Організація та облік розрахунків з оплати праці

3. Коефіцієнт стійкості на кінець 2009 року становив 2,55, що означає можливість підприємства власними силами провадити свою діяльність. Однак на кінець 2011 року даний показник зменшився на 1,801.

Виходячи з аналізу показників фінансової стійкості ПАТ«Радсад», можна зробити висновок, що на кінець 2011 року всі показники фінансової стійкості набули меншого значення у порівнянні з 2009 роком, що є негативною тенденцією і свідчить про погіршення використання основного та оборотного капіталу підприємства та зниження фінансової стійкості ПАТ«Радсад» Миколаївського району. Підприємству необхідно проводити дії щодо забезпечення запасів і затрат власними коштами та прискорення обертання капіталу в поточних активах, які призведуть до підвищення фінансової стійкості.

Публічне акціонерне товариство «Радсад» знаходиться в досить сприятлививому для вирощування багаторічних насаджень положенні. Цьому сприяє вигідне місце розташування даного товариства та кліматичні умови. Господарство займається не тільки вирощуванням багаторічних насаджень, а ще й вирощуванням зернових культур, що дає додаткові надходження грошових коштів. Разом з тим скотарство, хоч і в невеликій кількості, є невід'ємною складовою в здійснені господарської діяльності.

З кожним роком підприємство все більше намагається власними силами забезпечити свою діяльність, тобто брати на себе як можна менше зобов'язань, як довгострокових, так і короткострокових.

2.2 Формування фонду оплати праці

Фонд оплати праці - основна складова частина фонду споживання. Зарплата становить ту частину суспільного продукту, яка в грошовій формі виплачується працівникам для задоволення їхніх матеріальних і духовних потреб.

З метою підвищення ефективності виробництва система заробітної плати повинна стимулювати зацікавленість працівників, спеціалістів і службовців у результатах праці, сприяти раціональному витрачанню коштів на зарплату, дотримання встановлених співвідношень між зростанням продуктивності праці та середньої зарплати.

Під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальним заохоченням, соціальних доплатах, та інші виплати з прибутку.

Фонд заробітної плати у ПАТ «Радсад» складається з 3-х елементів:

· основної заробітної плата.

· додаткової заробітної плата.

· інших заохочувальних та компенсаційних витрати.

У ПАТ «Радсад» основна заробітна плата -- це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виді:

а) тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців, незалежно від форми і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

б) процентних чи комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках коли вони є основною заробітною платою;

Додаткова заробітна плата -- це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість, за особливі умови праці. У ПАТ «Радсад» вона включає надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством, премії працівником, керівникам, фахівцям і іншому службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, винагороди (процентні надбавки за вислугу років, стаж роботи, передбачені чинним законодавством, оплата праці працівників за виконання робіт відповідно до договорів цивільно-правового характеру, оплата за роботу у вихідні і святкові (неробочі) дні, у понаднормований час, процентні і комісійні винагороди, виплачувані додатково до тарифної ставки (окладу), оплата щорічних основних і додаткових відпусток, грошова компенсація за невикористану відпустку, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

До фонду додаткової заробітної плати на ПАТ «Радсад» входять:

- надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів кваліфікованим працівникам, зайнятих на особливо відповідальних роботах; бригадирам із числа працівників;

- премії працівникам, керівникам спеціалістам та ін. службовцям за виробничі результати;

- виконання і перевиконання виробничих завдань;

- підвищення продуктивності праці;

- поліпшення кінцевих результатів виробничої діяльності;

- за економію сировини, матеріалів та ін.;

- оплату праці у вихідні, святкові та неробочі дні та надурочний час;

- оплата щорічних відпусток.

До інших заохочувальних та компенсаційних витрат на ПАТ «Радсад» включаються:

- виплати за підсумки роботи організації за рік (13-а заробітна плата);

- компенсаційні та інші грошові виплати, які не передбачені актами чинного законодавства;

- винагороди за винаходи та раціоналізації пропозиції;

- матеріальна допомога.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати у ПАТ «Радсад» включають: винагороди за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами діючого законодавства, чи які виробляються понад установлений зазначеними актами норм.

Організація оплати праці -- це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати -- прожитковий рівень як вихідний її момент.

Організація заробітної плати у ПАТ «Радсад» певною мірою відображає систему її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці.

Оплата праці найманого працівника у господарстві здійснюється залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому також враховують результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, нормах виробітку. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці.

На публічному акціонерному товаристві «Радсад» здійснюється співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки працівник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим працівником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Цей принцип сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й зацікавленості праціників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Цим працівникам на підприємстві ПАТ «Радсад» установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги.

Керівництво здійснює контроль за регулюванням розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівникам різної кваліфікації. У ПАТ «Радсад» розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати.

Основні принципи організації оплати праці у ПАТ «Радсад» здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через:

- установлення норм трудових затрат, тобто нормування праці;

- установлення норм оплати праці, а саме застосування тарифної системи, або системи пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства;

- визначення системи оплати праці, тобто способу урахування при оплаті індивідуальних і колективних результатів праці.

Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує правильне їх застосування дійову систему матеріальної зацікавленості у досягненні певних виробничих показників.

Організація оплати праці у ПАТ «Радсад» значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

У ПАТ «Радсад» здійснюються доплати і надбавки до заробітної плати працівників. Доплати та надбавки -- це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Остання в класичному розумінні є інструментом диференціації та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, складності виконуваних робіт, їх відповідальності, а також умов та інтенсивності праці, специфічних особливостей підприємства.

З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Перша відмінність доплат і надбавок від тарифу -- необов'язковість, оскільки відповідні відхилення можуть бути, а можуть і не бути.

Друга відмінність -- рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи.

Третя відмінність доплат і надбавок -- непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхилятимуться від нормальних.

Доплати, що існують у ПАТ «Радсад», у свою чергу, можна поділити на три групи.

Перша група включає доплати, що мають водночас і стимулювальний, і компенсаційний характер, тобто доплати, що заохочуватимуть до розширення професійного (посадового) профілю, інтенсифікації праці тощо.

До цієї групи належать доплати:

- за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;

- за суміщення професій (посад);

- за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

- бригадирам з працівників, якщо їх не звільнено від основної роботи;

- за завідування господарством;

- за виконання обов'язків майстра навчальних майстерень;

- за керівництво підсобним сільським господарством;

- за ведення діловодства та бухгалтерського обліку.

До другої групи належать компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних. Hайвагомішими з-поміж них є доплати:

- за роботу в нічний час;

- за роботу у важких, шкідливих для здоров'я та особливо важких і шкідливих умовах праці;

- за інтенсивність праці;

- за перевезення небезпечних вантажів;

- за виконання робіт тільки в нічний час.

Третя група включає доплати, пов'язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкта роботи тощо), а саме:

- за багатозмінний режим роботи;

- за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком;

- водіям службових легкових автомобілів за ненормований робочий день;

- за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції;

- за працю понад нормальну тривалість робочого часу;

- за роз'їзний характер праці.

Ця класифікація дає уявлення про склад доплат і надбавок, що використовуються в ПАТ «Радсад».

Доплати компенсаційного характеру, які не пов'язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні, у понадурочний час тощо) виплачуються у ПАТ «Радсад» в обов'язковому порядку.

Таким чином, визначення переліку, розмірів доплат і надбавок та умов їх запровадження -- керівництво ПАТ «Радсад» визначає самостійно та узгоджує з працівниками, і закріплюється в колективному договорі. Водночас розміри доплат і надбавок не можуть бути меншими за передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Розміри доплат до тарифних ставок у ПАТ «Радсад» наведено в таблиці 2.9.

Таблиця 2. 9

Розміри доплат до тарифних ставок та посадових окладів у ПАТ «Радсад» Миколаївського району

Перелік доплат	Розміри доплат і надбавок
За виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника	До 100 % тарифної ставки (посадового окладу відсутнього працівника
За роботу на важких тракторах і за строк служби трактора	10 % тарифної ставки трактористів
За інтенсивність праці	10 % тарифної ставки водіїя
За шкідливі умови праці	10 % тарифної ставки грузчиків

Далі розглянемо розглянемо розміри надбавок у ПАТ «Радсад», які наведено в таблиці 2.10.

Таблиця 2.10

Розміри надбавок до тарифних ставок та посадових окладів у ПАТ «Радсад» Миколаївського району

Перелік надбавок	Розміри доплат і надбавок
За високу професійну майстерність	Диференційовані надбавки до тарифних ставок працівників
	ІІІ розряду - 12 %
	ІV розряду - 16 %
	V розряду - 20 %
	І більш високих розрядів - 24 %
За класність водіям	І класу - 20 % тарифної ставки (місячного окладу)
	ІІ класу - 10 % тарифної ставки (місячного окладу)
За класність трактористам-машиністам	І класу - 20 % тарифної ставки (місячного окладу)
	ІІ класу - 10 % тарифної ставки (місячного окладу)
За інтенсивність праці, особливий характер роботи або за високі досягнення у праці	10 % посадового окладу
За виконання особливо важливої роботи (на період її виконання)	10 % посадового окладу

Формування фонду оплати праці наведено в таблиці 2.11.

Таблиця 2.11

Формування фонду оплати праці в ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Складові	Сума,тис.грн	Структура,%
	2 009р.	2 010р.	2 011р.	2 009р.	2 010р.	2 011р.
Основна оплата праці: у тому числі	5681,51	6138,58	5964,77	84,9	84,6	83,4
Погодинна	1572,62	1695,02	1654,37	23,5	23,7	22,8
Відрядна	4108,89	4355,57	4397,14	61,4	60,9	60,6
Додаткова оплата праці	843,19	915,46	972,30	12,6	12,8	13,4
Премії і доплати	347,98	379,06	449,87	5,2	5,3	6,2
Заохочувальні виплати	167,30	185,95	232,19	2,5	2,6	3,2
Разом	6692,00	7152,00	7256,00	100,0	100,0	100,0

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Аналізуючи дані таблиці 2.11 можна зробити висновок, що в 2011р. порівняно з 2009р. фонд оплати праці збільшився на 564 тис.грн, на це вплинуло збільшення заробітної плати в господарстві. Також, слід відмітити, що частка основної заробітної плати в 2011р. порівняно з 2009р. зменшилась на 1,5% за рахунок зменшення погодинної - на 0,7 % та відрядної - на 0,8%. Частка додаткової оплати праці в 2011 р. порівняно з 2009 р. зросла на 0,8 %. Премій та доплат в 2011 р. порівняно з 2009 р. збільшились на 1%, заохочувальних виплат - на 0,7%.

Також в 2011р. порівняно з 2010р. сума фонду оплати праці збільшилась на 152 тис. грн..Можна відмітити, що частка основної заробітної плати в 2011 р. порівняно з 2010 р. зменшилась на 1,2%, за рахунок зменшення погодинної оплати праці - на 0,9% та відрядної оплати праці на 0,3%.Частка додаткової оплати праці в 2011р. збільшилась на 0,6 %, також збільшилась частка премій та доплати на 0,9%.Частка заохочувальних виплат в 2011 р. порівняно з 2010 р. на 0,8%.

Можна також сказати, що найбільшу частку фонду оплати праці по господарству впродовж 3 останніх років займає основна заробітна плата до 84%.

Графічно динаміку структуру фонду оплати праці наведено на рис. 2.1.

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис.2.1 Структура фонду оплати праці у ПАТ «Радсад,%

Формування фонду оплати праці в розрізі місяців наведено в таблиці 2.12.

Аналізуючи дані таблиці 2.12 можна зробити висновок, що в 2011 р. порівняно з 2009 р. фонд оплати праці зменшився в лютому - на 0,2%, березні - на 0,2%, травні - на 0,2%, серпні - на 0,9%, вересні - на 1,6% та жовтні - на 0,2%. Найбільша частка фонду оплати праці припадає на літні місяці, такі, як червень, липень, серпень, на це впливають роботи які здійснюються саме влітку, це обробка виноградників, збір врожаю, реалізація продукції.

Таблиця 2.12

Формування фонду оплати праці в розрізі місяців в ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Місяць	Фонд оплати праці
	2009р.	%	2010р.	%	2011р.	%
Січень	468,44	7,00	507,79	7,10	52243,20	7,20
Лютий	468,44	7,00	464,88	6,50	49340,80	6,80
Березень	448,36	6,70	464,88	6,50	47164,00	6,50
Квітень	434,98	6,50	486,34	6,80	50792,00	7,00
Травень	568,82	8,50	572,16	8,00	60224,80	8,30
Червень	702,66	10,50	815,33	11,40	87072,00	12,00
Липень	769,58	11,50	836,78	11,70	87072,00	12,00
Серпень	736,12	11,00	750,96	10,50	73285,60	10,10
Вересень	702,66	10,50	672,29	9,40	64578,40	8,90
Жовтень	468,44	7,00	514,94	7,20	49340,80	6,80
Листопад	455,06	6,80	500,64	7,00	52243,20	7,20
Грудень	468,44	7,00	565,01	7,90	52243,20	7,20
Разом	6692,00	100,00	7152,00	100,00	7256,00	100,00

* Розроблено автором на основі даних підприємства

Формування фонду оплати праці в розрізі категорій наведено в таблиці 2.13.

Таблиця 2.13

Формування фонду оплати праці в розрізі категорій працівників у ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Оплата праці	2009р.	%	2010р.	%	2011р.	%
Основних працівників	4028,58	60,20	4541,52	63,50	4890,54	67,40
Сезонних працівників	1713,15	25,60	1602,05	22,40	1480,22	20,40
Тимчасових працівників	950,26	14,20	1008,43	14,10	885,23	12,20
Разом	6692,00	100,00	7152,00	100,00	7256,00	100,00

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Аналізуючи дані таблиці 2.13 можна зробити висновок, що у структурі фонду оплати праці найбільшу частку займає заробітна плата основних працівників - 67,4%, сезонних - 20,4% в 2011 р. порівняно 3 2009р. фонд оплати праці основних працівників збільшився на 7,2%. Фонд оплати праці сезонних працівників в 2011 р. порівнянно з 2009 р. став менше на 5,2%. Також зменшився фонд оплати праці тимчасових працівників в 2011 р. порівнянно з 2009 р.на 2%.

Можна також зробити висновок, що в 2011 р. порівняно з 2010р. фонд оплати праці основних працівників зріс на 3,9%. Фонд оплати праці сезонних працівників зменшився на 2%. Фонд оплати праці тимчасових працівників в 2011 р. порівняно з 2010 р. також зменшився на 2,1%.

Графічно структуру фонду оплати праці в розрізі категорій можна відобразити на рис. 2.2.



Рис.2.2. Формування фонду оплати праці в розрізі категорій в ПАТ «Радсад» Миколаївського району

Розглянемо формування фонду оплати праці в розрізі галузевих напрямів в таблиці 2.14.

Таблиця 2.14

Формування фонду оплати праці у розрізі галузевих напрямів у ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Галузевий напрямок	Сума, тис. грн.	Структура, %
	2009р.	2010р.	2011р.	2009р.	2010р.	2011р.
Рослинництво	3026,00	2766,00	3712,00	45,22	38,67	51,15
Тваринництво	454,00	461,00	302,00	6,78	6,44	4,15
АУП	782,96	836,78	885,23	11,70	11,70	12,20
Відділ збуту	1030,57	1337,42	767,65	15,40	18,70	10,20
Винзавод	823,12	722,35	1429,43	16,30	17,10	19,70
Інші	307,83	528,53	195,67	4,60	7,39	2,60
Разом	6692,0	7152,0	7256,0	100,0	100,0	100,0

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Графічно структуру фонду оплати праці у розрізі галузевих напрямів у ПАТ «Радсад» Миколаївського району можна відобразити на рис.2.3.

Рис.2.3. Структура фонду оплати праці у розрізі галузевих напрямів у ПАТ «Радсад» Миколаївського району

Аналізуючи дані таблиці 2.14 можна зробити висновок, що фонд оплата праці для працівників рослинництва в 2011 р. порівняно з 2009 р. збільшився на 5,93%. В тваринництві в 2011 р. порівняно з 2009 р. він зменшився на 2,63%. Адміністративно управлінський апарат також збільшився в 2011 р. порівняно 2009 р. на 0,5%.Відбулися зміни в 2011 р. й у відділі збуту, він зменшився на 5,5 %, порівняно з 2009 р. Фонд оплати праці працівників винзаводу в 2011 р. порівняно з 2009 р. зріс на 3,4%. Інші виплати зменшились в 2011 р. на 2 %, порівняно з 2009р.

Проаналізувавши 2011 р. з 2010 можна зробити висновок, що фонд оплати праці для працівників рослинництва в 2011 р. порівняно з 2010 р. збільшився на 12,48%. В тваринництві в 2011 р. порівняно з 2010 р. він зменшився на 2,29%. Фонд оплати праці адміністративно управлінського апарату також збільшився в 2011 р. порівняно 2010 р. на 0,5%.Відбулися зміни в 2011 р. й у фонді оплати праці відділу збуту, він зменшився на 8,5 %, порівняно з 2010 р. Фонд оплати праці працівників винзаводу в 2011 р. порівняно з 2010 р. зріс на 2,6%. Фонд оплати праці інших виплат зменшився в 2011 р. на 4,79 %, порівняно з 2010р.

Форми виплати заробітної плати в ПАТ «Радсад» наведено в таблиці 2.15.

Таблиця 2.15

Форми виплати заробітної плати в 2011 році в ПАТ «Радсад» Миколаївського району*

Форми виплати	2009	%	2010	%	2011	%
Готівкою	5835,4	87,2	5178,0	72,4	4701,9	64,8
Натуральною оплатою	х	х	х	х	х	х
Перерахування на особисті рахунки	х	х	х	х	Х	х
Перерахувааня на платіжні картки	856,6	12,8	1952,5	27,3	2554,1	35,2
Разом	6692,0	100,0	7152,0	100,0	7256,0	100,0

*Розроблено автором на основі даних господарства

Аналізуючи дані таблиці 2.15 можна зробити висновок, що в 2011р. порівняно з 2009 р. сума виплати заробітної плати готівкої зменшилась на 22,4%. Але збільшилась сума виплат платіжними картками в 2011 р. порівняно з 2009 р. на 22,4%. Це свідчить про вдосконалення системи розрахунків з оплати праці. В ПАТ «Радсад» заробітна плата виплачується переважно готівковими коштами.

У ПАТ «Радсад» зв'язок заробітку працівників з кількісними і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова на підприємстві сприяють забезпеченню матеріальної зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.

Формою додаткової оплати праці у ПАТ «Радсад» за виконання і перевиконання цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об'єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

Отже, правильне розуміння і повне урахування особливостей, змісту, функцій і принципів організації заробітної плати сприяють побудові концепцій оплати праці, які заінтересовують працівників у максимальних кінцевих результатах і економічному зростанні. Керівництво ПАТ «Радсад» робить все можливе для заохочення працівників та намагається дотримуватися гідної оплати праці.

2.3 Нарахування на фонд оплати праці та утримання із заробітної плати

Публічне акціонерне товариство «Радсад» дотримується законодавства про оплату праці, тому виплачує заробітну плату два рази на місяць. Заробітна плата на ПАТ «Радсад» складається із двох частин: заробітної плати за першу половину місяця (так званий «аванс») та за другу половину місяця (безпосередньо заробітна плата).

Необхідність виплати заробітної плати два рази на місяць обумовлена вимогами статті 115 Кодексу законів про працю України та статтею 24 Закону України «Про оплату праці» №108/95-ВР від 24.03.1995, згідно яких:

заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

01.01.2011 року вступив в силу Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» №2464-VI від 08.07.2010, який кардинально змінив систему державного пенсійного та соціального страхування в Україні. У зв'язку з цим, у новому році, розрахунок заробітної плати проводиться по-новому.

Розмір заробітної плати за першу половину місяця на ПАТ «Радсад» визначається колективним договором, але не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника.

В ПАТ «Радсад» заробітна плата, за першу половину місяця (15 календарних днів) виплачується в період з 16 по 22 число, а за другу - з 1 по 7 число.

З 2011 року розрахунок відрахувань із заробітної плати та нарахувань на фонд оплати праці спростився. Замість внесків до Пенсійного фонду та фондів соціального страхування, тепер існує один - єдиний соціальний внесок.

Тому можна розрахувати суми нарахувань на фонд оплати праці в ПАТ «Радсад» Миколаївського району.

Нарахування на фонд оплати праці наведено в таблиці 2.16

Таблиця 2.16

Нарахування на фонд оплати праці в ПАТ «Радсад» Миколаївського району, тис.грн.*

Нарахування	2009 р.	%	2010 р.	%	2011р.	%
До Пенсійного фонду	1777,40	26,56	2374,46	33,2	X	X
До фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності	93,69	1,4	100,13	1,4	X	X
До фонду соціального страхування на випадок безробіття	107,07	1,6	114,43	1,6	X	X
До фонду соціального страхування з професійних захворювань та нещасних випадків	13,38	0,2	14,30	0,2	X	X
Єдиний соціальний внесок	x	x	X	x	2698,51	37,19
Разом	6692,00	x	7152,00	x	7256,00	X

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Аналіз даних таблиці 2.16 показує, що із заробітної плати працівників найбільшу частку нарахувань займає єдиний соціальний внесок - 37,19% пенсійні внески становлять в 2009р. -26,56%, а в 2010 - 33,2%. До фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності нараховували по 1,4% в 2009р. та 2010р. До фонду соціального страхування на випадок безробіття нараховували по 1,6%, відповідно в 2009 та 2010 рр. До фонду соціального страхування з професійних захворювань та нещасних випадків нараховували 0,2% в 2009-2010рр.

ПАТ «Радсад», з 2011 року, утримують із заробітної плати працівників суму єдиного соціального внеску, яка складає 3,6% від суми нарахованої заробітної плати (п.7 ч.1 ст.8 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування» №2464-VI від 08.07.2010) та податок на доходи фізичних осіб, який складає 15% від суми нарахованої заробітної плати, зменшеної на суму єдиного внеску на загальнообов'язкове соціальне страхування та податкової соціальної пільги (п.164.6 Податкового кодексу).

У ПАТ «Радсад» відповідно до ст. 127 КЗпП утримання з заробітної плати здійснюють у випадках, передбачених чинним законодавством України.

Стягнення за виконавчими документами у ПАТ «Радсад» регулюються Законом України від 21.04.99 р. № 60-ХІУ "Про виконавче провадження". Виконавчий документ -- це документ, спрямований на примусове виконання рішення суду або іншого компетентного органу.

Стягнення на заробітну плату (заробіток) та інші доходи боржника звертаються за відсутності у боржника на рахунках коштів, а також при виконанні рішень про стягнення періодичних платежів (наприклад, стягнення аліментів, відшкодування збитку, заподіяного каліцтвом чи іншим ушкодженням здоров'я тощо) і стягнень на суму, що не перевищує одного мінімального розміру заробітної плати (з 01.04.2012 р. -- 1094 грн.).

Утримання із заробітної плати у ПАТ «Радсад» провадять головний бухгалтер або бухгалтер, відповідальний за виконання виконавчих документів на підставі надісланих їм державним виконавцем виконавчих документів з пропозицією для виконання. Якщо боржник змінить місце роботи, бухгалтер, який одержав виконавчий документ, згідно зі ст. 68 зазначеного Закону повертає його не пізніше як у триденний термін державному виконавцю відділу Державної виконавчої служби з відміткою про повну назву місця роботи, проживання чи навчання боржника, а також письмово повідомляє про проведені ним стягнення періодичних платежів і розмір залишку невідшкодованої суми за виконавчими документами.

У разі неподання зазначених відомостей з неповажних причин Державна виконавча служба має право притягти до відповідальності винних у цьому посадових осіб.

Контроль за своєчасністю, правильністю, повнотою виконання виконавчих документів адміністрацією ПАТ «Радсад» здійснюють державні виконавці відділу Державної виконавчої служби управління юстиції.

Вимоги державного виконавця щодо виконання виконавчих документів є обов'язковими для всіх організацій на території України.

Згідно зі ст. 128 КЗпП при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх утримань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, -- 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. При утриманнях із зарплати за декількома виконавчими листами у ПАТ «Радсад» за працівником у будь-якому разі повинно бути збережено 50% зарплати.

Зазначені обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. Постановою Кабінету Міністрів України від 26.02.93 р. N 146 (з урахуванням змін і доповнень, внесених постановами Кабінету Міністрів України від 27.09.95 р. N 759, від 24.01.2000 р. N 135) затверджено Перелік видів заробітку, що підлягають обліку при відрахуванні аліментів, які здійснюють в ПАТ «Радсад»:

* основна заробітна плата;

* усі види доплат і надбавок до заробітної плати;

* грошові і натуральні премії;

* оплата за понаднормову роботу, за роботу у святкові, неробочі і вихідні дні;

* винагорода за підсумками року і за вислугу років;

* допомога з державного соціального страхування, по безробіттю, доплати до допомоги виплачуються за рахунок підприємств;

* гонорари, що підлягають державному соціальному страхуванню;

* заробітна плата в усіх випадках збереження середнього заробітку;

* заробітна плата за відпустку, компенсація за невикористану відпустку за декілька років;

* інші види заробітку.

Утримання аліментів у ПАТ «Радсад» не здійснюється із таких виплат:

* вихідна допомога при звільненні;

* матеріальна допомога в неоподатковуваному розмірі;

* компенсаційні суми, що виплачуються за амортизацію інструментів і знос одягу;

* допомога у зв'язку з народженням дитини;

* державна допомога на поховання;

* державна допомога багатодітним і матерям-одиначкам;

* державна допомога, що виплачується на неповнолітніх дітей у період розшуку їхніх батьків;

* вартість виданого безкоштовного обмундирування і натурального постачання (або їх грошової компенсації);

* дотації на обіди, вартість путівок у санаторії і будинки відпочинку за рахунок фонду споживання;

* компенсаційні виплати при відрядженнях і переведенні на роботу в іншу місцевість;

* матеріальна допомога особам, що втратили право на допомогу по безробіттю;

* допомога по вагітності і пологах, допомога на лікування;

* компенсація за невикористану відпустку, крім випадків одержання компенсації за відпустку, не використану протягом кількох років.

Утримання аліментів у ПАТ «Радсад» здійснюється із сум заробітку за мінусом ПДФО, що утримується з нього Доставка грошових переказів одержувачу аліментів здійснюється за рахунок платника аліментів (тобто за рахунок зарплати платника).

Розглянемо податки та вирахування із заробітної плати в таблиці 2.17

Таблиця 2.17

Податки та інші вирахування із заробітної плати у ПАТ «Радсад» Миколаївського району, тис.грн.*

Показники	2009р.	2010р.	2011р.
	тис грн	%	тис грн	%	тис грн	%
Фонд оплати праці до вирахування	6692,0	100,0	7152,0	100	7256,0	100,0
Відрахування до Пенсійного фонду	133,84	2,0	143,04	2,0	х	Х
Відрахування до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування з тимчасової втрати працездатності	33,46	0,5	42,91	0,6	х	Х
Відрахування до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття	40,15	0,6	42,91	0,6	х	Х
Податок з доходів фізичних осіб	836,50	12,5	936,91	13,1	979,56	13,5
Аліменти	281,064	4,2	250,32	3,5	261,22	3,6
Профспілковий внесок	66,92	1	71,52	1	72,56	1
ЄСВ	х	Х	Х	х	261,22	3,6
Інші утримання	260,99	3,9	228,86	3,2	232,19	3,2
Всього утримано	1519,08	22,7	1466,16	20,5	1806,74	24,9
Фонд оплати праці після утримань	5172,92	77,3	5685,84	79,5	5449,26	75,1

*Розроблено автором на основі даних підприємства

Аналіз даних таблиці 2.17 показує, що із заробітної плати працівників найбільшу частку вирахувань займає податок з доходів фізичних осіб -13,5 %, пенсійні внески становлять 2,0 %, аліменти - 3,6 %, інші утримання - 3,2 %. У цілому із заробітної плати працівників у ПАТ «Радсад» у 2009 році було проведено утримань у розмірі 22,7 %, у 2010 році - 20,5%, у 2011 році - 24,9 %.

Графічно утримання із заробітної плати працівників у ПАТ «Радсад» за 2011 рік зображено на рис. 2.4.

Рис. 2.4. Утримання із заробітної плати працівників у ПАТ «Радсад» у 2011 році, тис. грн

Отже, правильне розуміння і повне урахування особливостей, змісту, функцій і принципів нарахувань на заробітну плату та утримань із заробітної плати сприяють правильній діяльності підприємства.

2.4 Шляхи удосконалення розрахунків з оплати праці

Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Чинна досі система оплати праці не була зорієнтована на ринкові умови господарювання, неминуче породжувала “зрівнялівку” в оплаті праці, призводила до зниження стимулюючого потенціалу мотивації до праці, не заохочувала кращих і економічно не карала недбалих працівників. Вона недостатньо пов'язана з кінцевими результатами роботи працівника і всього підприємства загалом, його структурних підрозділів. Найперше це стосується працівників, які обіймають однакові посади або мають однакові розряди, але у них різні результати праці.

Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства заглом.

У системі стимулів до праці важливо виділити декілька головних чинників, на які слід перенести основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це - оплата праці, система преміювання, службова кар'єра (певною мірою впливає на перші два елементи).

Кожна працездатна особа в суспільстві має будувати своє життя і життя своєї родини згідно з рівнем оплати за працю. Історія людства свідчить, чим вища виробнича спеціалізація його членів, тим вищий рівень добробуту в суспільстві.

Преміювання працівників на підприємстві є одним із головних способів матеріаланого стимулювання. Міністерством праці та соціальної політики України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин розроблено «Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства». Відповідно до рекомендацій положення про преміювання працівників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуєтьсяз профспілками та включаються до колективного договору.

На нашу думку, для забеспечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці працівників треба додердуватися деяких вимог:

· визначитися з метою преміювання, яка може полягати у: підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартостіпродукції через економію усіх видів витрат;

· встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп або категорій працівників;

· кількість показників не повинна перевищувати двох- трьох;

· умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.

Підвищення значення кваліфікації, знань персоналу. Суть її полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

Поширення застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу. Позиції будь-якого підприємства на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Щоб зацікавити працівників і службовців в кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в «успіхах підприємства», безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій. Такий напрям розвитку мотивації праці дістав назву “стратегії залучення і партнерства”. Вона витісняє стратегію підпорядкування і жорсткого контролю.

Преміювання є важливим засобом підвищення матеріальної зацікавленості працівників у покращенні кінцевих результатів господарської діяльності.

Преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці. Складовими елементами організації преміювання на підприємстві є визначення показників, умов і розмірів преміювання, джерел виплати премій, періодичності преміювання, категорії персоналу, яким виплачують премії та порядку їх виплати.

Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства чи структурного підрозділу в межах коштів, передбачених для преміювання.

Основним документом, який регламентує організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом та включається до колективного договору як додаток.

В умовах ринкової економіки метою преміювання працівників може бути:

- підвищення якості продукції;

- зниження собівартості продукції і економія усіх видів затрат;

- виконання договірних зобов'язань перед покупцями продукції щодо її своєчасного відвантаження;

- підвищення продуктивності праці у випадках, коли попит на продукцію перевищує пропозицію [36,с.112].

На підприємствах застосовуються основні і додаткові показники преміювання, а також визначаються умови преміювання.

Основні показники мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а невиконання -- не виплачується взагалі.

Додаткові показники преміювання мають стимулювати різні менш значимі аспекти діяльності. Показники преміювання мають бути конкретними, чітко сформованими, легко обліковуватися. Показник преміювання займає основне місце у преміальних системах і практично визначає решту елементів.

Застосування показників та умов преміювання залежить від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних груп і категорій працівників.

На практиці застосовують індивідуальне та колективне преміювання працівників. Індивідуальне преміювання застосовується у випадку, коли з огляду на особливості організації виробництва мають враховуватись індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших працівників. Показники й умови преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премія нараховується на основну заробітну плату кожного працівника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується як і при колективній, так і при індивідуальній організації праці з метою стимулювання працівників для досягнення найкращих, загальних кінцевих результатів роботи бригади, дільниці.. Колективну премію нараховують на основну заробітну плату бригади залежно від виконання колективних показників діяльності. Колективну премію розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі.

Преміювання бригад та окремих працівників здійснюється, насамперед, за виконання виробничих (нормованих) завдань, які встановлюються, виходячи з виробничих планів дільниць, цехів щодо зростання продуктивності праці, поліпшення якості продукції (робіт), за освоєння нової техніки і технології, збереження усіх видів ресурсів. При цьому розміри премій працівникам, колективам бригад не обмежуються. Особливо важливе значення має премія для працівників- погодинників.

Для працівників основного виробництва при стимулюванні зростання продуктивності праці показниками преміювання можуть бути наступні: збільшення виробітку, зниження трудомісткості продукції, виконання запланованих обсягів робіт з меншою чисельністю працівників у встановлений термін, використання прогресивних технологій. При стимулюванні збереження матеріальних ресурсів показниками преміювання можуть бути: економія насіння, мінеральних добрив, матеріалів, паливно-мастильних матеріалів, запасних частин.

При преміюванні допоміжних працівників, які зайняті обслуговуванням основного виробництва, доцільним є застосування наступних показників: забезпечення безперебійної і ритмічної роботи устаткування, підвищення коефіцієнта його використання, збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування і ремонт, безперебійне забезпечення робочих місць інструментом та оснащенням, транспортними засобами, енергією та пальним і т.д. Показники преміювання можна поділити на кількісні, які зорієнтовані на стимулювання продуктивності праці, та якісні, які стимулюють поліпшення якості продукції, якості роботи, використання ресурсів.

Умови преміювання виконують, в основному, контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за вибраними показниками не було відірване від інших істотних показників виробничої діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. Коли не виконано основних умов преміювання, премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватись у менших розмірах (у межах до 50%). У випадку перевиконання основних і додаткових показників розмір премії збільшується. При невиконанні основних показників премія не виплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди [27,с.35].

Суттєві відмінності має преміювання професіоналів, фахівців і технічних службовців. Преміювання професіоналів, фахівців основних виробничих підрозділів здійснюється за ті показники, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, підвищення її якості, поліпшення використання техніки в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення певних кінцевих результатів.

Преміювання професіоналів, фахівців допоміжних підрозділів здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

Важливого значення для стимулювання праці персоналу в ринкових умовах набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Застосування різних форм участі працівників у прибутках зумовлено тим, що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити зацікавленість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності підприємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками, адміністрацією, фахівцями, службовцями і працівниками все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подальшого розвитку організації.

Досвід зарубіжних країн доводить, що частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи:

- оцінки заслуг;

- стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін.;

- участі в прибутках залежно від продуктивності;

- преміальних виплат, бонусів;

- колективного стимулювання.

Оцінка заслуг передбачає оцінювання трудових результатів працівника за певними критеріями. При цьому для кожного критерію існує система балів. Для розрахунків оцінки на різних рівнях установлюються відповідні норми. Показник діяльності працівника розраховується періодично. Величину додаткової понад заробіток за тарифом винагороди визначають за підсумковими результатами.

Стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу доцільно застосовувати в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом. Таким чином, установлюється прямий зв'язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю.

Розподіл прибутку, пов'язаний із підвищенням продуктивності, здійснюють у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочення більш високої продуктивності праці без збільшення витрат, що пов'язані зі збільшенням трудомісткості. При цьому найчастіше розраховують так званий загальний коефіцієнт через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсяг реалізованої продукції. Це співвідношення береться за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40-75 % від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Розмір премій має пов'язуватися не з рівнем основної...