Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда на примере ООО "ЗапСибМеталл Групп"

На исследуемом предприятии расчеты по заработной плате осуществляются по расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49), используемой как для начисления, так и для выдачи заработной платы; при расчетах с работником, уходящим в отпуск - по распоряжению о предоставлении отпуска. Эти документы заполняются на основании лицевых счетов.

Аванс выдается по платежной ведомости (форма Т-53). На титульном листе этой формы указывается общая сумма выплаченной и депонированной заработной платы. При необходимости в графе «Примечание» указывается номер предъявленного документа. При заполнении платежной ведомости после последней записи необходимо заполнить итоговую строку. Итоговые строки могут быть заполнены в конце каждой страницы.

В ООО «ЗапСибМеталл Групп» для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные Постановление Госкомстата РФ от 2013 года.

На каждого работника предприятия заведено личное дело, в которое подшиваются все документы и распоряжения руководителя, относящиеся к данному работнику. Распоряжением руководителя назначен работник, ответственный за кадровый учет, что обеспечивает надлежащий контроль движения кадров.

Для расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии применяется расчетно-платежная ведомость (форма №Т-49), при этом на каждого работника ведется лицевой счет по форме № Т-54. С одной стороны, это очень трудоемко, так как по каждому работнику записи делаются дважды - в лицевом счете и в расчетно-платежной ведомости. Но с другой стороны, ведение лицевого счета позволяет контролировать правильность начисления различных доплат и премий в соответствии с распоряжениями руководителя, а также удержаний из заработной платы по исполнительным листам. Ведение лицевого счета также удобно для заполнения на каждого работника индивидуальных сведений о трудовом стаже, заработке (вознаграждении), доходе и начисленных страховых взносах застрахованного лица, предоставляемых ежеквартально в Пенсионный Фонд.

Выплата заработной платы по расчетно-платежной ведомости дает возможность каждому работнику увидеть начисленную сумму заработной платы и все удержания из нее. При этом допущенная бухгалтером счетная или другая ошибка быстрее будет обнаружена. Для бухгалтера выдача заработной платы по расчетно-платежной ведомости позволяет снизить трудоемкость работы, так как не надо заполнять еще и расчетную ведомость, а также позволяет избежать ошибок, которые могут возникнуть автоматически, при переписывании сумм к выдаче из расчетной ведомости в платежную ведомость.

Удержания из заработанной платы производятся строго в соответствии с действующим законодательством. Различают три вида удержаний: обязательные, по инициативе администрации, по согласованию между физическим лицом и работодателем.

К обязательным относятся отчисления с заработка налога на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор. Для их производства не требуются приказы и согласия работников. К удержаниям по инициативе администрации относятся: удержание за причиненный материальный ущерб; своевременно не возвращенных сумм, полученных в подотчет, за допущенный брак, ссуд и займов, излишне начисленной заработной платы, аванса в счет заработанной платы. Для удержания этих сумм необходимо издать приказ, а иногда и письменное согласие работника. К удержаниям по согласованию сторон относят: алименты, кредиты ссуд и займов, сумм по личному страхованию, стоимости отпущенной продукции, профсоюзных взносов.

В ООО «ЗапСибМеталл Групп» установлена единая тарифная сетка оплаты труда (таблица 2) по разрядам в зависимости от условий труда. Так в единой тарифной сетке приведено три вида тарифов:

- IX - присваивается работникам с основными условиями труда;

- 2Х - работникам, с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда;

- 3Х - термистам и литейщикам.

Таблица 2. Единая тарифная сетка, установленная в ООО «ЗапСибМеталл Групп»

Тарифная ставка	Разряд
	1	2	3	4	5	6
1Х	10-31	11-40	12-50	14-11	18-07	21-69
2Х	11-25	12-15	13-80	15-30	18-80	22-85
3Х	11-38	12-48	14-05	16-15	19-51	40-00

Часовая тарифная ставка литейщика 6 разряда Тч = 40 рублей. Норма времени на изготовление единицы продукции Н = 1 ч. 30 минут. Изготовлено в текущем месяце К = 110 единиц. ЗП = 40 рублей х 1,5 х 110 = 6 600 рублей.

На предприятии 35 человек - это работники повременного труда. К этой категории относятся управленческий состав, специалисты, служащие, рабочие по обслуживанию и ремонту основного оборудования, транспортного цеха, энергетического цеха, грузчики, младший обслуживающий персонал, охрана.

При повременно-премиальной оплате труда оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При этом к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате труда являются табеля.

В соответствии с положением об оплате труда «Об оплате рабочих и служащих из фонда оплаты труда» в цехах применяются повышающие коэффициенты к тарифным ставкам и устанавливаются работникам на повременной оплате труда по ходатайству руководителей подразделений. При этом повышающий коэффициент учитывается при расчете оплаты в праздничные и выходные дни, за работу в сверхурочное время, т.е. из расчета тарифной ставки присвоенного разряда с учетом повышающего коэффициента. При сдельно-премиальной оплата труда осуществляется за число единиц изготовленных ими продукции и выполненных работ исходя из сдельных расценок, и предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей.

Расценки установлены специальном реестре расценок, где для каждой операции производства определенной детали предусмотрена своя оплата.

В следующем параграфе выпускной квалификационной работы проведем расчет заработной платы в ООО «ЗапСибМеталл Групп».

2.3 Методика бухгалтерского учета заработной платы в ООО «ЗапСибМеталл Групп»

В настоящей работе методика бухгалтерского учета, анализ и оценка системы оплаты труда осуществляется на примере ООО «ЗапСибМеталл Групп».

Основными документами, регулирующими социально-трудовые отношения в ООО «ЗапСибМеталл Групп» являются:

- коллективный договор;

- трудовой договор;

- положения о премировании работников;

- правила внутреннего трудового распорядка.

В ООО «ЗапСибМеталл Групп» в соответствие с правилами внутреннего трудового распорядка действует пропускной режим. До начала смены каждый работник должен сдавать свой пропуск в табельное бюро. Сотрудники табельной ежедневно фиксируют в начале смены все явки и неявки рабочих. В конце рабочего дня пропуск выдается работнику лично в руки.

Выплата заработной платы в ООО «ЗапСибМеталл Групп» производится в денежной форме в рублях два раза в месяц. Сначала с 12 по 15 число следующего за отчетным месяцем выдается заработная плата за первую половину месяца в размере 40 % от месячного заработка, а с 25 по 30 число месяца выплачивается заработок за вторую половину месяца. Важным выступающим звеном в регулировании заработной платы, защищающем интересы наемного работника от работодателей, являются локальные нормативные акты организации. Так в организации в их роли выступает коллективный договор.

Основой системы планирования фонда оплаты труда в ООО «ЗапСибМеталл Групп» и его структурных подразделений служит базовый фонд оплаты труда. Базовый фонд оплаты труда работников рассчитывается исходя из сдельной, тарифной и окладной частей заработной платы работников. С учетом установленных надбавок и повышающих коэффициентов, доплат и выплат, предусмотренных трудовым законодательством, действовавшими в обществе положениями и коллективными договорами.

В соответствии с коллективным договором на предприятии применяют следующие системы оплаты труда:

- сдельно - премиальная;

- повременно - премиальная.

Коллективным договором предусмотрено, что при выполнении работником работы низшей квалификации ему выплачивается межразрядная разница.

Согласно пункту коллективного договора «Об оплате рабочих и служащих из фонда оплаты труда» оплата работникам может выплачиваться по индивидуальным соглашениям. Индивидуальное соглашение заключается с рабочими, уровень квалификации которых не ниже пятого разряда, со служащими - уровень квалификации не ниже специалиста первой категории. Работнику устанавливается оклад в соответствии со штатным расписанием или тарифом присвоенного разряда и надбавка к окладу. Сумма оклада и надбавок не может превышать у служащих двух должностных окладов, у рабочих пяти тарифных ставок.

Наряду с основной оплатой труда в ООО «ЗапСибМеталл Групп» применяются различные виды дополнительной оплаты, а также производится выплата пособий за счет средств социального страхования. По коллективному договору предусмотрена дополнительная оплата, что за каждый час работы в вечернее время (с 18 ч до 22 ч) в размере 20 % часовой тарифной ставки, в ночное время (с 22 ч до 6 ч) - 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада по штатному расписанию). Так же в соответствии с коллективным договором оплата труда в выходные и праздничные не рабочие дни производится в двойном размере:

- сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам - в размере двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Производятся доплаты работникам в возрасте до 18 лет (проходившим практику на предприятии) в размере тарифной ставки присвоенного разряда за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

При определении размеров компенсации расходов работодателей по оплате труда граждан, участвующих в мероприятиях последних двух программ, следует руководствоваться ст.1 Федерального закона от 02.12.2013 года № 82-ФЗ (вступил в силу с 01.01.2014г.) «О минимальном размере оплаты труда». В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты, размер компенсаций расходов работодателей исчисляется с учетом районного коэффициента к заработной плате. Компенсация расходов осуществляется ежемесячно на основании документов, подтверждающих обоснованность произведенных расходов.

В соответствии с положением о премировании работнику, выполняющему наряду со своей основной работой, дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы производится доплата в размере 75 % тарифной ставки (должностного оклада) замещаемого работника за отработанную в течение месяца полную норму рабочего времени.

Положением о премировании предусмотрено, что работник, может совмещать наряду со своей работой, обусловленной в трудовом договоре, дополнительные работы по другой профессии (должности). За совмещение профессий работникам могут устанавливаться доплаты за счет и в пределах экономии заработной платы, образующейся по тарифным ставкам (должностным окладам) высвобожденных работников.

В соответствии с положением бригадирам, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой при выполнении производственного задания производится оплата:

- при составе бригады (не считая бригадира) от 5 до 10 человек - 10 % тарифа присвоенного разряда за отработанное время;

- при составе бригады от 11 до 15 человек - 12 % тарифа присвоенного разряда за отработанное время;

- при составе бригады от 16 до 25 человек - 15 % тарифа присвоенного разряда за отработанное время;

- при составе бригады свыше 25 человек - 20 % тарифа присвоенного разряда за отработанное время.

В ООО «ЗапСибМеталл Групп» установлена месячная тарифная ставка 1-го разряда в размере 160 000 рублей. При 40-часовой 5-дневной рабочей неделе и среднемесячной расчетной норме рабочего времени 168 часов часовая тарифная ставка 1-го разряда составит:

Сч1р = 160 000 рублей / 168 ч = 952,4 рублей.

Согласно коллективному договору организации доплата бригадиру при численности бригады более 20 человек составляет 20% тарифной ставки 1-го разряда. В апреле 2014 года бригадир отработал 158 час.

Сумма доплаты составит:

Дб = 952,4 рублей 20% / 100 158 ч = 30 096 рублей.

Согласно положению о премировании, работник может работать по совместительству. Совместительство - выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от дневной работы время. Продолжительность рабочего времени не может превышать 4 часов в день, и 20 часов в неделю. Оплата труда работников по совместительству производится согласно действующим в обществе системам оплаты труда в зависимости от выработки, либо за фактически отработанное время. Работающим по совместительству выплачивается премия в размере 50 % от премии основных рабочих. Лицам, работающим по совместительству, отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе.

В соответствии с коллективным договором в ООО «ЗапСибМеталл Групп» производится оплата сверхурочной работы. Сверхурочной работой признается работа, выполняемая работником по инициативе работодателя, за пределами, установленной для работника продолжительности рабочего времени. В соответствии с ТК РФ сверхурочная работа оплачивается, за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее, чем в двойном размере. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Согласно положению о премировании премированию подлежат работники цехов, обеспечившие и способствующие выполнению месячного производственного плана по производству продукции цехом.

Предусмотрено премирование производственных рабочих и контролеров на сдельной и повременной оплате труда с начислением премии за выполнение плана по производительности труда, старших мастеров, начальников производственных участков, начальников цехов, заместителей начальников производственных цехов за показатели оценки качества труда.

Премирование работников производится за выполнение основных производственных показателей. Максимальный размер премии не может превышать 40 % должностного оклада по штатному расписанию с учетом установленных надбавок, тарифной ставки присвоенного разряда с учетом повышающих коэффициентов.

Таким образом, в данном параграфе был рассмотрен расчет заработной платы в ООО «ЗапСибМеталл Групп».

3. Анализ расчетов по оплате труда в ООО «ЗапСибМеталл Групп»

3.1 Цель, задачи анализа расчетов по оплате труда

Цель анализа расчетов по оплате труда - оценить интенсивность движения трудовых ресурсов и ее влияние на производительность труда.

Задачи анализа расчетов по оплате труда:

- определить общий и списочный состав работающих на начало и конец периода;

- определить число поступивших на работу по каждому направлению поступления;

- определить число выбывших за период по каждому направлению выбытия, изучить причины увольнений;

- дать оценку движения рабочей силы на основе баланса движения кадров и коэффициентов оборота рабочей силы;

- рассчитать фонды рабочего времени организации;

- оценить уровень организации труда и эффективность использования рабочего времени;

- оценить потери рабочего времени, выявить их причины;

- определить резервы увеличения выпуска продукции вследствие сокращения потерь рабочего времени.

Источники информации для анализа: штатное расписание, договоры, контракты, приказы по личному составу, личные карточки. Табель учета рабочего времени, материалы хронометражей и фотографий рабочего дня, статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочей силы, оперативная отчетность цехов, отделов, служб, данные производственных совещаний.

Уровень обеспеченности трудовыми ресурсами в значительной степени зависит от движения работающих. При анализе движения трудовых ресурсов определяется общий и списочный состав работающих на начало периода.

Число поступивших на работу по каждому направлению поступления и число выбывших за период по каждому направлению выбытия, определяется общий и списочный состав работающих на конец периода. Формула расчета численности в конце периода представляет собой баланс движения кадров, который анализируется в динамике с целью выявления причин изменения численности.

Оценка движения трудовых ресурсов дается с помощью системы показателей.

Высокая текучесть персонала свидетельствует о наличии напряженности в обеспечении организации трудовыми ресурсами. Причинами этого могут быть:

- низкий уровень заработной платы;

- несоответствие квалификации поступающих кадром сложности выполняемых работ;

- психологический климат в трудовом коллективе;

- тяжелые условия труда;

- отсутствие или неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры в организации и др.

Таблица 3. Основные показатели движения трудовых ресурсов

Показатель	Алгоритм расчета	Экономический смысл
Численность на конец периода (Чк)	ЧК=Чн+ЧП-ЧВ, где ЧH -численность на начало периода, Чп -число принятых на работу за период, Чв- число выбывших с работы за период	Характеризует движение трудовых ресурсов за период
Число принятых на работу (Ч)	- из числа окончивших учебные заведения - в порядке перевода с других организаций - по организованному набору по решению самой организации	Раскрывает направления поступления кадров
Число выбывших с работы (Ч)	-уволенные по причинам физиологического характера, уход на пенсию; - увольнения коллективные и индивидуальные; - необходимый оборот трудовых ресурсов (призыв в армию, поступления в вузы, избрания в выборные органы и др.) перемена служебного положения или переводы на другие должности; - истечение срока контракта; - текучесть кадров (увольнение го собственному желанию, за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины, по решению суда и др.)	Раскрывает направления выбытия кадров и причины выбытия
Коэффициент интенсивности оборота го приему (Кпр)	Кпр = Чп / Чсп	Доля принятых на работу в составе среднесписочной численности
Коэффициент оборота по выбытию (Квыб)	Квыб = Чв / Чсп	Доля выбывших за период в составе среднесписочной численности
Коэффициент текучести кадров (К, ек)	Ктек = Чтек / Чсп где Чт -текучесть кадров, то есть число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	Доля выбывших работников го причинам текучести кадров
Коэффициент постоянства кадров Кпосг)	Кпост = Чпост / Чсп где Чпост -число работников, проработавших весь отчетный период	Доля постоянных работников в структуре кадров

Еще одним объектом анализа являются потери рабочего времени. На основе их оценки определяются причины уменьшения фонда рабочего времени.

От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Организация использует оплату труда как средство стимулирования роста его производительности, улучшения качества продукции, повышения эффективности производства и укрепления дисциплины.

Организация сама определяет формы и системы оплаты труда работников. При повременной системе оплаты труда оно вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличения объема выполняемых работ и т.д.) При этом доплаты выплачиваются в пределах фонда заработной платы.

Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам организации, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации (фонд потребления). Он составляет наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на потребление.

Таким образом, были рассмотрены цель, задачи анализа расчетов по оплате труда.

3.2 Анализ расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «ЗапСибМеталл Групп»

1. Проанализируем состав и структуру фонда заработной платы, выделив в нем постоянную и переменную части по отношению к изменению объема реализации (производства).

Источниками информации для заполнения данной таблицы являются: статистическая отчетность по труду, данные табельного учета, лицевые счета работников организации, расчетные ведомости, расчеты средней заработной платы различных категорий работников.

Анализ начинают с динамики фонда заработной платы. Для этого сравнивают фонд заработной платы отчетного периода с фактическим фондом за прошлый год, как по всему персоналу, так и по отдельным категориям. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП по формуле:

?ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0,

По результатам таблицы можно сделать следующие выводы: в отчетном году фактический фонд заработной платы составил 45648 тыс. рублей, больше, чем планировалось на 3576 тыс. рублей, в том числе фонд заработной платы руководителей ООО «ЗапСибМеталл Групп» увеличится на 432 тыс. рублей, служащих на 6688 тыс. рублей, рабочих на 2016 тыс. рублей.

Фактический фонд заработной платы специалистов соответствует запланированному уровню 8160 тыс. рублей.

Темпы роста рассчитываются как процентное отношение фактического (планового) показателя ФЗП к данным за предшествующий период. По сравнению с прошлым годом было запланировано увеличение ФЗП на 46%, фактически ФЗП увеличился на 58,5 %.

Вывод. Наибольший удельный вес в общем фонде заработной платы по данным таблицы 3.3 занимает фонд оплаты труда производственно- технического персонала, в отчетном году 25,2 %. По сравнению с планом он увеличился на 2,55%. Доля оплаты труда руководителей, специалистов и служащих соответственно снизилась в отчетном году, по сравнению с планом соответственно на - 0,35%, - 1,5%, - 0,7%.

Далее следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда заработной платы. Постоянная часть заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Анализ использования фонда заработной платы проводят по двум направлениям: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала.

При анализе по видам выплат изучают состав фонда зарплаты по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году.

Большое значение для анализа использования фонда заработной платы имеет изучение среднего заработка работников организации, его изменение, а также факторов, определяющих его уровень.

Среднесписочная численность работников ООО «ЗапСибМеталл Групп» в 2013 году 278 человек, в 2014 году 274 человека. Фонд заработной платы в 2013 году составил 28800 тыс. руб. в 2014 году 45648 тыс. руб.

Средняя заработная плата одного работника анализируемой организации (Зпср.) находиться как отношение фонда заработной платы (ФЗП) к (ССЧ) среднесписочной численности работников.

Зпср.2013 = 28800: 278 = 103,597 тыс. руб. (8,633 тыс. руб. в мес.).

Зпср.2014 = 45648: 274 = 166,598 тыс. руб. (13,883 тыс. руб. в мес.).

Следовательно, средняя заработная плата в ООО «ЗапСибМеталл Групп» возросла на 5,250 тыс. руб. в месяц.

Определенные выводы о рациональности использования фонда заработной платы можно сделать при анализе структуры и наличии непроизводительных выплат в его составе. Необходимо добиваться снижения непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, за счет улучшения производства и труда в анализируемой организации.

Непроизводительными выплатами в структуре фонда заработной платы в ООО «ЗапСибМеталл Групп» являются оплата простоев не по вине работников, суммы, выплаченные за непроработанное время по инициативе администрации, доплата по инициативе администрации за время работы в ненормальных условиях (работа в ночное время в рамках мероприятия «Ночью дешевле»). Положительно, что в отчетном году произошло снижение удельного веса расходов на оплату простоев не по вине работника на 0,8% (2,2 - 3,0). Это может свидетельствовать о том, что администрацией организации были учтены недостатки в работе и приняты меры по их устранению. В то же время возрос удельный вес доплат по инициативе администрации за время работы в ненормальных условиях на 0,8 %.Это в большей степени связано с проблемами сбыта продукции и с внедрением дополнительных маркетинговых мероприятий по привлечению клиентов.

2. Произведем оценку динамики состава фонда заработной платы в разрезе постоянной и переменной части. А также произведем факторный анализ фонда заработной платы по его переменной части.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменений объема реализации продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП. Необходимо определять и относительное отклонение по фонду заработной платы, которое рассчитывается как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по реализации продукции. Аналогично определяется относительное отклонение и к предыдущему году.

Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему реализации продукции. Это зарплата продавцов по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и суммы отпускных, соответствующая доле переменной заработной платы.

При расчете относительного отклонения по фонду заработной платы используется так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем, фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по реализации продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема реализации (зарплата работников по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды выплат и суммы отпускных).

?ФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск = ФЗП1 - (ФЗПпер х Iвп + ФЗПпост)

где: ?ФЗПотн - относительное отклонение пофонду заработной платы;

ФЗП1 - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗПск - фонд оплаты базовый, скорректированный на индекс объема реализации продукции;

ФЗПпер и ФЗПпост - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп - индекс объема реализации продукции.

Индекс реализации продукции составляет 1,796 (300406: 172800), тогда относительное отклонение по ФЗП равно:

?ФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск = ФЗП1 - (ФЗПпер х Iвп + ФЗПпост) = 45648 - (20880 х 1,796 + 7920) = 45648 - 45420,48 = 227,52 (тыс. руб.).

Следовательно, в ООО «ЗапСибМеталл Групп» имеется относительный перерасход расходов на оплату труда в размере 227,52 (тыс. руб.).

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема реализации продукции (объема производства продукции), его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Для проведения факторного анализа переменной части фонда заработной платы необходимо знать структуру продукции.

Используем факторную модель:

а) общей суммы прямой заработной платы в целом по предприятию:

ЗПобщ = ? (VРП х Уд х ТЕ х ОТ),

где: VРП - объем реализованной продукции;

Уд - структура продукции;

ТЕ - трудоемкость продукции;

ОТ - уровень оплаты труда за 1 чел/ч.

б) суммы прямой заработной платы на весь объем производства I - го вида продукции:

ЗПi = VРПi х ТЕ х ОТi.

в) суммы прямой заработной платы на единицу продукции I - го вида:

УЗП = ТЕi х ОТi.

Вывод: Полученные данные показывают, что заработная плата на единицу продукции по всем видам товаров возросла как за счет повышения уровня оплаты труда за единицу товара, так и за счет увеличения удельной трудоемкости.

В процессе анализа необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Производительность труда может быть рассчитана как отношение выручки от реализации товара (В) к численности работников ООО «ЗапСибМеталл Групп» (Ч). Она будет характеризовать, сколько выручки в среднем приходиться на одного работника:

в 2013 году она составит 172800: 278 чел. = 621,583 тыс. руб.

в 2014 году соответственно 300406: 274 чел. = 1096,37 тыс. руб.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда оплаты труда, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час.) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗПо) Средняя заработная плата в 2014 году составила 166,598 тыс. руб. в год, в 2013 году она составляла 103,597 тыс. руб. в год.

3.3 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «ЗапСибМеталл Групп»

Важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, т.е. заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации.

Необходимо отметить, что вознаграждение (или компенсация) сотрудников в ООО «ЗапСибМеталл Групп» играет исключительно важную роль для привлечения и мотивирования персонала. Эффективная система мотивирующих факторов стимулирует производительность работников и способствует развитию стратегических подходов в работе с персоналом. Комментарии, которые давали респонденты относительно существующей системы мотивации позволяют судить о том, что в качестве мотиваторов назывались опасения, страх работников быть наказанными и потерять работу. Говоря о денежной мотивации, большинство склонялось к тому, что эти механизмы недостаточно эффективны и что из-за низкого уровня оплаты труда эта выплата рассматривается как «фиксированная доплата», а не мотиватор.

В этой связи более 85% респондентов убеждены в необходимости изменений в организации заработной платы. Актуальность последнего обусловлена в первую очередь тем, что:

- размер заработной платы устраивает лишь половину респондентов, причем в основном руководителей высших и средних иерархических уровней управления;

- отсутствует четкая связь между результатами труда и заработной платой, что приводит к тому, что работники не полностью используют свой физический и интеллектуальный потенциал.

Результаты исследований показали, что основные направления решения проблем мотивации труда должны заключаться в регулировании размера заработной платы работника с учетом конечных результатов труда всего коллектива и более широкого использования таких систем оплаты труда, которые усиливают групповую кооперацию и формируют коллективный интерес в развитии и повышении конкурентоспособности предприятий в целом.

Развитие организации принято рассматривать по следующим показателям:

- степень соответствия системы качества и продукции организации международному стандарту ИСО 9001;

- увеличение объемов производства и реализации новых изделий, внедрение новых технологий;

- Совершенствование процесса стратегического планирования и подготовка стратегической программы развития.

Таким образом, по предложенной схеме, переменно-премиальная часть будет складываться из следующих составляющих:

1-я составляющая премиальной части - проценты, рассчитанные в зависимости от эффективности работы предприятия.

Максимальный процент при выполнении всех ключевых показателей эффективности организации (КПЭО) составит:

- для дирекции - 82%;

- для руководителей всех подразделений и их заместителей - 22%;

- для мастеров - 17%;

- для специалистов - 7%.

2-я составляющая премиальной части - проценты, рассчитанные в зависимости от эффективности работы подразделения.

Максимальный процент при выполнении всех ключевых показателей эффективности подразделения (КПЭП) составит:

- для руководителей подразделений и их заместителей - 62 %;

- для мастеров - 37%;

- для специалистов - 17%.

3-я составляющая премиальной части - «личный вклад» (ЛВ) - проставляется для каждого работника индивидуально по итогам работы за месяц.

При этом непосредственный руководитель оценивает работника по четырем критериям: исполнение работ по срокам; качеству; инновации и дисциплина, исходя из трех уровней оценки: уровень 0, уровень «норма», высший уровень.

При добросовестном выполнении работником всех своих служебных обязанностей, он получает оценку «уровень «норма», при котором начисляется руководителям и мастерам по 20 % премиальной части, специалистам - 25%.

При объективно доказанном, серьезном нарушении своих служебных обязанностей, работник может получить оценку «уровень 0» при котором проценты за личный вклад не начисляются.

При объективно доказанном, серьезном, положительном вкладе в повышение эффективности работы подразделения или завода в целом, работник может получить оценку «высший уровень», содержащий в себе бонусную часть, равную процентам за личный вклад: руководителям и мастерам начисляется по 40 % премиальной части заработной платы, специалистам соответственно 50%.

Данная система оплаты труда подразумевает изменение в соотношении постоянной и переменно-премиальной части работников, вследствие чего необходим пересмотр окладов у работников.

Для расчета переменно-премиальной части заработной платы работников ООО «ЗапСибМеталл Групп» рекомендуется воспользоваться методологией, основанной на оценке ключевых показателей эффективности деятельности (КПЭ).

Ключевые показатели эффективности составляются на основе целей организации и увязываются с финансовой моделью.

Эти показатели должны быть конкретными и непосредственно указывать на положительные или отрицательные тенденции в развитии компании. КПЭ определяются для следующих основных областей:

- рентабельность (реализация и себестоимость);

- состояние оборотного капитала (оборачиваемость в днях, время между выходом продукции из производства и отгрузкой, время между размещением заказов и их поступлением, оплачиваемость дебиторской задолженности и т.д.);

- зависимость от заемных средств (размер и плата за кредиты, соотношение собственных и заемных средств и т.д.);

- качество продукции, уровень брака;

- производство (время простоев по различным причинам, выработка на единицу оборудования, время на внутреннее перемещение грузов и т.д.).

Рассмотрим механизм расчета КПЭ на примере расчета заработной платы работников основного цеха в ООО «ЗапСибМеталл Групп».

Обратим внимание на значение КПЭ и их пропорции.

Премиально-переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:

ЗПППЧ = КПЭО+ КПЭП + ЛВ

КПЭО оцениваются в зависимости от объема реализации товарной продукции, себестоимости продукции, оптимизации численности, финансовых показателей. То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей премиальная часть заработной платы увеличивается.

КПЭП так же являются дифференцированными для руководителей и рядовых работников и оцениваются в зависимости от выполнения плана производства цеха, качества продукции, выпускаемой цехом, себестоимости продукции цеха, освоения новых видов изделий, работы с кадрами и культуры производства. То есть при максимальном выполнении всех приведенных выше показателей премиальная часть заработной платы увеличивается: для начальника цеха на 62%; для мастеров цеха на 37%; для специалистов цеха на 17%. ЛВ оценивается по критериям, перечисленным ранее.

Таким образом, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения КПЗ. Необходимо рассматривать систематическое отклонение от плановых показателей и выявлять причины этих отклонений.

На базе проведенного анализа, практического внедрения предложенной системы оплаты труда можно сделать вывод, что применение в ООО «ЗапСибМеталл Групп» данной системы оплаты труда будет являться эффективным элементом в системе мотивации и стимулирования труда в организации.

В анализируемой организации рекомендуется расчет оплаты труда, через совокупность различных видов оплат, включающих в себя следующие элементы: базовая заработная плата; премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера; социальные стимулы (льготы работникам); премия по итогам года; дивиденды и пр. В предлагаемой системе премиально-переменная часть складывается из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни выполнения конкретных работ, выраженные баллами, максимальное число которых равняется пяти (А, В, С, Д, Е).

Заключение

Оценка постановки учета расчетов с персоналом по оплате труда ООО «ЗапСибМеталл Групп» показала, что бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, Конституцией РФ, а так же локальными нормативными актами ООО «ЗапСибМеталл Групп». Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом ведется, обобщено на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Учет отработанного времени ведется в табельных карточках. На предприятии используют две системы оплаты труда повременно-премиальная и сдельная, с применением единой тарифной сетки. Так же в анализируемой организации применяют различные виды премий и виды доплат, установленные коллективным договором.

К числу недостатков по организации учета расчетов с персоналом по оплате, следует отнести отсутствие ведения к счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» субсчетов. Несмотря на то, что на заводе возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основании трудовых договоров, контрактов, по внешнему и внутреннему совместительству по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги. А так же табельный учет отработанного времени ведется без проставления опозданий и ранних уходов рабочих.

В отчетном году показатели деятельности предприятия ООО «ЗапСибМеталл Групп» значительно повысились по сравнению с предыдущим годом. Выручка от реализации товаров возросла на 127606 тыс. руб. и составила 300406 тыс. руб. Динамика увеличения составила 173,84 %. Однако инфляция цен за анализируемый период составила в среднем 10% (индекс цен 1,1) следовательно выручка в сопоставимых ценах (в ценах 2013 года) составляет (300406: 1,1) 273096 тыс. руб. Динамика в сопоставимых ценах составит 158 % (273096: 172800 х 100%).

Увеличения объемов реализации товара произошло за счет расширения зоны деятельности (открытие новых филиалов); за счет изменения ассортиментной структуры товаров (увеличение доли нового поколения).

В отчетном году фактический фонд заработной платы составил 45648 тыс. руб., что больше чем планировалось на 3576 тыс. руб., в том числе ФЗП руководителей предприятий увеличится на 432 тыс. руб., служащих на 6688 тыс. руб., фонд заработной платы рабочих увеличился на 2016 тыс. руб.

Фактический фонд заработной платы специалистов соответствует запланированному уровню (8160 тыс. рублей).

По сравнению с прошлым годом было запланировано увеличение фонда заработной платы на 46%. Фактически он увеличился на 58,5 %. Наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда производственно- технического персонала, в отчетном году он равен 25,2 %. По сравнению с планом данный показатель увеличился на 2,55%. Доля оплаты труда руководителей, специалистов и служащих соответственно снизилась в отчетном году по сравнению с планом соответственно на - 0,35%, - 1,5%, - 0,7%. Непроизводительными выплатами в структуре фонда заработной платы предприятия ООО «ЗапСибМеталл Групп» являются оплата простоев не по вине работников, суммы, выплаченные за неотработанное время по инициативе администрации, доплата по инициативе администрации за время работы в ненормальных условиях (работа в ночное время в рамках мероприятия «Ночью дешевле»). Положительно, что в отчетном году произошло снижение удельного веса расходов на оплату простоев не по вине работника на 0,8% (2,2 - 3,0). Это может свидетельствовать о том, что администрацией предприятия были учтены недостатки в работе и приняты меры по их устранению. В то же время возрос удельный вес доплат по инициативе администрации за время работы в ненормальных условиях на 0,8%. Это в большей степени связано с проблемами сбыта продукции и с внедрением дополнительных маркетинговых мероприятий по привлечению клиентов. Индекс реализации продукции составляет 1,796 (300406: 172800).

Производительность труда в 2013 году составляет 621,583 тыс. руб. В 2014 году соответственно 1096,37 тыс. руб.

Прибыль на один рубль заработной платы в отчетном году увеличилась на 22 коп. и составила 0,76 коп. на один рубль заработной платы, в том числе за счет повышения производительности труда на 474,787 тыс. руб. прибыль на один рубль заработной платы возросла на 0,41 руб.; за счет изменения месячного фонда заработной платы (166,538 - 103,597) на 62,941 тыс. руб. прибыль на один рубль заработной платы снизился на 0,36 руб.; за счет роста рентабельности на 2,6% прибыль на один рубль заработной платы возросла на 0,17 руб. Все это свидетельствует об эффективной работе анализируемого предприятия в отчетном 2014 году по сравнению с 2013 годом. Положительным аспектом в деятельности предприятия является то, что более высокие темпы производительности труда, по сравнению с темпами роста оплата труда, способствовали экономии фонда зарплаты в размере 4314,985 тыс. руб. В то же время предприятие вынуждено вкладывать значительные средства в рекламу своего товара, в связи с ростом конкуренции на рынке сбыта аналогичной продукции. Прочие расходы увеличились на 3306 тыс. руб. (8656 - 6260) тыс. руб.

В процессе исследования анализа эффективности системы оплаты труда в ООО «ЗапСибМеталл Групп» было обнаружено, что на предприятии не производится оценка качества труда, заработная плата работников не зависит от результатов их труда, а также утратила свою стимулирующую роль по отношению к труду в связи с этим участились случаи нарушения трудовой дисциплины. В предлагаемой системе премиально-переменная часть складывается из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни выполнения конкретных работ, выраженные баллами, максимальное число которых равняется пяти.

Таким образом, цель выпускной квалификационной работы достигнута, так как были решены поставленные задачи, рассмотрены и проанализированы существующие формы и практика бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, сформулированы предложения по их совершенствованию.

Литература

1. Азаров Г.П. договоры, контракты о труде в различных сферах деятельности: учебн. пособие / Г.П. Азаров, В.Н. Зайковский. - Тверь -2011.

2. Аудит и контроллинг персонала организации: учебное пособие / под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2012.

3. Белянинова Ю.В. Нормирование труда и система заработной платы / Ю.В. Белянинова, Н.Г. Пономарева, К.В. Хасин. - М.: Управление персоналом, 2011. С. 67.

4. Бовша Н.В. Зарплата и кадры. Практикум для бухгалтера / Н.В. Бовша. - Новосибирск, Сиб.унив. изд-во, 2013г.

5. Богаченко В.М., Кирилова Н.А. Бухгалтерский учет: Учебник / В.М. Богаченко, Н.А. Кирилова. - Изд. 7-е, перераб. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2012.

6. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2013 - 2014 годах / Е.В. Воробьева. - М.: Эксмо, 2014. С.71.

7. Вредные производственные факторы и аттестация рабочих мест: практ.рук./ Б.Е. Прусенко и др. под ред. Б.Е. Прусенко, Н.Д. Цхадая. - М.: Анализ опасностей, 2013.

Размещено на Allbest.ru

...