Учет расчетов с персоналом по заработной плате

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство Образования Республики Беларусь

УО "Белорусский государственный экономический университет"

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита в ОНХ

Курсовая работа

по дисциплине: Бухгалтерский учет и отчетность в бюджетных организациях

на тему: Учет расчетов с персоналом по заработной плате

Студентка Т.С. Климович

Минск 2015

План

Введение

1. Сущность заработной платы в бюджетной сфере и проблемы ее регулирования

1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии

1.2 Формы и системы оплаты труда

2. Организация оплаты труда работников бюджетной сферы в учреждении "Республиканский центр олимпийской подготовки по прикладным видам спорта"

2.1 Система организации заработной платы на предприятии

2.2 Фонд заработной платы, его состав по видам и формам оплаты труда

3. Начисление основной и дополнительной заработной платы

3.1 Виды и расчет удержаний из заработной платы

4. Синтетический и аналитический учет расчетов по работе с персоналом по оплате труда

4.1 Совершенствование расчетов по заработной плате с использованием ПЭВМ

Заключение

Список использованных источников

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не отработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). плата заработный бюджетный

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

В структуре денежных доходов населения оплата труда занимает наибольший удельный вес (61,2%), доходы от предпринимательской и иной деятельности, приносящей доход, - (9,1%), трансферты населению (пенсии, пособия, стипендии и др.) - (24,1%), доходы от собственности и прочие доходы - (5,6%). Поэтому проблема оплаты труда занимает одно из центральных мест среди совокупности проблем, стоящих перед обществом в целом и каждой организацией, в частности.

Рисунок 1 - Реальные располагаемые денежные доходы населения (в процентах к соответствующему периоду предыдущего года)

Реальные располагаемые денежные доходы (денежные доходы за вычетом налогов, сборов и взносов, скорректированные на индекс потребительских цен на товары и услуги) в январе-феврале 2015 г. составили 97% к уровню января-февраля 2014 г.

При учете труда и заработной платы возникают следующие проблемы:

* Сложность контроля, за рациональным использованием рабочего времени, а также устранением потерь рабочего времени.

* Необходимость своевременного осуществления расчетов с рабочими и служащими.

* Точность и своевременность расчетов с бюджетом по подоходному налогу с граждан.

* Точность и своевременность расчетов с фондом социальной защиты населения, с бюджетом по начислениям на заработную плату в соответствии с действующим законодательством.

* Правильность распределения заработной платы и начислений на заработную плату по объектам учета затрат (расходов)

* Необходимость жесткого контроля за расходованием фонда заработной платы.

* Своевременность составления и предоставления отчетности по труду и заработной плате.

Решение этих проблем достигается путем интеграции двух видов учета, так как показатели численности работников и затрат рабочего времени являются объектами оперативного и статистического учета.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, являются коллективный договор организации, положения об оплате труда и премировании, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Положение любой организации на рынке зависит от эффективности его работы, последнее напрямую связано с результатами труда персонала. Оплата труда оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность. Для этого необходимо активизировать трудовое поведение каждого работника, заинтересованность его в производительном труде, обеспечить тесную взаимосвязь его результатов с размерами вознаграждения, развивать и поддерживать полезные стране инициативу и предприимчивость, с учетом реальных социально-экономических условий.

Дальнейшее совершенствование организации заработной платы предусматривает повышение ее размера, позволяющего каждому трудоспособному человеку своим трудом поддерживать достойный уровень жизни, с учетом его личного вклада в итоги деятельности предприятия.

Таким образом, актуальность темы курсовой работы обуславливается следующими обстоятельствами. Проблема оплаты труда занимает одно из центральных мест среди совокупности проблем, стоящих перед обществом в целом и каждой организацией, в частности. Особенно актуальной она становится на современном этапе развития экономики в связи с ужесточением конкуренции, глобализацией бизнеса, увеличением предпринимательских рисков.

Объектом исследования в курсовой работе является учреждение Республиканский Центр олимпийской подготовки по фристайлу и прикладным видам спорта. Предметом исследования является организация оплаты труда в учреждении.

Целью курсовой работы является изучение оплаты труда в учреждение РЦОП по фристайлу и прикладным видам спорта. Для достижения данной цели, в моей работе предполагается решить следующие задачи:

- раскрыть сущность заработной платы как экономической категории;

- рассмотреть формы и системы оплаты труда;

- изучить начисление и виды удержаний из заработной платы.

Теоретической и методической основой написания курсовой работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в данной области, Законы Республики Беларусь, постановления правительства и нормативные документы по концепции оплаты труда, справочная литература, статистические данные, информация из статей специализированных периодических изданий.

1. Сущность заработной платы в бюджетной сфере и проблемы ее регулирования

1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии

Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, действующим на протяжении всего периода трудовой деятельности независимо от стадий пребывания в данной профессии (должности).

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработанная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплачивать работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [17].

Организация заработанной платы является сложным процессом, в котором находят применение знания различных дисциплин: экономики, и в первую очередь экономики труда, социальных, социально-психологических, организации труда и др.

Учитывая важность физического развития общества и спортивной подготовки, в учреждении РЦОП по фристайлу и прикладным видам спорта мотивации оплаты труда придается большое значение.

Согласно Уставу учреждение РЦОП по фристайлу и прикладным видам спорта (далее - Центр) является организацией физической культуры и спорта (специализированным учебно-спортивным учреждением), осуществляющей развитие прикладных видов спорта на территории Республики Беларусь.

Собственником имущества Центра является Республика Беларусь. Учредителем Центра - Министерство спорта и туризма Республики Беларусь. Центр - юридическое лицо, владеющее имуществом и правами, предусмотренными законодательством Республики Беларусь для государственных учреждений, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет, печать с изображением Государственного герба Республики Беларусь и названием Центра, бланк установленного образца с изображением Государственного герба Республики Беларусь и другие необходимые реквизиты.

Учреждение РЦОП по фристайлу и прикладным видам спорта является бюджетной организацией. Это некоммерческая организация, финансируемая из республиканского бюджета, и подчиняется непосредственно Министерству спорта и туризма Республики Беларусь. Центр является непосредственно получателем бюджетных средств. Расход государственных средств осуществляется по целевому назначению, что предполагает строгое соблюдение финансовой дисциплины.

Основным плановым финансовым документом, в котором отражаются объем, целевое направление и поквартальное распределение средств, выделяемых из бюджета на содержание Центра, является смета расходов.

Государственный контроль за качеством подготовки учащихся в Центре осуществляется Министерством спорта и туризма Республики Беларусь путем проведения его государственной аттестации в установленном порядке.

Предметом деятельности Центра является развитие гимнастики спортивной, современного пятиборья, стрельбы пулевой, стрельбы из лука, акробатики спортивной, прыжков на батуте (далее - прикладные виды спорта) на территории Республики Беларусь, подготовка спортивного резерва и спортсменов высокого класса.

Общее управление всей деятельностью в учреждении РЦОП по фристайлу и прикладным видам спорта осуществляется в соответствии с законодательством Республики Беларусь, Уставом Центра и строится на сочетании принципов единоначалия и самоуправления. Управление Центром осуществляет директор, назначаемый на должность с заключением контракта и освобождаемый от должности Учредителем в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь. Заместители директора, главный бухгалтер назначаются на должность директором Центра по согласованию с Учредителем.

Организация оплаты труда работников в Центре строится на основе общих принципов организации заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать экономичной модели развития общества.

Система оплаты труда работников здесь базируется на основании действующего законодательства Республики Беларусь в области регулирования заработной платы, коллективного договора между руководством предприятия и профессиональным союзом работников, а также положения об оплате труда работников, приказов и других внутренних документов предприятия, регламентирующих оплату труда.

Положение об оплате труда и премирования Центра является локальным нормативным документом, регулирующим трудовые отношения с работниками в области организации и оплаты труда. Положение разработано в соответствии с Трудовым Кодексом РБ, Указом президента РБ от 10.05.2011 г. №181 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников".

Согласно современным теориям в экономической модели, основанной на многообразии форм собственности и рыночных отношениях, основополагающими принципами организации оплаты труда работников являются:

- оплата труда должна обеспечивать работнику и членам его семьи достойный уровень жизни, отвечающий как возможностям достигнутого состояния экономики, так и его социальному статусу, предполагающий определенный уровень культурных, профессиональных и социальных потребностей. Этот принцип заложен в Конституции Республики Беларусь. Однако кризисное состояние экономики Республики Беларусь характеризуется значительным снижением покупательской способности заработной платы.

- оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивает совокупность элементов организации оплаты труда, в числе которых основными являются: тарифные условия оплаты труда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующие результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, система учета и оценки результатов труда;

- соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд [7, с.145].

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная - это заработная плата в денежном выражении, а реальная - это то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за свою номинальную заработную плату после уплаты налогов и других отчислений. Реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формой оплаты считается объект труда, подлежащий оплате, - время или количество выполненной работы.

Традиционно в организациях используется две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность.

В сочетании с премированием формы оплаты труда образуют повременно-премиальную и сдельно-премиальную системы оплаты труда.

При повременной оплате труда заработанная плата работнику начисляется по тарифной ставке (окладу), соответствующей присвоенному ему тарифному разряду, за фактически отработанное им рабочее время. Оклад устанавливается согласно штатному расписанию.

Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная система оплаты предусматривает выплату установленного оклада, повременно-премиальная предполагает выплату премий.

Материальное стимулирование более эффективной коммерческой работы, обеспечение наилучших количественных результатов продаж при повременной оплате достигается благодаря широкому использованию систем премирования. В связи с этим в сфере обращения большее распространение получила повременно-премиальная система оплаты труда. На этой системе оплаты находятся руководители, специалисты, технические работники, во многих организации - продавцы, кассиры, контролеры. Сущность этой системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх должностного оклада или ставки выплачивается премия за основные результаты хозяйственно-финансовой деятельности при соблюдении определенных условий.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

- тщательного учета фактически отработанного времени;

- должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;

- системность в проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников [23, с.210].

Сдельной называется заработная плата, которую получает работник в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам с учетом качества труда.

При применении сдельной оплаты труда используются следующие подсистемы оплаты:

- прямая сдельная - оплата труда по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы,

- сдельно-премиальная предусматривает выплату наряду с заработной платой по сдельной расценке также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе,

- сдельно- прогрессивная, когда выполнение заданий сверх норм оплачивается по повышенным расценкам,

- косвенно-сдельная, когда заработная плата рабочих вспомогательных производств зависит от оплаты труда рабочих основного производства,

- аккордная (бригадная), когда оплата производится за выполненный коллективом (бригадой) объем работ в установленные сроки.

Поскольку при сдельной форме оплаты определяющим фактором выступает объем выполненных работ, то она является более подвижной и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объем реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок.

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

- оптимальная численность работников организации;

- достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образование сдельных заработков;

- наличие реальной возможности систематического роста выручки;

- систематический контроль за качеством работы сотрудников организации [3, с.218].

В Центре используется повременно-премиальная система оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ определения величины заработной платы, которая должна быть выплачена работнику за результаты его труда. Применение той или иной формы и системы зависит от конкретных условий производства и определяется в Положении по оплате труда, разрабатываемом в организации.

Заработная плата в организации регулируется тарифной системой, нормированием труда, применением форм и систем оплаты труда. Они стимулируют повышение производительности и увеличение объема производства, рост товарооборота и других показателей. [5, с.195].

Система организации заработной платы в организации непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным условиям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной. Именно принятая модель заработной платы и способы ее исполнения отражают взаимозависимость результатов и оплаты труда, обеспечивают поддержание необходимых пропорций в оплате простого и сложного, умственного и физического труда различных категорий работников. В рыночных условиях организация заработной платы во многом зависит от отношения нанимателя с наемными работниками, складывающимися в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров.

Система организации заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады); механизм доплат, надбавок и премий; формы и системы оплаты труда; нормирование труда.

Каждый из элементов организации заработной платы находится в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности в повышении производительности труда.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда [8, с.58].

Тарифные сетки служат для установления соотношений в оплате труда в зависимости от уровня квалификации, которые представляют собой совокупность тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от выполняемых работ, а также ответственности работника. Заработная плата конкретного разряда определяется путем умножения тарифной ставки работника первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) является одним из наиболее важных элементов тарифной системы и позволяет дифференцировать и регулировать основную (тарифную) часть заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности (квалификации), содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей организаций и их структурных подразделений. ЕТС представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Основой для организации заработной платы в учреждениях бюджетной сферы является 27-разрядная Единая тарифная сетка (ЕТС) и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка первого разряда для оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливается Советом Министров. Постановлением Совета Министров № 109 от 18 февраля 2015 г. с 01 марта 2015 г. тарифная ставка установлена в размере 292000 рублей.

Тарифные ставки и оклады работников, рассчитанные в соответствии с установленной тарифной ставкой первого разряда и коэффициентами ЕТС, повышаются за стаж работы по специальности (в отрасли) (за исключением служащих государственного аппарат) в размере до 30%, в том числе:

От 1 до 5 лет - 10%;

От 5 до 10 лет - 15%;

От 10 до 15 лет - 20%;

От 15 лет и выше - 30%.

Министерством труда утверждено Положение о порядке исчисления стажа работы по специальности (в отрасли).

Изменения в Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь были утверждены Постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 29.06.2010 г. № 88 "О внесении изменений в некоторые Постановления Министерства труда и соцзащиты Республики Беларусь [18].

Тарифная часть заработной платы работника относительно стабильна, однако может измениться в связи с периодическим пересмотром тарифной ставки первого разряда и порядка нарастания тарифных коэффициентов, а также отнесением работников к тому или иному тарифному разряду.

Распределение профессионально-квалификационных групп работников на ЕТС характеризуется следующими данными.

С 1-го по 8-ой разряд включительно распределены рабочие. Отнесение работников к категориям рабочих осуществляется в соответствии с Общегосударственными классификатором Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих" (ОКПД), а также единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющих различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Основное предназначение ЕТКС состоит в том, что он является инструментом обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ.

С 9-го по 15-й разряд распределены служащие, с 16-го по 27-й - руководители и их заместители. Отнесение служащих к техническим исполнителям, специалистам и руководителям производиться на основе квалификационных справочников должностей служащих (КСД) [1, с.289].

В Центре директору присвоен 22 разряд и тарифный коэффициент 5.59, заместителю директора - 21-й разряд и тарифный коэффициент 5.22, главному бухгалтеру - 18-й разряд и коэффициент 4.26 и т.д.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих устанавливает круг должностных обязанностей и объем квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, занимающим соответствующие должности.

Квалификационный справочник должностей служащих является нормативным документам, способствующим обеспечению рационального разделения труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и специалистов. Справочник служит основой при разработке должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность, а также при составлении положений структурных подразделений, определяющих их роль и место в системе управления организацией. [9, c.82].

В ходе становления рыночных отношений в экономике Республики Беларусь произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда и его нормирования. Это обусловлено снижением производительности труда, ослаблением связи заработанной платы с результатами работы, увеличение непроизводительных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности организаций и функционирование отраслей экономики.

Падению роли производительности труда в значительной степени способствовало устойчивая тенденция снижения цены труда - реальной заработной платы работников. Низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и предприятиям отраслей усилили разрыв заработной платы, как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда конкретного работника [3, с.267].

О необходимости пересмотра подходов к материальной мотивации работников говорит появление следующих причин:

- разный размер заработной платы работников при выполнении ими одинаковой работы или при достижении одинаковых результатов;

- низкий размер материального вознаграждения при добросовестном отношении к работе или, наоборот, высокий размер вознаграждения при низкой трудовой отдаче;

- отсутствие зависимости между затратами труда и результатами трудовой деятельности, а также между затратами труда и его оплатой;

- неизменность схемы вознаграждения при значительном повышении или понижении заработков;

- чрезмерная усложненность системы заработной платы;

- отсутствие учета рентабельности при определении заработной платы, ориентация только на объем выполненных работ.

Таким образом, сложившаяся ситуация требует тщательного анализа материального стимулирования эффективности труда и выработки конкретных мер по усилению взаимосвязи оплаты труда с эффективностью труда.

Проводится работа по совершенствованию оплаты труда работников реального сектора экономики в части усиления её зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и расширению прав нанимателей в стимулировании труда работников [2, с.69].

На предприятиях и в организациях внебюджетного сектора экономики в соответствии с законодательством установлены различные системы оплаты труда, которые существенно отличаются одна от другой по набору и размерам составляющих элементов.

Независимо от этого, экономическая сущность системы оплаты применительно к рыночной экономике состоит в том, что она увязывает цену рабочей силы (заработанную плату) с показателями качества и результатами труда работника на его рабочем месте.

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) выплачивается бюджетными организациями и иными организациями, получающими субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, за счет средств соответствующих бюджетов, иными организациями - за счет средств, предназначенных на оплату труда.

Минимальная заработная плата (месячная и часовая) - государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда, который наниматель обязан применять в качестве низшей границы оплаты труда работников за работу в нормальных условиях в течение нормальной продолжительности рабочего времени при выполнении обязанностей работника, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора;

Месячная минимальная заработная плата - установленный законодательством низший размер оплаты труда работников за календарный месяц.

Часовая минимальная заработная плата - рассчитанный из установленной законодательством месячной минимальной заработной платы низший размер оплаты труда работников за один час рабочего времени.

Размер месячной минимальной заработной платы устанавливается Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1 января с учетом соотношения размеров месячной минимальной заработной платы и минимального потребительского бюджета. Так, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151 "Об установлении размера месячной минимальной заработной платы" месячная минимальная заработная плата с 1 января 2015 года установлена в размере 2 100 100 рублей.

Месячная минимальная заработная плата в течение года подлежит индексации в порядке, предусмотренном для индексации доходов, полученных из бюджетных источников, в соответствии с законодательством об индексации доходов населения с учетом инфляции.

Таблица 1

Информация о размере минимальной заработной платы в 2015 году

Период	Размер месячной минимальной заработной платы (руб.)	Примечание
Январь	2 100 100	Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2014 г. № 1151
Февраль	2 100 100	-"-
Март	2 100 100	-"-
Апрель	2 100 100	-"-
Май	2 100 100	-"-
Июнь	2 100 100	-"-
Июль	2 180 126	С учётом индексации 5,1 процента

Работнику, у которого размер начисленной заработной платы оказался ниже размера минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленного и применяемого в соответствии с настоящим Законом, наниматель обязан произвести доплату до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой). При определении доплаты до размера минимальной заработной платы (месячной и часовой) в размере начисленной заработной платы работника не учитываются выплаты компенсирующего характера и выплаты, не связанные с выполнением работником обязанностей, вытекающих из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора [12].

2. Организация оплаты труда работников бюджетной сферы в учреждении "Республиканский центр олимпийской подготовки по прикладным видам спорта"

2.1 Система организации заработной платы на предприятии

Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника, и тем самым повысить стимулирующую функцию оплаты труда.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Для правильного учета труда и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом заработной платы необходимо знание личного состава и классификации работников учреждения.

Оперативный учет личного состава обеспечивает отдел кадров. Учет численности строго документируется и является единообразным во всех областях народного хозяйства. На каждого молодого работника заводится трудовая книжка, которая хранится в отделе кадров. В ней делается отметка о зачислении на работу.

Первичными документами по учету личного состава в Центре являются: приказы или распоряжения о приеме, переводе, предоставлении отпуска, увольнении и др. Эти документы служат основанием для записей в личных карточках и трудовых книжках работников.

Каждому принимаемому на работу присваивается табельный номер. Табельный номер в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случае увольнения или перевода работника на другую работу его табельный номер не может присваиваться другому работнику в течение определенного времени.

На всех работников предприятия в отделе кадров открывается личная карточка формы Л-2, в которой указываются анкетные данные работника (дата рождения, паспортные данные, образование, место прописки, место учебы и номер диплома и пр. информация) и отражаются все изменения в его положении.

В Центре на каждого работника заводится контрольная карточка (лицевой счет), на которую наклеиваются расчетные листки.

В Центре установлен определенный трудовой режим. Контроль за использованием рабочего времени ведется при помощи табельного учета. Он предполагает наблюдение за приходом на работу и уходом с нее, выяснение причин опоздания и неявок, получение данных о фактически отработанном времени каждым работником для начисления заработной платы.

Табельный учет в учреждении - это основной источник сведений об использовании рабочего времени.

Данные табельного учета отражаются в табеле учета использования рабочего времени.

Табель представляет собой именной список работников и ведется по категориям работников. В табель включаются все работники независимо от форм оплаты труда. В Центре он ведется в одном экземпляре инспектором по кадрам.

Табель составляется ежемесячно на основании табеля за прошлый месяц с указанием фамилии, имени, отчества, должности, табельного номера каждого работника. Записи в табеле о вновь принятых работниках и исключение уволенных производятся на основании первичных документов по учету движения персонала предприятия. Табель передается в бухгалтерию два раза в месяц для корректировки суммы выплаты за первую половину месяца (аванса) и для расчета заработной платы за месяц.

На каждого работника в табеле отводится отдельная строка.

Учет явок на работу и использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации, т.е. ежедневной отметки всех явившихся, не явившихся, опоздавших, и т.п.

На титульном листе табеля даны условные обозначения отработанного и неотработанного времени:

* Б - болезнь;

* П - прогул;

* О - отпуск и т.д.

С помощью данных условных обозначений делаются отметки о явках и неявках на работу по числам месяца.

По окончании месяца в табеле подсчитывается по каждому работнику: количество отработанных дней, часов (из них сверхурочно, ночных), дней Заполненный табель подписывается лицом - ведущим табельный учет,

утверждается руководителем учреждения (директором Центра) и является основанием для начисления заработной платы. Табель передается в бухгалтерию два раза в месяц для корректировки суммы выплаты за первую половину месяца (аванса) и для расчета заработной платы за месяц.

Установленная при тарификации ставка заработной платы выплачивается работнику ежемесячно независимо от числа рабочих дней в разные месяцы года. Если работник отработал неполный месяц, то сумма начисленной заработной платы за месяц определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество рабочих дней и умножения полученного результата на фактическое количество отработанных дней по данным табельного учета. При временном заместительстве замещающему работнику оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат) (статья 68 Трудового кодекса Республики Беларусь) .

Отдельным категориям работников могут быть установлены часовые тарифные ставки, определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество расчетных рабочих часов. Среднемесячное количество расчетных рабочих часов, применяемое при расчете часовой тарифной ставки, определяется делением годовой расчетной нормы рабочего времени при соответствующей продолжительности рабочей недели на 12 месяцев.

Исходя из полученных данных с помощью ПЭВМ составляются расчетные листы в двух экземплярах, один из которых остается в бухгалтерии, а второй выдается на руки работающим.

Начисляется заработная плата согласно тарифным ставкам и должностным окладам.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда:

- принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма [6, стр.91].

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда создавать на единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда, она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу, на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату к прожиточному минимуму, а затем к потребительскому бюджету. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть подчинено централизованное регулирование и дифференциация оплаты труда.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках организации, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:

- качество труда - управление производительностью и качеством;

- качество трудовой жизни - управленческая культура, производительный вклад со стороны работников;

- качество управления - передовая роль управления организаций, степень, в которой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни [2, стр.81].

2.2 Фонд заработной платы, его состав по видам и формам оплаты труда

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками учреждения в соответствии с количеством и качеством их труда. Он формируется из следующих составляющих: фонда оплаты труда, денежных выплат, поощрений.

Сумма заработной платы, установленная в смете учреждения, называется плановым фондом заработной платы. Сумма фактически начисленной заработной платы называется отчетным фондом заработной платы.

Фонд заработной платы подразделяется в зависимости от форм оплаты труда и вида заработной платы.

Основной формой оплаты труда в бюджетных организациях (в Центре тоже) является повременная. Она имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная. Показатели премирования зависят от характера работы бюджетного учреждения.

В составе фонда заработной платы различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

Основная зарплата начисляется работникам за фактически отработанное время или выполненную работу. К ней относятся:

- сдельная и повременная заработная плата,

- премии, выдаваемые в соответствии с утвержденной постоянно действующей системой премирования,

- оплата временного заместительства,

- оплата простоев,

- за работу в выходные и праздничные дни и т.п.

Дополнительная заработная плата начисляется в соответствии с действующим законодательством за непроработанное в учреждении время. К ней относятся:

- оплата за время отпусков,

- оплата за время выполнения общественных обязанностей,

- выходные пособия,

- оплата льготных часов подросткам.

Подразделение заработной платы на основную и дополнительную является общепринятым правилом.

Фонд заработной платы должен расходоваться в строгом соответствии с его целевым назначением в пределах сумм, предусмотренных сметой расходов на содержание учреждения.

Заработная плата работников учреждения(штатных и нештатных) относится на подстатью 1100100 - "Заработная плата рабочих и служащих".

Внутри подстатьи выделяются элементы:

* 1100101 - основной оклад гражданских служащих;

* 1100102 - надбавки к заработной плате гражданских служащих;

* 1100103 - дополнительная оплата гражданских служащих;

* 1100104 - оплата труда внештатных сотрудников;

* 1100105 - прочие денежные выплаты гражданским служащим;

* 1100106 - основные виды денежного довольствия военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава;

* 1100107 - добавочные виды денежного довольствия военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава;

В соответствии с Указаниями по применению экономической(предметной), классификации расходов республиканского и местных бюджетов Республики Беларусь в учреждении к подстатье "1100100" "Заработная плата рабочих и служащих" относятся расходы по заработной плате в денежной форме, а отдельные элементы этой подстатьи включают следующие виды оплат:

элемент 1100101 - заработная плата по должностным окладам, тарифным ставкам или расценкам штатным работникам с учетом установленных повышений должностных окладов и тарифных ставок, включая оплату ежегодных отпусков;

элемент 1100102 - надбавки к заработной плате (за выслугу лет, сложность и напряженность труда, водителям за классность, другие виды надбавок установленные действующим законодательством);

элемент 1100103 - все виды дополнительной оплаты за особые условия работы и службы:

* за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни;

* за ненормированный рабочий день водителям автомобилей;

* за ученую степень;

* за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника;

* другие виды доплат, установленные действующим законодательством.

Элемент 1100104 - оплата труда лиц, не состоящих в штате предприятия, привлекаемых для выполнения работ на договорных началах, оплата труда консультантов и т.д.

Элемент 1100105 - прочие виды оплат труда, не относимые к элементам расходов 1100101 -1100104:

* премии, награды (ценные подарки);

* материальная помощь;

* индексация заработной платы;

* гонорары, постановочные;

* оплата учебного отпуска, компенсация за неиспользованный отпуск и другие выплаты [1, стр.268].

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, о том, что понятие дополнительной заработной платы в бюджетной классификации включает виды оплат, отличные от видов оплат, включаемых в общепринятое понятие дополнительной заработной платы.

Контроль за правильным расходованием фонда заработной платы осуществляет само бюджетное учреждение, вышестоящие распорядители средств бюджета финансовые органы.

В Центре ответственность за использование средств на заработную плату несут руководитель и главный бухгалтер. Они следят за соответствием наименования и количества должностей, на которые зачисляют работников, штатному расписанию, за правильным установлением ставок заработной платы (должностных окладов) и законностью различного рода надбавок и доплат. Размер тарифных ставок заработной платы (должностных окладов),а также повышений, надбавок и доплат к ним определяется постоянно-действующей тарификационной комиссией, которая создается приказом руководителя учреждения в составе: главного бухгалтера, работника занимающегося вопросами кадров и др. Вышестоящие распорядители средств бюджета и финансовые органы контролируют использование фонда заработной платы в процессе проверки и утверждения смет расходов учреждений на предстоящий год, анализа отчетов об исполнении смет. В их функции входит проведение документальных ревизий финансово-хозяйственной деятельности, которые являются наиболее эффективной формой последующего контроля. Осуществляя финансирование данного предприятия, финансовые органы осуществляют текущий контроль за использованием выделяемых бюджетных ассигнований.

3. Начисление основной и дополнительной заработной платы

В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы - это относительно постоянная, гарантированная часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума [3, стр.181].

Размер тарифных ставок заработной платы (должностных окладов), а также повышений надбавок и доплат к ним определяется постоянно действующей тарификационной комиссией.

Отдельным категориям работников могут быть установлены часовые тарифные ставки, определяемые путем деления месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество расчетных рабочих часов. Среднемесячное количество расчетных рабочих часов, применяемое при расчете часовой тарифной ставки, определяется делением годовой расчетной нормы рабочего времени при соответствующей продолжительности рабочей недели на 12 месяцев.

В Центре начисление заработной платы производится на основании табелей учета рабочего времени и выписок из приказа.

В Центре руководящему составу (директору, заместителю директора, начальнику учебно-спортивного отдела, врачу, инструкторам-методистам) предусмотрено повышение тарифной ставки (оклада) на 25 %.

В сумму заработной платы работников Центра также входят различные доплаты, связанные со сверхурочными, работами, за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни и др.

Устанавливая определенную меру в виде норм рабочего времени, закон вместе с тем допускает некоторые исключения, когда привлечение к работе возможно и за пределами этих норм. К таким исключениям относятся сверхурочные работы, т.е. работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Такие работы признаются сверхурочными только в случаях, когда они выполнены по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя. Если такие работы выполняются исключительно по своей инициативе, они сверхурочными не являются.

Сверхурочные работы компенсируются дополнительной оплатой или предоставлением отгула.

Сверхурочные работы отличаются от ненормированного рабочего дня, который определяется как особый режим работы, при котором в случаях производственной необходимости по требованию нанимателя либо по инициативе самого работника допускается выполнение работы сверхустановленной продолжительности рабочего дня без дополнительной оплаты труда или компенсации отгулом. Компенсацией за работу в условиях ненормированного рабочего дня является дополнительный отпуск продолжительностью до 14 календарных дней. Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 121 Трудового кодекса, а также коллективным договором, соглашением.

К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных и профессионально-технических учебных заведениях, в дни занятий; работники, освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с медицинским заключением; другие категории работников в соответствии с законодательством.

Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой.

Работа в государственные праздники и праздничные дни оплачивается в повышенном размере. Если эта работа выполнялась сверх месячной нормы

рабочего времени, работнику, по его желанию, предоставляется, кроме оплаты, другой день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается в следующем размере:

* работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

* работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады - не ниже двойных часовых ставок (окладов) [1, стр.295].

К дополнительной заработной плате относятся оплата за время отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, выходного пособия, льготных часов подростков и т.п. В соответствии с Трудовым кодексом работникам предоставляются следующие виды отпусков:

* трудовые (основной минимальный отпуск, основной удлиненный отпуск, дополнительные отпуска);

* социальные (по беременности и родам, по уходу за ребенком, в связи с обучением без отрыва от производства, в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС, творческие, по уважительным причинам личного и семейного характера).

Трудовой отпуск предоставляется за работу в течении года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. Наниматель обязан предоставлять трудовые отпуска работающим по совместительству либо выплачивать денежную компенсацию при увольнении. Совместители имеют право на отпуск по совмещаемой работе одновременно с отпуском, предоставляемым по основному месту работы. Если продолжительность отпуска по совместительству меньше, чем по основной работе, то по просьбе совместителя ему может быть предоставлен социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы. Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, равен по продолжительности календарному году, но исчисляется для каждого работника со дня приема на работу. В рабочий год включается фактически отработанное время. В соответствии со ст. 164 Трудового кодекса к фактически отработанному времени приравниваются:

...