Механизм формирования заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Механизм формирования заработной платы



Содержание

Введение

1. Формирование заработной платы

1.1 Теоретические основы "зарплатообразования"

1.2 Действительное функционирование рынка зарплатообразования в России

2. Схемы оплаты труда

2.1 Виды схем оплаты труда

2.2 Тенденции и динамика в использовании схем оплаты заработной платы в РФ

2.3 Новейшие схемы оплаты труда

3. Регрессионный анализ механизма формирования заработной платы российского предприятия

3.1 Описание данных

3.2 Методология

3.3 Результаты моделей

Заключение

Список литературы

Приложение 1. Экономический анализ формирования заработной платы на рынке труда

Приложение 2. Экономический анализ формирования заработной платы на рынке труда при существовании профсоюзов

Приложение 3. Фактический пример тарифной сетки

Приложение 4. Состав фонда заработной платы рабочих и служащих промышленности по видам выплат в период 1975-1988

Приложение 5. Отличие тарифной сетки от системы грейдов

Приложение 6. Анализ состоятельности, эффективности и несмещенности оценок моделей



Введение

Во времена СССР процесс формирования заработной платы был строго детерминирован, благодаря чему все вопросы, касающиеся заработной платы, были прозрачны для всех агентов рынка труда. Однако со времен распада Советского Союза правила, регулирующие процесс формирования заработной платы, изменились кардинальным образом. А именно, в процессе переходного периода (который по мнению некоторых авторов считается все еще незавершенным [25]) правила, жестко фиксирующие процесс формирования заработной платы, были упразднены, и работодатели получили свободу в решениях вышеуказанного толка. Однако проблема заключается в том, что большинство работодателей по настоящий день не знает, как эффективно применять новообретенную свободу, вследствие чего это же большинство пользуется адаптированной под свое предприятие тарифной сеткой. В 90% случаев данных механизм подразумевает, что официальный оклад работника не намного превышает МРОТ, а оставшаяся часть заработка формируется за счет премий, бонусов и надбавок, исчисление и мотивационная значимость которых неизвестны большинству агентов рынка труда. В общем и целом, можно сказать, что механизм формирования заработной платы в России трансформировался из строго детерминированного в гибкий и децентрализованный механизм.

Соответственно, цель моей работы -- показать и доказать гибкость современного российского механизма формирования заработной платы, а также показать современные альтернативы, к которым этот механизм должен стремиться.

Достижение цели осуществляется за счет выполнения следующих задач:

1. Посредством обзора литературы показать особенности механизма формирования заработной платы до, во время и после переходного периода;

2. Сделать обзор существующих систем начисления заработной платы;

3. С помощью регрессионного анализа доказать гибкость механизма формирования заработной платы на примере конкретного предприятия.

При этом объектом исследования является механизм формирования заработной платы, в то время как предметом исследования служит гибкость этого механизма в современной России. С описанием метода, используемого для достижения практической задачи, можно ознакомиться в разделе 3.2. Методология.

Стоит отметить, что ряд актуальной литературы, посвященной механизму формирования заработной платы в РФ, не велик. Работы Капелюшникова Р. И. составляют большую часть современных источников и кроме того обладают наибольшим исследовательским интересом, так как содержат большое количество самостоятельных опросов современных работодателей России. Также множество полезной информации было получено с интернет сайтов, основанных кадровиками и работодателями с целью обмена опытом [19], [20], [28].

Разделы работы следуют в соответствии с поставленными задачами, то есть сначала идет обзор особенностей механизма формирования заработной платы в РФ, сложившихся в результате явлений предшествующей системы и переходного периода. Далее разбираются основные схемы начисления заработной платы, а также современные альтернативы тарифной системе. И наконец, практическая часть включает в себя обоснование, описание и построение регрессионных моделей с целью показать и доказать гибкость механизма на примере данных одного конкретного предприятия.



1. Формирование заработной платы

Прежде всего, стоит отметить, что в рамках данной работы под механизмом формирования заработной платы подразумевается соотношение элементов оплаты труда, изменение данного соотношения, а также влияние различных рыночных агентов и экономических ситуаций на это соотношение.

В данной главе будут рассмотрены несколько важнейших вопросов, касающихся формирования заработной платы. В первую очередь, мы рассмотрим, как должна формироваться заработная плата согласно микроэкономической теории. Далее мы проследим реальное функционирование рынка труда в России, которое значимо отличается от законов теории в силу особенностей, сложившихся на рынке "зарплатообразования" во времена СССР и в последующий пореформенный период.

1.1 Теоретические основы "зарплатообразования"

Открывая обсуждение первого вопроса, стоит заметить, что здесь будет рассмотрена модель формирования заработной платы в условиях совершенной конкуренции. Напомним, что основными условиями модели в таком случае являются: существование на рынке значительного количества фирм, конкурирующих друг с другом при найме работников, существование большого количества рабочих с одинаковой квалификацией, предлагающих свои услуги независимо друг от друга и неосуществимость контроля над ставкой заработной платы ни одним из агентов рынка, иными словами -- контроль принадлежит "невидимой руке"[26].

Согласно классической экономической теории, применительно к вопросу найма работников, перечисленные условия означают, что спрос работодателей на работников неэластичен по цене [24].

В таком случае, работодатель выбирает оптимальное количество работников согласно уравниванию выгоды от обладания дополнительным работником к его заработной плате, диктуемой рынком. Как только данные величины уравнены, нет смысла для дальнейшего найма работников, поскольку это привело бы к потере валовой прибыли (см. Приложение № 1).

Однако условия, построенные классической теорией совершенно конкурентных рынков для упрощения рассуждений и вычислений, делают законы реального функционирования рынка несколько примитивными. В частности, условие, утверждающее отсутствие влияние рыночных агентов на механизм, представляется сомнительным, учитывая существование такого явления как профсоюзы.

Экономики развитых стран показывают, что профсоюзы имеют немалое значение в процессе формирования ставки заработной платы, поэтому необходимо рассмотреть, как именно может проявляться влияние профсоюзов (см. Приложение № 2).

Стоит напомнить, что профсоюзы как посредник продажи рабочей силы существуют, чтобы иметь возможность повысить заработную плату или сохранить количество рабочих мест. Как мы уже сказали, в условиях совершенной конкуренции ставка заработной платы складывается за счет функционирования "невидимой руки", то есть посредством соотношения спроса и предложения труда. Поэтому, чтобы добиться повышения заработной платы, профсоюзам необходимо воздействовать на первый или второй из этих факторов [23].

Рассмотрим первый случай влияния профсоюзов на формирование заработной платы. Случай, в котором идет воздействие на показатель спроса на труд. Профсоюзы могут достигнуть повышения спроса на труд, если смогут повысить спрос на товары и услуги, производимые членами профсоюза, повысить производительность или повлиять на другие факторы производства.

Повышение спроса на товары и услуги, производимые членами профсоюза, достижимо за счет лоббистов в органах исполнительной и законодательной власти, также возможно участие профсоюзов в рекламе продукции вместе с администрацией фирм. Кроме того, с целью увеличить спрос на труд своих членов профсоюзы могут поддерживать решения органов власти и фирм о повышении цен на ресурсо-заменители и снижении цен на ресурсо-дополнители. Как такового влияния на производительность труда профсоюзы не имеют (так как это задача администрации). Однако возможно формирование рабоче-административных органов, занимающихся вопросами роста производительности и качества труда работников (например, отделы качества в Японии [27]).

Очевидно, что возможности профсоюзов по увеличению спроса на труд довольно ограничены, поэтому существует второй рычаг их давления, а именно, предложение труда. Профсоюзы могут сокращать предложение труда собственными мерами и поддержкой определенных законодательных актов (например, ограничение иммиграции, запрет на использование дешевого детского труда и т.п.). Примером собственных мер по сокращению предложения труда является деятельность замкнутых или цеховых профсоюзов, которые объединяют рабочих одной профессии. Такие профсоюзы сначала добиваются, чтобы фирма нанимала только рабочих, являющихся членами профсоюза, далее проводится сокращение членов союза и таким образом происходит удорожание каждой, оставшейся в союзе, рабочей единицы. Аналогичным примером является квалификационное лицензирование профессий, где получение лицензии является схожим вступлению в профсоюз барьером к допуску в предложение труда.

Кроме того, возможно также и влияние действий открытых профсоюзов. Данные отраслевые профсоюзы стремятся объединить всех работников данной отрасли. При осуществлении широкого объединения профсоюз может оказывать колоссальное влияние на установление заработной платы в пределах данной отрасли за счет возможности полного приостановления предложения рабочей силы в случае забастовки. Также отраслевые профсоюзы могут изначально запросить ставку заработной платы, превышающую ставку, сложившуюся как результат функционирования рыночной экономики. В таком случае, фирме останется только нанять меньшее, чем оптимальное число работников (графическое объяснение влияния профсоюзов на механизм формирования заработной платы - см. Приложение №2).

В данном параграфе мы рассмотрели, как заработная плата должна формироваться согласно теории и как этот теоретический механизм меняется при включении в анализ значимости профсоюзов. Однако помимо профсоюзов существует множество других переменных и факторов, искажающих вышеуказанный механизм формирования заработной платы, такие как: поведение предпринимателей, исторические и фактические особенности рынка, особенности законодательства страны и т.д. Последующие параграфы покажут влияние некоторых из этих факторов.

1.2 Действительное функционирование рынка зарплатообразования в России

Широко известно, что в 1990-е Россия претерпела кардинальные изменения во всех сферах жизни страны. Данные изменения естественным образом отобразились и на методе формирования заработной платы. В то время как советский механизм формирования заработной платы был строго детерминирован и прозрачен, благодаря повсеместному обязательному использованию тарифной сетки, современный механизм до сих пор остается "черным ящиком" [6]. В настоящем параграфе предпринята попытка разобраться в общем характере поведения процесса формирования заработной платы, иными словами, это попытка выявить "стилизованные факты", характеризующие специфику российской модели "зарплатообразования".

Начиная содержательную часть данного раздела, в первую очередь стоит уделить внимание тому, как заработная плата формировалась до реформ 1990-х годов.

1. Особенности формирования заработной платы в СССР

Прежде чем описать особенности современного механизма формирования заработной платы, необходимо сделать несколько пояснений относительно предшествующего механизма [2].

Как уже ранее было упомянуто, заработная плата в СССР выплачивалась согласно тарифной сетке, сущность которой будет объяснена позднее наряду с другими методиками формирования заработной платы, но наглядный советский пример которой можно найти на этом этапе в Приложении № 3.

Однако была и другая особенность советского механизма оплаты труда. Как известно, существуют различные виды затрат на рабочую силу. В данный момент среди них нас интересуют такие виды как "зарплатные" и "незарплатные". То есть здесь подразумевается, что заработная плата работника может быть выражена денежно либо натурально, в виде каких-либо предоставляемых услуг, товаров, льгот и т.п. Данное явление упомянуто здесь с целью напомнить о том, что во времена советского союза денежная заработная плата искусственно поддерживалась на неоправданно низком уровне, дополняясь, Однако предоставлением неденежных благ и услуг. Так как главной характеристикой плановой экономики является централизованный характер всех возможных процессов, то и ставки заработной платы устанавливались сверху и были жестко фиксированными. Конкуренция за рабочую силу в таком случае проистекала за счет предоставления фирмами различных неденежных льгот и гарантий. Предприятия создавали целые социальные инфраструктуры, включающие и предоставление бесплатного жилья, и еды, и медицинского обслуживания и т.д. Напомним также, что еще одной характеристикой уклада советского союза было постоянное состояние экономического дефицита. В таком состоянии неденежная заработная плата являлась важным стимулирующим механизмом. Совокупность данных фактов приводила к тому, что "зарплатная" составляющая оплаты труда была непропорционально мала, в то время как "незарплатная" часть была непропорционально велика. Данную особенность можно увидеть, оценив структуру фонда заработной платы рабочих (см. Приложение № 4), а также структуру заработной платы служащих промышленности, то есть ИТР и руководителей (Рис. 1).

Рис. 1. Состав фонда заработной платы служащих промышленности (ИТР и руководители) по видам выплат (%) [16]

2. Особенности формирования заработной платы в переходный период

Переход к рыночной экономике естественным образом сопровождался многочисленными реформами, главными из которых были отмены множества форм административного ограничения. Формирование заработной платы стало процессом децентрализованным, рыночные агенты стали вольны в определении цены труда и в степени ее дифференциации, что привело к огромному спросу на новые схемы и методы микро-формирования заработной платы. Отныне вместо прямого государственного регулирования использовались косвенные рычаги регулирования, к таковым относятся: МРОТ, налогообложение доходов и фонда заработной платы, участие в деятельности трехсторонней комиссии. Данные характеристики лишь малая часть всех перемен, произошедших как результат перехода к новой системе [3].

В целом, можно констатировать, что российские предприятия оказались в принципиально новой, иной институциональной и экономической среде. Отмена централизованности экономической системы привела к нескольким главным изменениям, которые впоследствии привели к формированию специфической российской модели зарплатообразования. Прежде всего, как уже было сказано ранее, предприятия стали правомерны решать большинство вопросов относительно установления и изменения размера заработной платы по своему усмотрению. Во-вторых, возникло явление ценовой конкуренции, отраженное в теоретических моделях предыдущего параграфа. Вместе с тем появились также и инфляционные процессы, что потребовало от работодателей выработки процедур индексации заработной платы. Вспомним, что на начальном этапе реформ были установлены высокие ставки налогов. Так как установление заработной платы было уже вопросом сугубо личным для каждой отдельной фирмы, то естественным следствием стало их желания и действия по сокрытию или фальсификации доходов, уменьшающие объем налоговых выплат. Соответствующее оппортунистическое поведение могло выражаться в выплате так называемых "серых" и "черных" заработных плат. Вдобавок, предприниматели часто практиковали перекладывание многих социальных и иных издержек на самих работников.

В общем и целом, резко изменившиеся условия заставили предприятия менять их стратегии поведения, приспосабливаться к новым условиям методом проб и ошибок. Рассмотрим несколько главных тенденций и сдвигов в этот переломный для институциональной системы в целом, и для микроэкономики в частности, момент.

1.2.3. Особенности формирования заработной в современной России

Данный параграф покажет, какие особенности сложились на рынке труда и его оплаты в России, принимая во внимание проблемы и особенности предыдущего опыта нашей страны на этом рынке [6].

Кроме того, по итогам данного параграфа можно будет проследить отличия функционирования российского механизма зарплатообразования от того, каким он должен быть согласно теории, изложенной в параграфе 1.1.

3.1. Действительное значение профсоюзов

Как было показано в параграфе 1.1. в условиях рыночной экономики формирование заработной платы может проистекать не только за счет уравнивания спроса и предложения; профсоюзы могут оказывать дополнительное воздействие, смещая значение заработной платы в ту или иную сторону. Соответственно, необходимо обсудить значимость этого влияния в условиях современной России.

Ранние исследования говорят о том, что для рынка труда России характерны высокие уровни показателей юнионизации и охвата коллективными договорами. Согласно результатам исследования [6], примерно 66% занятых опрошенных предприятий являлись членами профсоюзов, обладая коллективными контрактами со средней срочностью 2.5 года. Ранее также упоминалось о разных целях существования профсоюзов, среди которых два главных приоритета: сохранение рабочих мест или манипуляции со ставкой заработной платы. Согласно оценкам, полученным в вышеуказанном исследовании, 75% договоров содержало требования по повышению или индексации заработной платы, в то время как только 23% договоров содержало требования об ограничениях на сокращение персонала. Интересно заметить, что количество контрактов, оговаривающих разрыв между заработными платами, было незначительным, в то время как, наличие пунктов о предоставлении различных социальных выгод и льгот фиксировалось в 90% случаев.

Учитывая оппортунистических характер поведения руководителей фирм, сложившийся в результате переходного периода, необходимо выявить, действительно ли существование профсоюзов влияет на решения руководителей в вопросах установления ставки оплаты труда.

Оценивать эффективность работы профсоюзов по фактору вовлеченности работников в число членов союзов представляется решением сомнительным. Если работник и состоит в профсоюзе, это не является обязательной гарантией его профсоюзной деятельности. Поэтому обратимся к другому показателю -- сравним забастовочную активность в РФ и в странах ЕС. Для этого обратимся к Таблице 2, данные для которой были получены из российского статистического ежегодника для показателей РФ [17] и из электронного ресурса, посвященного работе профсоюзов в Европейском Союзе для показателя Европы [29]. Кроме того, на Рис.2 и Рис.3 можно увидеть вариацию показателя среди стран-членов ЕС.

Сравнение показателей забастовочной активности в РФ и ЕС

Рис.2. Среднее количество не отработанных дней вследствие забастовок в период с 2000 по 2009 гг [29]

Рис.2. Среднее количество не отработанных дней вследствие забастовок в период с 2009 по 2013 гг [29]

Как видно из таблицы 2, забастовочная активность в России находится на намного более низком уровне, чем в Европе. Данный факт говорит об отсутствии у российских работников желания предъявлять какие либо претензии и защищать свои права, как следствие удовлетворенности условиями труда или же как следствие безысходности и уверенности в том, что никакие действия профсоюза не приведут к желаемым результатом. Факты, приведенные далее докажут нам, что второе обоснование низкого показателя забастовочной активности является более вероятным.

Обратившись к результатам обследования самостоятельности принятия решений руководителей предприятий, было выявлено, что индекс их самостоятельности колеблется в пределах от 70 до 80 баллов [8]. Факт, на который здесь стоит обратить внимание, заключается в том, что предприниматели чувствовали себя более свободными в процессе установления цены на труд нежели в случае установления цены на выпускаемый продукт. Дополнительно, была выявлена положительная корреляция между финансовыми успехами предприятия и свободой руководителя в назначении размера оплаты труда.

Кроме того, рассмотрим результаты другого опроса [8], где предлагалось оценить по 5-бальной шкале влияние других агентов на зарплатообразование, среди которых были следующие категории: крупнейшие собственники, совет директоров, профсоюзная организация предприятия, трудовой коллектив, отдельные группы работников, местные и региональные власти и другие. В итоге получилось, что наиболее влиятельными считались: совет директоров, трудовой коллектив, крупнейшие собственники. Полученные данные вновь и вновь подтверждают, что профсоюзы, на самом деле, не имеют большого значения в процессе формирования ставки заработной планы, и что большее влияние находится в руках собственников и руководителей.

Однако отдельные работники характеризуются большей инициативностью в требованиях повысить зарплату, что и объясняет высокий показатель полного или частичного выполнения требований контрактов работников. Иными словами, запросы некоторых энтузиастов одобряются, в то время как пассивная неудовлетворенность профсоюзов остается неуслышанной.

Все вышеперечисленные явления подчеркивают важный стилизованный факт, характерный российской модели формирования заработной платы, - факт децентрализации. Таким образом, сформировавшаяся в России модель зарплатообразования может быть смело квалифицирована как "менеджеристская" (то есть процесс зарплатообразрвания зависит только от решений менеджеров или руководителей).

3.2. События, провоцирующие изменение ставки заработной платы

Определив влиятельных и второстепенных участников процесса формирования ставки оплаты труда, возникает необходимость узнать, какие события способствуют изменению сложившейся оптимальной ставки заработной платы. Такие события можно разделить на внешние и внутренние, то есть в первом случае сигналы о необходимости изменений приходят с уровня конкретной фирмы, ее внутренних проблем, а во втором - со стороны рынка в целом. Среди внутренних сигналов можно отметить следующие: объем продаж, уровень цен на выпускаемую продукцию. В это же время к внешним сигналам можно отнести таковые: индекс потребительских цен, региональный прожиточный минимум, уровень оплаты труда на других предприятиях, минимальный размер оплаты труда. Чтобы определить иерархию важности всех вышеупомянутых факторов, воспользуемся результатами опроса [8] руководителей некоторых промышленных предприятии об оцениваемой ими эластичности заработной платы в зависимости от 10%-ного изменения одного из указанных параметров. Результаты опроса показали, что только 21% руководителей не стал бы реагировать повышением ставки оплаты труда работника в ответ на рост факторов, относящихся к внутренним сигналам. Удивительным результатом оказался, Однако тот факт, что 60-70% опрошенных заявили об отсутствии реакции на сигналы с внешнего рынка.

Полученные данные говорят нам об очередной особенности функционирования российского рынка труда и его оплаты. Изменения заработной платы зависят здесь в большей степени от внутреннего положения фирмы нежели от работы рынка и его составляющих в целом. Все вышеуказанное говорит нам о следующем стилизованном факте российского рынка зарплатообразования: результаты экономической деятельности каждого отдельного предприятия являются главным спусковым механизмом изменения заработной платы, в то время как сигналы с внешнего рынка не имеют особенного значения.

Практическая часть данного исследования продемонстрирует объективное числовое подтверждение указанной специфической особенности российского рынка зарплатообразования, в то время как здесь хотелось бы подчеркнуть значимость данного факта.

Как мы помним из параграфа 1, согласно базовой экономической теории, ставка заработной платы зависит в основном от внешних факторов. С точки зрения рынка конкуренции, ситуация, в которой один и тот же работник получает разную оплату на различных предприятиях невозможна. Если предположить, что в какой то конкретный момент времени существование разницы в оплате одного и того же работника возможно, то под силой конкуренции в долгосрочной перспективе эта разница сойдется к нулю. Только внешние рыночные условия далее отвечают за изменение ставки заработной платы рабочего. Однако существующая значимая связь между заработной платой работников и финансовой успешностью предприятия является доказательством того, что российский рынок зарплатообразования крайне далек от стандартной теории, так как спрос работодателей на труд не является неэластичным по цене.

1.2.4. Последствия особенностей российского рынка труда на макроэкономические процессы

Пришло время привести следствия всех вышеуказанных особенностей российского рынка труда, вновь подчеркнув таким образом их значимость. Самой необычной и важной особенностью нашего рынка труда является связь размера заработной платы и результатов экономической деятельности предприятия. Именно из данной особенности вытекают следующие последствия: усиление дифференциации заработной платы, добровольность увольнений, сверхинтенсивность оборота рабочей силы, колеблемость уровня реальной заработной платы в зависимости от макроэкономической ситуации, нестандартность поведения рынка в шоковые периоды.

Сведя воедино ранее оговоренные закономерности, можно объяснить явление высокой дифференциации заработков работников в РФ. Привязка заработной платы к финансовому благополучию предприятия гарантирует вариантность заработной платы для одного и того же работника в зависимости от предприятия, на котором он занят. Кроме того, возможность снижать и повышать заработную плату как следствие хорошего или скверного положения дел компании обостряет проблему дифференциации доходов. Именно за счет этих двух явлений Россия обладает таким высоким показателем разницы наибольшего и наименьшего доходов (коэффициент Джинни = 0.42, см. Рис.4.). Ведь данный устрой позволяет становиться богатым предприятиям еще богаче, но в то же время и удерживать на плаву финансово неблагополучные компании за счет пониженных ставок заработной платы.

Рис.4. Коэффициент Джинни по странам [30]

Далее, так как некоторые фирмы предлагают одним и тем же работникам более высокие и более низкие ставки заработной платы, то естественным следствием является добровольность увольнений и высокий показатель оборота рабочей силы [4].

Что произойдет с круговоротом рабочей силы в период экономического кризиса или экономического роста? Согласно экономической теории, удар на себя должна взять занятость. То есть, если продажи по всем предприятиям падают, соответственно падают и фонды оплаты труда, то предприниматели должны быть вынуждены уволить часть работников для возможности выплаты заработных плат оставшимся работникам. Однако учитывая все особенности российского рынка, ответ на этот вопрос будет иным. Удар берет на себя заработная плата. Ни один предприниматель не заинтересован в утере рабочей силы и производственных мощностей, если к этому его не вынуждают экономические условия или государство. Так как все предприниматели могут снизить коэффициенты, согласно которым рассчитывается заработная плата, то сокращение фонда заработной платы не будет являться обязательным сигналом к сокращению штата работников. Таким образом, мы приходим к очередному следствию -- в условиях макроэкономических изменений колеблется не уровень занятости, а уровень реальной заработной платы. Аналогичное объяснение следует и для поведения экономических показателей страны в шоковые периоды, то есть для малой изменчивости показателей занятости и безработицы. В подтверждение данным явлениям можно посмотреть на (Таблица 3), показывающую поведение заработной платы и занятости на протяжении периода с 2000 по 2014, где в качестве шока можно рассматривать кризис, начавшийся в 2008 году.

Все вышеописанные явления, последовательности и закономерности в очередной раз подчеркивают особенность российского рынка. Механизм формирования заработный платы уникален для каждого конкретного предприятия. Доказанный факт особенности и уникальности пути, по которому формируется заработная плата на каждом отдельном предприятии, является основополагающим для моей работы. В силу данной особенности задачей практической части моей работы является исследование механизма формирования заработной платы на одном конкретном предприятии.



2. Схемы оплаты труда

Данная глава предоставляет обобщенный анализ существующих схем оплаты труда, а также новейших систем расчета элементов заработной платы. Данный раздел работы является крайне актуальным, так как каждый человек, так или иначе сталкивающийся с рынком труда, заинтересован в понимании процедуры оплаты труда.

2.1 Виды схем оплаты труда

В общем и целом, все эти методы расходятся на две ветви: первая группа схем оплаты труда базируется на принципе учета отработанного времени, в то время как вторая группа акцентирует внимание на результатах рабочей деятельности [9].

Нетрудно догадаться, что повременные схемы оплаты труда подразумевают под собой контракты, заключенные на определенный период времени, обязующие работодателей выплатить работникам оговоренную сумму в случае отработанного по контракту времени. Данные контракты различаются по учетной временной уплачиваемой единице: в большинстве случаев в странах Европы в качестве учетной временной единицы выделяют час, а в России эталоном повременной оплаты труда служит 40 часовая рабочая неделя. Здесь стоит заметить, что в случае, если работник сделал предполагаемую на 40 часовую неделю работу ранее указанного срока, то возможен пересчет его оплаты. В некоторой мере, данное явление говорит о возможности смешения двух вышеуказанных основных типов оплаты труда.

Учесть отработанное время и оценить справедливость соответствующей зарплаты представляется не всегда возможным. Поэтому существует вторая ветвь схем оплаты труда работников, которая учитывает результативность работников, нежели затраченное ими время на произведенную работу. Результативность может быть выражена с помощью различных показателей, таких как: продуктивность конкретного работника, продуктивность рабочей группы, скорость производства единицы продукции и многое другое. Кроме того, результаты деятельности некоторых работников нельзя посчитать единицами, например, предположим, что должность работника предполагает интеллектуальную деятельность вместо производственной, тогда можно учитывать в контракте вклад работника или итоговый результат его деятельности. На (Таблица 4) можно увидеть различные схемы оплаты труда, учитывающие результаты работы.

Таблица 4

Виды систем оплаты труда, основанных на результате труда [20]

Рассмотрим подробнее схемы, указанные на схеме. Итак, системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах, с целью стимулировать работника несут в себе сдельную оплату. Сдельная оплата может быть как прямой, то есть платить определенную фиксированную цену за единицу необходимого труда, так и прогрессивной, то есть подразумевается некоторая фиксированная цена при определенной норме выработки, которая возрастает в случае нормы выработки выше, чем изначально учтенная. Кроме того, некоторые виды работников получают заработную плату не в виде оклада, а в виде комиссионных, то есть в виде процента от проданных ими услуг. Затрагивая руководящие категории работников, можем отметить также их вознаграждение в виде дополнительной индивидуальной премии в случае достижения ими показателей финансовой деятельности, выше "нормальных". Многие другие категории работников вместо сдельной заработной платы могут получать оплату по достижении оговоренных целей. В качестве примера можно указать оплату деятельности работника по выполнении им проекта. Подытоживая данный абзац, повторим типы систем оплаты труда, основанных на индивидуальных результатах работник -- это сдельная оплата (прямая/прогрессивная), комиссионные, индивидуальные премии и оплата по достижении определенного результата.

Обсудим теперь системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах. В общем и целом, суть разновидностей системы оплаты данного типа сводится к вышеуказанным, за исключением того факта, что для выплаты заработной платы необходим результат совместного труда группы работников. Всего в данной категории можно выделить 4 схемы оплаты труда: плановая поденная оплата труда, коллективные премии, участие в прибылях и в доходах. В случае первой схемы работники коллектива получают единичный или постоянный оклад при выполнении норматива. Существует также и ступенчатая поденная оплата труда, которая предполагает выбор работником одного из множества предлагаемых нормативов и соответствующий оклад. Нет необходимости пояснять сущность коллективных премий, Однако заметим, что дополнительные выплаты по достижении норматива могут идти как на коллектив в целом, так и на каждого отдельного работника рабочей группы. Подобно комиссионным индивидуального работника, коллектив может получать дополнительную оплату или бонусы в случае хороших продаж и прибылей. В качестве бонусов могут подразумеваться и материальная доплата, и налоговая скидка, дарение акций фирмы и многое другое.

В данном абзаце наше внимание переходит к описанию схем, различающихся по вкладу работника.

Пояснение здесь крайне короткое, поскольку таблица и вышеуказанные пояснения дают практически исчерпывающую информацию.

Но все же отметим, что в случае индивидуального вклада работника можно выделить две схемы оплаты труда: оплата навыков сотрудника и оплата заслуг сотрудника. В случае оплаты навыков труда, предполагается рост заработной платы работника в случае получения им дополнительной квалификации.

Оплату заслуг можно трактовать как индивидуальные выплаты, оговоренные ранее, но я хотела бы подчеркнуть, что рост заработной платы работника в данном конкретном случае происходит за счет стабильности некоторых навыков работника, благоприятно способствующих деятельности всей фирмы; к таковым навыкам можно отнести как навыки лидерства, так и надежность, гибкость, амбициозность.

В случае коллективного вклада работников выделяют, в основном, программу участия работника в акционерном обществе. В таком случае, успешный работник получает от компании акции, с которых далее получает соответствующие дивиденды.

Данная классификация носит достаточно теоретический характер. Каждая указанная система оплаты обладает своими преимуществами и недостатками, которые можно увидеть в Таблица 5.

Таблица 5

Системы оплаты труда: преимущества и недостатки [20]

На практике часто можно встретить комбинацию различных схем, рассмотренных в этом параграфе.

2.2 Тенденции и динамика в использовании схем оплаты заработной платы в РФ

Обсудив главные системы оплаты труда, существующие в теоретической классификации, рассмотрим, как функционируют системы оплаты труда в современной России. Здесь нашему вниманию будут представлены такие явления, как современное использование тарифной сетки при начислении заработной платы, использование государственных стандартов, а также новейшие эффективные схемы оплаты труда, постепенно входящие в практику руководителей.

1. Современное использование тарифных сеток

С идеей изначальной тарифной сетки можно ознакомиться в приложении 3. Здесь же будет приведено описание актуальной тарифной сетки. Согласно 143 статье Трудового Кодекса РФ: "Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий" [1]. Тарифная система включает в себя несколько элементов -- это тарифно-квалификационные справочники (систематизированный перечень профессий и соответствующих работ), тарифные ставки (абсолютный размер оплаты труда в денежной форме), разряды (сложность работы выраженная в некой величине; всего 6 разрядов), сетки (совокупность тарифных должностей; шкала, состоящая из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов), коэффициенты(отношение тарифной ставки n-ого разряда к 1-ому), районные коэффициенты (межрайонное регулирование оплаты труда) и дополнительные оклады(должностные оклады -- фиксированная оплата труда за месяц, который зависит от занимаемой должности). В настоящее время существует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), который состоит из 72 выпусков и тарифицирует 6196 профессий рабочих [10]. Кроме того существует Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), который характеризует служащих, руководителей и специалистов.

Каждое предприятие по-своему устанавливает диапазон сетки, то есть соотношение (абсолютное или процентное) между крайними разрядами [5]. Тарифная сетка может быть возрастающей (прогрессивная межразрядная разница), равномерной (одинаковая межразрядная разница), затухающей (регрессивная межразрядная разница) или смешанной (сначала прогрессивная межразрядная разница, затем - регрессивная). Каждое предприятие может самостоятельно организовать 16-разрядную тарифную сетку, где тарифная ставка 1 разряда должна быть не ниже МРОТ. Тарифные условия для служащих, специалистов и руководителей чаще всего определяются в виде схем должностных(дополнительных) окладов. Составляя схему должностных окладов, предприятия группируют должности по уровню месячной заработной платы(оклада), где начальной квалификацией традиционно считается "специалист".

К преимуществам тарифной системы труда относят: мотивация к повышению квалификации, учет различий в сложности работы -- учет социальной справедливости, эффективность руководства кадрами. В то же время к недостаткам относят недооценку качества и результативности труда.

Однако существует и больший недостаток тарифной системы. Зачастую предприниматели используют тарифную сетку лишь для видимости структурированной классификации выплат окладов. На самом же деле, их тарифная сетка может предполагать, что все работники получают X рублей или n*Х, в то время как общий размер заработной платы работников различается за счет премий и бонусов, размер и выплата которых вычисляется согласно никому не объяснимым коэффициентам.

3. Использование общегосударственных стандартов при формировании заработной платы

Мы знаем о существовании тарифной сетки. Мы также знаем и том, что в переходный период, предприниматели, лишившись обязанности использовать данную сетку, различными способами пытались придумать свою личную тарифную сеть. Логичным следствием данных событий стало использование различных общегосударственных стандартов. Так как каждое предприятие было уникальным, то и использовать эти стандарты могло по-разному. В целом же можно отметить, что предприятия нашли два пути использования этих стандартов: они могли использовать их в качестве счетных единиц или же для установления заработной платы низшим категориям работников; далее каждая фирма придумывала свои коэффициенты для умножения "счетных единиц" или для формирования иерархии заработных плат, отталкивающейся от низшей [7].

Однако данное явление может поддаваться значительной критике. Например, что делать предпринимателям в случае резкого увеличения государством своих стандартов? Ответ довольно прост: в таком случае предприниматели, во-первых, могут также резко "отвязаться" от оговоренных стандартов, а также могут снизить потенциальный ущерб за счет сокращения коэффициентов-множителей, достигнув таким образом меньшей дифференциации заработных плат работников. Описанная система установления заработной платы характеризуется крайне развитой гибкостью механизма зарплатообразования в России.

2.3 Новейшие схемы оплаты труда

1. Система грейдов

Часто переменная часть заработной платы может достигать до 90%. Такое соотношение постоянной и переменной частей заработной платы является неблагоприятным, так как если премия превышает постоянную часть зарплаты, то ее мотивационное значение фактически нивелировано, так как она скорее играет роль "латания дыр" в системе оплаты труда. Такое соотношение элементов заработной платы является результатом формирования механизма оплаты методом самостоятельных проб и ошибок предпринимателями, что характерно российскому рынку, как было показано ранее. В большинстве случаев работодатели РФ используют модифицированные тарифные сетки или нечто подобное, и такое соотношение элементов заработной платы позволяет им адаптироваться под результаты своей финансовой деятельности. Но с точки зрения работника, такое положение дел несправедливо, так как выполняя одну и ту же работу, обладая одними и теми же знаниями, и самое главное, прилагая одни и те же усилия, работник ожидает приблизительно одинаковое вознаграждение независимо от того, как чувствует себя фирма. Работник также заинтересован в объективности и прозрачности коэффициентов, поскольку обладая данной информацией, работник может эффективно планировать свой трудовой вклад. Решением несправедливости по отношению к работнику является новый механизм вычисления заработной платы (изобретенный Эдвадом Хеем) - грейдирование, главная идея которого -- построение иерархической шкалы должностей, декларирующей вклад каждого работника в эффективность компании, соответствующий этому вкладу оклад, а также наглядно демонстрирующей, значимость вертикальных и горизонтальных шагов по шкале. Система грейдов не только учитывает интересы и сотрудников и работодателей, но и решает проблему с мотивацией персонала (может показаться, что это тоже самое что и тарифная сетка, но посмотрев Приложение №5 , станет ясно, что это не так). Кроме того, Рис.5 демонстрирует принципиальное отличие двух систем.

Рис.5. Начисление заработной платы по тарифной сетке и по системе грейдов [19]

Более точно, грейдирование -- это позиционирование должностей на основе бально-факторного метода, детальное построение которого представлено далее [12].

Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько шагов: 1)оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа), 2)определение требований к должностям, уточнение факторов, 3) распределение факторов по уровням (ранжирование), 4) оценка каждого уровня, 5) оценка веса фактора, 6) расчеты количества баллов для каждой должности, 7) распределение баллов по грейдам, 8) установление должностных окладов и расчет вилок окладов, 9) воспроизведение графика и анализ результатов.

Стоит разобраться, какое действие и значение несет в себе каждый из шагов. Первый шаг довольно прост, его задача -- выяснить, что именно делает, каждый из работников. Шаг второй -- определить ключевые факторы для каждой должности (какие навыки, способности, знания ожидаются от человека, занимающего определенную должность; какова сложность и ценность его работы; каковы его обязанности) и затем разделить определенные факторы на критерии (уровень ответственности, уровень самостоятельности, количество работников в подчинении, опыт работы, сложность работы, уровень квалификации, цена ошибки). Шаг третий -- выделить уровни сложности в рамках каждого критерия (наглядный пример представлен в Таблица 5).

Таблица 5

Грейдирование: пример разделения критериев на уровни [19]

Шаг четвертый -- определить бальную значимость каждого уровня сложности. Например, опираясь на выделенные в Таблица 5 уровни, A - 1 балл, B - 2 балла и т.д. В результате проделанных шагов можно построить бальную таблицу для любой выбранной должности, например, для должности финансового директора (Таблица 6).



Таблица 6

Бальная характеристика должности "Финансовый директор" [19]

Шаг пятый -- определить также бальную значимость каждого фактора в целом, для каждой должности. Из (Таблица 6) видно, что для финансового директора большой вес имеют ответственность и самостоятельность, в то время как управление сотрудниками имеет маленький вес, поскольку должность финансового директора не предполагает большого числа подчиненных. Следующий шаг -- повторить шаг 4 и шаг 5 для всех должностей и посчитать суммарный балл (балл уровня * балл значимости фактора). В итоге получается список всех должностей и соответствующих баллов, например: уборщица 11 баллов, секретарь 55 баллов, юрист 100 баллов, главный инженер 129 баллов, начальник отдела кадров 145 баллов, главный бухгалтер 170 баллов и генеральный директор 240 баллов. Шаг седьмой -- сгруппировать должности со схожим количеством баллов в группы -- грейды.

Далее, просуммировав все баллы, разделить на получившееся количество групп, тем самым получив точный бальный коридор для каждой группы. Шаг 8 -- установить диапазон оклада для каждого грейда. Можно использовать различные методы для данного шага, Однако традиционным методом считается использование среднерыночной величины заработной платы для данной должности в качестве нижнего порога, а далее увеличение на определенный процент по возрастанию иерархического значения должностей (наглядный пример Рис.6).

Рис.6. Диапазон должностного оклада [19]

Важно отметить, что для каждого грейда диапазон рассчитывается по одной и той же схеме, за счет чего и достигается справедливость по отношению ко всем работникам. Также следует помнить, что оклад самой низшей должности во всей иерархии должен быть не ниже прожиточного минимума, установленного государством. Заключительный шаг -- построить бально-окладной график для максимальной наглядности и прозрачности механизма (Рис.7). В конечном итоге, данный график позволяет работодателям быстро определить несоответствие заработной платы определенной должности всей построенной системе, а работнику -- определить меру своей значимости и направления для роста и развития.

Рис.7. График, демонстрирующий иерархию окладов работников, на основе системы грейдов [19]

В настоящее время, система грейдов признана наиболее эффективным методом вычисления окладной составляющей заработной платы. По различным оценкам, грейдирование повышает эффективность ФОТ на 10 - 30%. Кроме того, прозрачность механизма благоприятно сказывается не только на сотрудниках и работодателях, но и на капитализации предприятий, поскольку прозрачность привлекает большее количество инвесторов.

2. Система KPI

Как мы помним, фирмы, использующие адаптированные тарифные сетки, начисляют премии таким образом, чтобы зарплата работника в целом (при минимальном окладе) была близка к среднерыночным показателям. При этом, при хорошем или плохом финансовом успехе фирмы работодатель делится со своими работниками полученными финансами в виде увеличенных бонусов или вовсе забирает их в противном случае. Как было отмечено ранее, такое функционирование механизма заработной платы лишает премиальную часть заработной платы ее изначального смысла.

Выяснив эффективную систему вычисления оклада, хотелось бы узнать, как при этом стоит изменить систему начисления премий и бонусов. Предприниматели, использующие систему грейдов, рекомендуют дополнять ее системой KPI (Key Performance Indicators -- Ключевые Показатели Эффективности). Идея системы заключается в том, что работник поощряется только в том случае, когда его вклад значимо сказался на эффективности фирмы. При этом под показателем эффективности предполагается не только фактор прибыли (которая может изменяться вне зависимости от усилий работников), а многие другие факторы, специфичные для сферы деятельности каждой отдельной фирмы.

В общем, ключевой показатель эффективности может быть связан с финансовыми процессами компании, с внутренней эффективностью компании, с удовлетворенностью покупателей и с ростом компании [28].

Несмотря на то, что изменения прибыли могут о многом сказать, данный фактор -- результат многочисленных процессов, поэтому при обнаружении низкой/высокой прибыли нельзя однозначно определить, в какой мере с этим соотносится каждый конкретный работник. Более объективными факторами для измерения вклада работника являются количество выполненных им заказов или его успех в снижении издержек, ведь благодаря этим факторам легко измерить прибыльность от обладания этим работником для данной фирмы.

Говоря об эффективности внутренних процессов, традиционно в таком случае подразумеваются такие показатели, как: удовлетворенность сотрудника работой, качество продукта компании и обучение персонала. Однако также, как и в случае с прибылью, данные показатели -- результаты внутренних процессов, в то время как нужны показатели, влияющие на данные факты ключевым образом. Соответствующие ключевые факторы в таком случае -- текучесть или сохраняемость (удержание) кадров, время выполнения работником услуги/задачи, возвращаемость товара, темп успешной сертификации и количество работников, участвующих в программах повышения квалификации.

В случае, когда компания рассматривает в качестве фактора эффективности -- удовлетворенность покупателей, в роли ключевых показателей эффективности выступают: количество звонков (сообщений, е-мейлов) от покупателей, процент удовлетворительно решенных (для покупателя) гарантийных случаев, количество жалоб и среднее время, затрачиваемое на решение проблемы, заявленной покупателем.

И наконец, под ключевыми показателями эффективности роста компании подразумеваются: занимаемая доля рынка, объем продаж, количество кооперативных сделок, привлечение новых покупателей и возвращаемость покупателей.

Соответственно, работник рассчитывает на надбавку к окладу, если можно точно определить, что именно его трудовой вклад положительно сказался на каком либо из вышеуказанных показателей. При этом, премии различаются согласно следующим условиям [19]:

· минимальная и средняя премии начисляются за вклад в результаты работы подразделения, а также за качество и количество выполнения и перевыполнения обязательств (планов);

· максимальная премия -- за вклад в результаты работы компании и за индивидуальные рекорды суперклассным специалистам;

· особая премия, которая начисляется за рацпредложения, внедрение которых принесло компании прибыль по факту. Скажем, придумал сотрудник план улучшения системы продаж или удешевления каких-то технических затрат, разработал бренд или новый вид продукции (до чего не додумались другие) -- начальство должно поощрить это в денежном выражении и пропорционально эффекту от результата внедрения проекта

...