Учет заработной платы на предприятии (организации, фирме): состояние и совершенствование

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: «Учет заработной платы на предприятии (организации, фирме): состояние и совершенствование»



Содержание

Введение

1. Теоретическая глава. Основы организации учета и анализа заработной платы

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда и нормативно-правовое регулирование учёта заработной платы

1.2 Информационно-методическое обеспечение анализа фонда заработной платы

1.3 Современные проблемы учета заработной платы

2. Практическая глава. Бухгалтерский учет заработной платы в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района»

2.1 Экономическая характеристика деятельности филиала

2.2 Синтетический и аналитический учет труда и его оплаты

2.3 Анализ использования средств на оплату труда в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района»

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Список сокращений

Приложения



Введение

оплата труд учет синтетический

Одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии по праву занимает учет заработной платы. В связи с многообразием форм и систем оплаты труда, удержаний из заработной платы работников, остро встает вопрос о правильности их отражения в бухгалтерском учете. Кроме того, в условиях рыночного хозяйствования, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны идет процесс реформирования бухгалтерского учета, приближения его к международным стандартам.

Однако данный процесс не так уж прост. Система нормативных актов по бухгалтерскому учету недостаточно совершенна. Отсутствует стройная система взаимодействия различных законодательств между собой. В такой среде при организации учета и расчетов с персоналом по оплате труда ежедневно возникают проблемы, решение которых невозможно без знания и глубокого изучения теоретических основ по данному разделу бухгалтерского учета.

Кроме того, для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо - энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

Решить ряд проблем можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является филиал ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района».

Предметом исследования выступают трудовые отношения в рассматриваемой организации, фонд заработной платы, порядок учета труда и его оплаты.

Целью написания выпускной квалификационной работы является изучение бухгалтерского учета заработной платы, а также проведение анализа использования персонала и фонда заработной платы в исследуемой организации.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты учета и анализа заработной платы в современной рыночной экономике на основе нормативно-правовой базы по данному участку исследования и трудов ученых-экономистов;

- исследовать современные проблемы учета расчетов с персоналом по оплате труда;

- охарактеризовать состояние учета труда и его оплаты в изучаемой организации и выявить его недостатки;

- провести анализ учета заработной платы;

- разработать мероприятия по совершенствованию учета и повышению эффективности использования трудовых ресурсов организации.

Источниками для написания выпускной квалификационной работы послужили данные бухгалтерской финансовой отчетности за 2007-2009 гг. филиала ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района», первичные и сводные документы по начислению и удержанию из заработной платы за период исследования. Также использовались труды российских ученых-экономистов и нормативно-правовая база по данному участку бухгалтерского учета.

Таким образом, методологической основой написания работы послужили монографические и коллективные работы отечественных и зарубежных авторов: Н.П. Кондраков [21], И.И. Бочкарева [15], Е.Г Гусаковская [18], Д. Александрова [14], Н.Н. Парасоцкая [28], В.Ю. Шишкин [33], С.Н. Щадилова [34], Б.А. Чижов [32], Г.В. Савицкая [29] и других, а также статьи и другие публикации, представленные в периодической печати.

В работе используются статистический метод, горизонтального и вертикального анализа, метод аналитических таблиц, графический и коэффициентный метод анализа, абсолютных и относительных величин и другие.



1. Теоретическая глава. Основы организации учета и анализа заработной платы

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

Под оплатой трудасогласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Все условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов (в частности, ТК РФ)[4]. Различают основную и дополнительную заработную плату.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.[24, С.12].

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами заработной платы являются повременная, сдельная и аккордная, как представлено на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 Формы оплаты труда

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная заработная плата предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Аккордная форма заработной платы предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции [28, C.314].

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов, могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ) [32, С.10].

Для правильного начисления заработной платы рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.

Брак, возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями [20, С.431].

Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч. (с 22 до 6 ч).

Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы -- не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере [14, С.39].

Право на отпуск возникает у работников через шесть месяцев после поступления на работу в организацию. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок [33, С.12].

Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов -- средний заработок.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Выявляя особенности учета расчетов по оплате труда, В.А. Луговой указывает, что размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до пяти лет -- 60% заработка; от пяти до восьми лет -- 80% заработка, от восьми лет и более -- 100% заработка [26, С.230].

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%: вследствие трудового увечья или профессионального заболевания; работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ; лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся -- 18 лет); по беременности и родам.

С 1 января 2010 г. вступила в силу новая редакция Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Изменения внесены Федеральным законом от 24 июля 2009 года № 213-ФЗ. Меняется не только название закона, но и порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

В соответствии со статьей 8 Положения «Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию», утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 июня 2007 г. N 375, при определении среднего заработка застрахованного лица для исчисления пособия из расчетного периода исключаются следующие периоды, а также начисленные за эти периоды суммы: [11].

а) период сохранения за работником среднего заработка в соответствии с законодательством Российской Федерации (за исключением наступления временной нетрудоспособности у беременных женщин или предоставлении им отпуска по беременности и родам в период выполнения ими более легкой работы с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы);

б) период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком;

в) период простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

г) период, в течение которого работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами;

е) другие периоды, когда работник освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты, работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в соответствии с законодательством РФ.

2. Определение среднего дневного заработка, из которого будут исчисляться пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.

2.1. Определение предельного размера среднего дневного заработка.

Средний дневной заработок, из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, не может превышать средний дневной заработок, определяемый путем деления предельной величины базы для начисления страховых взносов в ФСС РФ, установленной Законом N 212_ФЗ на день наступления страхового случая, на 365.

Предельная величина базы для начисления страховых взносов в отношении каждого физического лица устанавливается в сумме, не превышающей 415 000 рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода и подлежит ежегодной (с 1 января соответствующего года) индексации в соответствии с ростом средней заработной платы в РФ. С сумм выплат и иных вознаграждений в пользу физического лица, превышающих 415 000 рублей нарастающим итогом с начала расчетного периода, страховые взносы не взимаются (статья 8 Закона N 212_ФЗ).

Таким образом, предельный размер среднего дневного заработка, используемого для исчисления указанных пособий, не может превышать (415 000 руб. / 365 календарных дней) 1136,99 рублей.

2.2. Сравнение среднего дневного заработка застрахованного лица с предельным размером среднего дневного заработка.

Если фактическая величина среднего дневного заработка застрахованного лица превышает предельный размер, за основу расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам принимается предельная величина. Если фактический заработок меньше предельной величины, то для расчета пособий берется фактический показатель.

Расчеты с персоналом по оплате труда занимают среди наиболее трудоемких участков бухгалтерского учета особое место. Для работы на данном участке необходимы высокая точность, аккуратность, максимум внимания и, безусловно, своевременное выполнение всех расчетных операций. В роли объектов учета могут выступать десятки, сотни и даже тысячи человек, по каждому из которых нужно учитывать и обрабатывать достаточно большие объемы данных, все это обуславливает проблемы учета заработной платы персоналу.

1.2 Нормативно - правовое регулирование учета заработной платы

Главный основополагающий законодательный документ Российской Федерации -- Конституция Российской Федерации [1], имеющая в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. Констатация права на труд в любой разрешенной законом форме определена в ст. 34 Конституции РФ, где сказано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (Приложение А).

Основной документ законодательных положений по вопросам организации и оплаты труда -- Трудовой кодекс Российской Федерации [4]. На сегодняшний день ТК РФ призван установить и регулировать «справедливый» уровень отношений между работодателем и работником, чему посвящена гл. 2 «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений» части первой, обеспечить гарантированные уровни оплаты труда (минимальный ее размер; установление и размеры доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и (или) установленных по условиям трудового договора), что предусмотрено разделом XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» части четвертой. Во второй части ТК РФ, в разделе II «Социальное партнерство в сфере труда», регламентирована система взаимоотношений между работниками, работодателями и органами государственной власти, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

Всесторонний охват трудовых отношений предусматривает и ответственность за нарушение трудового законодательства, которой посвящен раздел XIII «Защита трудовых прав работников, разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства» части пятой. В нем закреплены понятие и формы как самозащиты трудовых прав [4, ст. 379, 380], так и защиты трудовых прав работников профессиональными союзами [4, ст. 370--378], а также установлен порядок рассмотрения трудовых споров [4, гл. 60, 61].

Многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы заработной платы, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Различные формы и системы оплаты труда регламентированы Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) и фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии.

По действующему законодательству предприятиям самим предоставлено право разрабатывать и утверждать различные виды заработной платы на основе тарифных ставок и окладов. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ [22, С.31]. Заработная плата каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. Зачастую, стремясь заработать, работники пренебрегают своими трудовыми правами. Работники и работодатели стали союзниками в нарушении ТК РФ. Меньше внимания стали обращать на интенсификацию труда, увеличение рабочего времени, в то время как нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю [4, ст. 91], на нарушение норм охраны труда.

Выделяются две наметившиеся тенденции:

- заработная плата стала терять свою воспроизводственную и стимулирующую функции, особенно в легальном секторе экономики;

- появилось много возможностей дополнительных заработков, хотя при этом не всегда соблюдается трудовое законодательство [24, С.12].

Необходимо обратить внимание на то, как изменились функции минимальной заработной платы. Величина минимальной заработной платы в условиях рыночной экономики должна быть достаточной для обеспечения воспроизводства рабочей силы, т.е. жизнедеятельности работника. С уровнем минимальной заработной платы в системе мер государственного регулирования должен быть связан минимальный размер пенсий. Однако, в действующей практике, минимальная заработная плата не выполняет эти функции, она превратилась в условную счетную единицу, с помощью которой определяется размер различных госпошлин, штрафов и т.п.[17, С.42].

Особый раздел нормативно-правового регулирования оплаты труда представляют законы и нормативные акты, регламентирующие удержания из заработной платы [4, ст. 137]. В зависимости от оснований различаются следующие виды удержаний (Приложение Б).

Так, например, обязательные удержания регулируются Налоговым кодексом [5]. Российские организации, от которых физическое лицо получает доходы, обязаны исчислить и удержать у него и уплатить в бюджет налог на доходы физических лиц (НДФЛ) [5, ст.226]. Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ. Налоговая ставка налога на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%.

К «зарплатным» налогам относится и единый социальный налог (ЕСН) [23, С.15], порядок формирования налоговой базы и исчисления которого, регулируется ст. 24 Налогового кодекса. В соответствии с Федеральным законом №212-Ф (Закон о страховых взносах) с 2010 года надо начислять на выплаты и вознаграждения физическим лицам страховые взносы во внебюджетные фонды.

Глава 24 НК РФ признана утратившей силу (п. 2 ст. 24 Федерального закона №213-ФЗ), и ЕСН исключен из перечня федеральных налогов, приведенного в ст. 13 НК РФ (п. 27 ст. 36 Федерального закона № 213-ФЗ).

Федеральный закон № 213-ФЗ принят вместе с Законом о страховых взносах. Безусловно, замена ЕСН на страховые платежи повлекла внесение многочисленных изменений в другие законодательные акты. Кроме того, сюда же включены напрямую не связанные с введением страховых взносов изменения: в расчете пособий, предусмотренных законодательством о социальном страховании, сдаче индивидуальных сведений по персонифицированному учету и многое другое.

Закон о страховых взносах определяет плательщиков страховых взносов, объект обложения такими взносами и базу для их начисления, суммы, не подлежащие обложению страховыми взносами, расчетный и отчетный периоды, тарифы, порядок исчисления, порядок и сроки уплаты страховых взносов.

После удержания налогов, в соответствии с законодательством (Федеральный закон от 21.07.97 №119-ФЗ «Об исполнительном производстве») производятся удержания по исполнительным документам [9].

Важным составным элементом нормативно-правовой базы оплаты труда являются нормативные акты, регулирующие расчет отпускных и пособий по временной нетрудоспособности. При исчислении отпускных следует осуществлять расчет среднего заработка, при этом необходимо руководствоваться статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922) [12]. При расчете пособий по временной нетрудоспособности необходимо следовать нормам Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» [8].

К нормативно-правовой базе заработной платы относятся также внутриорганизационные документы, регулирующие вопросы оплаты труда. Вопросы заработной платы регулируются в организации следующими документами (Приложение В) [4, ст. 135].

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей [4,ст. 40]. Трудового договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (приказами и распоряжениями). [4, ст.56]. Для того, чтобы рассчитать сумму денежных средств, подлежащую выплате работнику организации, бухгалтер должен определить размер среднего заработка. Сделать это порой не так просто, поскольку необходимо учитывать различные нюансы. Документом, регламентирующим расчёт средней заработной платы, является Постановление правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».[12]

Для расчёта среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

1) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам за отработанное время;

2) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

3) заработная плата, начисленная за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции или комиссионные вознаграждения;

4) заработная плата, выданная в неденежной форме;

5) выплаты, связанные с условиями труда;

6) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

7) другие виды выплат, применяемые у работодателя.

Для расчёта среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, такие как материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения и т.д.

Расчёт среднего заработка работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Календарный месяц - это время с 1 числа по последний день соответствующего месяца.

Средний заработок для оплаты отпусков за день и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск рассчитываются за последние 12 месяцев. При этом из расчётного периода (12 месяцев) исключается время, а так же начисленные за это время суммы, если:

1) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством России;

2) работник получал пособие по временной нетрудоспособности;

3) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя;

4) работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу;

5) работнику предоставлялись дополнительно оплачиваемые выходные дни для ухода за ребёнком-инвалидом.

Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчётный период или за период, предшествующий расчётному, или этот период состоял из времени, исключаемого из расчётного периода по названным причинам, то средний заработок при этом определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни.

При определении среднего заработка используется среднечасовой заработок в следующих случаях:

1) для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск;

2) для всех других случаев, предусмотренных трудовым кодексом.

Средний часовой заработок, кроме случаев его определения для оплаты отпусков и компенсаций за неиспользованный отпуск, рассчитывается путём деления суммы заработной платы фактически начисленной за отработанные дни в расчётном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск рассчитывается путём деления заработной платы фактически начисленной за отчётный период на 12 и на 29,4.

Если один или несколько месяцев отчётного периода отработаны не полностью, то средний дневной заработок определяется путём деления суммы заработной платы фактически начисленной за расчётный период на сумму произведения 29,4 на количество полностью отработанных месяцев и количество календарных дней в неполном месяце. Количество неполных дней в календарном месяце определяется делением 29,4 на количество календарных дней соответствующего месяца и количество дней, приходящихся на отработанный период.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения, фактически начисленные в расчётном периоде, берутся не более одной за каждый показатель за каждый месяц расчётного периода.

Вознаграждения по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет и иные вознаграждения, начисленные за предшествующий событию календарный год, берутся для расчёта независимо от времени начисления вознаграждения.

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, то они учитываются пропорционально отработанному времени.

При повышении в организации тарифных ставок, окладов, денежных вознаграждений средний заработок повышается в следующем порядке:

1) если повышение произошло в расчётный период, то выплаты, учитываемые для расчёта среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения;

2) если повышение произошло после расчётного периода, но до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, то повышается средний заработок, рассчитанный за расчётный период.

3) если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, то повышается только часть заработка с даты повышения тарифной ставки оклада до окончания указанного периода.

При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, устанавливаемые в абсолютных размерах, не повышаются.

Средний заработок, определяемый для оплаты времени вынужденного прогула подлежит повышению по коэффициенту, установленному в расчётном периоде, если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки оклада.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

1) женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

2) работникам в возрасте до восемнадцати лет;

3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя [4,ст. 122].

Работающие женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет, имеют первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время.

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается [4,ст. 263].

Статья 114 ТК РФ закрепляет права работников всех организаций (независимо от формы собственности) с сохранением места работы и среднего заработка на ежегодный отпуск, предназначенный для отдыха и восстановления сил.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет согласно ст. 115 ТК РФ 28 календарных дней.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются [4, ст. 120].

Удлиненный основной отпуск предусмотрен для:

1) работников в возрасте до 18 лет - 31 календарный день в удобное для них время [4,ст. 267];

2) инвалидов и пожилых людей - не менее 30 календарных дней (Законы от 24.11.1995 N 181-ФЗ (в ред. 01.03.2008) и от 02.08.1995 N 122-ФЗ (в ред. 22.08.2004));

3) работников некоторых научно-исследовательских организаций, учебных и культурно-просветительских организаций, работников детских учреждений - до 48 календарных дней;

4) работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений в соответствии со ст. 334 ТК РФ - от 42 до 56 календарных дней;

5) работников здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работников организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, - 36 рабочих дней (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда) (Постановление Правительства РФ от 03.04.1996 N 391) и др.

График отпусков составляется ежегодно с учетом мнения профсоюзного органа и утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала.

Отпуск должен быть продлен в случаях:

1) временной нетрудоспособности работника;

2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;

3) в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

В течение года отпуск по соглашению между работником и работодателем может переноситься по сравнению со сроками, установленными графиком отпусков, если:

1) работнику своевременно не была произведена оплата за время этого отпуска (оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала - ст. 136 ТК РФ);

2) работник был предупрежден о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до его начала [4, ст. 123].

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы [4, ст. 295].

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы [4,ст. 291].

Статьей 116 ТК РФ предусмотрено, что организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами. Однако в этом случае отнести расходы по оплате таких отпусков на себестоимость не представляется возможным [5,п. 7 ст. 255]. В то же время такая выплата не будет облагаться страховые взносы именно по этой причине.

А вот расходы по оплате дополнительных отпусков, предусмотренных федеральными законами, уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. Эти отпуска предоставляются:

1) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

2) лицам, принимавшим участие в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС;

3) работникам, имеющим особый характер работы;

4) работникам с ненормированным рабочим днем;

5) лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

6) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Продолжительность дополнительного отпуска для сотрудников с ненормированным рабочим днем устанавливается по усмотрению организации, но он не может быть меньше трех календарных дней.

По соглашению между работником и работодателем отпуск может быть разбит на несколько частей [4,ст. 125]. Причем так, чтобы одна часть отпуска была не менее 14 календарных дней, остальные разбиваются как угодно.

1.3 Информационно - методическое обеспечение анализа фонда заработной платы

Анализу труда и его оплаты принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления [16].

Целью анализа труда и его оплаты является изучение динамики численности трудовых ресурсов, оценка структуры трудовых ресурсов; анализ показателей трудообеспеченности, производительности и оплаты труда; определение резервов роста производительности труда.

Основными задачами учета труда и его оплаты является (Приложение Г) [29, С.536].

Фонд заработанной оплаты включает в себя не только фонд оплаты труда, но и выплаты за счёт средств социальной защиты, остающийся в распоряжении. Приступая к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение фонда заработной платы ():

(1)

На изменение фонда заработной платы влияют следующие факторы:

(2)

(3)

, (4)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая заработная плата одного работника;

ДЗП - среднедневная заработная плата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая заработная плата одного работника.

Отклонения фонда заработной платы за счет этих факторов рассчитываются:

- за счет численности работников:

(5)

- за счет отработанных дней одним работником за год:

(6)

- за счет продолжительности рабочего дня:

(7)

- за счет среднечасовой заработной платы одного работника:

(8)

1.4 Современные проблемы учета заработной платы

Анализ современной учебной литературы и справочных пособий по проблемам заработной платы позволяет отметить преобладание бухгалтерского подхода при изучении теории заработной платы, когда осуществляется описание действующих руководящих и нормативных документов в конкретных отраслях экономики и для отдельных категорий работников. Это, безусловно, важно при начислении заработной платы, однако действия в рамках существующих инструкций воспроизводят прежние подходы к понятию «заработная плата», часто не отвечают рыночным условиям, устраняют менеджеров по персоналу от принятия управленческих решений при формировании компенсационной стратегии и политики персонала [15].

С одной из наиболее актуальных проблем, бухгалтер сталкивается с особенностями расчета среднего заработка для оплаты отпуска в зависимости от того, в какие дни он предоставляется. В настоящее время средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата [18].

Вопросам оплаты и нормирования труда посвящен раздел VI ТК РФ, который довольно подробно регулирует эти отношения. Многие конкретные вопросы, связанные с заработной платой, регулируются в локальных нормативных актах организации и трудовых договорах с работниками. Однако при этом говорить о том, что в организациях не возникают вопросы, связанные с начислением и выплатой работникам заработной платы, нельзя[25, С.422].

Часто возникает вопрос о том, может ли у двух работников быть разный оклад, но одно и то же название должности в штатном расписании. Ответ на этот вопрос содержится в ст. 22 ТК РФ, устанавливающей, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Исходя из того, что должности называются одинаково, предполагается, что и работу лица, их занимающие, выполняют одну и ту же. Следовательно, ни стаж работы, ни образование, ни возраст не могут послужить оправданием для более высокой оплаты для одного из работников по сравнению с другим. В качестве выхода из такой ситуации работодателю следует проявить больше фантазии и назвать должности работников, которым необходимо установить разные оклады, по-разному. Для коммерческих организаций это не проблема, тем более что названия должностей легко варьируются с добавлением к ним приставок «старший», «младший», «главный» и т.д. - в зависимости от потребностей организации. Можно попробовать и установить таким работникам разные должностные обязанности в трудовом договоре и должностной инструкции. Однако представляется, что это более сложный и впоследствии трудно доказуемый способ выхода из сложившейся ситуации.

Помимо этого, в отдельных организациях периодически возникают идеи об установлении работникам размера заработной платы в условных единицах при условии выдачи работникам рублей по курсу Банка России на день выплаты. Казалось бы, норма ст. 131 ТК РФ об обязательности выплаты заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях) не нарушается. Однако такими работодателями не учитывается, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями договора и должны быть обязательно включены в его текст. Поэтому, учитывая постоянное изменение курса иностранной валюты к рублю, работник ежемесячно будет получать суммы, хоть и не намного, но отличающиеся друг от друга. В соответствии с нормами трудового законодательства это будет являться изменением существенных условий трудового договора (размера заработной платы), и работника об этом нужно предупреждать [31].

В связи с этим, во избежание возможных проблем с работниками и проверяющими организациями, во-первых, можно установить работникам размер должностного оклада в твердой сумме в рублях, а размер зарплаты варьировать с помощью всевозможных премий и надбавок, выплачиваемых за достижения в работе или особо тяжелый ее характер (перевыполнение плана, напряженный характер работы, наставничество и т.п.). Во-вторых, если устанавливается зарплата в условных единицах, то необходимо четко установить в локальном нормативном акте или трудовом договоре с работником день, по которому будет исчисляться курс. Также можно указать сумму в условных единицах и соответствующий ей минимум в рублях, чтобы избежать существенных колебаний курса (например, зарплата 500 у. е., но не менее 14 500 руб.) [16, С.10].

Если заработная плата выдается работникам через кассу организации, то вопросов о сроках не возникает. Но в том же случае, когда заработная плата перечисляется на счета работников в банке (пластиковые карточки), возникает вопрос, с какой именно даты зарплата работнику будет считаться выплаченной - со дня перечисления средств или со дня поступления ее на счет (разница может составлять 2 - 3 дня).

В этом случае можно, во-первых, перечислять зарплату на счета на несколько дней раньше, поскольку право реально распоряжаться зарплатой и, следовательно, получить ее возникает у работников со дня ее поступления на расчетный счет. Во-вторых, также можно установить в локальном нормативном акте организации другие сроки выплаты зарплаты, ведь ТК РФ предусматривает необходимость выплаты зарплаты именно каждые полмесяца, а установление конкретных дат - это прерогатива работодателя.

Кроме того, часто возникает вопрос о том, как взыскать с работника излишне выплаченную ему зарплату. Статья 137 ТК РФ устанавливает, что излишне выплаченная работнику зарплата (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативно-правовых актов) не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки, признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое, также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Если же работник в результате ошибки бухгалтерии получил заработную плату два раза: один раз она была начислена на пластиковую карточку, второй - наличными в кассе, то такая ситуация счетной ошибкой считаться не будет. Ведь в данном случае речь идет не об ошибках в исчислении (зарплата была исчислена правильно), а о том, что недобросовестный работник получил ее два раза. В такой ситуации организация может обратиться с иском в суд и доказывать неправомерные действия работника, т.е. что его действия были направлены на получение не полагающихся ему денежных сумм. В качестве доказательств могут быть использованы справки из банка о том, что заработная плата работником была получена ранее, чем в кассе организации, ведомость (расходный кассовый ордер) на получение этой же суммы зарплаты в организации с подписью работника [19, С.9].

Таким образом, рассмотренные вопросы порядка исчисления заработной платы, споры, возникающие как у работников, так и у контролирующих органов нацеливают внимание руководителя и главного бухгалтера правильно применять нормы Трудового кодекса Российской Федерации, Налогового кодекса Российской федерации, Гражданского кодекса Российской Федерации и иных нормативно - законодательных актов. Данное обстоятельство позволяет в дальнейшем исключать применение мер ответственности за нарушение законодательства в деятельности организации.



2. Практическая глава. Бухгалтерский учет заработной платы в филиале ОГУ «Центр социальных выплат населению г. Галича и Галичского района»

2.1 Экономическая характеристика деятельности филиала

Социальная защита населения - система принципов, методов, законодательно установленных государством социальных гарантий, мероприятий и учреждений, обеспечивающих предоставление оптимальных условий жизни, удовлетворение потребностей, поддержание жизнеобеспечения и деятельного существования личности, различных социальных категорий и групп; совокупность мер, действий, средств государства и общества, направленных против ситуаций риска в нормальной жизни граждан, таких как болезнь, безработица, старость, инвалидность, смерть кормильца и другие; комплекс государственных мер социально-экономического и правового характера по обеспечению гарантированного государством минимального уровня материальной поддержки социально уязвимых слоев населения в период экономических преобразований (переход к рыночным отношениям) и связанного с этим снижения их уровня жизни.

В России право граждан на социальную защиту гарантировано Конституцией РФ и регламентировано законодательством РФ. Система социальной защиты населения включает в себя: социальное обеспечение, социальное страхование и социальную поддержку (помощь). Осуществляется за счет федерального, местных бюджетов, специально создаваемых фондов социальной поддержки населения, негосударственных фондов.

Назначение системы социальной защиты населения состоит в том, чтобы с помощью нормативно-правовых, экономических, социально-психологических, организационно-технических средств и рычагов осуществлять поддержку и помощь нуждающимся в этом группам населения и отдельным гражданам. Основные принципы социальной защиты: гуманность, социальная справедливость, адресность, комплексность, обеспечение прав и свобод личности.

Система социальной защиты населения выполняет функцию поддержания реального сохранения денежной единицы в условиях инфляции, оперативного механизма защиты отдельных слоев населения (нетрудоспособных, малообеспеченных, безработных, семей с детьми, самодеятельного населения) от нововведений, приводящих к снижению их жизненного уровня (индексация денежных доходов, установление льготных цен на товары и услуги для пенсионеров, льготное налогообложение и т.д.). Основные цели социальной защиты населения - избавление от абсолютной нищеты (когда среднедушевой совокупный доход семьи ниже прожиточного минимума), оказание материальной по мощи населению в экстремальных условиях, содействие адаптации социально уязвимых групп населения к условиям рыночной экономики.

Составным элементом социальным защиты населения в кризисных условиях перехода к рыночным отношениям является социальная помощь, обеспечение в денежной или в натуральной форме, в виде услуг или льгот,предоставляемых с учетом социальных гарантий, законодательно установленных государством; совокупность социальных услуг, медико-социальная, социально-экономическая, социально-бытовая, социально-психологическая, социально-педагогическая и иная поддержка человека со стороны государственных и негосударственных структур в период его кризисного состояния, в сложных жизненных ситуациях. Она выполняет функцию вспомоществования по бедности отдельным группам населения в экстремальных условиях; носит характер периодических и единовременных денежных доплат к пенсиям и пособиям, натуральных выдач и услуг в целяхнейтрализации критических жизненных ситуаций, неблагоприятных экономических условий. Социальная помощь (поддержка) осуществляется за счет местных органов власти, предприятий (организаций), внебюджетных иблаготворительных фондов в целях оказания адресной, дифференцированной помощи нуждающимся.

Необходимым условием правильного определения заработной платы и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет рационально применяемые существующие формы оплаты труда. Поэтому, в дальнейшем в выпускной квалификационной работе будет обращено внимание на вопросы учета заработной платы в изучаемом объекте исследования.

...