Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда на примере ООО "ЗапСибМеталл Групп"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В деятельности любой организации особую значимость имеют трудовые ресурсы, которые являются важнейшим фактором устойчивого развития, одним из существенных конкурентных преимуществ. Наличие определенной структуры и качественного состава персонала гарантирует стабильность функционирования самой организации. Профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности сотрудников обеспечивают получение экономических выгод организации в текущей момент и будущей перспективе.

Формирование и величина прибыли зависят от системы оплаты труда, выбранной на предприятии, а также зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Так же трудовые ресурсы, которые являются важнейшим фактором устойчивого развития, одним из существенных конкурентных преимуществ. Собственники организации заинтересованы не только в максимизации прибыли и повышения своего благосостояния, но в стабильной и устойчивой деятельности организации, которая может быть обеспечена эффективной системой мотивации. В этой связи от того, насколько полно, достоверно и своевременно поступает информация о заработной плате персонала, в существенной степени зависит конечный результат деятельности организации. При этом результативность системы вознаграждения заключается в ее соответствии целям и миссии организации. Оценку продуктивности, экономичности и рациональности вознаграждения осуществляет аудит эффективности вознаграждения персонала.

Совет директоров высший менеджмент и собственники организации, заинтересованные в снижении издержек производства, росте прибыльности организации и благосостоянии акционеров должны иметь представление об уровне эффективности использования средств на заработную плату. Такая информация может быть получена на основе всестороннего системного аудита эффективности вознаграждения персонала.

Анализ расчетов с персоналом по оплате труда позволит обеспечить собственников организации качественной и своевременной информацией о формировании фонда заработной платы персонала, это обуславливает актуальность темы исследования бакалаврской работы.

Цель бакалаврской работы - рассмотреть и проанализировать существующие формы и практику бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, и сформулировать предложения по их совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- обобщить теоретические основ организации системы учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда;

- представить организационно - экономическую характеристику исследуемого предприятия;

- дать оценку организации системы учета расчетов с персоналом по оплате труда на исследуемом предприятии;

- провести анализ расчетов с персоналом по оплате труда на исследуемом предприятии;

- разработать рекомендации по совершению организации учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда.

Объект исследования - ООО «ЗапСибМеталл Групп».

Предмет исследования - система организации учета и анализ расчетов с персоналом по оплате труда.

Информационная база исследования - для раскрытия содержания основных понятий по организации учета расчетов с персоналом по оплате труда обобщены законодательные нормативные документы, трудовой кодекс Российской Федерации, статьи периодической печати, справочно-правовые системы «Гарант», «Консультант Плюс», а так практические материалы ООО «ЗапСибМеталл Групп» по организации учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда.

1. Методологические принципы бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Учет расчетов с персоналом по оплате труда как объект бухгалтерского учета

Труд представляет собой еще один элемент производства. В бухгалтерском учете использование труда в процессе производства и реализации продукции отражается посредством учета операций по расчетам с персоналом по оплате труда. Кроме того, к учету расчетов с персоналом по оплате труда непосредственно примыкают учет расчетов по налогу на доходы физических лиц и учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению работников.

В соответствии с действующим законодательством, на предприятии лежит обязанность удержания и перечисления в бюджет налога на доходы физических лиц, а также начисления и перечисления страховых взносов Пенсионный фонд РФ (ПФР) - на обязательное пенсионное страхование, Фонд социального страхования РФ (ФСС) - на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и фонды обязательного медицинского страхования РФ (ФОМС). Эти фонды предназначены для мобилизации средств с целью реализации прав граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение, медицинскую помощь.

Важно подчеркнуть, что для организаций начисления заработной платы и начисление страховых взносов в государственные внебюджетные фонды социального страхования являются одновременно и процессом формирования издержек производства.

Таким образом, в рамках бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда решаются следующие задачи:

- исчисляется сумма заработной платы, причитающаяся каждому сотруднику, и отражается кредиторская задолженность организации перед персоналом по начисленной заработной плате;

- исчисляются суммы налога на доходы физических лиц, удерживаемые из заработной платы работников, отражается кредиторская задолженность перед бюджетом по уплате данного налога, которая перечисляется в бюджет;

- исчисляются суммы страховых взносов, базой для расчета которого является фонд оплаты труда, и отражается кредиторская задолженность перед соответствующими государственными внебюджетными фондами, которая затем погашается;

- начисленные затраты по оплате труда и платежи страховых взносов относятся на издержки производства как элемент затрат на производство готовой продукции.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и затраченного труда с помощью количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

На основании законов, иных нормативных правовыми актов, коллективных договоров, соглашений организаций, вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в размерах между отдельными категориями персонала предприятия устанавливаются:

- работникам организаций, финансируемых из бюджета (соответствующими законами и иными нормативными и правовыми актами);

- работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности);

- работникам других организаций (коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами).

Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетными финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно на основе действующей нормативной базы. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров. Наибольшее распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

* наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

* возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);

* возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

* необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

* возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующим формулам 1 и 2

ЗП = Р * Q где, (1)

ЗП - общий заработок рабочего, рублей;

Р - штучная сдельная расценка, рублей;

Q - количество обработанных изделий, натуральных единиц.

Р = m * Hвр или Р = m / Нвр где, (2)

заработный бухгалтерский сдельный ведомость

m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, рублей;

Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле 3:

ЗПсп = Р * Q * (1+(р+к*n)/100), (3)

р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

1) повышение производительности труда и увеличение объема производства, частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

2) повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

3) экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Большое значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков.

Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле 4:

ЗПкс = Ркс * Qосн, (4)

Ркс - косвенно - сдельная расценка;

Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, а также вспомогательными рабочими.

Ркс = mвс / Носн, (5)

mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, рублей;

Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе, размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

1) затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

2) количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

3) количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

4) качество труда важнее его количества;

5) работа является опасной;

6) работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

7) при использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований, к числу наиболее общих из них относятся:

* строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

* правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией, с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

* разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

* оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле 6:

ЗПпп = m * Т, (6)

m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, рублей;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение выполнения определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле 7:

ЗПпвп = m * Т * (1+(p+k*n)/100), (7)

m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, рублей,

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней),

р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования,

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

1.3 Порядок начисления заработной платы

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. В планировании и бухгалтерском учете различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке. Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Следующим элементом расходов на оплату труда являются:

* выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, отклоняющегося от нормальных, и особые условия труда;

* выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда;

* суммы, выплачиваемые (при выполнении работ вахтовым методом) в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения к месту работы и обратно.

Работа осуществляется в нормальных условиях труда, если рабочие места работника обеспечены сырьем, материалами, инструментами. Работа производится в дневное время суток, в нормальном температурном режиме средней зоне России.

Отклонениями от нормальных условий труда следует считать: работу в ночное время и праздничные дни, сверхурочное время, простои, работы с вредными условиями труда.

Организация самостоятельно устанавливает размер доплат за отклонения, с учетом минимальных размеров, установленных законодательством. Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре или положением об оплате труда.

Оплата часов ночной работы. Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. При этом установленная продолжительность работы сокращается на один час. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством). Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законодательством. Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях с разрешения профкома организации. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально - технических учебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством). Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч.в течение двух дней подряд и 120 ч. в год. Допускается компенсация сверхурочных работ отгулом (статья 152 ТК РФ). Оплата работы в праздничные дни. Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2) работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам в размере не менее двойной часовой ставки;

3) работникам, получающим месячный оклад, в размере не менее одной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Оплата труда при совместительстве. Совместительством является выполнение работником помимо основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству разрешается только или по месту основной работы, или в другой организации.

Не могут быть приняты на работу по совместительству лица, не достигшие 18 лет, и беременные женщины. Продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 ч. в день или полного рабочего дня в выходной день. В отдельных случаях для совместителей допускается суммированный учет рабочего времени. Труд совместителей оплачивается за фактически выполненную работу согласно повременной или сдельной форме труда. О доходах лиц, работающих по совместительству, в налоговую инспекцию, где организация стоит на учете, не реже одного раза в квартал представляются справки установленной формы. Начисление заработной платы в данном случае отражается в порядке, предусмотренном в таблице 1.

Таблица 1. Порядок отражения в учете операций по начислению заработной платы

Содержание хозяйственной операции	Дебет	Кредит
1. Начислена зарплата работнику основного (вспомогательного, обслуживающего) производства	20(23,29)	70
2. Начислена зарплата работникам, занятым в процессе обслуживания основного или вспомогательного производства (управленческому персоналу)	25(26)	70
3. Начислена зарплата работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров)	44	70

Работа с тяжелыми и вредными условиями труда. Размер доплат может быть установлен отраслевыми и собственными нормативными актами. К работам с тяжелыми и вредными условиями труда не допускаются: лица моложе 18 лет и беременные женщины. Для того чтобы определить, относятся ли условия труда к вредным или тяжелым, необходимо провести аттестацию рабочего места. Аттестация может проводиться организацией как самостоятельно, так и привлечением органов охраны труда. Начисление основной заработной платы отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетом, выбранным исходя из того, в каком подразделении работает работник.

В состав расходов по обычным видам деятельности включается заработная плата:

1) работников основного, вспомогательного и обслуживающего производств, занятых в процессе изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг);

2) работников, занятых в процессе продажи готовой продукции или товаров;

3) общехозяйственного (управленческого) и общепроизводственного персонала.

Бухгалтерским регистром, используемым для оформления расчетов с работниками данного предприятия, является расчетная ведомость формы № Т-51. Она составляется для каждого табельного номера рабочего, цеха и по видам оплат и удержании.

Основанием для начисления заработной платы для бухгалтера является: табель учета используемого времени формы Т-13; наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке, ведомость учета выработки, акт о приемке выполненных работ, нормированные задания повременщиков.

Для учета работы слесаря, электросварщика выписывается наряд на сдельную оплату труда, где указывается: место работы (цех, участок, отдел); расчетный период (год, месяц, число); фамилия, имя, отчество, табельный номер и разряд рабочего, код учета затрат (изделие, заказ, счет, статья расхода) и разряд работы; количество и качество работы; сумма заработка; количество нормы - часов по выполненной работе.

Заполняются эти документы на основе технологических карт, действующих норм и расценок в соответствии с производственной программой цеха (участка), графика их работы и выдаются рабочему или бригаде до начала работы. По окончании работы отделом технического контроля (ОТК) проставляется фактическое количество выработанной, принятой годной продукции и брака.

Основная заработная плата работников на предприятии состоит из: прямой заработной платы; начисления компенсирующего характера; надбавка за работу в районе с неблагоприятными климатическими условиями (уральский коэффициент - 15%).

Для начисления прямой заработной платы предприятие разработало и использует комплекс доплат и надбавок:

1) оплата за фактически отработанное время по тарифной ставке;

2) оплата труда слесарей и сварщиков производится по установленным тарифным ставкам, но не учитывается при исчислении премии.

Начисление компенсирующего характера можно разделить на две группы: одни предусмотрены законодательством и работодатель должен выплачивать их в размерах не ниже тех, которые установлены законодательством и те, которые вводятся по усмотрению работодателя.

К первой группе относятся: доплата за работу в ночное время, доплата за работу в выходные и праздничные дни, доплата за сверхурочные часы. На предприятии эти выплаты не производятся, так как работодатель выплачивает их в виде денежной премии. Таким образом, предприятие не соблюдает нормы действующего законодательства. Ко второй группе относятся: доплата за выполнение функции бригадира, если у него в подчинении до 8 человек, то размер доплаты составит 10% от тарифной ставки, если более 8 человек - 15% от тарифной ставки; премия за выполнение плана по производству труда, в размере от 20-40% на основании приказа руководителя. К начислениям стимулирующего характера относятся премии за производственные результаты работ. Лишение или снижение премии производится на основании приказа директора. Многочисленные документы по учету выработки и заработной платы поступают в бухгалтерию или на вычислительный центр из производственных подразделений по графику. После поступления документов производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих.

В соответствии со стандартом ПБУ 10/99 «Расходы организации» для определения себестоимости услуг затраты классифицируются по экономическим элементам, одним из которых являются затраты на оплату труда. В данной организации утвержден рабочий план счетов бухгалтерского учета, согласно которого, для учета затрат предприятие использует счета:

1) 20 «Основное производство». На счете 20 отражают начисленную заработную плату производственным рабочим;

2) 23 «Вспомогательное производство». На счете 23 отражают заработную плату рабочим, которые принимают участие в ремонте тракторов, станков;

3) 26 «Общехозяйственные расходы». На счет 26 отражают заработную плату аппарату управления, отделу главного механика, вспомогательным рабочим.

При определении размера оплаты труда основных рабочих детально учтены различные особенности, связанные с режимом работы. Трудовой кодекс РФ предоставляет право работодателям самостоятельно устанавливать показатели и условия премирования. При этом обоснованно установить рациональное соотношение основной заработной платы и поощрительных выплат. Поскольку тарифная оплата представляет собой гарантированную постоянную часть заработной платы, от которой к тому же идет отсчет всех компенсационных выплат, в то время как поощрительные выплаты представляют собой переменную часть. Для этого премия должна стимулировать повышение эффективности труда конкретного работника.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду.

К элементам дополнительной заработной платы относятся:

* оплата очередных отпусков;

* перерывов в работе кормящих матерей;

* льготных часов подростков;

* время выполнения государственных и общественных обязанностей;

* компенсация за неиспользованный отпуск.

Право работников получения ежегодного отпуска регулируется ст. 122 ТК РФ: за первый год работы предоставляется работникам, непрерывно проработавшим в организации 6 месяцев: за второй и последующие годы работы предоставляется в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленным на предприятии. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается:

1) время фактической работы;

2) время, когда работник не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;

3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

4) стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается;

5) время, когда работник отсутствовал на работе без уважительной причины. Если работника отстранили от работы, то это время также не включается в стаж для отпуска;

6) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

7) время предоставления по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.

За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

1.4 Виды удержаний из заработной платы и их учет

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на три группы.

Суммы, удержанные из заработной платы работников, отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». При ограниченной материальной ответственности работник должен возместить прямой ущерб в пределах своего среднего месячного заработка. Удержание из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю может производиться:

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность, а также в других случаях;

3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в следствие счетной ошибки, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, что работник не оспаривает основания и размер удержаний (ст. 137 ТК РФ).

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, в том числе при неправильном применении законов или нормативных актов, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

* счетной ошибки;

* если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

* если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральным законодательством, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании заработной платы по нескольким исполнительным документам, работнику, во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

Ограничения, установленные ст. 138 ТК РФ, не распространяются на удержания из заработной платы:

1) при отбывании исправительных работ;

2) при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

3) при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника;

4) при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб, в связи со смертью кормильца;

5) при возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

В соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации налоговая ставка на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%.

Налоговая ставка устанавливается в размере 35% в отношении следующих доходов:

1) выигрыши, выплачиваемые организаторами лотерей, тотализаторов и других основанных на риске игр;

2) стоимость любых выигрышей и призов, получаемых в проводимых конкурсах, играх и других мероприятиях в целях рекламы товаров, работ и услуг, в части превышения установленных Налоговым Кодексом Российской Федерации размеров;

3) страховые выплаты по договорам добровольного страхования в части превышения установленных Налоговым Кодексом Российской Федерации размеров;

4) процентные доходы по вкладам в банках в части превышения суммы, рассчитанной исходя из 3/4 действующей ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации в течение периода, за который начислены проценты, по рублевым вкладам и 9% годовых по вкладам в иностранной валюте;

5) сумма экономии на процентах при получении налогоплательщиком заемных средств в части превышения установленных Налоговым кодексом Российской Федерации размеров.

Налоговая ставка устанавливается в размере 30% в отношении следующих доходов:

* дивиденды;

* доходы, получаемые физическими лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации.

Налоговые вычеты из дохода представлены в приложении 3.

В соответствии с Семейным Кодексом Российской Федерации алименты на содержание несовершеннолетних детей устанавливаются в твердой денежной сумме или в размере: на 1 ребенка - 1/4, на 2 детей - 1/3, на 3 детей и более - 50% заработка (дохода), но не менее суммы, установленной законодательством. На содержание нуждающихся в помощи родителей, супругов, других лиц, алименты устанавливаются в твердой денежной сумме.

Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный организации, предусматривается Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Различают полную и ограниченную материальную ответственность.

Полная материальная ответственность возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между организацией и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится у организации, а второй - у работника.

Ограниченную материальную ответственность несут работники за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, готовых изделий, инструментов, специальной одежды и других предметов, выданных в личное пользование, если ущерб причинен в ходе трудового процесса. Данная ответственность не может превышать среднего месячного заработка виновного работника на день выявления ущерба. Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Таким образом, в соответствии с положениями ст. 137 Трудового Кодекса Российской Федерации удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами. Вместе с этим следует учитывать, что основанием для удержаний может быть также письменное заявление (согласие) самого работника (например, в оплату стоимости предоставленных ему товаров, работ и услуг; в погашение стоимости выданного займа, и т.п.).

В первой главе выпускной квалификационной работы были рассмотрены виды, формы и системы оплаты труда; порядок начисления заработной платы; виды удержаний из заработной платы и их учет.

2. Основы бухгалтерского учета заработной платы в ООО «ЗапСибМеталл Групп»

2.1. Организационно - экономическая характеристика ООО «ЗапСибМеталл Групп»

ООО «ЗапСибМеталл Групп» является обществом с ограниченной ответственностью, основано в 2010 году.

Учредителями ООО «ЗапСибМеталл Групп» являются физические лица - граждане Российской Федерации. Основным учредительным документом ООО «ЗапСибМеталл Групп» является устав.

ООО «ЗапСибМеталл Групп» работает на рынке осветительного оборудования - современного образца и классифицируется как промышленное предприятие.

Основным видом продукции ООО «ЗапСибМеталл Групп» являются точечные светильники и осветительное оборудование с люминесцентными лампами, предприятие также оказывает услуги по их ремонту.

До июня 2014 года был осуществлен ремонт основных цехов и их оснащение необходимым оборудованием: револьверно - долбежным прессом, механическими прессами и гибочными прессами с компьютеризированным управлением, покрасочной линией.

Для обеспечения энергонезависимости предприятия были проведены работы по монтажу новой кабельной линии и собственной электроподстанции с использованием дизельных генераторов. Проведены работы по оборудованию участка упаковочных материалов, что обеспечило независимость предприятия от перебоев с поставкой тары, позволило расширить количество типоразмеров упаковочной тары, и, как результат, снизить конечную себестоимость продукции. В июле 2014 года была выпущена первая продукция, изготовленная на новом оборудовании.

В состав ООО «ЗапСибМеталл групп» входят следующие производственные подразделения, службы и отделы:

- основное производство - это основной цех на производстве, в нем осуществляется изготовление всех составляющих деталей продукции, которую выпускает предприятие, а именно: раскрой рулонов металла, сверление деталей, сварные работы, подготовка материалов для сборки изделий;

- сборочный цех - здесь осуществляется сборка выпускаемых изделий в строгом соответствии с требованиями, которые предъявляются к готовой продукции, и производится упаковка изделий в тару;

- автотранспортный цех - отвечает за удовлетворение потребностей всего производства по транспортировке, межцеховое перемещение крупногабаритных изделий и доставку готовой продукции заказчикам;

- ремонтно-механический цех - осуществляет техническое обслуживание и текущий ремонт производственного инструмента. На ремонт и техническое обслуживание производственного оборудования предприятием заключены договоры со специализированными компаниями;

- складское хозяйство - предназначено для хранения готовой продукции, полуфабрикатов, комплектующих и других расходных материалов. В состав складского хозяйства входят: склад для хранения готовой продукции, склад для хранения полуфабрикатов, склад для хранения лакокрасочных материалов, промежуточные склады;

- технический отдел - занимается разработкой конструкторско-технологической и нормативной документации на изделия, отслеживает своевременную сертификацию продукции в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- отдел технического контроля - осуществляет контроль качества выпускаемой продукции и входной контроль качества приобретаемых товаров;

- планово-экономический отдел - осуществляет расчет ценообразования и нормирования труда, проводит анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- финансово - экономическая служба - осуществляет учет производственных и иных затрат, формирует отчетность, производит расчеты по начислению заработной платы работникам предприятия, расчеты с поставщиками и потребителями продукции, работает с банком и налоговыми службами;

- отдел материально-технического обеспечения занимается своевременным снабжением предприятия сырьем, материалами, фурнитурой, инструментом, в целом, всем необходимым для эффективной и бесперебойной работы;

- отдел сбыта - на этот отдел возложены обязанности по изучению рынка сбыта, осуществлению рекламы выпускаемых изделий, организации и участию в выставках, реализации продукции, организация дилерской сети.

Главным структурным подразделением является бухгалтерия, в штат которой, возглавляемый главным бухгалтером входит 10 человек. В состав бухгалтеров расчетного отдела по оплате труда входит 3 человека, которые ведут учет отдельно по каждому подразделению. Каждый из числа бухгалтеров-расчетчиков ведет исчисление заработной платы работникам, контролирует, как начисляется заработная плата в отдельных структурных подразделениях, ведет учет всех работников структурного подразделения, бюджетом, фондом социального страхования и другими ведомостями.

2.2 Документация по учету личного состава, труда и его оплаты в ООО «ЗапСибМеталл Групп»

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, Конституцией РФ, а так же локальными нормативными актами, принадлежащими ООО «ЗапСибМеталл Групп». Организация применяет журнально-ордерную форму бухгалтерского учета, использует компьютерную программу бухгалтерского учета «Босс Кадровик», которая учитывает специфику производственной деятельности и разработана с соблюдением российских методологических правил бухгалтерского учета.

В ООО «ЗапСибМеталл Групп» синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется, централизовано в Управлении бухгалтерского учета и внутреннего аудита.

В связи с тем, что штат рабочих в ООО «ЗапСибМеталл Групп» очень большой за начисление заработной платы в каждом структурном подразделении отвечает бухгалтер-расчетчик. В конце месяца все оформленные табеля и первичные документы по начислению заработной платы, пособий, премий к установленному сроку предоставляются в информационно-вычислительный центр, где в последующем эти данные обрабатываются и передаются бухгалтерам-расчетчикам.

В бухгалтерии они проверяются, полнота заполнения требующихся реквизитов документов, наличия подписей всех должностных лиц, которым поручили их оформление, правильность применения тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, надбавок, доплат и т.п.

Неправильно и неполно оформленные документы возвращаются на исправление или до-оформление.

Прием персонала, желающего устроится в ООО «ЗапСибМеталл Групп», осуществляет отдел кадров после собеседования с начальниками цехов.

После этого заключается трудовой договор, в котором оговариваются трудовая функция, условия труда, дата начала работы, условия оплаты, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсация за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда, права и обязанности работника и работодателя.

В случае, когда трудовой договор заключается впервые, на работника заводится трудовая книжка, в которую вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнениях, с основаниями прекращения трудового договора и сведениями о наградах за успехи в работе.

Для учета вновь принятых на работу применяется Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1). Специалист по кадрам заполняет приказ о приеме на работу в одном экземпляре, делает отметку о зачислении на работу в трудовой книжке.

Руководитель ООО «ЗапСибМеталл Групп» дает заключение о возможности приема: на оборотной стороне проекта приказа указываются, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, с каким окладом и продолжительность испытательного срока. Приказ подписывается руководителем и объявляется работнику под расписку. Согласие работника с условиями работы, результаты медицинского осмотра, отметки о прохождении инструктажа по технике безопасности и противопожарному минимуму проставляют на оборотной стороне приказа. Выписка из приказа передается в бухгалтерию, где открывается лицевой счет.

Далее, сотрудник, ответственный за работу с кадрами заполняет на работника личную карточку (форма № Т-2) в одном экземпляре на основании соответствующих документов: паспорта, военного билета, трудовой книжки (для совместителей - копии трудовой книжки, заверенной нотариусом), диплома (свидетельства, удостоверения) об окончании образовательного учреждения и других документов, а также на основании опроса работника. После заполнения раздела «Общие сведения» лицо, оформляемое на работу, подписывает личную карточку и проставляет дату заполнения.

При оформлении увольнения работников составляется распоряжение о прекращении трудового договора (форма № Т-8). Он заполняется специалистом по кадрам в двух экземплярах: один остается в личном деле, другой - передается в бухгалтерию. Приказ подписывается руководителем организации. На основании распоряжения бухгалтерия производит расчет с работником.

Для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков (форма Т-7) на предприятии в ООО «ЗапСибМеталл Групп» применяется приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6). Он заполняется в двух экземплярах.

Один остается в личном деле работника, другой передается в бухгалтерию. Приказ подписывается руководителем организации.

На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска ответственный за работу с кадрами делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет заработной платы, причитающейся за отпуск. При предоставлении отпуска без оплаты рядом с указанием о количестве дней отпуска указывается «без оплаты».

Дополнительные выплаты в виде премий, вознаграждений, компенсаций и пособий на исследуемом предприятии оформляются распоряжениями руководителя.

Так как на предприятии, ООО «ЗапСибМеталл Групп» применяется смешанная система оплаты труда, необходимо ведение учета использования рабочего времени.

Использование рабочего времени фиксируется в табелях учета использования рабочего времени (форма № Т-13). В данном документе отдельно по каждому работнику указываются фамилия, инициалы, табельный номер, должность, количество отработанных и неотработанных по какой-либо причине дней (часов). Ответственными сотрудниками за заполнение табелей назначаются руководителем каждого отдела. Надлежащим образом оформленные табели, а также приказы руководителя о выплате надбавок, доплат и премий передаются в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Расчет заработной платы производится по результатам учета фактически проработанного рабочего времени, доплат за сверхурочные работы, причитающихся премий и других выплат. При этом делаются записи в лицевом счете каждого работника, где также фиксируется содержание приказов.

...