Виды заработной платы и порядок их расчета в современных условиях хозяйствования

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТРАНСПОРТА»

Кафедра «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

Дисциплина «Бухгалтерский учет и отчетность на предприятиях

транспорта»

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

ВИДЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПОРЯДОК ИХ РАСЧЕТА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ



Реферат

Объем курсовой работы: 83 страницы, 10 рисунков, 5 таблиц, 17 приложений, 33 использованных источников.

Перечень ключевых слов: тарифная система, тарифная ставка, должностной оклад, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, оплата труда, заработная плата, доплаты и надбавки.

Объект исследования ИУПП «Каштан»

Цель работы: определение сущности заработной платы, порядка ее расчета на примере конкретного предприятия и разработка основных направлений повышения эффективности организации оплаты труда.

Методы исследования: дедукция, сравнительный метод, изучение нормативно-правовой базы, изучение монографических публикаций и статей, сравнение, группировка, аналитический метод.

Полученные результаты, их новизна

В курсовой работе раскрыта и проанализирована сущность заработной платы. Рассмотрены виды, формы и системы оплаты труда, основные унифицированные формы документов по учету труда и его оплаты. На основе материалов исследуемого предприятия уделено внимание учету удержаний из заработной платы, начислению взносов во внебюджетные фонды и синтетическому учету расчетов по оплате труда и связанных с ней операций. Выявлено, что действующую на предприятии систему оплаты труда, доплат и надбавок нельзя назвать в полной мере эффективной. Для решения данной проблемы были предложены некоторые меры морального и материального стимулирования работников.

Экономическая эффективность и значимость работы, прогнозные предложения о развитии объекта исследования

Предложенные направления совершенствования оплаты труда могут быть использованы различными предприятиями. Это позволит повысить заинтересованность работников в более эффективном исполнении ими своих трудовых обязанностей, проявлении инициативы, повышении квалификации, и т.д. Будут созданы условия для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных результатов, что должно привести к увеличению качества продукции, эффективности производства, рационального использования трудовых и материальных ресурсов.

заработный внебюджетный фонд учет

Содержание

Введение

1. Экономическая сущность заработной платы в современных условиях хозяйствования

1.1 Понятие заработной платы как экономической категории

1.2 Виды заработной платы. Формы и системы оплаты труда

1.3 Нормативно-правовое регулирование отношений в области оплаты труда. Тарифная система Республики Беларусь и направления ее совершенствования

1.4 Значение и задачи бухгалтерского учета расчетов по оплате

2. Краткая экономическая характеристика ИУПП «Каштан»

3. Учет расчетов с персоналом по оплате труда и пути его совершенствования в современных условиях хозяйствования

3.1 Виды и порядок начисления заработной платы, доплат и надбавок

3.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

3.3 Порядок расчета и учет отчислений от фонда оплаты труда

3.4 Порядок составления отчетности по труду

3.5 Направления совершенствования учета расчетов по оплате труда

4. Расчетная часть

Заключение

Список использованных источников

Приложение



Введение

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием. Рассматривая проблемы оплаты труда, можно заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремится сократить свои издержки.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Новые системы организации труда и заработной платы должны морально и материально стимулировать работников. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что система организации заработной платы и стимулирования труда должна способствовать эффективной работе сотрудников и быть экономически оправданной. Система оплаты и стимулирования труда существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система стимулирования не учитывает особенностей конкретного предприятия. Следует помнить, что система каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Целью курсовой работы является исследование видов заработной платы, порядка ее расчета, и разработка основных направлений повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Для реализации поставленных целей необходимо рассмотреть и решить следующие задачи:

1) раскрыть сущность и понятие заработной платы;

2) проанализировать виды, формы и системы оплаты труда;

3) охарактеризовать законодательное регулирование отношений в области оплаты труда;

4) выявить значение и задачи бухгалтерского учета расчетов по оплате труда;

5) подробно рассмотреть учет расчетов с персоналом по оплате труда на ИУПП «Каштан»;

6) разработать основные направления повышения организации оплаты труда.

При написании курсовой работы использовались учебные пособия, Законы Республики Беларусь в области заработной платы, Декреты, Указы Президента, Постановления Правительства Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, а также статьи из журналов и газет, таких как «Главный бухгалтер», «Планово-экономический отдел», «Заработная плата», «Экономическая газета».

Курсовая работа состоит из трех разделов.

В первом разделе рассматривается экономическая сущность и значимость заработной платы в современных условиях хозяйствования, а также общая модель организации бухгалтерского учета расчетов по оплате труда на основе исследования и анализа действующей законодательной базы и общетеоретических аспектов.

Во втором разделе приводится краткая экономическая характеристика ИУПП «Каштан», а на материалах которого выполнялась курсовая работа.

В третьем разделе курсовой работы рассматривается действующая методика и практика организации учета расчетов по оплате труда на предприятии с использованием практического материала, а также обосновываются возможности и пути их дальнейшего совершенствования.

При написании курсовой работы были использованы такие методы научного исследования как дедукция, сравнительный метод, изучение нормативно-правовой базы, изучение монографических публикаций и статей, аналитический метод.

1. Экономическая сущность заработной платы в современных условиях хозяйствования

1.1 Понятие заработной платы как экономической категории

В процессе производственно-хозяйственной деятельности предприятия не только используют средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют сам труд. Труд, как считает современная экономическая теория, является одновременно товаром (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в стоимость продукции на основании установленных государством законодательных актов. Повышением производительности труда обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности.

В разное время существовали разные подходы к определению сущности заработной платы.

В экономической теории выделяют две основных концепции природы заработной платы (рисунок 1.1).



Рисунок 1.1 - Основные концепции заработной платы

Теоретические основы концепции заработной платы как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо.

В своем учении о заработной плате шотландский экономист А. Смит рассматривал два состояния общества: при простом и капиталистическом товарном производстве. В условиях первого он считал заработную плату равной стоимости произведенного товара, то есть труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, или «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

При втором способе производства он отметил, что рабочий уже не получает стоимость всего продукта своего труда, поэтому А. Смит и различал разные суммы заработной платы. Низшую границу заработной платы А. Смит назвал физическим минимумом существования рабочего.

Английский экономист Д. Рикардо под заработной платой понимал доход наемного рабочего, которому противостоят собственники капитала и земли. В теории заработной платы он выделил естественную и рыночную стоимость труда. «Естественная цена труда» ? возможность рабочего содержать за свой труд себя и семью, оплачивая расходы на пищу, предметы насущной необходимости и удобства, зависит от нравов и обычаев. «Рыночная цена труда» ? плата, складывающаяся с учетом реального соотношения спроса и предложения на труд. При быстром росте населения спрос на рабочих отстает от предложения, и заработная плата падает, и наоборот, заработная плата повышается, когда вследствие замедления прироста населения на рынке не достает свободных рабочих рук.

Однако такой подход к понятию заработной платы не отличал рабочую силу от самого труда. Заработная плата рассматривалась как цена всего труда рабочего. Впервые сущность заработной платы раскрыл К. Маркс. По его мнению, «заработная плата ? это сумма денег, которую платит капиталист за определенное рабочее время или за исполнение определенной работы». Он обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. А товаром является рабочая сила, имеющая способность к труду, и величина заработной платы зависит от экономического, социального, культурного развития общества, а также от уровня производительности, интенсивности и сложности труда.

В теории «права на остаточную продукцию», сформулированной в 1862 английским экономистом У. Джевонсом, заработная плата трактуется как причитающаяся труду часть стоимости изготовленной продукции, которая остаётся после того, как все факторы производства, помимо труда (рента, процент на капитал, прибыль, страховые взносы, налоги и т.п.), оплачены.

Согласно теории «предельной производительности» английского экономиста А. Маршалла и американского экономиста Дж. Кларка, уровень заработной платы определяется так называемой предельной производительностью труда, то есть уровнем заработной платы «предельного» рабочего. «Предельный» рабочий представляет собой единицу труда, в отношении которой существует наименьший спрос, поэтому его вознаграждение определяет заработная плата всех рабочих. Эта теория оправдывает низкий уровень заработной платы рабочих.

Теоретические истоки современных теорий коллективно-договорного регулирования заработной платы восходят к социальной теории заработной платы, выдвинутой в начале 20 в. русским экономистом М. И. Туган-Барановским. Согласно этой теории, уровень заработной платы в капиталистическом обществе зависит от двух факторов: производительности общественного труда, определяющего величину совокупного продукта, и социальной силы рабочего класса, от которой зависит доля общественного продукта, поступающая в распоряжение рабочего.

Современные теории коллективно-договорного регулирования заработной платы исходят из того, что существуют верхний и нижний пределы ставок заработной платы для рабочих одной специальности равной квалификации, выполняющих одинаковые работы. Фактический уровень ставок в этих пределах зависит от степени потребности нанимателей в рабочей силе, а рабочих ? в работе.

В настоящее время экономическая сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей силой, т.е. ресурсом человеческого труда, а для нанимателя ? расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Социальная ориентация заработной платы строится на двух уровнях. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы, осуществляемый непосредственно на предприятиях, заключается в делении всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы, оплата труда которой должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих.

Таким образом, сущность заработной платы на протяжении лет менялась, так как менялись подходы к оценке затрачиваемого в процессе производства труда и его результатов, а также под влиянием социально-экономического развития общества. Вследствие этого содержание заработной платы эволюционировало от понимания ее как естественной цены труда до представления ее в качестве вознаграждения за труд, которое выплачивается работнику, учитывая сложность, количество, качество, условия труда и квалификацию работника.

1.2 Виды заработной платы. Формы и системы оплаты труда

Согласно действующему в республике законодательству формы, системы и размеры оплаты труда, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

В нашей стране заработная плата выплачивается в белорусских рублях. При этом законодательством о труде предусмотрена возможность производить выплату заработной платы в натуральной и в смешанных формах.

В настоящее время заработная плата подразделяется на два вида: основная и дополнительная (рисунок 1.2).



Рисунок 1.2 - Виды заработной платы

Основная заработная плата ? это заработная плата, начисленная за фактически отработанное на предприятии время.

К основной заработной плате относятся:

выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в т.ч. надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.

Дополнительная заработная плата начисляется за неотработанное время. В нее включается:

оплата в соответствии с действующим законодательством ежегодных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей;

выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов;

вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии);

оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, а также поступающим в аспирантуру.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы: сдельная и повременная (рисунок 1.3). При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

каким способом оценивается мера труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные, конечные результаты;

какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.



Рисунок 1.3 - Формы и системы оплаты труда

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использовать сдельную заработную плату, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов.

Как сдельная, так и повременная форма оплаты труда подразделяются на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

На практике повременная форма реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты.

При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе ? к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе.

Сдельная форма оплаты труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

В условиях применения прямой сдельной системы заработок определяется перемножением объема выполненной работы (произведенной продукции) в натуральных единицах на сдельную расценку за единицу работы (продукции).

При сдельно-премиальной системе заработная плата складывается из заработка по сдельным расценкам за фактически выполненную работу (произведенную продукцию) и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что труд рабочего за единицу объема работы (продукции) оплачивается по прогрессивно-возрастающим расценкам в соответствии со степенью перевыполнения нормы выработки, т.е. труд рабочего в пределах нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным. Размер увеличения сдельных расценок в каждом конкретном случае определяется Положением о данной системе оплаты труда, которая обычно вводится на определенный срок исходя из производственной необходимости.

В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей.

При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок и досрочно.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование (наладчиков, дежурных слесарей, помощников мастеров и др.), размер заработной платы которых ставится в зависимость от достигнутых результатов труда рабочих-сдельщиков, оборудование которых они обслуживают.

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров заработной платы.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются с помощью тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой правительством Республики Беларусь с участием профсоюзов тарифной ставки первого разряда.

1.3 Нормативно-правовое регулирование отношений в области оплаты труда. Тарифная система Республики Беларусь и направления ее совершенствования труда

В настоящее время в Республике Беларусь вопросам регулирования оплаты труда уделяется большое внимание. Постоянно принимаются и изменяются законодательные документы в области оплаты труда, совершенствуется механизм осуществления расчетов с работниками. Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника и для нанимателя.

Основу всех этих взаимоотношений составляют Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.), Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З и ряд других нормативных правовых актов, которые обеспечивают государственные гарантии по оплате труда: величину минимальной заработной платы в соответствии с потребительским минимальным бюджетом; размер тарифной ставки первого разряда; правила индексации заработной платы; размеры удержаний из заработной платы; ответственность нанимателей за нарушения трудовых соглашений; установление продолжительности рабочего дня, отпуска и др.

Важными документами, регулирующими трудовые отношения, являются коллективный договор и трудовой договор, которые заключаются только в письменной форме в двух экземплярах (нанимателю и работникам).

Согласно ст.1 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор ? соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Разновидностью трудового договора является контракт, который заключается в письменной форме на определенный срок работы, и по нему заработная плата не ограничивается. Трудовой же договор заключается на неопределенный срок, и в нем указывается только начало работы.

В контракте должны быть предусмотрены меры, стимулирующие труд и увеличение оклада до 50%. Наниматель определяет ряд мер, которые дают право для прекращения контракта. Устанавливается дополнительный отпуск до 5 рабочих дней, особенно тем работникам, которое до заключения контракта работали на постоянной основе. Контракты заключают с теми работниками, которых надо поддержать материально, и с теми работниками, которых надо уволить.

Наниматель в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» получил право заключать контракт со всеми работниками.

Согласно ст. 361. ТК РБ коллективный договор ? локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений). Коллективный договор заключается на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года.

Нормативно-правовое регулирование отношений в области заработной платы, кроме вышеперечисленных, включает следующие нормативные правовые акты:

1. Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26.04.2010 г. № 60. С 1 июня 2010 г. этот документ заменил Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденную постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123, вместе с тем смягчились жесткие нормы тарификации и порядка определения тарифных ставок (окладов). Ее основное нововведение ? разные правила применения для коммерческих организаций с долей собственности государства более 50% и для остальных субъектов хозяйствования. Для госорганизаций Инструкция № 60 обязательна и применяется для тарификации профессий (должностей) работников и определения их тарифных ставок и должностных окладов. Коммерческие организации с иностранными инвестициями, и те, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50%, и индивидуальные предприниматели применяют Инструкцию № 60 для тарификации профессий (должностей) работников в соответствии с локальными нормативными правовыми актами. Согласно Инструкции наниматель с учетом финансового состояния организации может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300% включительно, если больший размер не установлен законодательством.

На данный момент Инструкция № 123 носит рекомендательный характер.

2. Инструкция о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь, Минфина Республики Беларусь и Минэкономики Республики Беларусь от 24.02.2005 № 18/23/34 (с изменениями и дополнениями от 01.04.2010) предусматривает возможность коммерческих частных организаций повышения тарифной ставки 1-го разряда.

3. Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников», согласно которому оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

4. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27 апреля 2006 г. № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда», которым предусмотрено введение нормы, предусматривающей премирование руководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организаций в порядке, предусмотренном законодательством, по итогам работы за квартал.

5. Законом Республики Беларусь от 17 июля 2002 г. №124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» установлена правовая основа определения минимальной заработной платы и её применения. Указом Президента Республики Беларусь от 27 сентября 2010 г. № 490 «Об установлении на ноябрь-декабрь 2010 г. размеров заработной платы» на ноябрь-декабрь 2010 г. месячная минимальная заработная плата установлена в размере 400000 руб., часовая - 2360 руб.

6. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г. № 1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» был утвержден базовый предельный норматив тарифной ставки первого разряда для коммерческих организаций государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе ? в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения. Теперь дополнительно внесена новая норма ? в случае уменьшения размера бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения базовый предельный норматив тарифной ставки первого разряда остается неизменным.

7. Постановление Министерства труда и соцзащиты Республики Беларусь от 30 сентября 2010 г. № 131 «Об утверждении Методических рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях», в соответствии с которым наниматели самостоятельно в коллективных договорах, положениях, трудовых договорах (контрактах), иных локальных нормативных правовых актах определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, а также порядок их установления (тарификации, премий, надбавок, доплат и других выплат).

8. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15.06.2009 № 73 «О принятии Рекомендаций по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам (окладам)».

Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда (рисунок 1.4).



Рисунок 1.4 - Элементы тарифной системы Республики Беларусь

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь является инструментом тарифного нормирования оплаты труда и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы определяются тарифные ставки (оклады) работников.

Дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производится в зависимости от следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) ? в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

- содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих (межпрофессиональная, междолжностная дифференциация);

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли) (межотраслевая дифференциация).

Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками.

Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

В соответствии с Постановлением Совета Министров от 27.09.2010 № 1382 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» с 1 ноября 2010 г. тарифную ставку первого разряда планируется повысить до 118 тыс. белорусских рублей. С 1 июня тарифная ставка первого разряда установлена в размере 90 тыс. белорусских рублей. В результате повышения тарифной ставки 1-го разряда увеличатся заработные платы работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций.

Одновременно корректирующие коэффициенты к рассчитанным по Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь тарифным ставкам (окладам) работников организаций, тарифицируемых 1-27 разрядами, утверждены Постановлением № 1382 в размерах 2,862-0,915.

Применение ETC не ограничивает прав нанимателей в выборе форм, систем и размеров оплаты труда, с помощью которых заработная плата работников увязывается с конечными результатами труда, эффективностью работы.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих».

С введением ЕТС тарификация работников производится на основе действующего ЕТКС по профессиям рабочих и работ, а также квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом положений, инструкций и аттестаций работников.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих ? нормативный документ, регулирующий вопросы тарификации труда рабочих. ЕТКС обязателен для применения в организациях любых организационно-правовых форм Республики Беларусь.

Тарификация труда включает в себя тарификацию работ и рабочих на основе ЕТКС.

Тарификация работ ? определение разряда работ по их сложности на основе описания основных, наиболее часто встречающихся работ, приведенных в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих.

Тарификация рабочих ? присвоение рабочим квалификационных разрядов, категорий, классов на основании требований тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристик профессий рабочих.

При тарификации учитывается следующая классификация труда:

неквалифицированный труд ? 1-2 разряд;

квалифицированный труд ? начиная с 3 разряда.

Кроме целей тарификации, ЕТКС предназначен:

для установления наименований профессий рабочих;

составления программ профессионально-технического образования, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, а также непосредственно на производстве.

Присвоение (повышение) рабочему разряда производится с учетом сложности самостоятельно выполняемых им работ, имеющихся в организации, уровня образования, профессиональной подготовки рабочего.

Вопрос о присвоении (повышении) разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией организации (производственного структурного подразделения) на основании заявления рабочего, прошедшего обучение, по представлению руководителя соответствующего подразделения (мастера, начальника смены и т.д.). Право на повышение разряда в установленном порядке имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокой квалификации не менее трех месяцев в течение года. Рабочим, выполняющим нормы труда, присвоение более высокой квалификации производится в первую очередь.

Руководитель организации имеет право понизить рабочему квалификацию на один разряд сроком до трех месяцев за грубое нарушение технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой им продукции или выполняемых работ.

Восстановление разряда производится в общем порядке, установленном для присвоения или повышения разряда.

По мнению экономистов и ученых, занимающихся вопросами оплаты труда, применяемая в Беларуси Единая тарифная система не отвечает ни научным принципам, ни практическим задачам ускоренного экономического развития. На основе проведенных анализов был сделан вывод, что рост зарплаты в Беларуси происходил не за счет реального роста тарифных ставок и окладов, а за счет различного рода надбавок и премий. Причем, по наблюдению ученых, проблема дифференциации тарифных ставок также решалась за пределами тарифной системы, в основном - за счет установления различных повышающих и корректирующих коэффициентов.

Были определены два способа решения проблемы совершенствования тарифной системы оплаты труда в современных условиях:

Первый способ основан на отказе от ЕТС. Предприятия должны иметь возможность применять отраслевые тарифные системы, модифицировать их с учетом своих производственных особенностей и экономических возможностей. Реформирование тарифной системы, основанное на таком принципе, уже осуществляется в Российской Федерации с 1 декабря 2008 г., несмотря на экономические сложности, связанные с мировым кризисом. Однако учитывая белорусскую ментальность и отсутствие убедительных результатов российского опыта, наша страна вряд ли пойдет по пути немедленного отказа от ЕТС.

Второй способ основан на совершенствовании существующей тарифной системы. Для того чтобы она содействовала социально-экономическому развитию страны, необходимо осуществить ряд мероприятий, в частности, принять единовременные меры по упорядочению технического и тарифного нормирования труда.

Во-первых, надо повысить размер тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемой правительством, до бюджета прожиточного минимума и одновременно очистить заработную плату от различных малоэффективных надбавок и доплат, что позволит увеличить тарифную часть в структуре заработной платы до 75-80%.

Во-вторых, необходимо установить для коммерческих организаций предельный уровень тарифной ставки 1-го разряда в размере минимального потребительского бюджета вместо ранее установленного бюджета прожиточного минимума. При этом следует законодательно ограничить возможность отнесения в затраты на производство и реализацию продукции, учитываемые при ценообразовании и налогообложении, выплат по сдельным расценкам, что заставит предприятия увеличить нормы выработки.

Предлагаемые мероприятия позволят не только улучшить структуру заработной платы за счет увеличения в ней тарифного заработка, размер которого будет напрямую связан с конечными результатами труда любого работника, но и на деле превратит его в один из главных факторов повышения эффективности производства. К тому же реформирование существующей тарифной системы обеспечит надежную основу для создания механизма, который без лишнего управленческого вмешательства будет препятствовать возникновению диспропорций между темпами роста заработной платы и производительности труда, которые в последние годы стали характерными для нашего экономического развития.



1.4 Значение и задачи бухгалтерского учета расчетов по оплате

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Для получения своевременной и достоверной информации о расходах на оплату труда, их доле в общих затратах на производство продукции, работ, услуг, о заработке каждого работника, об удержаниях из заработной платы и других сведениях, связанных с использованием трудовых ресурсов организации, необходимо рационально организовать бухгалтерский учет в области труда и заработной платы.

Требования, предъявляемые к учету труда и его оплаты, обусловлены местом рабочей силы в воспроизводстве совокупного общественного продукта как важнейшей составной части процесса производства, а также значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке учета.

Рисунок 1.5 - Задачи бухгалтерского учета труда и заработной платы



Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результата его труда, соблюдением трудового законодательства. Выполнение всех этих требований предполагает решение определенных задач (рисунок 1.5). Это позволит осуществлять контроль за использованием рабочего времени на производстве, внедрением прогрессивных методов оплаты труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и его оплатой, за уровнем затрат на оплату труда, использованием средств, направляемых на потребление.

Таким образом, в современных условиях оплата труда для работающего человека - проблема, которая имеет большое значение. Это связано с необходимостью каждого человека оплачивать потребляемые им блага и услуги. Заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента. Труд должен быть справедливо оплачен с учетом его сложности, количества, качества, а также квалификации работников. С этой целью ведется постоянное регулирование системы оплаты труда путем совершенствования нормативно-правовых актов, существующей тарифной системы, что предоставляет нанимателям больше свободы в выборе форм и систем оплаты труда, установлении повышенных ставок, выплате стимулирующих доплат. Кроме того, бухгалтерскому учету труда и заработной платы должно уделяться большое значение. Бухгалтерский учет необходимо строить таким образом, чтобы обеспечить контроль за мерой труда и потребления, уровнем затрат на его оплату и своевременным и правильным начислением и выплатой заработной платы в соответствии с выполненной работой и установленными условиями труда.



2. Краткая экономическая характеристика ИУПП «КАШТАН»

Иностранное унитарное производственное предприятие «Каштан» фирмы «Честнут АГ» создано в 1998 г. компанией CHESTNUT Aktiengesellschaft, являющейся юридическим лицом по законодательству Княжества Лихтенштейн с резиденцией в Княжестве Лихтенштейн, г. Вадуц, Миттельдорф, 1. Распоряжением № 45-р от 23 июня 2000 года предприятие зарегистрировано в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400555060.

Полное фирменное наименование предприятия: иностранное унитарное производственное предприятие «Каштан» фирмы «Честнут АГ».

Предприятие является юридическим лицом по законодательству Республики Беларусь со 100% капиталом.

Предприятие имеет свой расчетный, валютный и иные счета, печать со своим наименованием, штампы, товарный знак, свой фирменный бланк, действует на принципах полного хозяйственного расчета, может от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права, использовать обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

Имущество предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия.

Основной целью деятельности предприятия является осуществление предпринимательской деятельности, направленной на получение прибыли.

Основные задачи предприятия:

- снижение издержек производства за счет снижения энергоемкости продукции, перехода на энергоэффективное производство;

- оптимизация бизнес-процессов;

- расширение клиентуры, поиск новых, более перспективных клиентов, в т.ч. клиентов своих конкурентов;

- работа как с крупными дистрибьюторами, так и с мелкими, работающими в нишевых сегментах, ближе к конечному потребителю;

- освоение новых регионов и сегментов потребителей;

- изменение ассортиментной политики в сторону наиболее востребованной продукции, создание новой номенклатуры под новые сегменты потребителей с более щадящими ценовыми подходами;

- использование новых, более экономичных и эффективных методов продвижения продукции и т.п.

Основным видом деятельности предприятия является производство пластмассовых изделий для упаковывания товаров (изготовление пленки из полимерных материалов и одноразовых пластиковых упаковочных контейнеров).

Кроме того, предприятие может осуществлять и другие виды деятельности (рисунок 2.1).

Организационная структура ИУПП «Каштан» представлена на рисунке 2.2.



Рисунок 2.1 - Виды деятельности ИУПП «Каштан»

Бухгалтерский учет на предприятии осуществляется бухгалтерией, являющейся самостоятельным структурным подразделением данного предприятия.

Бухгалтерский учет ведется на базе программы 1<С> версии 7.7. На предприятии утвержден План счетов бухгалтерского учета (приложение А).

Составление и представление бухгалтерской отчетности, и соблюдение налогового законодательства обеспечивает главный бухгалтер.

В конце отчетного периода предприятием составляется бухгалтерская отчетность. Бухгалтерская отчетность за месяц, квартал, год нарастающим итогом составляется по типовым формам бухгалтерской отчетности в соответствии с Инструкцией о порядке составления и представления бухгалтерской отчетности утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 14.02.2008 №19 (в ред. постановления Минфина от 11.12.2008 № 187).

Отчетность на ИУПП «Каштан» представлена следующими документами:

бухгалтерский баланс (форма №1);

отчет о прибылях и убытках (форма №2);

отчет об изменении капитала (форма №3);

отчет о движении денежных средств (форма №4);



приложение к бухгалтерскому балансу (форма №5).

Расчеты по платежам в бюджет, выдача заработной платы работникам предприятия производится своевременно. Налоги исчисляются согласно методическим указаниям «Об особенностях налогового обеспечения резидентов свободной экономической зоны «Гомель-Ратон», Указа Президента Республики Беларусь от 09.06. 2005 г. № 262 «О некоторых вопросах деятельности свободных экономических зон на территории Республики Беларусь», а также Инструкции № 96 от 28.08.2005 г. «Об особенностях исчисления и уплаты налогов и сборов (пошлин), иных обязательных платежей в бюджет резидентами свободных экономических зон». Суммы, полученные в виде льгот по налогам и таможенным платежам, направляются на финансирование капитальных вложений и развитие производства.

Таблица 2.1 - Основные показатели производственно-финансовой деятельности ИУПП «Каштан» за 2008-2009 гг.

Показатели	Единица измерения	2008 г.	2009 г.	Отклонение, +/-	Темп роста, %
Товарная продукция: - в сопоставимых ценах - всего - в фактических ценах ? всего	тыс. руб. тыс. руб.	42966472 33456980	41365075 36705358	-1601397 3248378	96,27 109,71
Годовой объем производства в натуральном выражении: - упаковочные контейнеры - материалы полимерные - теплоэнергия	тыс. шт. кг Гкал	316950 314587 304,5	264150 52139 289,8	-52800 -262448 -14,7	83,34 16,57 95,17
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг	млн. руб.	38961	36110	-2851	92,68
Налоги и сборы, включаемые в выручку от реализации товаров, продукции, работ, услуг	млн. руб.	764	1164	400	152,36
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов)	млн. руб.	38197	34946	-3251	91,49
Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг	млн. руб.	30452	28034	-2418	92,06
Прибыль (убыток) от реализации	млн. руб.	2580	3946	1366	152,95
Операционные доходы	млн. руб.	40483	37186	-3297	91,86
Операционные расходы	млн. руб.	40635	37420	-3215	92,09
Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов	млн. руб.	-152	-234	-82	153,95
Внереализационные доходы	млн. руб.	1298	3248	195	250,23
Внереализационные расходы	млн. руб.	1936	2560	624	132,23
Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов	млн. руб.	-638	688	1326	207,84
Прибыль (убыток)	млн. руб.	1790	4400	2610	245,81
Налоги и сборы из прибыли	млн. руб.	21	57	36	271,43
Чистая прибыль (убыток)	млн. руб.	1769	4343	2574	245,51
Среднесписочная численность - всего, чел.: в т.ч.: - промышленно-производственный персонал - всего, в т.ч. - рабочих - служащих - непромышленный персонал	чел. чел. чел. чел. чел.	338 336 246 90 2	341 341 245 96 -	3 5 -1 6 -	100, 89 101,49 99,59 106,67 -
Среднемесячная заработная плата ППП	руб.	868124	944328	76204	108,78
Фонд заработной платы работников списочного и несписочного состава и внешних совместителей	млн. руб.	3361,2	3726,1	364,9	110,86
Производительность труда ППП: - в сопоставимых ценах - в действующих ценах	тыс. руб. тыс. руб.	134468 110814	133210 111231	-1258 417	99,06 100,38

За период деятельности в качестве резидента СЭЗ «Гомель-Ратон» ИУПП «Каштан» производило выпуск продукции собственного производства, на которую имеются соответствующие сертификаты ТПП РБ. Объем производства товарной продукции в фактических ценах за 2009 год по предприятию составил 36 705,358 млн. руб., в сопоставимых ценах - 41 365,075 млн. руб., темп роста объема производства к 2008 году составил 109,71% в фактических ценах, 96,27 % ? в сопоставимых ценах.

В 2009 году ИУПП «Каштан» была активизирована работа по внедрению нового технологического оборудования, созданию и освоению производства экспортоориентированной продукции, созданию новых рабочих мест.

...