Финансово-хозяйственная деятельность ОАО "Мурава"

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 40с., 6 табл., 34 источник, 12 прил.

ТРУД, ПЕРСОНАЛ, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА, ДОХОДЫ, УДЕРЖАНИЯ, СИНТЕТИЧЕСКИЙ И АНАЛИТИЧЕСКИЙ УЧЕТ, пути СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность ОАО "Мурава".

Предметом исследования является методика бухгалтерского учета труда и заработной платы в ОАО "Мурава".

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы на основании изучения литературных источников и практики работы "Мурава" исследовать методику учета труда и заработной платы.

При выполнении работы использованы методы обобщения, анализа и синтеза, сочетания индукции и дедукции, логического и исторического, аналитических группировок, математические методы.

В процессе работы проведены следующие исследования и разработки: раскрыта сущность и роль труда и заработной платы в системе нанимателя и работника, охарактеризована система оплаты труда, разработаны конкретные предложения по их совершенствованию.

Элементами научной новизны полученных результатов являются определение дальнейшей стратегии развития бухгалтерского учета труда и заработной платы в Республики Беларусь с применением зарубежного опыта.

Областью возможного практического применения являются предприятия Республики Беларусь.

Технико-экономическая и социальная значимость заключается в том, что глубокое изучение и осмысление изложенного в работе материала, применение его на практике может усовершенствовать организацию бухгалтерского учета ОАО "Мурава".

Автор подтверждает, что приведенный в работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылкам.

СОДЕРЖАНИЕ

Ведение

Глава 1. Социально-экономическая сущность труда и заработной платы в условиях формирования рыночной экономики

1.1 Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника

1.2 Система оплаты труда

1.3 Нормативная правовая база, регулирующая организацию труда и заработной платы

1.4 Международный опыт учета заработной платы и международные стандарты

Глава 2. Исследование учета труда и заработной платы

2.1 Порядок начисления заработной платы

2.2 Учет удержаний из заработной платы

2.3 Синтетический и аналитический учет заработной платы

Глава 3. Пути совершенствования бухгалтерского учета труда и заработной платы

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

В условиях перехода отечественной экономики к рыночным отношениям существенно меняются как методы определения величины заработной платы работников, так и меры их социальной поддержки и защиты. В агропромышленном комплексе Республики Беларусь часть соответствующих функций, ранее осуществлявшихся государственными органами, передана сельхозпредприятиям. В связи с этим многие структуры отечественного АПК самостоятельно определяют размеры заработной платы персонала, а также методы его материального стимулирования. Стремясь повысить эффективность производства, руководители сельхозпредприятий ищут новые подходы к формированию систем оплаты труда, сочетающих интересы работодателей, работников и государства (выполняющего роль регулятора).

Необходимым условием правильного определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает рационально организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.

По данной теме исследованиями занимались, множество ученых-экономистов на протяжении длительного времени. На современном этапе развития рыночной экономики и сближения бухгалтерского учета с МСФО произошли изменения, которые отражены в статьях Л.А. Юреня, А.В. Демко, М. Щеткиной, В.Н. Лемеша, В.Т. Лобазовой и др.

В статье экономиста Л.А. Юреня "Штатное расписание и порядок начисления заработной платы" определены основные нормативные документы по начислению заработной платы, механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, а также порядок определения тарифной ставки (тарифных должностных окладов) работников.

Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы.

В научной литературе вопросы оплаты труда, а также его мотивации и стимулирования рассмотрены достаточно широко. Основной темой исследований В.А. Богдановского, Г.В. Марковой, Е. Трофименковой и И.Г. Ушачева стало определение влияния на результаты аграрного производства степени занятости работников и доходности их труда. Р. Алексеев, Л.С. Боровик, С. Жук, А. Мазин, О.В. Солодянкина и А.С. Труба в своих работах сконцентрировались на взаимосвязи между способами мотивации труда и результатами функционирования сельскохозяйственных предприятий. П. Алпатов, М. Гулиева, Т.Н. Долинина, Е. Кондрукевич, А. Ляшецкий, Е. Тагильцева, А.В. Тимофеев рассматривали результаты использования субъектами хозяйствования новых методов мотивации труда.

Необходимым условием правильного определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает рационально организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.

С этих позиций выбранная тема имеет большое практическое значение и актуальность.

При выполнении курсовой работы использовались периодические издания и Интернет-ресурсы.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы на основании изучения литературных источников и практики работы "Мурава" исследовать методику учета труда и заработной платы.

Для достижения названной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

ѕ исследовать экономическая сущность труда и заработной платы;

ѕ описать систему оплаты труда;

ѕ исследовать международный опыт учета заработной платы;

ѕ рассмотреть порядок учета труда и заработной платы в исследуемой организации;

ѕ выявить проблемы и рассмотреть пути совершенствования учета труда и заработной платы.

В данной курсовой работе объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность ОАО "Мурава".

Предметом исследования является методика учета труда и заработной платы.

Открытое акционерное общество "Мурава" зарегистрировано в 1948 году. УНП: 200027333

В настоящее время основным видом деятельности предприятия является развитие сельского хозяйства: животноводство мясо-молочного направления; зерно; картофель. Количество сотрудников на 01.01.2014 г.: 242 человека.

ОАО "Мурава" находится в Пружанском районе Брестской области. В настоящее время за хозяйством закреплено 4 501 га сельскохозяйственных угодий, в том числе 2 960 га пашни. Специализируется хозяйство на животноводстве и растениеводстве. ОАО "Мурава" выпускает следующую продукцию: семена зерновых и зернобобовых культур, сахарную свеклу, также молоко КРС. На территории предприятия расположены 3 молочно-товарные фермы, молочно-товарный комплекс, ферма по откорму КРС, 3 зерносушильных комплекса и 12 зернохранилищ. Также есть семяочистительная линия, мехмастерские, две протравочные линии.

ОАО "Мурава" включено в Государственный реестр производителей семян зерновых культур. Территория хозяйства граничит, а в некоторых местах частично располагается в охранной зоне Национального парка "Беловежская пуща".

В ОАО "Мурава" бухгалтерия создана как самостоятельное структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером. Главный бухгалтер осуществляет руководство бухгалтерским учетом в организации. Согласно Закону Республики Беларусь "О бухгалтерском учете и отчетности" в его компетенцию входят:

- постановка и ведение бухгалтерского учета в организации;

- формирование учетной политики организации;

- составление и своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

В ОАО "Мурава" применяется автоматизированная форма бухгалтерского учета. Данные первичных документов, отражающих хозяйственные операции, после их проверки с точки зрения законности, целесообразности, правильности арифметических подсчетов и принятия к учету накапливаются и систематизируются в регистрах бухгалтерского учета. Первичные документы создаются в организации исполнителями и поступают в бухгалтерию в соответствии с утвержденным графиком документооборота.

На предприятии применяется журнально-ордерная форма ведения бухгалтерского учета.

К Учетной политике на 2014 год в виде отдельного приложения утвержден рабочий план счетов организации. Он разработан на основе Типового плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению, утвержденному Постановлением Минфина от 30.05.2012 г. № 50 и включает счета аналитического и синтетического учета. При изменении в течении отчетного года действующего законодательства изменение Учетной политики происходит автоматически (Приложение А).

В работе используются первичные учетные документы, которые представлены в альбомах унифицированных форм первичной документации, разработанных Министерством Финансов Республики Беларусь. Утверждены формы первичных учетных документов, формы сводных учетных документов и формы бухгалтерской отчетности на участках с автоматизированным способом обработки.

ГЛАВА 1. социально-экономическая сущность труда и заработной платы в условиях формирования рыночной экономики

1.1 Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника

В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.

В условиях рыночной экономики собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в трудовые правоотношения, сами устанавливают такое важное условие, как оплата труда. Заработная плата является чаще всего основной формой получения личного дохода, главным источником повышения уровня жизни трудящихся, важнейшим стимулом развития производства, производительности труда и улучшения качества работы. Она представляет собой часть национального дохода, которая поступает в доход работника и его семьи как средство содержания и основана на Трудовом Кодексе Республики Беларусь.

Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов [29, с.125].

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника в организации (на предприятии) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.

Размеры этой компенсации имеют определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику -- определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю -- получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата -- главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников -- это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции как более продуктивного использования работника в течении рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и в заключении более выгодных условий найма [33].

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или, по крайне мере, главный источник дохода [29, c.123].

Различают номинальную и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник наёмного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого нужно знать реальную заработную плату.

Реальная заработная плата - это количество жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находиться в прямой зависимости от номинальной заработной платы и обратной зависимости - от уровня цен на предметы потребления и платные услуги.

Также следует различать заработную плату как экономическую и правовую категории. Как экономическая категория заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме долю работников в национальном доходе, определяемую в соответствии с количеством и качеством труда. Заработная плата как правовая категория раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. Она есть вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать работнику за его труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам и не ниже установленного законодательством минимального размера.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Работодатель, в соответствии с законодательством, обязан оплачивать труд работника в соответствии с количеством и качеством, сложностью выполняемой работы, согласно индивидуальным трудовым или коллективным трудовым договорам [29, с.152]. Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством минимального размера заработной платы.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики [33, с. 184].

1.2 Система оплаты труда

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда. Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя [8, с.494].

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады [10].

Порядок исчисления заработной платы работников предприятия определяется принятой формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы - сдельная и повременная, а также их разновидности.

Повременной формой оплаты труда называют такую форму оплаты, при которой заработная плата начисляется согласно установленным тарифным окладам (должностным окладам) за фактически отработанное на производстве время. Данная форма оплаты стимулирует, в первую очередь, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны две подсистемы оплаты: простая повременная и повременно-сдельная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее установленным ставкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на подсистемы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работником (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При сдельно-премиальной форме оплаты рабочему или бригаде в целом кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачиваются премиальные за выполнение и перевыполнение установленных качественных и количественных показателей по условиям премирования.

При косвенно-сдельной форме оплаты труда (которая применяется, как правило, для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых непосредственно обслуживанием труда основных рабочих), определяются косвенно-сдельные расценки.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх ее - по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, определенные на оплату труда, выплачиваются по завершении комплекса работ.

Коллективная форма оплаты труда - способ установления размера заработной платы работников в условиях коллективной организации их труда, определяемый методом измерения количества их труда (на основе учета объема произведенной продукции либо на основе учета фактически отработанного времени). Коллективные системы оплаты труда предполагают, что размер зарплаты конкретного работника зависит от конечного результата коллективного труда и его личного трудового вклада в этот результат [2, с.221].

Наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

Разрабатываются системы оплаты труда работников с учетом специфики и видов деятельности организации (индивидуального предпринимателя), ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности, как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации (индивидуального предпринимателя), в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации, и гибко реагировать на их изменение.

В настоящее время коммерческие организации вправе использовать иные (не на основе ЕТС) системы, которые позволяют стимулировать работников к достижению максимальных результатов [10].

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь целей, внося свой вклад в процветание организации. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

В гибких тарифных системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики; основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки, параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам тарифной сетки утверждается в локальном нормативном правовом акте [33].

Оплата труда на основе комиссионной системы находится в прямой зависимости от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

Система "плавающих" окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда. Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в ЛНПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система "плавающих" окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

Система грейдов строится на расположении профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах. С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда.

Таким образом, существуют различные формы и системы оплаты труда. Государство предоставило руководителям организаций право выбора той или иной формы.

труд заработная плата бухгалтерский учет

1.3 Нормативная правовая база, регулирующая организацию труда и заработной платы

За последние годы в бухгалтерском учете и отчетности произошли существенные изменения, адекватно отражающие процессы становления в экономике страны рыночных отношений. В целях единообразия в ведении и соблюдении принципов бухгалтерского учета, соответствия организации бухгалтерского учета в Республике Беларусь международным стандартом бухгалтерского учета и отчетности осуществляется система государственного нормативного регулирования бухгалтерского учета. В настоящее время в Республике Беларусь сформирована четырехуровневая система нормативного регулирования бухгалтерского учета.

Основные положения и принципы организации бухгалтерского учета в Республике Беларусь регламентированы в Законе Республики Беларусь "О бухгалтерском учете и отчетности". На основании и во исполнение этого закона издаются нормативные правовые акты, устанавливающие правовые вопросы и принципы организации и методологии бухгалтерского учета и в то же время использующие все разумное и полезное, содержащееся в международных стандартах финансовой отчетности.

Правовое регулирование бухгалтерского учета можно представить в следующем иерархическом порядке.

Первый уровень: Закон Республики Беларусь "О бухгалтерском учете и отчетности" и другие нормативные акты законодательной и исполнительной власти республики, устанавливающие единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета.

К данному уровню относятся: Закон Республики Беларусь от 18.10.1994 г., № 3321-XII "О бухгалтерском учете и отчетности (в ред. Закона Республики Беларусь от 12.07.2013 г., № 57-3). Этот Закон определяет правовые и методологические основы бухгалтерского учета, устанавливает требования, предъявляемые к составлению и представлению бухгалтерской отчетности и (или) финансовой отчетности, регулирует взаимоотношения по вопросам бухгалтерского учета и отчетности в Республике Беларусь [17].

Законом Республики Беларусь от 24.04.2014 № 14-З внесены некоторые изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь, а также изложен в новой редакции Закон Республики Беларусь от 17.07.2002 № 124-З "Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы" [22].

Трудовой кодекс Республики Беларусь (Закон Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З) применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь.

Задачами Трудового кодекса являются:

1) регулирование трудовых и связанных с ними отношений;

2) развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления;

3) установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

В новой редакции ТК претерпела изменения лишь статья 59 - она изложена в новой редакции, согласно которой минимальная заработная плата (месячная и часовая) - это государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора [33].

Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (в ред. Декрета Президента Республики Беларусь от 13.02.2012 № 1) регулирует основные вопросы заключения контрактов, а также увеличение оплаты труда до 50 % тарифной ставки [18]. Порядок применения Декрета предусмотрен Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 г. № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29" (с изменениями и дополнениями: в ред. Указа Президента Республики Беларусь от 31.03.2010 г. №164) (далее - Указ). Частью второй подпункта 1.1 Указа предусмотрено два случая, при которых заключается новый контракт: по истечении максимального срока действия контракта; при переводе работника с его согласия на другую работу. И в первом, и во втором случае контракт заключается на срок не менее одного года [21].

Указ Президента Республики Беларусь "О Фонде социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь" от 16 января 2009 г. № 40 (с изменениями и дополнениями: в ред. Указа Президента Республики Беларусь от 20.06.2014 г. № 278) и утвержденного им Положения "Об уплате обязательных страховых взносов, взносов на профессиональное пенсионное страхование и иных платежей в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты". Настоящим Положением устанавливается порядок уплаты обязательных страховых взносов, взносов на профессиональное пенсионное страхование и иных платежей в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты [23].

Указом Президента Республики Беларусь от 12.08.2013 № 353 "О некоторых мерах по обеспечению организаций агропромышленного комплекса кадрами" установлено, что ежемесячные доплаты молодым специалистам агропромышленного комплекса с высшим и средним специальным образованием, принятым на работу на предприятия АПК, утверждены в двухкратном размере тарифной ставки, установленной Правительством Республики Беларусь для бюджетников, с отнесением этих доплат на затраты, учитываемые при налогообложении.

Руководителям и специалистам, с высшим и средним образованием, отработавшим по распределению 2 года и продолжающим работу на условиях контракта, в течение следующих 3 лет устанавливаются ежемесячные доплаты в трехкратном размере тарифной ставки первого разряда, установленной Правительством Республики Беларусь, за счет бюджетных средств, предусмотренных на развитие сельскохозяйственного производства, рыбоводства и переработки продукции.

Второй уровень: положения (стандарты) по бухгалтерскому учету и отчетности, утверждаемые Министерством финансов Республики Беларусь и другими органами, на которые законодательно возложены функции нормативного регулирования бухгалтерского учета.

Нормативные документы этого уровня устанавливают принципы, базовые правила ведения бухгалтерского учета отдельных объектов и на отдельных его участках, возможные бухгалтерские приемы без раскрытия конкретного механизма применения их к определенному виду деятельности, порядок составления и представления бухгалтерской отчетности.

При разработке национальных бухгалтерских стандартов учитываются международные стандарты финансовой отчетности, а также национальные особенности бухгалтерского учета.

К данному уровню относятся: Инструкция о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26 марта 2004 г. № 2. Данная инструкция определяет документы, включаемые в состав личного дела, а также требования по их оформлению, особенности оформления специфических документов личного дела. При работе с личными делами кроме Инструкции № 2 следует также руководствоваться Инструкцией по делопроизводству в государственных органах и организациях Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минюста РБ от 19.01.2009 г. № 4, и Основными правилами работы архивов центральных и местных органов государственной власти и управления, учреждений, организаций и предприятий Республики Беларусь, утвержденными решением Коллегии Государственного комитета по архивам и делопроизводству РБ от 30.04.1997 г. № 5 [16].

Инструкция по применению типового плана счетов бухгалтерского учета, утвержденная Постановлением Министерства Финансов Республики Беларусь от 30.05.2012г. № 50 План счетов бухгалтерского учета организаций представляет собой систематизированный перечень синтетических и аналитических счетов бухгалтерского учета, на основе которых происходит регистрация и группировка фактов хозяйственной деятельности (имущественных обязательств, финансовых, хозяйственных операций и др.) в бухгалтерском учете [15].

Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденная Постановлением Министерства труда Республики от 10.04.2000 № 47 "Об утверждении условий и порядка исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат учитываемых при исчислении среднего заработка" (с изменениями Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 июня 2014 г. № 31). Инструкцией определено, что все годовые выплаты (вознаграждения по результатам годовой работы, за выслугу лет, единовременное пособие на оздоровление, выплачиваемое работникам государственных органов, а также лицам, в соответствии с законодательством приравненным по условиям оплаты труда к соответствующим категориям работников государственных органов (далее -- пособие на оздоровление), и другие единовременные выплаты по результатам работы за год) включаются в заработок того месяца, на который они приходятся согласно лицевому счету, и учитываются при исчислении среднего заработка, сохраняемого за время отпуска (выплаты компенсации), пропорционально месяцам, принятым для его исчисления по отношению к 12-месячному периоду [24].

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 апреля 2014 г. № 393 "Об утверждении Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями". Положение определяет порядок назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности в связи с несчастными случаями на производстве и профессиональными заболеваниями (далее - пособия) за счет средств обязательного страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (далее - обязательное страхование), формируемых Белорусским республиканским унитарным страховым предприятием "Белгосстрах" [25].

Третий уровень: методические указания и рекомендации, разрабатываемые Министерством финансов Республики Беларусь и другими органами в соответствии с действующим законодательством и содержащие более детальные рекомендации по организации учета соответствующих объектов. Разрабатывать их могут все, кто заинтересован в интерпретации и детализации положений нормативных актов первого и второго уровня.

К данному уровню относятся: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 марта 2014 г. № 256 "Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций"

Данное постановление устанавливает для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, тарифную ставку первого разряда:

с 1 апреля 2014 г. в размере 262 тыс. рублей;

с 1 мая 2014 г. в размере 275 тыс. рублей [12].

Размеры корректирующих коэффициентов к тарифным ставкам (окладам) работников бюджетных организаций, тарифицируемых с 1 по 21 разряд, установлены постановлением Министерства труда и социальной защиты от 14 января 2013 г. № 8 "О введении корректирующих коэффициентов к тарифным ставкам (окладам) работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций". При этом все размеры корректирующих коэффициентов являются повышающими - 3,5-1,030 [19].

В рамках выполнения Плана совместных действий Совета Министров Республики Беларусь и Национального банка по структурному реформированию и повышению конкурентоспособности экономики Республики Беларусь, утвержденного постановлением Правительства и Национального банка от 10 октября 2013 г. № 895/15, предусматривается осуществить реформирование системы оплаты труда работников бюджетных организаций. В ходе его предполагается и отмена корректирующих коэффициентов.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10 февраля 2014 г. № 110 "О мерах по совершенствованию оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, в 2014 году" [20]. Данным Постановлением установлено, что повышающие коэффициенты к тарифной ставке (окладу) для расчета заработной платы работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливаются в 2014 г., начиная со II квартала, с 1-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Повышающий коэффициент применяется к рассчитанной в установленном порядке тарифной ставке (окладу) работника для определения размера дополнительного повышения его заработной платы. При этом размер дополнительного повышения, рассчитанный с применением повышающего коэффициента, не участвует в формировании тарифной ставки (оклада), не образует повышения, формирующего ставку (оклад) работника, и не учитывается при исчислении надбавок, доплат и премий.

Четвертый уровень: рабочие инструкции и указания по учету соответствующих операций и объектов непосредственно в организации, в которых на основе общеустановленных правил и принципов формируется учетная политика организации, свои подходы к раскрытию бухгалтерской информации в отчетах, представляемых заинтересованным пользователям.

К данному уровню относятся: Положение по учётной политике ОАО "Мурава" (Приложение А), рабочий план счетов ОАО "Мурава", рабочие инструкции бухгалтерии и др.

Для формирования системы нормативного регулирования, наиболее полно отвечающей задач реформирования бухгалтерского учета в нашей стране, необходимы значительные усилия для наполнения ее третьего и четвертого уровней. В первую очередь необходима разработка отраслевых методических рекомендаций по отнесению, учету и исчислению труда и заработной платы и указаний об особенностях состава затрат отрасли или вида деятельности.

1.4 Международный опыт учета заработной платы и международные стандарты

В зарубежных странах в системе оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

1) беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная плата;

2) премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

3) премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы [28, с.123], применяемой для установления тарифной системы оплаты труда.

В зарубежных странах к заработной плате относят все расходы, связанные с содержанием рабочих: заработную плату, начисленную за непосредственное выполнение производственных операций, расходы предпринимателей на социальное обеспечение работников предприятия, на повышение их квалификации и расходы по обеспечению безопасности работы.

Основной целью учета расходов на оплату труда является получение необходимой информации о количестве отработанного времени, уровне заработной платы, сумме отчислений и удержаний из заработной платы.

Общая сумма начисленной заработной платы находит отражение по дебету счета "Расходы на персонал" и кредиту счета "Расчеты с персоналом". На дебет счета "Расходы на персонал" относят и суммы взносов на социальное страхование, которые погашают предприниматели за счет своих средств.

Начисленные с предприятия налоги и сборы первоначально накапливают по дебету специально открываемого счета "Налоги и сборы" и кредитуют соответствующие счета "Расчеты с государством", "Расчеты с органами социального страхования" и др.

Заработная плата начисляется по повременной либо почасовой системе. При почасовой системе заработная плата начисляется за неделю или месяц, независимо от количества отработанных часов. При почасовой оплате заработок работника определяется исходя из отработанного времени в часах и часового тарифа определенного работника.

Каждый наниматель обязан платить три налога, начисляемых на заработную плату: социальное страхование, федеральный и муниципальный налоги по безработице.

Большинство работников США имеют право на ежегодные отпуска. Компании накапливают средства для оплаты отпускных в течение периода, за который работник получает отпуск. Накопленные суммы на оплату отпускных отражаются по дебету счета "Расходы на отпускные" и кредиту счета "Задолженность по отпускным". Суммы начисленных отпускных отражаются по дебету счета "Задолженность по отпускным" и кредиту счета "Расчеты с работниками по отпускным". Из начисленных сумм производятся соответствующие удержания:

Дебет счета "Расчеты с работниками по отпускным";

Кредит счетов:

"Задолженность по федеральному подоходному налогу";

"Задолженность по муниципальному подоходному налогу";

"Задолженность по социальному страхованию работников";

"Задолженность по медицинскому страхованию";

"Счет в банке".

В последние годы широкое распространение получили синтезированные системы, сочетающие элементы повозрастной и трудовой тарификации работников.

Развитие систем участия работников в производстве находит в большинстве стран государственную поддержку. Так, во Франции был в свое время издан декрет "О стимулировании участия рабочих в деятельности предприятий"; в Западной Германии - "Закон об образовании собственности у рабочих"; в США - декрет "Об освобождении от налогов сумм, подлежащих распределению между рабочими в порядке участия в прибылях" и т.д.

Ни одна область бухгалтерского учета не отражает так глубоко интересы широких народных масс, как учет расчетов по оплате труда и социальному обеспечению, и именно эта область учета особенно сложна в связи с большим разнообразием практических ситуаций. В МСФО рассматриваемым вопросам посвящены два стандарта: 19 "Вознаграждения работникам" и 26 "Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения (пенсионным планам)". Указанные стандарты определяют общие правила бухгалтерского учета и представления в финансовой отчетности различных видов выплат работникам.

В обоих случаях активно используются оценочные значения, в частности, при расчете средней продолжительности жизни работников с применением актуарных методов. В МСФО 19 выделяются пять видов вознаграждений работникам:

- краткосрочные вознаграждения, такие как заработная плата, оплачиваемый отпуск по болезни, ежегодный оплачиваемый отпуск и прочие вознаграждения;

- вознаграждения по окончании трудовой деятельности, такие как пенсии;

- долгосрочные вознаграждения, такие как долгосрочные пособия по нетрудоспособности и отложенные компенсации;

- выходные пособия;

- компенсационные выплаты долевыми инструментами.

В МСФО 19 проводится важное разграничение между пенсионными планами с установленными взносами и пенсионными планами с установленными выплатами. МСФО (IAS) 19 допускает и раскрывает особенности учета пенсионных планов группы работодателей, т.е. пенсионного плана учрежденного группой разных работодателей. МСФО 26 дополняет МСФО 19 в части порядка учета пенсионных планов с установленными взносами и пенсионных планов с установленными выплатами.

В МСФО (IAS) 19 выходные пособия выделены в отдельную категорию вознаграждений, поскольку их возникновение связано не с оказанием услуг работниками, а с фактом прекращения трудовой деятельности работника. Вследствие этого расходы на выходные пособия не связаны с получением будущих экономических выгод и должны признаваться немедленно.

Затраты, связанные с выплатой выходных пособий, признаются при условии, что компания имеет формальные обязательства в отношении увольнения работников до достижения ими пенсионного возраста или в отношении выплаты выходного пособия при принятии работником предложения о добровольном увольнении.

В рамках реформирования системы бухгалтерского учета, белорусская практика учета в части вознаграждения работникам нуждается в принципиальном пересмотре в соответствие с МСФО 19 и МСФО 26.

Однако, несмотря на ряд сложностей, система бухгалтерского учета Республики Беларусь должна постепенно переходить на единые мировые стандарты, с тем, чтобы сформировать единую систему бухгалтерского учета.

Таким образом, основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в Беларуси, так и за рубежом.

ГЛАВА 2. исследование учета труда и заработной платы

2.1 Порядок начисления заработной платы

В ОАО "Мурава" по выполняемым хозяйственным функциям персонал подразделяется на подразделения: зооагрослужба, фермы, автопарк, администрация, ветслужба, инженерная служба, мастерские, механизация, растениеводство, служащие, столовая, стройбригада. Также отдельно учитывают сезонных и привлеченных работников.

В ОАО "Мурава" заработная плата начисляется по повременно-премиальной форме с применением единой тарифной сетки и тарифной ставки, утвержденной законодательством на момент начисления заработной платы с учетом корректирующих коэффициентов к тарифным ставкам.

Тарифные и должностные оклады работников устанавливаются исходя из тарифной ставки 1 разряда, установленной на предприятии, и соответствующего тарифного коэффициента Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Тарифные ставки (оклады) работников определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Советом Министров, и тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь с учетом корректирующих коэффициентов.

Размеры корректирующих коэффициентов к тарифным ставкам (окладам) работников бюджетных организаций, тарифицируются с 1 по 21 разряд. При этом все размеры корректирующих коэффициентов являются повышающими (3,5-1,030).

В исследуемой организации формы и системы оплаты труда регулируются "Положением по оплате труда", которое разрабатывает главный бухгалтер и утверждает руководитель организации. Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и иными действующими нормативными правовыми актами, регулирующими оплату труда в Республике Беларусь, которые распространяются на всех работников ОАО "Мурава" Положение регулирует зависимость размера заработной платы от сложности, качества, содержания и специфики, условий труда работников организации.

При приеме на работу оформляется заявление, одновременно издается приказ о приеме на работу (Приложение Б) и заключается трудовой договор (Приложение В). Затем начальник отдела кадров вносит запись в трудовую книжку. Далее получает в органах Пенсионного фонда страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Кроме того заводят личную карточку работника (приложение Г).

Первичными документами по учету заработной платы являются табели учета рабочего времени и начисления заработка (сельхозучет, ф. №ТО-2) (Приложение Д). Табель содержит всю необходимую информацию о всех явках на работу, опозданиях с указанием причин, часах простоев сверхурочной работе, об отработанных за каждый день часов. Отметки в табелях делаются на основании соответствующих документов - справок о вызове в суд, учебное заведение, листков о временной нетрудоспособности.

...