Учет расчетов по оплате труда в эксплуатационном локомотивном депо г. Мичуринска

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие, виды, формы и системы учета труда

1.2 Учет личного состава работающих и использования рабочего времени

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЭКСПЛУТАЦИОННОГО ДЕПО Г. МИЧУРИНСКА ОАО «РЖД»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «РЖД»

2.2 Учет труда и оплаты в ОАО «РЖД»

2.3 Удержания из заработной платы в ОАО «РЖД»

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УЧЕТА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЭКСПЛУАТАЦИОННОГО ДЕПО Г.МИЧУРИНСКА ОАО «РЖД»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Цель курсовой работы - провести исследования учета расчетов по оплате труда в эксплуатационном локомотивном депо г.Мичуринска, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета. Актуальность выбранной темы состоит в том, что заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. От организации оплаты труда зависят объемы издержек, привлекательность железнодорожного транспорта и его конкурентоспособность.

Предмет исследования - организация и совершенствование оплаты труда на предприятиях транспорта. Бухгалтерский учет ведется централизованной бухгалтерией. Бухгалтерский учет ведется по автоматизированной форме с применением универсальной программы для персональных компьютеров «1 С Бухгалтерия» (версия 7.8).

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УЧЕТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие, виды, формы и системы учета труда

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Понятие «оплата труда» включает обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением. Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором. Таким образом, понятие оплаты труда как системы отношений вовсе не означает, что это вид иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, поскольку они не указаны.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы): простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда в рублях на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

(1)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

(2)

где: Зм - месячная повременная ЗП работника, руб.;

tраб - число рабочих часов по графику в данном месяце;

t'раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

При повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. При повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

В соответствии со статьей 143 Трудового кодекса РФ, основополагающей является тарифная система оплаты труда.

Тарифная система -- это совокупность нормативов (установленных) централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда работников в зависимости от следующих критериев:

- сложности выполняемой работы;

- условий труда;

- интенсивности труда;

- ответственности и значимости выполняемой работы;

- природно-климатических условий выполнения работы.

В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают:

- часовые (применяются, как правило, на работах, нормируемых путем установления норм времени);

- дневные (применяются на работах, нормирование которых производится по сменным нормам-выработки);

- месячные (оклады).

Размер заработной платы рабочих определяет именно тарифная ставка (у рабочих повременщиков - при определении размера оплаты за отработанное время).

Условия труда -- совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

Принято различать следующие условия труда: нормальные; тяжелые и вредные и особо тяжелые и вредные.

Повышенная оплата труда за работу с тяжелыми и вредными условиями устанавливается, как правило, двумя путями:

- через увеличение размеров тарифных ставок (окладов);

- через введение доплат к тарифным ставкам (окладам).

Выделяются следующие, наиболее характерные принципы организации заработной платы:

- неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

- соответствие меры труду мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Независимо от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы на размер оплаты труда рабочих могут влиять условия, в которых он протекает. Это предусмотрено как общее правило ст. 146 ТК РФ, а в частных случаях - за работу занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), за работу в особых климатических условиях (ст. 148 ТК РФ) и др.

Выделяются следующие, наиболее характерные принципы организации заработной платы:

-неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

-соответствие меры труду мере его оплаты;

-материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

-обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее выделяется главная функция, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип.

Связь принципов организации и функции заработной платы представлена на рис. 1.

1	Принцип обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.		Стимулирующая функция
2	Принцип соответствия меры труда мере его оплаты		Стимулирующая и социальная функции
3	Принцип материальной заинтересованности работников в достижение высоких конечных результатов труда		Стимулирующая функция
4	Принцип неуклонного роста номинальной и реальной заработной платы		Воспроизводственная функция

Рис. 1 - Схема организации и функций заработной платы

Из рисунка 1 видно, что принципы 1 и 3 должны способствовать ускорению и реализации симулирующей функции. Принцип 2 в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей так и социальной функции.

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации. Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке. Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства. Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства. Заработная плата выполняет несколько функций :

Воспроизводственная функция;

Социальная функция;

Стимулирующая функция;

Статусная функция;

Регулирующая функция;

Производственно-долевая функция.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

1)Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2)Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

1.2 Учет личного состава работающих и использования рабочего времени

Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. Учет труда и его оплаты должен обеспечить:

1)контроль за производительностью труда, количеством и качеством труда, использованием рабочего времени, фондом оплаты труда и фондом потребления;

2)осуществление своевременных и правильных расчетов по оплате труда;

3)получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования;

4)своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.

Учет личного состава работающих ведется путем оформления соответствующих документов:

1)прием на работу - приказом о приеме на работу;

2)перевод на другую работу - приказом о переводе на другую работу;

3)отпуск - приказом о предоставлении отпуска;

4)увольнение - приказом о прекращении трудового договора.

На каждого работника в отделе кадров открывается личная карточка, в которой отмечаются все факты его деятельности.

Учет использования рабочего времени должен обеспечить контроль:

-за своевременной явкой работников на работу, выявление всех не явившихся и опоздавших;

-за нахождением работников во время работы на рабочих местах, своевременным уходом и приходом во время обеда;

-за своевременным уходом с работы;

-фактически отработанного рабочего времени, времени простоев и других видов недоиспользованного времени.

На предприятиях чаще всего применяются две формы оплаты труда:

-повременная, предусматривающая оплату отработанного времени независимо от объема выполненных работ;

-сдельная, предусматривающая оплату выполненных работ по установленным расценкам.

Если используется повременная оплата труда, то заработная плата рассчитывается на основе данных об отработанном времени (об использовании рабочего времени). При сдельной или бестарифной оплате труда зарплата исчисляется по данным о выработке работника. Использование рабочего времени фиксируется в Табеле учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма Т-12форма N Т-12) или в Табеле учета использования рабочего времени (форма N Т-13).Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе форм. На каждого работника в табеле отводятся две строки: в одной указывается время (8), в другой - вид затрат рабочего времени (Я - часы работы, Н - ночные часы, С - сверхурочные; ОТ - ежегодный основной отпуск, Б - временная нетрудоспособность, Р - отпуск по беременности и родам, ПР - прогулы; Е - выходные и праздничные дни; К - служебные командировки; ОА - отпуска по инициативе администрации в связи с простоем, оплачиваемые полностью или частично). Эти табели составляются в одном экземпляре и после соответствующего оформления передаются в бухгалтерию. На основании табелей рассчитывается заработная плата, составляется статистическая отчетность по труду. Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях либо методом сплошной (каждодневной) регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.). Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от установленного режима работы должны вноситься в табель только на основании документов, оформленных надлежащим образом (например, листка нетрудоспособности, и т.п.). Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти работы. Списки составляются и подписываются начальником структурного подразделения. Затем руководитель сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочно часов. Если в работе были допущены простои, то время простоев также может учитываться в табеле. Соответствующие данные вносятся в табель на основании листков о простое, выписанных руководителем структурного подразделения. В зависимости от характера производства для учета выработки продукции применяются различные первичные документы (например, наряд на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке и др.). В целях упрощения учета могут использоваться многодневные первичные документы (например, рапорты о выработке, ведомости, наряды на неделю, декаду, месяц, цикл работ). В условиях массово-поточного производства выработка учитывается по приемке готовой продукции. Сколько выработано каждым членом бригады, устанавливается на основании рапортов о выработке, заполняемых мастером (бригадиром). При серийном характере производства выработка учитывается при помощи маршрутного листа в сочетании с рапортом бригадира или мастера, где фиксируется приемка работ (их объем) за смену. Как правило, маршрутные листы на партии деталей заранее выписывают работники планового отдела. В этих листах мастер отмечает количество материалов, деталей, полуфабрикатов, выданных в работу. Все производственные операции перечисляются в маршрутном листе в той же последовательности, в какой они установлены в технологических картах. При индивидуальном или мелкосерийном характере производства выработка учитывается, как правило, при помощи нарядов на сдельную работу (индивидуальных или бригадных). Их выписывают до начала работ на основании технологических карт. В зависимости от времени, необходимого для выполнения производственного задания, наряды выписываются на одну смену или на более продолжительный срок до одного месяца. После приемки продукции от рабочих мастер подписывает наряды и передает в бухгалтерию с приложением всех доплатных документов. Если работа не закончена в установленный срок, наряд закрывается и передается в бухгалтерию. А для продолжения незавершенных работ в следующем расчетном периоде выписываются новые наряды. Если работник или бригада выполнили работы, не предусмотренные технологией производства, им производится доплата. Она оформляются отдельными документами доплатными листками, рабочими нарядами с соответствующими пометками. Расчеты по заработной плате составляются по одному из следующих вариантов:

а) по расчетно-платежной ведомости (форма N Т-49), используемой как для начисления, так и для выдачи заработной платы;

б) по расчетной ведомости (форма N Т-51) и отдельной платежной ведомости (форма N Т-53), по которой производится выплата заработка;

в) по приказу (распоряжению) о предоставлении отпуска (форма N Т-6) при расчетах с работником, уходящим в отпуск;г) по приказу (распоряжению) о прекращении трудового договора (форма N Т-8) при расчетах с увольняемым работником.

В состав затрат на оплату труда включаются:

-выплата заработной платы;

-стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты;

-премии;

-выплаты компенсирующего характера: надбавки за работу в ночное время, за совмещение профессий, за сверхурочную работу, за работу в тяжелых, вредных условиях;

-стоимость бесплатно представляемых работникам коммунальных услуг, питания и продуктов;

-оплата очередных и дополнительных отпусков и др.

Работодатели должны регулировать заработную плату прежде всего с помощью локальных нормативных актов, таких как:

-штатное расписание. Оно составляется для специалистов (хотя есть точка зрения юристов, что штатное расписание не является обязательным и не является к тому же локальным нормативным правовым актом. С этим можно поспорить, т.к., во-первых, имеется унифицированная его форма со всеми признаками локального нормативного акта, во-вторых, ссылка на него дается в ст. 15 и 57 ТК РФ, где речь идет о трудовой функции в виде должности. Должности, как известно, занимают специалисты, а рабочие трудятся по профессиям).

-коллективный договор. Хотя коллективный договор не является обязательным (в ст. 21 и 22 ТК РФ работникам и работодателю принадлежит право на заключение коллективного договора), но желательным. Для заключения коллективного договора необходимо волеизъявление представителей работников или работодателя. Процедура подачи предложения и порядок проведения коллективных переговоров регулируется ст. 36 и 37 ТК РФ. Что касается содержания коллективного договора, то в ст. 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор можно включать вопросы регулирования заработной платы.

-локальные нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда. Так они названы в Трудовом кодексе. На практике обычно разрабатываются и принимаются положения об оплате труда (как часть положения могут быть условия и размеры премирования или отдельное положение о премировании). Это основные и наиболее распространенные локальные акты об оплате труда, которые обычно разрабатывают работодатели. Иногда (реже) можно встретить положения о стимулирующих выплатах, бонусах и пр.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЭКСПЛУТАЦИОННОГО ДЕПО Г. МИЧУРИНСКА ОАО «РЖД»

бухгалтерский учет оплата труд

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «РЖД»

Эксплуатационное локомотивное депо г. Мичуринска - структурное подразделение Дирекции тяги Юго-Восточной железной дороги - филиал открытого акционерного общества «Российские железные дороги». ОАО «Российские железные дороги» - российская государственная вертикально интегрированная компания, владелец инфраструктуры общего пользования, значительной части подвижного состава и важнейший оператор российской сети железных дорог. По состоянию на 2015 год, входила в тройку крупнейших транспортных компаний мира.

Образовано на базе Министерства путей сообщения России. ОАО «РЖД» создано 18 сентября2003г.постановлением Правительства Российской Федерации № 585. 1 октября 2003 года РЖД приняло от Министерства путей сообщения Российской Федерации (МПС) функции управления железнодорожным транспортом (за МПС оставались лишь функции государственного регулирования). РЖД получило 987 предприятий (95 % по стоимости активов ведомства) из 2046, составлявших систему МПС. Технология перевозок, структура и иерархия управления железных дорог при передаче не изменились. Указом президента от 9 марта 2004 года МПС было упразднено.

Оплата труда работников, занятых в основной деятельности эксплуатационного локомотивного депо (локомотивных бригад), осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда в эксплуатационном локомотивном депо Мичуринска - структурном подразделении Юго-Восточной железной дороги - филиала ОАО «РЖД», разработанного в соответствии с Положением о корпоративной системе оплаты труда работников локомотивного депо Мичуринска, разработанного в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 88 Устава открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2003 г. № 585и на основании Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД».

При увольнении впервые в связи с уходом на пенсию независимо от возраста, в том числе по инвалидности первой и второй группы, выплачивается единовременное поощрение за добросовестный труд при стаже работы в Компании и в организациях железнодорожного транспорта в табл.1.

Таблица 1 Единовременное поощрение за добросовестный труд при стаже работы на предприятии

Для мужчин	Для женщин	Размер выплаты
5-10 лет	5-10 лет	месячный заработок
10-20 лет	10-15 лет	двухмесячный заработок
20-25 лет	15-20 лет	трехмесячный заработок
25-30 лет	20-25 лет	четырехмесячный заработок
30-35 лет	25-30 лет	пятимесячный заработок
Свыше 35 лет	Свыше 30 лет	шестимесячный заработок

Работникам, награжденным знаком «Почетный железнодорожник», «Почетному железнодорожнику», размер указанного поощрения увеличивается на 50 %. По состоянию на 31.12.2015 г. штатная численность эксплуатационного локомотивного депо Мичуринска составляет - 900 шт. ед., списочная численность - 887 чел., укомплектованность кадров - 98,6 %, в том числе локомотивные бригады: штат - 782, факт - 763 чел. - 97,6 % (вакантные должности - 21 ед., в т.ч.: машинист электровоза - 2 ед., машинист тепловоза - 5 ед., пом. машиниста электровоза - 12 ед., нарядчик - 1 ед., дежурный по депо - 1 ед.).

Таблица 2 Движение кадрового состава эксплуатационного локомотивного депо Мичуринска за 2015 год

Принято: всего - 134 чел. Машинисты электровоза - 0 чел. Машиниста тепловоза - 1 чел. Пом. машиниста электровоза - 88 чел. Пом. машиниста тепловоза - 24 чел. Прочие - 21 чел.	Уволено: всего - 161 чел. Машинисты электровоза - 32 чел. Машиниста тепловоза - 14 чел. Пом. машиниста электровоза - 74 чел. Пом. машиниста тепловоза - 18 чел. Прочие - 23 чел.

За 12 месяцев 2015 г.: принято ТЧМ - 1 чел.; ТЧЭМП - 112 чел., уволено ТЧЭМ - 46 чел. (в т.ч. 13 чел. - пенсия, 19 чел. - ЮДОС, 4 чел. - перевод в др. ТЧЭ, 1 чел. - переезд, 2 чел. - мед. заключение, 7 чел. - иные причины); ТЧЭМП - 92 чел., (59 чел. по с/ж, в т.ч. 5 чел. - пенсия, 8 чел. - ЮДОС, 5 чел. - ДМВ, 41 чел. - неуд. з/пл.; 15 чел. - перевод в другие ТЧЭ; 5 чел. - РА; 11 чел. - окончание практики; 1 чел. - прогул).

В целом за 2015г, плановый коэффициент замещения превышен не был, но превышения коэффициента замещения на отпуск по учебе, связано с увеличение числа обучающихся в ДТШ ( в 274 чел. 2015г. против в 160чел 2014г.). В целях снижения отсутствия работников локомотивных бригад по болезни в течении года, совместно с представителями НУЗ и ППО, проводились проверки соблюдения больничного режима, что привело к снижению Ксп в ноябре и декабре 2015г.( ноябрь 2015- Ксп. плановый- 3,0%, фактический - 2,74%, в декабре 2015г Ксп.плановый - 3,0%, фактический - 2,49%).

Плановая численность локомотивных бригад составила 712 чел, при расчетной численности локомотивных бригад на выполненный объем 953 человека, дефицит составил 241 работника локомотивных бригад.

2.2 Учёт труда и оплаты в ОАО «РЖД»

В состав железной дороги входят отделения, являющиеся ее структурными подразделениями. Отделения, в свою очередь, объединяют, направляют и контролируют деятельности линейных структурных подразделений - вагонных и локомотивных депо, дистанций пути, станций, дистанций сигнализации и связи и т.п.

Президент Общества отвечает за организацию бухгалтерского учета Общества, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций.

Принципы организации бухгалтерского учета в Обществе, взаимоотношения между филиалами определяются соответствующими регламентами и иными документами, утверждаемыми главным бухгалтером Общества.

Ведение бухгалтерского учета и формирование бухгалтерской отчетности Общества осуществляет Бухгалтерская служба, возглавляемая главным бухгалтером Общества, который подчиняется непосредственно президенту Общества.

Основными задачами учета труда и его оплаты является:

точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполнения работ;

правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;

учет расчетов с бюджетом, органом соц. страхования, и пенсионным фондом РФ;

контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

классификация и учет персонала организации, учет использования рабочего времени.

В ОАО «РЖД» используется повременно - премиальная форма оплаты труда. Работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).

Для учета личного состава и выплат заработной платы используют следующие документы:

-Приказ (распоряжение) и приеме на работу (ф.№Т-1) - составляется на каждого члена трудового коллектива инспектором отдела кадров. На оборотной стороне приказа руководитель подразделения, в котором будет работать работник, указывает в качестве кого может быть использован, его оклад, испытательный срок.

-Личная карточка (ф.№Т-2) - заполняется на каждого работника в одном экземпляре, которая содержит сведения о работнике.

-Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу

.-Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска.

-Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.

-Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф.№Т-12).

-Табель учета использования рабочего времени (ф.№Т-13).

Одним из оснований для начисления заработной платы является табель учета рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13), который отражает количество отработанного времени каждым работником. Табель составляется в одном экземпляре и на его основе рассчитывается заработная плата. Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях либо методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации отклонений. Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от установленного режима работы должны вносится в табель только на основании документов, оформленных надлежащим образом. Учет времени, потраченного на сверхурочные работы может осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти работы. Списки составляются и подписываются начальником структурного подразделения. Затем руководитель сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочных часов. На основании списков с такой отметкой вносятся данные в табель.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время. Основанием для начисления оплаты является штатное расписание, кадровые приказы. К дополнительной заработной плате: относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду (отпускные, различные компенсации, пособия), или по инициативе руководства организации (премии).

Выплата премий производится на основании приказа (распоряжения) о поощрении работника (форма № Т-11 или Т-11а). Премирование осуществляется в качестве поощрений за успехи в работе. Приказы о премировании составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, и подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения) может вноситься соответствующая запись в трудовую книжку работника.

Расчетная ведомость составляется на отдел, в ней учитывается начисленная заработная плата, доплаты, удержания из заработной платы. Данные расчетные ведомости используются для составления платёжной ведомости и лицевого счёта. Лицевой счёт открывается на год на каждого сотрудника и в нём регистрируются за каждый месяц начисленные суммы, удержанные и суммы к выплате. Лицевые счета хранятся 75 лет, для восстановления стажа.

Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Оплата свободным временем стимулирует интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Доход работника предприятия, в том числе и коммерческого, складывается из заработной платы, включаемой в издержки производства, денежных выплат по трудовым и социальным льготам, поощрений из прибыли, а также дивидендов (процентов), выплачиваемых по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, стоимость продуктов в натуральном выражении и др. Заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также с его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту). Структура заработной платы представляет собой соотношение в общей сумме заработной платы составляющих ее выплат, взятых каждая в отдельности или сгруппированных определенных образом. Чаще всего в структуре заработной платы выделяют следующие выплаты: основная (тарифная) заработная плата; премии и вознаграждения; надбавки и доплаты; выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, прочие выплаты. Дополнительная заработная плата представляет собой совокупность различных видов выплат сверх основной заработной платы: премии, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за “отклонение” от нормальных условий труда, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, выплаты по районным коэффициентам и северные надбавки. Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов - тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. Тарифные сетки по оплате труда представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная ставка - это есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в единицу рабочего времени. Разработана шкала показателей, характеризующих сложность и требования к конкретному виду работ.

Как правило, оцениваются следующие факторы:

1)требуемая квалификация исполнителя (образование, профессиональная подготовка, опыт работы);

2)физические и умственные усилия;

3)условия труда (нормальные, тяжелые, вредные);

4)другие факторы - напряженность труда, значимость сфер его приложения, количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда - учитываются с помощью таких элементов организации заработной платы, как надбавки, доплаты, премии, вознаграждения и др.

По отношению к ним тарифная ставка (оклад) является базой для формирования всей заработной платы. Отнесение работников к тому или иному разряду производится на основе тарифно-квалификационного справочника. Чем выше квалификация работника, тем выше тарифный разряд, следовательно, заработная плата.

2.3 Удержания из заработной платы в ОАО «РЖД»

При начислении работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; денежные начеты; за товары, купленные в кредит, и др.

Физические лица, постоянно проживающие на территории Российской Федерации, и лица, не имеющие постоянного места жительства в РФ, но получающие доходы от источников, расположенных в стране, являются плательщиками налога на доходы с физических лиц (НДФЛ). Данный налог, как правило, уплачивает организация, в которой физическое лицо получает доходы. В отдельных случаях физическое лицо уплачивает налог самостоятельно (индивидуальный предприниматель).

Доходы, облагаемые по ставке 13%, уменьшаются на налоговые вычеты. Для расчета подоходного налога определяется налоговая база. Она исчисляется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены разные налоговые ставки. В доход включают все виды выплат, связанные с выполнением трудовых обязанностей, выплаты по гражданско-правовым договорам, доходы, полученные от распределения прибыли, полученные материальные блага и компенсационные выплаты сверх установленных государством норм, материальная выгода от использования заемных средств (за исключением полученных на льготных условиях). Лица, не состоящие в штате, уплачивают налог со всех доходов.

Удержания по исполнительным документам не могут осуществляться с сумм, выплаченных:

в возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью плательщика;

лицам, получившим увечья при исполнении ими служебных обязанностей;

в связи с рождением ребенка; многодетным матерям, одиноким родителям и т. д.;

на курортное лечение, протезирование;

за работу во вредных условиях или экстремальных ситуациях и др.

В 2015 году произошло увеличение производительности труда по сравнению с планом на 3,35 %, при увеличении среднемесячной заработной платы на 1,01 %. Это связано с финансированием предприятия в полном объеме.

За три года среднемесячная заработная плата выросла на 14% при росте производительности труда на 0,53 %. Это говорит о том, что в эксплуатационном депо Мичуринска не выполняется объективный закон о превышении темпов роста производительности труда над темпами роста среднемесячной заработной платы.

Далее рассчитывается показатель трудоёмкости - затраты рабочего времени на весь объём работы. Данный показатель является обратным среднечасовой выработке, который рассчитывается по формуле:

,

где ФРВ - фонд рабочего времени.

ТР 2013 год = = 181,8 чел.-час.;

ТР 2014год= = 121,9 чел.-час.;

ТР 2015 год= = 92,1 чел.-час.;

Таким образом, видно, что удельная трудоемкость уменьшается и по отношению к 2013 году составляет 50,7 %, а к 2015 году - 75,6 %. Это и объясняет рост производительности труда за анализируемый период времени, т.к. снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Эффективность использования заработной платы возможно выявить при анализе структуры заработной платы. Анализ структуры заработной платы проведен по данным таблицы 3.

Таблица 3 Анализ структуры заработной платы

Показатель	Анализируемый период
	2013 г.	2014 г.	2015 г.
			тыс. руб.	%	отклонение показателя
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%			к 2013 году	к 2014 году
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Фонд оплаты труда	271836,47	100	298721,4	100	345690	100	127,17%	115,72%
Оплата по тарифу, должностному окладу	102754,19	37,8	119787,28	40,1	178030,35	51,5	173,26%	148,62%
Премия за основные результаты хозяйственной деятельности	20659,572	7,6	19118,17	6,4	24543,99	7,1	118,80%	128,38%
Дополнительная премия всего	3262,0377	1,2	3584,6568	1,2	3456,9	1	105,97%	96,44%
Выплата вознаграждения за преданность компании	4893,0565	1,8	5078,2638	1,7	8296,56	2,4	169,56%	163,37%
Доплата за работу в ночное время	17125,698	6,3	18520,727	6,2	17975,88	5,2	104,96%	97,06%
Надбавки рабочим и специалистам за класс квалификации, профмастерство
	7883,2577	2,9	8662,9206	2,9	9679,32	2,8	122,78%	111,73%
Надбавки и доплаты компенсационного характера всего	6795,9119	2,5	7169,3136	2,4	5185,35	1,5	76,30%	72,33%
Оплата очередных и дополнительных отпусков	30173,849	11,1	32859,354	11	33877,62	9,8	112,27%	103,10%
Оплата по среднему заработку	5708,566	2,1	6273,1494	2,1	8987,94	2,6	157,45%	143,28%
Материальная помощь	543,67295	0,2	597,4428	0,2	691,38	0,2	127,17%	115,72%
Надбавки за разъездной характер работы, подвижной характер работы	271,83647	0,1	298,7214	0,1	345,69	0,1	127,17%	115,72%
Прочие выплаты, всего	71764,829	26,4	76771,4	25,7	54619,02	15,8	76,11%	71,15%

Изучив структуру фонд оплаты труда, можно сказать, что большую долю фонда заработной платы составляет оплата по тарифу. В 2013 году она составила 36,7%, 2014 году - 40,1 %, 2015 году - 51,5 %. Рост удельного веса оплаты по труду объясняется увеличением размера тарифных ставок работников, а увеличение удельного веса тарифа является положительным фактором.

Доля премии за основные результаты хозяйственной деятельности в 2013 году была 7,9 %, в 2014 году ее процент снизился и составил 6,4 % и в 2015 году снова поднялся и стал равен 7,1%.

Значительно сокращается дополнительная премия, которая в 2013 и в 2014 годах составляет 1,2 %, а 2015 г. снижается до 1,0%.

Оплата по среднему заработку в 2013 и 2014 годах составила 2,1 %, затем выросла в 2015 году до 2,6 %.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации продолжительность очередного отпуска работников организации за год составляет 28 календарных дней. Каждому работнику по законодательству должен ежегодно предоставляться очередной трудовой отпуск, либо выплачиваться компенсация за неиспользованный трудовой отпуск.

Сумму отпускных работника находят умножением среднедневного заработка работника на число календарных дней отпуска, за исключением нерабочих и праздничных дней.

Для того чтобы рассчитать пособие по временной нетрудоспособности бухгалтеру необходим листок (справка) из медицинского учреждения о временной нетрудоспособности сотрудника предприятия. В соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ. «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», который вступил в силу 01.01.2017. Размер пособия по временной нетрудоспособности не может превышать 16 125 рублей за месяц. Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100 процентов среднего заработка, если страховой стаж превышает 6 месяцев, но не более 16 125 рублей.

Размер пособия зависит от непрерывного стажа работы:

до 5 лет -- размер пособия 60 % среднего заработка

от 5 до 8 лет -- 80 % среднего заработка

свыше 8 лет -- 100 % среднего заработка

В размере 100 % независимо от непрерывного стажа работы выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности лицам, имеющим трех и более детей до 18 лет, инвалидам Великой Отечественной войны, при трудовом увечье и профессиональном заболевании, а также пособия по беременности и родам. В страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности (беременности и родам), включаются периоды работы, в течение которых гражданин подлежал обязательному социальному страхованию. Исчисление страхового стажа производится в календарном порядке. В случае совпадения по времени нескольких периодов, засчитываемых в страховой стаж, учитывается один из периодов по выбору застрахованного лица. Сотруднику, имеющему страховой стаж менее шести месяцев, пособие по временной нетрудоспособности (беременности и родам) выплачивается в размере, не превышающем МРОТ за полный календарный месяц, а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем МРОТ с учетом этих коэффициентов. Если сотрудник работает у нескольких работодателей, пособия назначаются и выплачиваются ему каждым работодателем. Пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным ребенком выплачивается:--при амбулаторном лечении ребенка - за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа, за последующие дни в размере 50 процентов среднего заработка;

-при стационарном лечении ребенка - в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа. Пособие исчисляется из фактически начисленной заработной платы за последние 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности путем деления заработной платы на число календарных дней, за которые учитывается заработная плата. При расчете среднего заработка к заработной плате расчетного периода необходимо добавить ежемесячные премии, выплаченные не вместе с заработной платой текущего месяца.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УЧЕТА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ЭКСПЛУАТАЦИОННОГО ДЕПО Г.МИЧУРИНСКА ОАО «РЖД»

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравнивания, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулировании системы оплаты труда предлагается ввести бальную систему оплаты труда. Такая система мотивации поможет реализовать потенциал специалистов, а также выработать навыки командной работы.

Эффективность мотивации в том, что работник осознаёт свою профессиональную значимость и знает, что хороший труд будет достойно вознаграждён.

Бальная система оплаты труда поможет четко структурировать работу локомотивного депо Туапсе, иметь в наличии обратную связь и информацию, позволяющую судить о результатах деятельности, а также поможет самосовершенствоваться работникам предприятия.

Необходимо разработать систему оценки работы с помощью начисления и снижения баллов. Выполнение рабочих показателей сверх требуемых нормативами, вклад в развитие системы технического обучения и наставничество, совершенствование социальных аспектов работы, развитие чувства ответственности за напарника, вклад в коллективную деятельность колонны - вот основные позиции по накоплению баллов.

Проезд запрещающего сигнала светофора, допущение по вине локомотивной бригады аварии или крушения должны рассматриваться как несовместимые с дальнейшей работой в ОАО «РЖД», а вот превышение установленной скорости движения, сокрытие фактов нарушений, бездействие при явной угрозе безопасности либо жизни человека влекут за собой максимальное снижение накопленных баллов.

Если происходят эти случаи, то баллы не получают все причастные работники того подразделения, по вине которого они произошли, включая аппарат управления. Также не получат баллы все работники отраслевой службы и дирекции, в состав которого входит виновное структурное подразделение.

Несомненно, условия жесткие, но и последствия тяжелейшие при аварии и крушении, произошедших по вине работников.

Также включены такие показатели, как наличие событий и тяжелых несчастных случаев, а также ухудшение этих показателей к уровню прошлого года. В этом случае баллы не начисляются полностью причастным работникам структурного подразделения, допустившим событие или тяжелый несчастный случай.

Также жесткие условия, но события и несчастные случаи слишком часто становятся следствием пресловутого «человеческого фактора». Нарушения технологии, нарушения правил охраны труда, отсутствие элементарной дисциплины. Сопричастность к происходящему через коллективное премирование позволит многим повернуться лицом к проблеме безопасности движения, безопасности труда и технологии.

Баллы причастным работникам не будут начислены при наличии случаев аварий, крушений, событий, роста случаев нарушений безопасности движения поездов и несчастных случаев на производстве. В худшем случае, будет сделано замечание, выговор, лишение талона предупреждения.

Существуют 3 категории талонов: № 1, № 2 и № 3. Иначе говоря, зеленый, желтый, красный. При исполнении служебных обязанностей, работник обязан иметь при себе талон предупреждений. При отсутствии предупредительного талона работник может быть допущен к исполнению служебных обязанностей под личную ответственность его непосредственного руководителя или ответственного дежурного.

Право лишения предупредительного талона у работника могут иметь:

руководители подразделения - у работников подведомственного подразделения;

руководители организации - у работников подведомственной организации;

руководители отделений (представительств) и соответствующих отделов - у работников организаций отделений железной дороги;

руководители управлений, дирекций железной дороги и соответствующих служб - у -работников организаций железной дороги;

руководители и специалисты, ведающие вопросами охраны труда - у работников соответствующих организаций по подчиненности.

Все это нужно преобразовать в гибкий, учитывающий личный вклад работника в работу предприятия. В частности, использование талонной системы предполагается только в предупредительных целях, а не в виде наказания, как это обычно практикуется.

От суммы набранных баллов напрямую станет зависеть объём получаемых материальных и нематериальных выгод. Максимальный комплект льгот и надбавку к заработной плате получат работники локомотивного депо, кто набрал максимальное число баллов, а также инвестиции в личное развитие, преимущество выбора периода отпусков. Следующая ступень уровня профи даст работнику пакет льгот несколько меньшего объёма. И далее - по убывающей, но в любом случае не ниже уровня, гарантированного Коллективным договором.

...