Учет и аудит оплаты труда

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и выходные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, потому что она уже оплачена в двойном размере.

Оплата работы в выходные и праздничные дни производится не ниже чем в двойном размере. Компенсация работ в выходные и праздничные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха. Работа в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере. Ночным временем считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра.

Система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными или специфичными условиями работы, выполнением особо сложной работы или дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или со стимулированием труда работников с высоким качеством работы. Надбавки могут быть за выслугу лет (стаж работы), по итогам работы за год, за высокое качество работы, за особо сложные, напряженные или специфические условия работы, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность, за руководство, за обучение других работников и т. д. Размеры надбавок и других стимулирующих выплат оговариваются работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и актах работодателя.

Сегодня условия для продуктивной работы сотрудников бухгалтерии можно создать (если не затрагивать проблемы внешнего плана) только при помощи компьютерных технологий.

С чем обычно работает бухгалтерия предприятия? Естественно, с документами. Однако, при выборе программного продукта очень многие почему-то забывают об этом. Между тем, от того, как организована обработка первичных документов в системе, зависит конечный результат ее применения, т.е. сможет ли она действительно облегчить работу бухгалтеров или, наоборот, добавит им лишней головной боли.

В ТОО «Ет» для расчетов по заработной плате, как уже отмечалось в данной работе, используется программный комплекс «БЭСТ-4», который на сегодняшний день по мобильности уступает программным комплексам серии «1С» по причине необходимости постоянного сопровождения программистом. В рассматриваемой организации должность программиста попросту не требуется, поэтому в случае возникновения каких-либо неполадок при использовании программы или необходимости внести изменения в тех же налоговых ставках в программу, приходится вызывать специалиста фирмы, обслуживающей указанный комплекс за соответствующую плату. Кроме того, для проведения различного рода анализов на основе первичных данных бухгалтерского учета сформированные аналитические таблицы нельзя экспортировать в электронные таблицы, в которых наиболее удобно проводить всевозможные расчеты, анализы, строить графики и диаграммы.

Разработчики программ серии «1С» в этом вопросе являются неоспоримыми лидерами. Любое изменение в законодательстве, касающееся любых расчетов, в том числе и по заработной плате, оперативно поступает к пользователям по электронной почте, таким образом, бухгалтер-расчетчик огражден от допуска ошибок при расчете заработной платы в случае несвоевременного ознакомления с изменениями в законодательстве. Кроме того, программы этой серии мобильны в части экспорта данных аналитического учета в электронные таблицы, что позволяет эффективно использовать их в части анализа фонда заработной платы, его структуры и т.п.

Поэтому в качестве предложения по совершенствованию учета расчетов по заработной плате необходимо установить программный комплекс серии «1С» с адаптацией к условиям организации.

В ТОО «Ет» применяется повременная форма оплаты труда для всех категорий работников, что, лишает работников стимула работать эффективно и качественно.

Стимулирующей систему оплаты труда можно назвать тогда, когда, во-первых, она обеспечивает нацеливание на достижение какого-то конкретного результата путем установления зависимости размера оплаты от степени его достижения, а во-вторых, тогда, когда у работников есть возможность влиять на результат. Поэтому для устранения недостатков в оплате труда необходимо учитывать следующие факторы:

труд - это осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий. Труд является одним из основных факторов производства.

мотивация - побуждение к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

экономическое стимулирование - экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы работник вел себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование.

Для того, чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производственной деятельности человека:

§ во-первых, необходимо организовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводительного труда;

§ во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики рабочего места.

§ в-третьих, способствовать созданию благоприятных межличностных отношений и удовлетворенности человека результатами своего труда.

Реализация потенциальной заинтересованности человека в труде зависит от вида стимулирования, специфики предприятия и особенностей работника.

Основные направления стимулирования труда можно назвать следующие:

§ экономическое - оплата труда и мотивация собственностью;

§ моральное - поощрение и порицание;

§ социальное - помощь в организации отдыха и быта;

§ организационно-техническое - работа кружков качества, участие в управлении и т.п.

Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей:

§ выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата);

§ выплаты персоналу материального поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда.

Структура экономического стимулирования работника представлена на рис. 1.

Главной функцией является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника.

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус.

Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Рисунок 1. Модель экономического стимулирования работников организации

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: доход, фонд оплаты труда, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:

§ рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;

§ действующая система не ориентирована на сотрудничество;

§ система оплаты не является достаточно гибкой.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов коммерческой деятельности организации.

В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов хозяйственной деятельности организации. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:

§ производственный стаж;

§ отсутствие опозданий и прогулов;

§ рационализаторская деятельность;

§ верность организации и т. п.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на организацию действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли, что в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Для стимулирования оплаты труда предлагается сформировать ежемесячный премиальный фонд.

Кроме того, хорошим стимулом является доплата за стаж работы в данной организации.

Таким образом, ежемесячный премиальный фонд следует распределить следующим образом:

§ 30% за привлечение постоянных клиентов на долгосрочной основе;

§ 30% за безаварийную работу;

§ 25% за вежливое обслуживание (без жалоб) клиентов;

§ 15% за рационализаторские предложения.

Заключение

Основная проблема организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в Казахстане, так и за рубежом.

Статьей 5 Конституции Республики Казахстан определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в Казахстане имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде. В соответствии со статьями 5, 7, 8 Закона «О труде в Республике Казахстан» трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключёнными согласно законодательству о труде, и в которых указаны права и обязанности, как работодателя, так и работника. К важнейшим из них относятся индивидуальный трудовой договор (контракт), коллективный договор.

В процессе хозяйственной деятельности ТОО «Ет» происходят прием и увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо, уполномоченное на это руководителем), который обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом на субъекте, его структурных подразделениях, причинах ее изменения, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.

Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашении и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты.

Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливают взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора.

В соответствии с Типовым планом счетов бухгалтерского учета для учета расчетов с персоналом по оплате труда предназначен пассивный счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда». По кредиту указанного счета отражается сумма всех видов начисленной заработной платы, премий, пенсий и других видов начислений по всем причитающимся рабочим и служащим платежам.

В 2007 году общая численность персонала уменьшилась по сравнению с 2006 годом на 2 человека, то есть на 95 % и по сравнению с 2005 годом на 4 человека (92,3 %). Основная причина уменьшения численности персонала - это сокращение работников. Анализ показал, что за исследуемый период уменьшилась численность рабочих. Численность руководителей, специалистов и служащих осталась на прежнем уровне.

Состав работников постоянно меняется. Это движение рабочей силы характеризуется системой показателей. Уровень интенсивности движения работников характеризует коэффициент оборота по приему и выбытию, коэффициент стабильности кадров. Следует отметить, что характеристика движения работников на основе коэффициентов еще не раскрывает причины выбытия. Поэтому, необходимо пользоваться коэффициентом текучести.

Коэффициент притока снизился с 0,04 в 2005 году до 0,02 в 2007 году, что свидетельствует о ежегодном снижении поступления работников на предприятии. Коэффициент выбытия снизился в 2007 году на 60 % по сравнению с 2006 годом и на 50 % по сравнению с 2005 годом. Коэффициент стабильности кадров в целом высокий и составляет 0,96 в 2007 году. 0,9 в 2006 году. Что говорит о достаточной стабильности кадров.

Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Так, в 2007 году заработная плата рабочих составила 27354 тнг., что в 1,1 раза больше, чем в 2005 году.

Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего на предприятии неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников, кроме служащих, которым сократили премии.

Сравнивая среднемесячную заработную плату по категориям работников можно сказать, что наиболее высокая заработная плата у руководителей - 68021 тнг., что объясняется более высокими должностными окладами. Наименьший уровень заработной платы у служащих 25069,5 тнг., что говорит о самых низких окладах по предприятию.

В ТОО «Ет» для повышения мотивации работников используются различного рода доплаты, такие как доплаты за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются работодателем по соглашении с работником в процентах к месячному должностному окладу или тарифной ставке по основной работе. Если работник отработал не целый месяц то доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере пропорционально отработанному времени. Доплаты начисляются к заработной плате, а премиальные начисляются на зарплату вместе со всеми доплатами.

Оплата сверхурочной работы производится не ниже чем в полуторном размере. Сверхурочными считаются работы сверх продолжительности рабочего времени, то есть более 40 часов в неделю. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника.

Оплата работы в выходные и праздничные дни производится не ниже чем в двойном размере.

В ТОО «Ет» для расчетов по заработной плате, как уже отмечалось в данной работе, используется программный комплекс «БЭСТ-4», который на сегодняшний день по мобильности уступает программным комплексам серии «1С» по причине необходимости постоянного сопровождения программистом. Поэтому в качестве предложения по совершенствованию учета расчетов по заработной плате необходимо установить программный комплекс серии «1С» с адаптацией к условиям организации.

Для стимулирования оплаты труда предлагается сформировать ежемесячный премиальный фонд.

Кроме того, хорошим стимулом является доплата за стаж работы в данной организации.

Таким образом, ежемесячный премиальный фонд следует распределить следующим образом:

§ 30% за привлечение постоянных клиентов на долгосрочной основе;

§ 30% за безаварийную работу;

§ 25% за вежливое обслуживание (без жалоб) клиентов;

§ 15% за рационализаторские предложения.

Список использованной литературы

1. Закон Республики Казахстан «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28 февраля 2007 года № 234-111

2. Закона РК "О вексельном обращении в Республике Казахстан" от 28.04 1997 г. № 97-1 (с учетом изменений и дополнений от 08.07 2005 г. № 69-Ш)

3. Назарова В.Л. Бухгалтерский учет хозяйствующих субъектов. - Алматы: Экономика,2003г.

4. Нурсеитов Э.О. Практика бухгалтерских расчетов.- Алматы: LEM,2006г.

5. Нурсеитов Э.О. Бухгалтерский учет в организациях.- Алматы: LEM,2006г

6. Поленова С.Н. Теория бухгалтерского учета. М: Дашкова К.,2007г.

7. Салина А.П. Принципы бухгалтерского учета. - Алматы: Экономика,2003г.

8. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М: Инфра-М,2003г.

9. Скала Н.В., Скала В.Н. Сборник бухгалтерских проводок. - Алматы: LEM, 2006г.

10. Султанова Б.Б. Принципы бухгалтерского учета. Алматы: Юридическая литература, 2006г.

11. Хахонова Н.Н. «Основы бухгалтерского учёта и аудита» - Ростов-на-Дону, Феникс,2003г.

12. Ковалев В.В., Волкова О.Н., Анализ хозяйственной деятельности предприятия, Учебник - Москва, Финансы и статистика, 2000 г.

13. Мокий М.С., Скамай л.г., Трубочкина М.И., Экономика предприятия - Москва, ШIФР А, 2002 г.

14. Попова Р.Г., Самонова И.Н., Добросердова И.И., Финансы предприятия, Учебное пособие - Издательство «Питер», 2002 г.

15. Руководство к комплексной системе бухгалтерского учета «БЭСТ - 3» фирмы «Интеллект - Сервис», 2003 г.

16. Сафронов Н.А., Экономика предприятия, Учебное пособие - Москва, Экономика, 2000 г.

17. Савицкая Г.В., Анализ производственно - финансовой деятельности предприятия, Учебник - Москва, ИНФРА - М, 2003 г.

18. Абрютина М.С., Нрачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М: Дело и сервис, 2001г.

19. Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности. - М: Дело и сервис, 2000г.

20. Белов А.А. Белов А.Н. Бухгалтерский учет. Теория и практика. -М: Эксмо, 2005г.

21. Захарьин В.Р.Теория бухгалтерского учета - М:, Форум - Инфра-М,2002г.

22. Казахстанские стандарты бухгалтерского учета и методические рекомендации к ним. - Алматы: БИКО,2004г.

23. Керимов В.Э. Теория бухгалтерского учета на производственных предприятиях. - М,2003г.

24. Куттер М.И. Теория бухгалтерского учета. - М: Финансы и статистика,2003г.

25. Мырзалиев Б.С., Абдунизкуров Р.С..Основы бухгалтерского учета - Алматы,2006г.

26. Бухгалтерский и налоговый учет в Казахстане. Выпуск 1, 2, 3 - Алматы, 2007 г .

27. Сборник методических рекомендаций по применению международных стандартов финансовой отчетности. Справочник бухгалтера №1 - Алматы, 2006 г.

28. Радостовец В.К., Радостовец В.В., Шмидт О.И. «Бухгалтерский учет на предприятии», Алматы -2002

Размещено на Allbest.ru