Механизм формирования заработной платы

Таким образом, благодаря представленным двум главам, мы узнали, как функционирует процесс зарплатообразования в теории и на практике, учитывая все особенности России., а также методики начисления и выплаты заработной платы. Теперь же, пришло время доказать особенность Российского рынка труда посредством построения регрессионного анализа заработной платы рабочих одного конкретного российского предприятия.



3. Регрессионный анализ механизма формирования заработной платы российского предприятия

Данное исследование посвящено вопросам, касающихся механизма формирования заработной платы в России. Для лучшего понимания задач, поставленных этим исследованием, необходимо прежде пояснить, что понимается под механизмом формирования заработной платы в контексте данной работы.

Механизм формирования заработной платы -- это соотношение элементов заработной платы, где в качестве элементов могут выступать все или некоторые из следующих компонентов [11].

1. тарифная часть заработной платы;

2. надтарифная часть заработной платы, включающая стимулирующие и компенсирующие выплаты;

3. дифференциация размеров заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, сложности выполняемых работ, общих условий труда и других факторов;

4. тарифная ставка 1-го разряда и механизм ее повышения в зависимости от эффективности хозяйствования;

5. ограничения по отнесению выплат по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам, доплатам, надбавкам и премиям в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении;

6. коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, его заместителей и главных специалистов со средней заработной платой по организации в целом;

7. индексация заработной платы работников с учетом роста индекса потребительских цен.

Вспомним, во времена СССР заработная плата выплачивалась согласно единой тарифной сетке, что обеспечивало полную информированность работников о компонентах, составляющих их заработок, а также о факторах, влияющих на увеличение или снижение соответствующей заработной платы. В современных условиях, предприниматели имеют право начислять заработную плату согласно самостоятельно разработанным схемам. Как следствие, со временем, механизм формирования заработной платы в современной России потерял советскую прозрачность, и многие работники не знают, согласно каким критериям и из каких элементов складывается их нынешний заработок. Поэтому, первая задача данного практического исследования -- показать значимость различных факторов, потенциально влияющих на размер заработной платы. Учитывая тот факт, что на выбранном предприятии заработной плата выплачивается согласно тарифной сетке с дополнительными выплатами (бонусы, премии и т.д.), больший интерес для данной работы представляет исследование влияния выбранных фактов на тарифную и нетарифную составляющие заработной платы работника.

Кроме того, данная работа делает акцент на одной яркой особенности российского рынка труда (точнее, на особенности российского рынка "зарплатообразования") - зависимость уровня заработной платы не от рыночных сигналов, а от финансовой успешности конкретного предприятия. Следствием данной особенности является нетипичная для других стран гибкость механизма формирования заработной платы. Под гибкостью в данном случае подразумевается возможность изменения соотношения компонентов заработной платы в зависимости от финансового положения фирмы (предполагается, что в случае критического положения дел в фирме, нетарифная часть заработной платы сожмется до нуля, и в случае недостаточности данной меры для спасения фирмы начнется сокращение штата работников). Соответственно, вторая задача данного исследования -- на примере данных одной конкретной фирмы проверить предположение о гибкости механизма заработной платы.

Таким образом, цель данной работы - проиллюстрировать работу механизма формирования заработной платы в РФ на примере конкретного предприятия; цель будет выполнена посредством выполнения следующих задач:

1. на примере конкретного предприятия показать значимость различных факторов, потенциально влияющих на размер заработной платы и на ее компоненты;

2. разделив величину заработной платы на тарифную и нетарифную доли, показать влияние факторов на оба компонента заработной платы, тем самым подтвердив или опровергнув факт гибкости механизма формирования заработной платы;

3.1 Описание данных

В ходе обзора литературы мы выяснили, что в условиях современной России вопросы формирования заработной платы -- частные для каждой фирмы; иными словами, то, как начисляется и вычисляется денежное вознаграждение работника на одной фирме, может быть совершенно противоположным применительно к другой фирме (даже в пределах одной отрасли). В связи с этим, исследование крупных баз данных, распространяющихся на работников разных предприятий, даст статистически значимые результаты, и вероятно, выявит статистическую значимость почти всех возможных переменных (что, конечно, предпочтительно с точки зрения эконометрического исследования). Однако проблема такого исследования заключается в том, что результаты не будут соотноситься с реальностью каждого из предприятий , входящих в исследуемую отрасль, в силу усредненности оценок и коэффициентов модели. Именно поэтому, с целью получения результатов со значимой экономической интерпретацией, в рамках этой работы я работала с данными одного конкретного предприятия.

Только большие (или относительно большие) базы данных представляют интерес для регрессионного анализа. Поэтому в качестве исследуемого предприятия был выбран завод, предоставляющий рабочие места более 1000 работников.

Выбранное предприятие - региональный хаб, центр по переработке сырья, содержащего драгоценные металлы любых минералогических составов, который находится в Краснотурьинском рудном районе Свердловской области [13]. Компания осуществляет различные виды деятельности: геолого-разведочные, геофизические и геохимические работы в области изучения недр, прочая оптовая торговля, оптовая торговля золотом и другими драгоценными металлами, производство отделочных работ, и т.д. Основной вид деятельности данного промышленного предприятия - добыча руд и песков драгоценных металлов (золота, серебра и металлов платиновой группы) [14].

Данные, напрямую предоставленные руководством предприятия, включали информацию о всех работниках в период с 2006 по 2009. Более точно, предоставленная база данных включала в себя следующие параметры: идентификационный номер работника, его пол, возраст, семейный статус, уровень образования, занимаемая должность, рабочая категория, общий трудовой стаж и рабочий стаж на данном предприятии. База данных включала в себя также и информацию о выплаченной заработной плате каждому работнику за каждый отработанный им месяц обследуемого периода. Кроме того, предоставлялась также и информация о денежный размерах тарифной (окладной) и о нетарифной (бонусы, премии, доплаты) составляющих соответствующей заработной платы.

В общем и целом, данное описание говорит нам о том, что база данных этого предприятия массивная и разнообразная в том смысле, что включает информацию о людях различного социально -- экономического класса (разный возраст, разный уровень образования, разные должности и категории).

Несмотря на то, что описание данных и компании, её предоставившей, представляется более чем исчерпывающим, необходимо пояснить несколько коррекций базы данных в ходе её подготовки к исследованию. Как мы помним из предыдущего параграфа, одна из задач исследования -- посмотреть на изменение соотношения компонентов заработной платы (то есть на изменение соотношения тарифной и нетарифной частей). Для выполнения этой задачи, фактический размер тарифных и бонусных выплат был переведен в формат долей относительно общего размера заработной платы по каждому работнику. Так как все работники отработали на данном предприятии разное время (разное количество месяцев), то для справедливости последующего исследования и сравнения размер заработной платы каждого работника за каждый отработанный месяц был пересчитан в формат среднемесячного.

Размер общей базы данных составил 4633 наблюдения. Вариацию количества работников в течение периода можно увидеть в Таблица 7.

Таблица 7

Распределение числа работников по временному периоду

год наблюдения	2006	2007	2008	2009
количество наблюдений	1274	1325	1068	966

В качестве дополнительного описания данных в Таблица 8 представлено распределение работников по категориям, должностям и уровню образования.



Таблица 8

Распределение работников по категориям, должностям и уровню образования

3.2 Методология

Данное исследование осуществляется за счет регрессионного анализа различных моделей в пакете Stata IC 12.0. Для каждой задачи подобраны различные модели.

Задача 1: на примере конкретного предприятия показать значимость различных факторов, потенциально влияющих на размер заработной платы.

Решение задачи 1: построение линейных регрессий с различными комбинациями регрессоров и с индексированной по Индексу Покупательской Способности (ИПЦ) заработной платой работника в качестве зависимой переменной. Дополнительно, в качестве зависимой переменной рассматриваются отдельно тарифные и нетарифные выплаты.

Регрессионная постановка задачи 1 выглядит следующим образом:

H?: в? = в? = в? = … = вn = 0

H?: в? ? в? ? в? ? … ? вn ?0

Задача 2: разделив величину заработной платы на тарифную и нетарифную доли, показать влияние факторов на оба компонента заработной платы, тем самым подтвердив или опровергнув факт гибкости механизма формирования заработной платы.

Решение задачи 2: построение регрессий по панельным данным, учитывающих различные фиксированные эффекты. Использование моделей с фиксированными эффектами подразумевает корреляцию ошибки с какими либо регрессорами. Особенностью исследований в сфере экономики труда является невозможность учета способностей работников [22]. Логично, что данный параметр коррелируют с любыми другими параметрами, учтенными моделью. Поэтому построение моделей с фиксированными эффектами является естественным откликом на данную особенность.

Регрессионная постановка задачи 2 выглядит следующим образом:

H?: в?n = в?k

H?: в?n ? в?k

3.3 Результаты моделей

Прежде чем начать подробное описание всех построенных моделей, важно отметить, что в качестве репрезентативной группы для всех моделей были выбраны работники со следующими категориальными параметрами: образование - основное общее (9 классов), категория -- рабочие или прочие служащие, должность -- рабочие 1-го -- 4-го разрядов, пол - женский. Репрезентативный год в случае линейных моделей -- 2006.

1. Линейные модели

Как уже было ранее сказано, в данном пункте будут представлены результаты стандартных линейных моделей с целью выявления полярности значимости каждого из факторов, потенциально влияющих на уровень заработной платы. Мы выявляем именно полярность значимости, так как с учетом невозможности учесть способности работников данные простые модели могут давать значительно смещенные коэффициенты (что подтверждено в Приложении №6).

Для того чтобы понять, какие наборы факторов лучше использовать для наибольшей точности модели , сначала была построена модель, включающая все возможные параметры. Результаты можно увидеть в Таблица 9. В Приложении № 6 представлен детальный анализ состоятельности и эффективности оценок модели.

Таблица 9

Результаты оценки базовой линейной модели, включающей все возможные переменные

Анализируя результаты, заметим, что в общем и целом, заработная плата работника низшей категории, должности и обладающего низшим уровнем образования, растет по мере должностного роста, трудового стажа, а также при получении им высшего полного образования.

Интересно, Однако заметить, что наблюдается негативная зависимость между заработной платой мужчины и достижением им категории руководителя. Учитывая тот факт, что в качестве репрезентативной группы выбраны женщины, это означает, что если женщине все таки удается (так как все параметры положительны для мужчин относительно женщин, значит, если использовать в качестве репрезентативной группы мужчин, то женщины будут получать меньшее вознаграждение за изменение каждого параметра, что говорит о трудностях трудового роста для женщин в этой фирме) достичь позиции в категории руководителей на данном предприятии, то ее усилия будут вознаграждаться в большей мере, чем мужские. Заметим также, рост заработной платы и её компонентов с течение обследуемого периода. Положительная зависимость от течения времени может быть результатом благоприятных для фирмы социально - экономических событий в выбранный период времени (в критические времена для экономики, наблюдается положительная тенденция изменении спроса населения на валюту и драгоценные металлы), а также результатом изменения государственных стандартов (повышенная индексация тарифной части заработной платы, повышение МРОТ и т.п.).

Относительно идентичные выводы можно сделать глядя отдельно на влияние всех факторов на тарифные и нетарифные выплаты. Прокомментируем лишь факторы, имеющие разный знак при отдельном рассмотрении элементов заработной платы. К таковым относятся лишь факторы отработанного времени и вновь категория руководителей. Отработанное время положительно влияет на оклад мужчин, относительно женщин, но отрицательно влияет на бонусы. Учитывая специфику и данные предприятия, заметим, что в категории инженеров самая высокая доля женщин (см. Таблица 8). Представляется вполне естественным, что руководителям завода удобнее считать продуктивность рабочих в часах, а инженеров в произведенных проектах. Поэтому, для мужчин выше оклад, а для женщин бонусы. Комментируя фактор вовлечённости в категорию руководителей, отметим, что из раздельного анализа видно, что вознаграждение женщин, достигнувших позиций в данной категории, происходит за счет дополнительных выплат, нежели за счет увеличения оклада.

Несмотря на то, что анализ выявил множество статистически значимых результатов, хотелось бы узнать, действительно ли никакое другое кроме высшего полного образования не имеет положительной отдачи на уровень заработной платы в этой фирме. С этой целью была построена меньшая в охвате переменных модель. По её результатам (см. Таблица 10) видно, что получение более высшего уровня образования вознаграждается небольшими прибавками к зарплате.

Однако статистически значимыми являются факторы владения только дипломами о полном высшем и полном профессиональном образовании. Интересно заметить, что среднее полное образование вознаграждается в большей степени, чем начальное профессиональное образование, аналогичное явление наблюдается при сравнении среднего профессионального образования с неполным высшим. Обзор литературы данной работы не дает объяснения данному феномену, Однако я предполагаю, что это может быть связанно с тем фактом, что работодатели рассматривают факт незавершенности этапа образования как признак немотивированности работника к продолжительному труду.

В общем и целом, посредством исследования, освещенном в данном параграфе, было доказано, что в условиях данного предприятия фактический размер заработной платы работников растет по мере роста любого из используемых в данной работе факторов. Также было доказано, что мужчины получают больше как в целом, так и при рассмотрении каждого из выбранных факторов по отдельности. Интересным результатом стал тот факт, что продуктивность (выраженная в отработанных часах) мужчины вознаграждаются ростом значения тарифа, в то время как для женщин в большей мере растет бонусная часть заработка.

2. Панельные модели. Данной частью исследования я хочу подтвердить один из стилизованных фактов, характеризующий российский механизм зарплатообразования, а именно - гибкость механизма. Напомню, что под гибкость подразумевается возможность изменения соотношения компонентов заработной платы в зависимости от финансового положения фирмы. Подтвердить данную особенность удастся, если результаты панельного исследования покажут, что тарифная часть заработной платы на протяжении обследуемого периода -- стабильна (не растет в ответ на рост характеристик работника), а все изменения заработной платы проистекают за счет отклика нетарифной доли заработной платы на изменения переменных.

Как и ранее, сначала представлены результаты модели, включающей все возможные переменные (Таблица 12).

Согласно результатам панельной регрессии с фиксированными эффектами и фиктивными переменными на года, в среднем заработная плата на предприятии увеличилась на 22722 рубля к 2007 году, на 25949 рублей к 2008 и на 27044 рублей к 2009 году относительно 2006. Данные результаты говорят, что экономическая ситуация выбранного периода благоприятно влияет на финансовые успехи предприятия. Значит, подтверждение стилизованного факта должно выражаться в виде роста нетарифной части заработной платы в связи с растущей финансовой успешностью предприятия.

Результаты модели показали, что за рассматриваемый период, бонусная доля заработной платы выросла по таким параметрам, как: все группы должностей, общий трудовой стаж и семейный статус. Различные уровни образованности также обладают положительным знаком, Однако не выявлены статистически значимыми переменными. Данные результаты говорят о том, что карьерный рост скорее оплачивается через бонусы, нежели через поднятие тарифной ставки. Аналогичным образом оплачивается накопление трудового стажа. Опираясь на те же самые данные, но в предположении о неблагоприятных условиях для финансовой успешности предприятия(то есть когда бонусы стремятся к нулю), можно сделать вывод, что мы нашли подтверждение гибкости механизма заработной платы, так как при заданных условиях -- ни карьерный рост, ни рост трудового стажа не вознаграждались бы, и заработная плата бы сжалась до размера минимального тарифа, который получает работник 1-го -- 4-го разряда с 0 опытом работы. С другой стороны, тарифная доля заработной платы выросла по таким параметрам, как: категории руководителей и инженеров, отработанное время и мужской пол. Данные результаты не противоречат ранее сделанным выборам, а лишь подчеркивают факты, естественные любому рынку труда в современном мире: мужчины всегда в среднем получают больше; любое законодательство обязывает платить работникам тем больше, чем больше отработанное ими время; работники различных категорий (понятие намного шире понятия должности) должны оплачиваться по мере роста категории. Данные результаты лишь подтверждают верность выбранной спецификации.

Однако все еще любопытно узнать, имеет ли смысл получать более высокие уровни образования в надежде на большую заработную плату и как реагирует механизм на этот параметр.

Согласно результатам (см. Таблица 13), только высшее образование имеет значение и гарантирует заработную плату всего лишь на -1 306 рублей ниже, чем заработная плата работника низшей категории, низшей должности с 9 классами образования, но уже имеющего опыт работы на данном предприятии. Заметим опять же, что выявленный фактор, вновь оплачивается за счет бонусов, и не будет оплачиваться в кризисное для компании время.

Таким образом, мы пришли к тому, что тарифная доля заработной платы зависит от таких параметров, связь с которыми нельзя разорвать -- категория работника и отработанное время. Все другие значимые характеристики работника вознаграждаются посредством бонусной доли заработка. Данный факт подтверждает особенность российского рынка зарплатобразования, а именно его гибкость.

В заключение хотелось бы отметить, что несмотря на то, что обе группы моделей представляют интересные результаты, не стоит забывать, что обе группы обладают недостатками. В частности, велика вероятность, что оценки линейных моделей смещенные (что доказано в приложении №6). В связи с этим мной была приведена только знаковая интерпретация моделей данной группы. В то же время, панельные модели усредняют значимость каждого работника, вследствие чего, можно делать выводы лишь о всей выборке. Однако данные недостатки не являются помехами данному исследованию, поскольку мой интерес был направлен на знаковую значимость каждого из факторов и на доказательство гибкости механизма в целом.

Заключение

По результатам данной работы, были выполнены следующие задачи:

1. Посредством обзора литературы показать особенности механизма формирования заработной платы до, во время и после переходного периода;

2. Сделать обзор существующих систем начисления заработной платы;

3. С помощью регрессионного анализа доказать гибкость механизма формирования заработной платы на примере конкретного предприятия.

Соответственно, обзор литературы выявил следующие особенности российского рынка труда и российского механизма зарплатообразования:

· заниженная доля оклада относительно совокупного размера заработной платы;

· нивелированное значение профсоюзов;

· больший отклик работодателей на внутренние сигналы нежели на сигналы с рынка в целом;

· привязка заработной платы к финансовой успешности предприятий;

· нестандартный круговорот рабочей силы.

Была выделена общая широкая классификация схем оплаты труда, а также детально были объяснены такие схемы, как :

· тарифная сетка;

· использование общегосударственных стандартов;

· система грейдов;

· KPI система.

В практической же части, был доказан факт гибкости механизма формирования заработной платы. Данный вывод был сделан на основании следующего полученного результата панельных регрессий: тарифная доля заработной платы зависит только от тех параметров, связь с которыми нельзя разорвать -- категория работника и отработанное время. Все другие значимые характеристики работника оплачиваются за счет бонусной доли заработка. тарифный сетка грейд зарплатообразование

Согласно результатам линейных моделей, было показано, что факторами, стимулирующими рост заработной платы, являются должностной рост, трудовой стаж и наличие высшего образования. Также было показано, что женщины в большей мере вознаграждаются через бонусы, а мужчины через оклад. Данный факт объясняется тем, что конкретно на этом предприятии многие женщины заняты в качестве инженеров (чей почасовой вклад нелегко измерить), а мужчины в качестве рабочих (чей почасовой вклад легко измерить). Частный анализ значимости различных уровней образования выявил, что значимо оплачиваются только законченные уровни образования, то есть: полное высшее, полное средне-профессиональное, полное среднее общее.

Отметим также, что наблюдается рост заработных плат всех работников с течением времени, что говорит о положительном влиянии социально-экономических событий выбранного периода на результаты выбранного предприятия.

Развить эту работу в будущем можно сравнив данные этого предприятия с другим. Также можно построить более сложные и интересные модели, например, модель Хекмана. Суть которой заключается в предсказании размера заработной платы на предприятии при заданных характеристиках работника. Также интересно было бы узнать, что произойдет с механизмом формирования заработной платы на этом предприятии при смене штатного расписания.



Список литературы

1. ПЕРВАЯ Ч. Трудовой кодекс Российской Федерации //Закон. - 1991. - №. 1032-1.

2. Лутохина Э. А., Ковалевский Г. Т. Заработная плата: закономерности и проблемы формирования. - Наука и техника, 1978.

3. Радаев В. В., Бузгалин А. В. Экономика переходного периода. - Издательствоо Московского университета, 1995.

4. Бугров Л. Ю. Свобода труда и увольнение по инициативе работника //Вестник Пермского университета. Юридические науки. - 2010. - №. 1.

5. Жуков А. Л. Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы //Справочник кадровика. - 2003. - №. 1. - С. 97-103.

6. Капелюшников Р., Гимпельсон В. Нестандартная занятость и российский рынок труда //Вопросы экономики. - 2006. - №. 1. - С. 122-143.

7. Капелюшников Р. И. Политика заработной платы российских предприятий //Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. - 2004. - №. 4 (72). - С. 48-69.

8. Капелюшников Р. и др. Собственность и контроль в российской промышленности //Вопросы экономики. - 2001. - Т. 12. - С. 103-124.

9. Пеняева Е. Л. Системы оплаты труда //Бухгалтерский учёт в бюджетных и некоммерческих организациях. - 2006. - №. 8.

10. Строгович Ю. Н. О приведении наименования профессии в соответствии с ЕТКС //Кадры предприятия. - 2006. - №. 3. - С. 54-55.

11. Мазин А. Л. Экономика труда. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

12. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда //URL: http://www. hse. alpinabook. ru/staff/entsiklopediyasistem-motivasii. Html. - 2008.

13. ЗАО "Золото Северного Урала" // Союз Золотопромышленников Урала. URL: http://www.ural-uniongold.ru/members/item/1-zao-zoloto-severnogo-urala (дата обращения: 22.04.2016)

14. ЗАО "Золото Северного Урала" // RusProfile.ru. URL: http://www.rusprofile.ru/id/3652954 (дата обращения: 22.04.2016)

15. Микроэкономика//Studme.org. URL: http://studme.org/1529122310980/ekonomika/formirovanie_zarabotnoy_platy_konkretnyh_rynkah_truda_konkurentnyy_rynok_truda_model_monopsonii#464 (дата обращения: 10.11.2015)

16. O Зарплатах в СССР // Красные Советы. URL: http://red-sovet.su/post/26854/about-wages-in-the-ussr (дата обращения: 27.02.2016)

17. Российский статистический ежегодник //Федеральная служба государственной статистики. URL:http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publications/catalog/doc_1135087342078 (дата обращения: 12.01.2016).

18. Рынок труда, занятость и заработная плата // Федеральная служба государственной статистики. URL: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wage(дата обращения: 19.01.2016)

19. Система грейдов // HR Лига. URL: http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=709 (дата обращения: 10.04.2016)

20. Системы оплаты труда // Институт Независимой Оценки. URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=008851 (дата обращения: 27.02.2016)

21. Социальное развитие СССР (Статистический сборник) // Исторические Материалы. URL: http://istmat.info/node/20550 (дата обращения: 27.02.2016)

22. Falk A., Fehr E. Why labour market experiments? //Labour Economics. - 2003. - Т. 10. - №. 4. - С. 399-406.

23. Hyman, R. (2007). How can trade unions act strategically?. Transfer: European Review of Labour and Research, 13(2), 193-210.

24. Nickell S. Product markets and labour markets //Labour Economics. - 1999. - Т. 6. - №. 1. - С. 1-20.

25. Schrader, Heiko. "Social capital and social transformation in Russia." Journal for East European Management Studies (2004): 391-410.

26. Smith A., Garnier M. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations. - T. Nelson, 1838.

27. Taguchi, Genichi. "Quality engineering in Japan." Communications in Statistics-Theory and Methods 14.11 (1985): 2785-2801.

28. How to implement KPI // Small Business // Chron. URL: http://smallbusiness.chron.com/implement-kpi-66413.html (дата обращения: 20.04.2016)

29. Strikes in Europe// European Trade Union Institute. URL: http://www.etui.org/Topics/Trade-union-renewal-and-mobilisation/Strikes-in-Europe-version-2.1-January-2015(дата обращения: 12.01.2016).

30. World Facts Analysis// Semantic Community. URL: http://semanticommunity.info/Other/A_Spotfire_Gallery/World_Facts_Analysis#Story (дата обращения: 14.01.2016).



Приложение 1. Экономический анализ формирования заработной платы на рынке труда

Экономический анализ формирования заработной платы на рынке труда [15]

На рис.1 отображены 2 ситуации формирования заработной платы: в пределах одной отдельной фирмы и на рынке совершенной конкуренции в целом.

Рис. 1 Спрос на труд и предложение труда: а) на отдельной конкурентной фирме: б) на конкурентном рынке труда

График рыночного спроса на труд (график б) является горизонтальной суммой графиков спроса на труд отдельной фирмы (график а). Так как рабочие конкурируют между собой за рабочие места, и предполагается отсутствие профсоюзов, то график совокупного предложения труда является возрастающим. В то же время график предложения труда для отдельной фирмы является абсолютно неэластичным и изображен горизонтальной линией как результат того, что фирмы не могут влиять на цену труда (так как каждая отдельная фирма в условиях совершенной конкуренции нанимает незначительную относительно совокупного предложения рабочей силы долю работников).

Рассмотрим подробнее решение фирм о количестве нанятых работников. Фирмам выгодно нанимать рабочих только в случае, когда дополнительный работник увеличивает валовую прибыль. Такой случай существуют лишь в условиях, когда предельная доходность труда выше предельных издержек труда (в условиях совершенной конкуренции предельные издержки труда = ставка заработной платы). Таким образом, равновесие достигается в точке, где предельная доходность труда и предельные издержки труда равны. Дальнейший наём работников был бы неэффективен с точки зрения экономики (снижение валовой прибыли).



Приложение 2. Экономический анализ формирования заработной платы на рынке труда при существовании профсоюзов

Экономический анализ формирования заработной платы на рынке труда при существовании профсоюзов [15]

Влияния давления каждого из рычагов на установление заработной платы изображены на рис.2 и рис.3.

Рис.2. Профсоюзы и спрос на труд

Рис.3. Замкнутый или цеховой профсоюз и предложение труда

Рис.4. Открытый профсоюз и предложение труда



Приложение 3. Фактический пример тарифной сетки

Фактический пример тарифной сетки

Примером типовой тарифной сетки советских времен может служить сохранившиеся с 22 июня 1917 года данные первого заседания - по вопросу формирования заработной платы рабочих завода - тарифной комиссии из представителей двух сторон (общество Заводчиков и Фабрикантов - тарифная комиссия и представители союза рабочих Металлистов). В ходе данного заседания были приняты основы установления заработной платы: прожиточный минимум, профессиональное искусство - сложность работы, трудность и тяжесть условий труда, а также опасность производства. Тогда же было принято делить рабочих на 4 группы: 1)высоко квалифицированные рабочие; 2)квалифицированные рабочие, исполняющие разнообразные работы, не требующие собой точности, но требующие долгой выучки; 3)квалифицированные рабочие, самостоятельно выполняющие разнообразные несложные, но ответственные работы массового производства; 4)рабочие, исполняющие работу на станках, аппаратах и у печей. В то же время было принято необходимым учреждение расценочных комиссий в соответствии с профессиями. Каждая группа при этом делилась на три категории. Таким образом, приведем небольшой пример из одного договора, построенного на основании итогов вышеуказанного заседания.

"каменщики

группа 3 категории 1-3 опытные и старшие каменщики, бетонщики и штукатуры, производящие самостоятельно чистые и ответственные работы;

группа 4 категории 1-3 каменщики, бетонщики и штукатуры, умеющие самостоятельно производить простые работы.

Третья группа часовая плата: Четвертая группа часовая плата:

1 категория 1 руб.60 коп. -1.30

2 - 1.50 -1.20

3 - 1.40 -1.10

Обратим внимание на то, что нормы тарифного договора предполагают сдельную заработную плату, где в случае низкой производительности или простоя, работник получает лишь две трети тарифа, а также может быть уволен или понижен в квалификации.



Приложение 4. Состав фонда заработной платы рабочих и служащих промышленности по видам выплат в период 1975-1988

Состав фонда заработной платы рабочих и служащих промышленности по видам выплат в период 1975-1988, % [21]



Приложение 5. Отличие тарифной сетки от системы грейдов

Отличие тарифной сетки от системы грейдов [19]



Приложение 6. Анализ состоятельности, эффективности и несмещенности оценок моделей

Анализ состоятельности, эффективности и несмещенности оценок моделей

1) Линейные модели

1. Построение длинной регрессии

· Глядя на описательные статистики, нет оснований для обсуждений очевидных технических ошибок

· Согласно тесту Cook's Distance ни один из выбросов не является значимым (так как все значения cooksd намного меньше 1), то есть удаление выброса не улучшит модель. (Таблица)

· Тест Уайта выявил гетероскедастичность, что является естественным явлением для нашей выборки, так как работники разные (разные социально экономические категории). Следует использовать настройку робастных стандартных ошибок. Таким образом, стандартные ошибки, используемые в модели, состоятельные, но не самые эффективные.

· VIF(Variance Inflation Factor ) тест на мультиколлинеарность не выявил значимой линейной зависимости между регрессорами (VIF<5). Таким образом, МНК- оценки несмещенные, состоятельные и эффективные в классе линейных несмещенных оценок

· Тест на верность функциональной формы (Linktest) не выявил ошибки в спецификации (зависимая переменная не зависит от квадрата предсказанного значения). Так как нет ошибки в спецификации, то выявленная ранее гетероскедастичность -- истинная, то есть естественная характеристика выбранных данных.

2. Построение короткой регрессии

· Rstud тест не выявил значимых выбросов, так как ни один из выбросов не показал cooksd>1

· Тест Уайта выявил гетероскедастичность (объяснение аналогично объяснению предыдущей модели)

· VIF(Variance Inflation Factor ) тест на мультиколлинеарность не выявил значимой линейной зависимости между регрессорами (VIF<5)

· Тест на верность функциональной формы (Linktest) не выявил ошибки в спецификации (зависимая переменная не зависит от квадрата предсказанного значения)

Вывод: после проведения диагностики, обе модели обладают состоятельными, эффективными и незначительно смещенными (для знака коэффициентов) оценками. Однако сравнивая обе модели (вложенные), отметим, что информацонные критерии для модели, включающей все переменные, более низкие, а значит, эта модель более предпочтительна. Короткая модель не включает некоторые переменные и таким образом теряет значимую информацию.

Наконец, далее представлены результаты модели с автоматическим отбором регрессоров. Результаты данной модели, согласно информационным критериям, слабо превосходят результаты построенной ранее длинной модели. В связи с этой незначительностью, можно остановиться на утверждении, что с учетом полной диагностики длинная модель -- наиболее предпочтительная. Кроме того, так как модель учитывает все переменные, то обладает наибольшим экономическим смыслом.

Размещено на Allbest.ru

...