трудовую деятельность.

Первое направление осуществляется в основном организационными, нормативными методами, второе - через стимулирование. Третье - на основе мотивации труда. Соотношение отдельных направлений воздействия на трудовое поведение зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам человека.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы:

- система экономических нормативов льгот;

- уровень заработной платы и справедливость распределения доходов;

- условия и содержательность труда;

- отношения в коллективе;

- признание со стороны окружающих;

- карьерные соображения;

- творческий порыв и интересная работа;

- желание самоутвердится и постоянный риск;

- жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.д.

При организации работы по нормированию труда в настоящее время необходимо учитывать особенности рыночной экономики применительно к сфере трудовых отношений.

Прежде всего, в условиях действия разнообразных форм собственности, в том числе и на труд, у работодателя и работника повышается экономический интерес к установлению обоснованных затрат рабочего времени н его использованию.

Работодатель как собственник средств производства (или их части) стремится извлечь максимальную прибыли от их применения посредством рационального использования труда работника с минимальными издержками, в т.ч. оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товара (услуг). Вот почему в странах с развитой рыночной экономикой на ряде фирм (их подразделений) создаются программы по нормированию труда, которые представляют собой взаимоувязанные мероприятия, направленные на максимальное использование трудового потенциала всех работников путем расширения сферы нормирования, обеспечения высокого качества норм и нормативов, формирование высококвалифицированных кадров специалистов-нормировщиков и др. Достаточно новой тенденцией является усиление координирующей деятельности централизованной службы нормирования труда в рамках всей фирмы, что связано с возрастающей потребностью установления равнонапряженных норм времени на одни и те же виды работ (функций) и необходимостью создания единой автоматизированной нормативно-информационной базы. В то же время широкое развитие получают консультативные службы по вопросам нормирования труда, созданию соответствующей отчетности, документации и т.п. По мере развития рыночных отношений вопросы нормирования труда все в большей степени связываются с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления, ибо проблема повышения эффективности использования труда персонала остается самой острой.

Нормирование труда оказывает существенное влияние на решение многообразных социально-экономических задач лишь в том случае, если на предприятии действуют прогрессивные нормы, учитывающие оптимальные организационно-технические, экономические, психофизиологические и социальные факторы.

У работника, реализующего свои трудовые способности, повышается интерес в более эффективном использовании рабочего времени, и в то же время, требования нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, установленной на базе объективно рассчитанных затрат.

Без нормативного регулирования рабочего времени по продолжительности, степени напряженности (интенсивности), организации рационального использования трудовых затрат не могут состояться рыночные отношения внутри предприятия любой формы, собственности и структуры управления.

Полная экономическая самостоятельность или свобода предпринимательства, характерная для рыночной экономики, наряду с выбором номенклатуры продукции (услуг), организационно-правовых форм и структур управления, финансового планирования и решения других хозяйственно-производственных вопросов, предполагает самостоятельность в установлении численности персонала, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, в решении вопросов замены и пересмотра норм и других задач нормирования.

Это означает, что в современных условиях направление решения основных трудовых вопросов переносится на уровень предприятия.

Для предпринимательства важны точный учет и контроль издержек производства, в т.ч. на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда всех категорий работающих, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени.

Эти цели достигаются при помощи нормирования труда.

Зарубежные специалисты отмечают, что при внедрении нормирования труда предприниматели получали значительный эффект, выражающийся в увеличении объемов выпуска и повышения качества продукции (услуг) при неизменных производственных мощностях, в росте прибыли за счет сокращения издержек, а также - социальный эффект: снижение текучести кадров, уменьшение числа трудовых конфликтов и т.п.

Для работников свобода предпринимательства в настоящее время в значительной мере выражается в самостоятельном выборе сферы приложения своих способностей путем оценки не только уровня квалификации, сложности труда, но и учета продолжительности рабочего времени и степени интенсивности (напряженности) трудовой деятельности. В то же время, рыночные отношения, предусматривающие конкуренцию, зависят от ценообразования, саморегулирования рынка с учетом спроса - предложения и т.п. Свободные цены, безусловно, не означают отсутствия учета затрат труда на единицу производственной продукции (услуги), что, в свою очередь, повышает необходимость установления обоснованных трудовых затрат при определении цены на нее, а, следовательно, экономическое значение нормирования.

Интерес к нормированию трудовых процессов, установлению необходимых затрат рабочего времени и его рациональному использованию повышается также при определении стоимости (цены) рабочей силы на рынке труда, где в рыночные отношения вступают работодатель и работник. Эти отношения регулируются на всех стадиях общественного воспроизводства путем формирования трудового потенциала (рабочей силы) и его использования и определяются формой собственности на средства производства и предметы производства и самой рабочей силой. Цена рабочей силы связана со многими аспектами переходного периода в экономике и зависит от многих факторов. Вместе с тем, при установлении цены труда на каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость, наряду с оценкой его квалификации, сложности, условий, определении количества (продолжительности) рабочего времени, степени его напряженности, а также темпа работы, что не случайно является неотъемлемой частью оперативного нормирования на предприятиях (фирмах) стран с развитой рыночной экономикой.

Приведенные выше аргументы подтверждают значение организации и совершенствования работы по нормированию труда на разных уровнях управления экономикой с учетом условий переходного периода.

Однако, по мере перехода предприятий на новые формы управления, реорганизации и т.п., на многих из них имеет место негативное отношение к нормированию труда, отрицание его роли при решении производственно-хозяйственных задач, вопросов ценообразования и т.п., а также сокращение и ликвидация служб, занятых организацией и нормированием труда персонала, сокращение подготовки и повышения квалификации кадров специалистов по труду. Причины такого положения имеют и объективный и субъективный характер.

Таким образом, в настоящее время требуется создать условия для выполнения нормами затрат труда их основных функции - меры труда, меры вознаграждения за труд, эталона эффективности организации производства, труда и управления, критерия оценки уровня производительности труда, цены и качества продукции (услуги) - с учетом особенностей современного этапа развития экономики.

Функция нормы труда как меры труда в условиях централизованной экономики на практике не выполнялась, поскольку нормы затрат рабочего времени выводились из меры вознаграждения за труд из сложившегося или достигнутого уровня заработной платы без достаточной оценки необходимых затрат труда, без обоснованного учета явных и скрытых потерь рабочего времени и возможностей повышения производительности труда за счет лучшей его организации и нормирования. Это ослабляло значение роли данной функции нормы труда, приводило к уравниловке в оплате, снижало экономический интерес работника, порождало в ряде случаев повышенную текучесть кадров, а. следовательно, приводило к недостаточно эффективному использованию трудового потенциала работников. В современных условиях, как рассматривалось выше, повышается роль функции нормы труда как меры трудовой деятельности каждого работника, а также уровня его напряженности, темпа работы.

Функция нормирования труда как меры оплаты груда при переходе к рыночной экономике выходит за рамки государственного регулирования, становится функцией предприятия. Тариф не является ограничителем, а лишь государственной гарантией уровня оплаты работы определенной квалификации.

Предприятие может изменять уровень тарифной ставки при соответствующих межразрядных соотношениях и базовой ставке первого разряда, определяемой прожиточным минимумом. Происходит переход от прямого регулирования индивидуальной или средней заработной платы к налоговому методу регулирования средств на оплату труда.

Размер индивидуальной заработной платы должен определяться количеством труда работника и объемом заработанных предприятием средств на оплату труда. Норма времени становится средством распределения и стимулирования мотивации трудовой деятельности, в чем и проявляется ее экономическая значимость.

Не имея прямой связи с заработком работника, норма времени по существу становится производственно-необходимым временем для выполнения технологического процесса при условии эффективного использования материальных и трудовых ресурсов и соблюдении качества продукции (услуг), т.е. призвана выполнять функцию регулятора производственного процесса (цикла) изготовления продукции (оказания услуг).

В этом качестве целесообразно использовать нормы трудовых затрат) для оперативного управления производством, определения трудоемкости продукции (услуги), расчета роста производительности труда, сравнительного анализа и сопоставления результатов труда, оценки уровня техники и технологии, организации производства и труда и, в конечном счете, оценке уровня менеджмента данного предприятия (организации, фирмы).

Основными задачами нормирования труда являются:

- разработка и внедрение научно обоснованных норм и нормативов по труду;

- выявление резервов роста производительности труда, потерь рабочего времени, недостатков в организации труда и производства;

- внедрение норм труда;

- контроль за освоением норм труда и накоплением материалов для их пересмотра.

Задачи нормирования труда преследуют цели наилучшего использования средств производства при максимальной экономии и облегчении труда.

Важнейшим направлением совершенствования организации и нормирования труда является автоматизация и компьютеризация этой работы в едином цикле с автоматизированным проектированием технологических процессов и организации труда, как на стадии проектирования технологических процессов, так и в действующем производстве.

В целях сохранения принятой в теории и практике нормирования терминологии целесообразно рассматривать нормы затрат труда (времени, выработки, обслуживания, численность и др.), как синоним производственно необходимых затрат времени при условии соблюдения требований их точности, прогрессивности и качества.

Производительность труда - качественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.

Основная проблема организаторов производства в данной области вне зависимости от форм собственности - тенденция к снижению эффективности производства.

В связи с этим главными целями деятельности служб управления трудовыми ресурсами в этом направлении являются:

- сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

- повышение гибкости производства;

- повышение качества товаров;

- совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Производительность связана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

- управление качеством;

- планирование процедур повышения эффективности;

- измерение трудозатрат и нормирование труда;

- бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.

В условиях действия разнообразных форм собственности, в том числе и на труд, у работодателя и работника повышается экономический интерес к установлению обоснованных затрат рабочего времени и его использованию.

Работодатель как собственник средств производства (или их части) стремится извлечь максимальную прибыль от их применения посредством рационального использования труда работника с минимальными издержками, в том числе оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товара (услуг).

По мере развития рыночных отношений вопросы нормирования труда все в большей степени связываются с социально-экономическими аспектами управления, так как проблема повышения эффективности использования труда персонала остается самой острой.

У работника, реализующего свои трудовые способности, повышаются интерес в более эффективном использовании рабочего времени, и в то же время, требования нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, установленной на базе объективно рассчитанных затрат.

Без нормативного регулирования рабочего времени по продолжительности, степени напряженности (интенсивности), организации рационального использования трудовых затрат не могут состояться рыночные отношения внутри предприятия любой формы собственности и структуры управления.

Полная экономическая самостоятельность или свобода предпринимательства, характерная для рыночной экономики, наряду с выбором номенклатуры продукции (услуг), организационно-правовых форм и структур управления, финансового планирования и решения других хозяйственно-производственных вопросов, предполагает самостоятельность в управлении численности персонала, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, в решении вопросов замены и пересмотра норм и других задач нормирования.

Это означает, что в современных условиях направление решения трудовых вопросов переносится на уровень предприятия.

Для предпринимательства важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда всех категорий работающих, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени. Это цели достигаются при помощи нормирования труда.

Таким образом, рассмотренные методы оптимизации использования трудовых ресурсов в современных условиях позволят решить проблему нормирования труда, а также усовершенствуют подходы к работе с персоналом завода.

Анализ состава и структуры затрат на производство

Обычно анализ себестоимости начинается с получения общих выводов о структуре и динамике производственных затрат на производство.

Для этих целей применяется анализ затрат по экономическим элементам, который позволяет изучить состав затрат и охарактеризовать структуру себестоимости продукции.

Рассмотрим состав и структуру общей суммы затрат на производство и реализацию продукции по данным за 2011-2012 гг.

Себестоимость продукции основного производства составила 452401 тыс.руб. Наибольшую долю в себестоимости продукции занимают материальные затраты 39,7%. На втором месте следуют затраты на оплату труда. Их доля в себестоимости продукции составила 39,4 %.



Заключение

Понятие "трудовые ресурсы предприятия" характеризует его потенциальную рабочую силу, "персонал" -- весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Трудовые ресурсы - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является "одушевленным", обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

В работе была проанализирована система использования трудовых ресурсов ОАО "Нефтекамскшина". Основные результаты деятельности ОАО "Нефтекамскшина" за 2012 год сформировались под воздействием явлений в экономике, особенно остро проявившихся в конце анализируемого периода. В целом, технико-экономические показатели Компании отражают ситуацию, сложившуюся в российской шинной отрасли.

Отметим, что выпуск шин на ОАО "Нефтекамскшина" за 2012 год уменьшился на 4,3% по сравнению с 2012 годом. Индекс промышленного производства составил 97,7%. Негативным моментом является то, что за 2013 год отгружено на 9,2% меньше шин, чем за 2012 год. Кроме того, выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг по переработке давальческого сырья и изготовлению готовой продукции за 2013 год снизилась на 1,7% по сравнению с предшествующим периодом. Тем самым, фактическая сумма убытка составила по итогам 2013 года 82,3 млн. руб. Рентабельность продаж за период с 2012 г. по 2013 г. сильно снизилась, с 0,0086 до 0,0069. Это объясняется снижением выручки от реализации продукции, а также снижением прибыли от продаж.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет - 17 % от общей численности работающих, и от 50 до 55 лет - 16 % от общей численности работающих, т.е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией.

В общей доле работающих большую часть составляют люди с начальным профессиональным и средним общим образованием (51,22 %), что свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников.

На анализируемом предприятии коэффициент текучести кадров в 2012 году был несколько выше, чем в 2011 году.

На анализируемом предприятии ОАО "Нефтекамскшина" фонд оплаты труда составил 186630 тыс. руб. в 2012 году, соответственно в 2011 - 143076 тыс. руб. что составило на 30,4 % меньше чем в 2012 году.

На основе проведенного анализа было определено, затраты на основное производство за 2011 год составили 364 751 тыс. руб., а в 2012 году 455 379 тыс. руб., что больше на 90 628 тыс. руб. или на 24,8 %. Показатель затрат на 1 рубль приходится по 88,97 коп. в 2012 году товарной продукции, а в 2011 соответственно 86,7 коп. на 1 единицу продукции.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов на изменение размера прибыли на одного работника можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

На основе проведенного анализа были выявлены недостатки действующей системы использования трудовых ресурсов ОАО "Нефтекамскшина" и предложены мероприятия, которые будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности потребителей, быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением трудовыми ресурсами на любом уровне управления предприятием, улучшению социального положения работников и эффективному управлению трудовыми ресурсами.

Мероприятия, связанные с совершенствованием новой системы управления кадрами ОАО "Нефтекамскшина", включают такие элементы, как совершенствование системы управления трудовыми ресурсами, разработку системы быстрой адаптации и обучения персонала ОАО "Нефтекамскшина" и разработку социальной программы ОАО "Нефтекамскшина".



Список используемых источников

1. «Методические рекомендации о порядке формирования показателей бухгалтерской отчетности организации». Приказ Минфина РФ от 28.06.2000 г. № 60н.

2. «О формах бухгалтерской отчетности организации». Приказ Минфина РФ от 13.01.2000г. № 4н.

3. http://buh-ved.ru/stavki_strahovih_vznosov_v_2014.html

4. www.garant.ru

5. Альбом новых унифицированных форм первичной учетной документации. Утвержден постановлением Госкомстата России от 30.10.97 г. №71а.

6. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004 темы быстрой адаптации и обучения

7. Бухгалтерский учет: учебник / Т.М.Рогуленко, В.П.Харьков,3-е изд. перераб. и доп. - М.: Финансы и

8. Бухгалтерский учет: учебное пособие по программе подготовки и аттестации профессиональных бухгалтеров. Базовый курс/ Под общ. ред. В.В. Патрова-М.: Издательский дом БИНФА,2011.320 с.

9. Бухгалтерский учет: Экспресс-курс: учебное пособие / М.С.Кувшинов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2009.- 296 с.

10. Гатауллина Е.И. «Оплата труда временных сотрудников»//Главбух.- 2006 №14. - С.15.

11. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и П. - М.: Проспект, 1998.

12. Иванов, журнал «Практическая бухгалтерия». Дата создания 30.07.2006.

13. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2007.

14. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть 2. Федеральный Закон от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (в ред. Федерального закона от 29.12.2000 г. № 16-ФЗ).

15. Об оплате труда»// Приложение к журналу «Бухгалтерский учет». - 2006. - № 6.

16. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31 октября 2000 г. № 94н.

17. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению: с изм. и доп. на 2010 год / комент. Н.П. Кондракова (утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000г. №94н) - 2010

18. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 г.№213.

19. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34-н (в ред. приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. № 31н), с последующими изменениями и дополнениями.

20. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия»: Учебное пособие. - Минск: Новое зна-н

21. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия»: Учебное пособие. - Минск: Новое зна-ние,2006.- 688 с.

22. Федеральный закон «О бухгалтерском, учете» от 21.П.96 г. № 129-ФЗ.

Размещено на Allbest.ru

...