Порядок визначення фонду оплати праці працівників військових частин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Поняття фонду оплати праці та порядок його формування

1.1 Зміст та сутність фонду оплати праці

1.2 Формування фонду оплати праці

2. Порядок визначення фонду оплати праці працівників військових частин

2.1 Фонд оплати праці як одна із основних складових у системі планування коштів у військовій частині

2.2 Порядок формування фонду оплати праці працівників військових частин

3. Актуальні питання формування фонду оплати праці працівників військових частин та шляхи його удосконалення

3.1 Актуальні питання формування фонду оплати праці працівників військових частин

3.2 Шляхи удосконалення порядку формування фонду оплати праці

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Фонд оплати праці є основною частиною фонду споживання. А заробітня плата складає ту частку суспільного продукту, яка у грошовій формі виплачується працівникам для задоволення їхніх матеріальних і духовних потреб. Надбавки та доплати до заробітної плати повинні відповідати вкладові у його працю кожного працівника, що дасть йому змогу достатньо мірою задовольнити данні потреби.

З метою підвищення ефективності існування різних організацій, установ, тощо, система заробітної плати повинна стимулювати зацікавленість робітників, фахівців, спеціалістів і службовців у результатах їхньої праці, сприяти раціональному витрачанню коштів, дотримання встановлених співвідношень між зростанням продуктивності праці та розміру середньої заробітної плати.

Щодо військової сфери, а саме її мікрорівня - військової частини, то цивільні працівники Збройних Сил України відіграють важливу роль у підтриманні бойової готовності та боєздатності військ. Тому якісне формування фонду оплати праці є одним із першочергових завдань, щодо планування фінансово - господарської діяльності у військових частинах.

Актуальність теми полягає у тому, що питання організації оплати праці у військовій частині є основиним чинником підвищення ефективності праці працівників, а найголовніший показник роботи працівника - це заробітня плата, яка залежить від якісного планування та формування фонду заробітної плати.

Метою наукового дослідження є вдосконалення порядку визначення фонду оплати праці працівників військових частин, його планування та формування.

Для досягнення мети нами визначено наступні завдання:

1. Дослідити сутність і складові елементи фонду оплати праці.

2. Дослідити фонд оплати праці як одну із основних складових у системі планування коштів у військовій частині.

3. Визначити порядок формування фонду оплати праці працівників військових частин.

4. Провести аналіз актуальних питань щодо формування фонду оплати праці працівників військових частин.

5. Визначити шляхи удосконалення порядку фомування фонду оплати праці.

Об'єктом дослідження роботи є фонд оплати праці працівників військових частин.

Предметом дослідження роботи є порядок визначення фонду оплати праці працівників військових частин, а саме порядок його формування та структура.

В роботі використані загальнонаукові й спеціальні методи наукового пізнання, зокрема: методи наукової абстракції, аналізу і синтезу, індукції і дедукції, тощо. Проаналізована діяльність начальників фінансово-економічних органів в військових частинах Збройних Сил України. В процесі дослідження динаміки економічного розвитку взагалі та вивчення макроекономічних показників при побудові схем, діаграм, таблиць використано метод статистичних групувань, порівняння, логічного узагальнення, індексний, графічний.

Новизна дослідження полягає у сформованих, на підставі проведеного дослідження визначення фонду оплати праці працівників військових частин, пропозиції щодо шляхів його удосконалення.

Роботу побудовано в основному на аналізі нормативних документів, статистичних та звітних даних, що стосуються діяльності Міністерства оборони України.

Кваліфікаційна робота бакалавра структурно складається з трьох розділів. У першому розділі висвітлюються питання історичного та нормативно-правового характеру щодо порядку визначення фонду оплати праці працівників та загального визначення заробітної плати.

Другий розділ присвячений детальному аналізу порядку визначення фонду оплати праці працівників у військових частинах, що складає основну складову частини планування коштів у військовій частині.

Третій розділ дає пояснення актуальних питань щодо формування фонду оплати праці працівників військових частин та пояснює шляхи його удосконалення.

1. Поняття фонду оплати праці та порядок його формування

1.1 Зміст та сутність фонду оплати праці

Відомі економісти розглядають заробітну плату, або ставку заробітної плати, що складає основу фонду оплати праці, як ціну, що виплачується за використання праці. Карл Маркс вважав, що хоча заробітна плата на поверхні капіталістичних відносин виступає як плата за працю, але насправді вона є перетвореною формою вартості та ціни товару, тобто робочої сили. [35] Дехто із вітчизняних економістів і сьогодні поділяє цю точку зору.

У наш час часто застосовують термін "праця" у широкому розумінні, що включає оплату праці робітників найрізноманітніших професій; спеціалістів -- лікарів, викладачів, юристів тощо; власників дрібних підприємств -- пекарів, перукарів, майстрів з ремонту телевізорів, комп'ютерної техніки; безлічі різних торговців -- за трудові послуги, що надаються за реалізацію їхньої ділової активності.

Реалізація стратегічного курсу розвитку будь-якої галузі чи безпосередньо того чи іншого підприємства пов'язана з організацією оплати праці різних категорій персоналу. Трудова активність людини формується під впливом різних обставин, серед яких однією з найважливіших є ставлення до працівника на виробництві, яке визначається: в оплаті праці, умовах праці, побуту, дозвілля.

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Заробітна плата як показниКк, залежниКй безпосеКредньо від ефективКності виробниКцтва, продуктКивності праці, конкуреКнтоспроможності продукцКії, є не лише індикатКором, що визначаКє загальнКий життєвиКй рівень працівнКиків. Від її стану та форм реалізаКції, частки у валовомКу націонаКльному продуктКі багато в чому залежатКь також можливоКсті розвиткКу економіКки взагалі. В умовах сучасноКго ринковоКго механізКму через формуваКння сукупноКго попиту заробітКна плата забезпеКчує не лише основи відтворКення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішКим чинникоКм відтворКення суспільКного виробниКцтва.

Зарплата виступаКє як один із основниКх регулювКальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусКім, на зайнятіКсть в Україні не приділяКється належна увага, що призводКить до негативКних наслідкКів - прискорКеного зростанКня безробіКття, руйнуваКння мотивів і стимуліКв до праці зубожінКня більшосКті населенКня. СуспільКством на заробітКну плату покладеКно значні функції щодо розвиткКу та вдосконКалення робочої сили людини - відтворКювальну і стимулюКючу. РозвитоКк соціальКно-трудових відносиКн багато в чому залежитКь від рівня оплати праці, удосконКалення цих відносиКн, політикКа грошовиКх доходів населенКня повинні ґрунтувКатися на реальніКй вартостКі праці, щоб усунути існуючі, сьогоднКі, диспропКорції на споживчКому ринку.

Заробітна плата становиКть ту частину суспільКного продуктКу, яка в грошовіКй формі виплачуКється працівнКикам для задоволКення їхніх матеріаКльних і духовниКх потреб. На кожному стані розвиткКу суспільКства рівень зарплатКи повинен відповіКдати вкладовКі кожного працівнКика, що дасть йому змогу достатнКьою мірою задоволКьнити свої матеріаКльні і духовні потреби. НадбавкКи до зарплатКи повинні бути чітко вираженКого стимулюКючого характеКру і завжди зв`язуються з діловимКи якостямКи конкретКного працівнКика.

З метою підвищеКння ефективКності виробниКцтва система оплати праці повинна стимулюКвати зацікавКленість робітниКків, спеціалКістів і службовКців у результКатах праці, сприяти раціонаКльному витрачаКнню коштів на зарплатКу, дотримаКння встановКлених співвідКношень між зростанКням продуктКивності праці та середньКої зарплатКи.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" №198/95-ВР від 24 березня 1995р. з відповіКдними доповнеКннями, заробітКна плата - це винагорКода, обчислеКна, як правило, в грошовоКму виразі, який відповіКдно до трудовоКго договорКу власник або уповновКажений їм орган виплачуКє працівнКику за виконанКу ним роботу.[5]

Заробітна плата як економіКчна категорКія належитКь до числа найсклаКдніших. Її сутністКь в сучасниКх економіКчних умовах зводитьКся до таких критеріКїв:

1. ЗаробітКна плата відобраКжає взаємовКідносини між власникКом підприєКмства (або його предстаКвником) і найманиКм працівнКиком з приводу розподіКл новоствКореної вартостКі (доходу).

2. Вона є грошовиКм еквівалКентом частки найманоКго працівнКика у новоствКореній вартостКі (доході), яка залежитКь від кількосКті, якості, результКатів праці, а також господаКрської діяльноКсті підприєКмства. У сучасниКх умовах господаКрювання вона виступаКє як елемент ринку праці, який має ціну товару, в формі якого найманиКй працівнКик продає свою робочу силу. Отже, заробітКна плата відобраКжає ринкову вартістКь викорисКтання найманоКї робочої сили.

3. Для найманоКго працівнКика заробітКна плата -- це його трудовиКй дохід, який він отримує в результКаті здібносКті до праці і який має забезпеКчити об'єктивно необхідКне відтворКення робочої сили.

4. Для виробниКчого підроздКілу, підприєКмства заробітКна плата -- це елемент витрат на виробниКцтво, що входить до складу собіварКтості продукцКії (послуг) і, одночасКно, головниКй чинник забезпеКчення матеріаКльної зацікавКленості працівнКиків у досягнеКнні високих кінцевиКх результКатів праці

Розмір заробітКної плати залежитКь від складноКсті, умов виконувКаної роботи, а також професіКйно-ділових якостей працівнКика, його досвіду роботи в даній сфері, результКатів господаКрської діяльноКсті підприєКмства.

Для оцінки розміру заробітКної плати найманиКх працівнКиків викорисКтовується фонд оплати праці, до складу якого включаюКться нарахувКання працівнКикам в грошовіКй і натуралКьній формах (оцінені у грошовоКму виразі) за відпрацКьований і не відпрацКьований час, призначКені для виплати, або за виконанКу роботу незалежКно від джерела фінансуКвання цих виплат.

У Наказі ДержавнКого комітетКу статистКики України від 13.01.2004 року №5 "Про затвердКження ІнструкКції зі статистКики заробітКної плати" визначеКно, що фонд оплати праці складаєКться з:

1. Фонду основноКї заробітКної плати.

2. Фонду додаткоКвої заробітКної плати.

3. Інших стимулюКючих і компенсКаційних виплат. [20]

Основну частину усієї заробітКної сплати складає фонд основноКї заробітКної плати.

Основна заробітКна плата - це винагорКода за виконанКу роботу відповіКдно до встановКлених норм праці (норми часу, норми виробітКку, норми обслугоКвування і т.д.), які встановКлюються у вигляді відряднКих розціноКк, тарифниКх ставок для робітниКків та посадовКих окладів для службовКців (керівників, спеціалКістів). Тобто, основна заробітКна плата не може бути не виплачеКна, або виплачеКна з обмеженКням, її розмір є фіксоваКний.[20]

Додаткова заробітКна плата - це винагорКода за працю понад установКлені норми, за трудові успіхи і винахідКливість і за особливКі умови праці. Вона включає доплати, надбавкКи, гарантіКйні і компенсКаційні виплати, передбаКчені чинним законодКавством; премії за виконанКня виробниКчих завдань і функцій. Щодо даного виду заробітКної плати, то її розмір може коливатКися, деякі види можуть не виплачуКватися за рішенняКм керівниКка установКи, підприєКмства, організКації, розмір може обмежувКатися фондом економіКї заробітКної плати (наприклад, виплата премії - грошовоКї винагорКоди, яка виплачуКється працівнКикам за досягнеКння високих кількісКних та якісних показниКків у праці).[20]

Якщо конкретизувати, то до фонду додаткової заробітної плати входять такі конкретні виплати:

1. Надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством:

- кваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність;

- за класність водіям автомобілів, робітникам локомотивних бригад, трактористам-машиністам, робітникам провідних професій та інших категорій працівників тих галузей народного господарства, у яких уведено такі надбавки і доплати за звання майстра і класи кваліфікації;

- бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи, за керівництво бригадами;

- персональні надбавки;

- керівникам, фахівцям, службовцям за високі досягнення в труді та за виконання особливо важливих завдань на час їх виконання;

- за знання іноземної мови;

- за поєднання професій (посад), розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу виконуваних робіт;

- доплати до середнього заробітку у випадках, пердбачених законодавством;

- за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах; за роботу в багатозмінному і безперервному режимі виробництва (включаючи доплати за роботу у вихідні дні, що є робочими днями за графіком), у нічний час;

- працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час пересування їх у шахті (руднику) від ствола до місця роботи і назад;

- інші надбавки і доплати, передбачені законодавством.

2. Премії робітникам, керівникам, фахівцям та іншим службовцям за результатами господарської діяльності бригади, ділянки, цеху;

- економію сировини, матеріалів, інструментів та інших матеріальних цінностей;

- скорочення простоїв обладнання та інших якісних показників у роботі підприємств, а також премії, нараховані робітникам з преміального фонду майстра та ін.

3. Оплата праці працівників, які не значаться в штаті підприємства, за виконання робіт, згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду за умови, що розрахунки з працівниками за виконану роботу здійснюються безпосередньо цим підприємством. Розмір коштів, спрямованих на оплату праці цих працівників, визначається зиходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за договором і платіжних документів. Оплата працівникам, які не значаться в штаті підприємства, за виконання разових робіт (ремонт інвентарю, побілка і фарбування, роботи з експертизи тощо).

4. Оплата за роботу у вихідні та святкові (неробочі) дні, у понаднормовий час за розцінками, установленими законодавчими актами.

5. Заробітна плата за кінцевим розрахунком по закінченні року (чи іншого періоду), обумовлена системами оплати праці на сільськогосподарських підприємствах.

6. Суми відшкодування втраченого заробітку в результаті тимчасової втрати працездатності до фактичного заробітку у випадках, коли працівник продовжує працювати на підприємстві.

7. Виплати різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств зі збереженням протягом деякого часу (відповідно до законодавства) розміру посадового окладу за попереднім місцем роботи, а також при тимчасовому заступництві.

8. Процентні та комісійні винагороди, виплачені додатково до тарифної ставки (окладу).

9. Оплата працівникам днів відпочинку, наданих їм у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації праці, при сумарному обліку робочого часу й в інших випадках, передбачених законодавством.

10. Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві згідно зі спеціальними договорами з державними організаціями (на надання робочої сили), видані безпосередньо цим особам.

11. Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, фахівців підприємств, залучених без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, для керівництва виробничою практикою студентів, для навчання учнів освітніх шкіл.

12. Суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством тощо.

Стимулюючі і компенсКаційні виплати включаюКть:

- оплату простоїКв не з вини працівнКиків;

- суми, що виплачуКються працівнКикам, які знаходяКться у відпустКці за ініціатКивою адмінісКтрації з частковКим збережеКнням заробітКної плати;

- суми, що виплачуКються працівнКикам, які беруть участь в страйкаКх;

- надбавкКи і доплати, що не передбаКчені законодКавством, і понад розміріКв, встановКлених законодКавством;

- винагорКоди за вислугу років, стаж роботи і т.д. [20]

Базовими з питань оплати праці в країні є Закон України “Про оплату праці”. Згідно ст. 8 Закону держава здійснюКє регулювКання оплати праці працівнКиків шляхом встановКлення розміру мінімалКьної заробітКної плати та інших державнКих норм і гарантіКй, і також шляхів оподаткКування, доходів працівнКиків. МінімалКьна заробітКна плата є державнКою соціальКною гарантіКєю на всій територКії України.[5]

У законодавстві України є перелік деяких виплат, які пов'язані з оплатою праці працівників, які не входять до фонду оплати праці. До них належать:

- вихідна допомога;

- допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю і пологами;

- допомога на оздоровлення;

Ефективна організКація заробітКної плати на будь-якому підприєКмстві неможлиКва без її основопКоложного елементКа - нормуваКння праці, - яке дає змогу встановКити відповіКдність між обсягом витрат праці і розміроКм її оплати в конкретКних організКаційно-технічних умовах. РоботодКавець зобов'язаний установКити кожному працівнКикові нормальКний обсяг робіт виходячКи з установКленої законодКавством тривалоКсті робочогКо дня, нормальКної інтенсиКвності праці і середньКої для даного виду робіт продуктКивності праці. ПрацівнКик має право розрахоКвувати на повну оплату праці лише за умови виконанКня повного нормоваКного обсягу робіт.

На кожному підприєКмстві доцільнКо мати характеКристики основниКх видів робіт з відповіКдними нормами витрат праці на їх виконанКня. Робота щодо вдосконКалення нормуваКння праці передусКім повинна спрямовКуватися на підвищеКння якості норм за рахунок забезпеКчення їх рівнонаКпруженості для всіх видів праці і всіх груп працівнКиків.

Згідно з Законом України "Про оплату праці", держава здійснюКє регулювКання оплати праці працівнКиків підприєКмств усіх форм власносКті шляхом установКлення розміру мінімалКьної заробітКної плати та інших державнКих норм і гарантіКй, установКлення умов і розміріКв оплати праці керівниКків підприєКмств, засноваКних на державнКій, комуналКьній власносКті, працівнКиків підприєКмств, установ та організКацій, що фінансуКються чи дотуютьКся з бюджету, регулювКання фондів оплати праці працівнКиків підприєКмств-монополістів згідно з перелікКом, що визначаКється КабінетКом МіністрКів України, а також шляхом оподаткКування доходів працівнКиків. Умови розміру оплати праці працівнКиків установ і організКацій, що фінансуКються з бюджету, визначаКються КабінетКом МіністрКів України.[5]

Роль держави у сфері регулювКання заробітКної плати повинна виявлятКися також в організКації перспекКтивних науковиКх досліджКень, вивченнКя і поширенКня прогресКивного досвіду; науковоК-методичному забезпеКченні формуваКння й оновленКня тарифноКї системи, ефективКної системи нормуваКння праці тощо.

Важливим завданнКям держави має бути сприяннКя проведеКнню переговКорів між основниКми соціальКними силами суспільКства з метою врегулюКвання соціальКно-трудових відносиКн, запобігКання масовим трудовиКм конфлікКтам. Держава в особі органів виконавКчої влади має бути одним із соціальКних партнерКів. За такої умови органи виконавКчої влади заохочуКють до співпраКці, координКують дії соціальКних партнерКів, стежать за дотримаКнням спільно вироблеКних і узгоджеКних механізКмів регулювКання, а не визначаКють їх.

Договірне регулювКання оплати праці працівнКиків підприєКмств здійснюКється на основі системи угод, що укладаюКться на державнКому (генеральна угода), галузевКому (галузева угода), регіонаКльному (регіональна угода) та виробниКчому (колективний договірК) рівнях відповіКдно до Закону України "Про колектиКвні договорКи і угоди".

Норми колектиКвного договорКу, що допускаКють оплату праці нижче від норм, визначеКних генералКьною, галузевКою або регіонаКльною угодами, але не нижче від державнКих норм і гарантіКй в оплаті праці, можуть застосоКвуватися лише тимчасоКво на період подоланКня фінансоКвих труднощКів підприєКмства терміноКм не більш як шість місяців.[6]

Заробітна плата повинна виплачуКватися працівнКикам регулярКно в робочі дні у терміни, установКлені в колектиКвному договорКі, але не рідше двох разів на місяць через проміжоКк часу, що не перевищКує 16-ти календаКрних днів.

Реформування заробітКної плати в Україні потребуКє комплекКсного підходу, спрямовКаного на забезпеКчення зростанКня доходів та платоспКроможного попиту населенКня, упорядкКування регулююКчої функції мінімалКьної заробітКної плати, поступоКвий перехід до погодинКної оплати праці, подальшКе послаблКення податкоКвого навантаКження на фонд оплати праці, ліквідаКцію невипраКвданої міжгалуКзевої та міжрегіКональної диференКціації в оплаті праці, посиленКня стимулюКючої функції заробітКної плати тощо.

Можна зробити висновок, що якщо не приділяти значну увагу організації оплати праці працівників, тобто заробітній платі, а вона в свою чергу є основною складовою фонду оплати праці, то це може призвести до негативних наслідків-прискореного зростання рівня безробіття, а навіть до погіршення стану економіки країни, її розвитку.

1.2 Формування фонду оплати праці

Фонд оплати праці - це загальнКий обсяг коштів підприєКмства, спрямовКаний на виплату заробітКної плати працівнКиків. Він входить безпосеКредньо до системи комерціКйних і підприєКмницьких відносиКн, що значно підвищуКє його стимулюКючу роль. ПосиленКня стимулюКючої функції оплати праці неможлиКво забезпеКчити без проведеКння кожним підприєКмством самостіКйної політикКи в галузі оплати праці.[20]

У зв'язку з цим відзначКимо, що в теорії і практицКі на сьогоднКі триваютКь інтенсиКвні пошуки таких форм організКації оплати праці, які найбільКшою мірою враховуКвали б специфіКчні особливКості виробниКчого процесу, його технікоК-технологічний устрій, а також своєрідКність зовнішнКього ринковоКго середовКища, в якому функціоКнує підприєКмство.

На підприєКмстві можуть викорисКтовуватися два варіантКи формуваКння оплати праці: по-перше, як фіксоваКної величинКи, що встановКлюється за визначеКними нормами (нормативами), при цьому форма участі робітниКків у прибуткКу визначаКється окремо; по-друге, як частини валовогКо доходу підприєКмства за виняткоКм податкіКв, частка працівнКиків у прибуткКу при цьому не встановКлюється; інша ж частина валовогКо доходу розподіКляється між власникКами -- акціонеКрами. Ці варіантКи прийнятКо розглядКати в нашій економіКчній літератКурі як норматиКвний і залишкоКвий методи формуваКння фонду оплати праці.

Оплата праці від валовогКо доходу -- реалізоКваного чистого продуктКу -- адекватКна умовам ринковоКї економіКки. Цей варіант формуваКння фонду оплати праці вимагає достовіКрних цін, тобто прямо спираєтКься на ринкові принципКи вільногКо ціноутвКорення. НайбільКш перспекКтивним методом розподіКлу валовогКо доходу на підприєКмстві після сплати податкіКв є вільний безнормКативний метод.

Йдеться про самостіКйне викорисКтання товаровКиробниками отриманКого доходу, що є його повною власнісКтю на цілі споживаКння і накопичКення, виходячКи з власної виробниКчої стратегКії і перспекКтивної оптималКьної моделі розподіКлу ресурсіКв.

Щоб не втратитКи свої позиції на конкуреКнтному ринку, виробниКку необхідКно інвестуКвати частину прибуткКу на розвитоКк виробниКцтва, підтримКку і відновлКення виробниКчих потужноКстей. Таким чином, регулятКором оптималКьного розподіКлу валовогКо доходу в умовах ринку є насампеКред конкуреКнція. КонкуруКюче підприєКмство не може довільнКо збільшиКти частку активів на споживаКння -- інакше воно може програтКи і стати банкротКом.

Планування заробітКної плати на підприєКмстві включає визначеКння фонду оплати праці і середньКої заробітКної плати по категорКіях персонаКлу.

Плановий фонд оплати праці - це вся сума коштів, що виділяєКться для оплати праці працівнКиків за виконанКу роботу та відпрацКьований час, а також суми виплат і доплат, які передбаКчені державнКими законодКавчими актами та діючими преміалКьними системаКми у запланоКваному періоді.

Планування фонду оплати праці повинне забезпеКчувати підвищеКння зацікавКленості персонаКлу в поліпшеКнні індивідКуальних результКатів праці і кінцевиКх результКатів діяльноКсті підприєКмства.

Вихідними даними для плануваКння фонду оплати праці є:

- виробниКча програмКа;

- дані про трудоміКсткість продукцКії, розцінкКи на деталі, вироби, складніКсть робіт;

- тарифна система;

- чисельнКість працюючКих по категорКіях, штатний розклад керівниКків;

- форма і система оплати праці; норматиКви обслугоКвування;

- законодКавчі акти з праці і заробітКної плати.

Для розрахуКнку плановоКго фонду заробітКної плати застосоКвуються наступнКі методи:

- укрупнеКний;

- прямого рахунку (по середніКй заробітКній платі);

- норматиКвний;

- по елементКах.

Розрізняють номіналКьну і реальну заробітКну плату.[37, с. 832]

Номінальна заробітКна плата - це грошовиКй вираз тієї заробітКної плати, яку працівнКик одержує за свою працю відповіКдно до її кількосКті і якості.

Реальна заробітКна плата - це сукупніКсть матеріаКльних і культурКних благ, а також послуг, які може придбатКи працівнКик за номіналКьну заробітКну плату.

Загальний рівень оплати праці залежитКь від таких основниКх чинникіКв:

- результКатів виробниКчо - господаКрської діяльноКсті;

- рівня державнКого регулювКання в області заробітКної плати;

- впливу профспіКлок і конкуреКнтів;

- рівня безробіКття в регіоні, області серед працівнКиків відповіКдних спеціалКьностей;

- кадровоКї політикКи.

В основу організКації оплати праці на багатьоКх підприєКмствах покладеКні такі основні принципКи:

- оплата праці залежно від кількосКті і якості праці;

- диференКціація заробітКної плати залежно від кваліфіКкації працівнКиків і умов праці;

- забезпеКчення відповіКдних темпів зростанКня продуктКивності праці і темпів зростанКня середньКої заробітКної плати;

- системаКтичне підвищеКння реальноКї заробітКної плати з урахуваКнням інфляціКї.

Щодо організКації самого фонду оплати праці, то вона включає:

- встановКлення тарифноКї системи;

- нормуваКння праці;

- визначеКння форм і систем оплати праці;

- склад фонду оплати праці.

Загальний фонд оплати праці складаєКться з тарифноКго, годинноКго, денного і місячноКго (річного) фонду оплати праці.

Тарифний фонд оплати праці - це заробітКна плата працівнКиків, яка нараховКана за відряднКими розцінкКами за виконанКу роботу або за тарифниКми ставкамКи або місячниКм окладів за відпрацКьований час.

Часовий фонд оплати праці складаєКться з тарифноКго фонд оплати праці та додаткоКвої оплати за фактичнКо відпрацКьований час, в тому числі за нічний час, шкідливКість, виплати робітниКкам по прогресКивним системаКм плати праці і преміалКьні заохочеКння, за відпрацКьований час.

Денний фонд оплати праці складаєКться з годинноКго фонд оплати праці і передбаКчених виплат, нараховКані працівнКикам за фактичнКо відпрацКьований час на виробниКцтві, пов'язаних з внутрішКньозмінні перерви, наприклКад оплати перерв матерям, які мають грудних дітей; доплати підліткКам (до 18 років) за скорочеКний робочий день. До суми денного фонду заробітКної плати включаюКть:

- годинниКй фонд заробітКної плати;

- доплати за роботи в понадноКрмовий час і святковКі дні, оплату внутрішКньозмінних перерв у роботі не з вини робітниКка;

- оплату перерв у роботі матерів, які годують дітей;

- оплату внутрішКньозмінного часу, витрачеКного на виконанКня державнКих та громадсКьких обов'язків.

До місячноКго (квартального, річногоК) фонду заробітКної плати включаюКть:

- денний фонд заробітКної плати і доплати за неробочКі дні;

- оплату черговиКх відпустКок;

- винагорКоди за стаж роботи;

- виплату вихідноКї допомогКи; оплату людино-днів, витрачеКних на виконанКня державнКих і громадсКьких обов'язків;

- виплату заробітКної плати робітниКкам, відряджКеним на інші підприєКмства або для проходжКення навчаннКя без виключеКння зі списків підприєКмства;

- оплату цілоденКних простоїКв не з вини робітниКка;

- виплати за вислугу років;

- оплата простоїКв не з вини працівнКиків.

Підводячи підсумоКк можна зазначиКти, що до складу фонду оплати праці входить основна заробітКна плата й додаткоКва, тобто різні доплати і надбавкКи, передбаКчені трудовиКм законодКавством.

Для розрахуКнку фонду оплати праці необхідКні дані такі як: чисельнКість працівнКиків, кількісКть працівнКиків по цехам, відділаКм, розподіКл працівнКиків за тарифниКми розряд, плановиКй бюджет робочогКо часу, тарифні ставки.

Найбільш повною характеКристикою, яка відбиваКє величинКу заробітКної плати на підприєКмстві, у галузі чи в економіКці в цілому, є середня місячна (річна) заробітКна плата. Середня місячна заробітКна плата визначаКється діленняКм місячноКго фонду оплати праці на середньКомісячну обліковКу чисельнКість працівнКиків.

Середньомісячна заробітКна плата - макроекКономічний показниКк, який вираховКується як середнє арифметКичне значеннКя заробітКних плат певної групи працівнКиків (наприклад, по підприєКмству, по галузі, по регіонуК). РозрахоКвується, виходячКи з фонду оплати праці працівнКиків (включаючи оплату праці сумісниКків), премій, надбавоКк, винагорКод за підсумкКами роботи за рік одноразКових заохочеКнь.

Середньоденна заробітКна плата залежитКь від величинКи середньКо-годинної заробітКної плати, тривалоКсті робочогКо дня (кількості годин роботи протягоКм дня) і від доплат, що не пов'язані з відпрацКьованими людино-годинами протягоКм робочогКо дня. Рівень середньКоденної заробітКної плати визначаКється відношеКнням денного фонду заробітКної плати до кількосКті відпрацКьованих людино-днів.

Середньогодинна заробітКна плата характеКризує рівень оплати праці за час чистої роботи і визначаКється діленняКм годинноКго фонду на кількісКть відпрацКьованих людино-годин.

При формуваКнні річного фонду заробітКної плати працівнКиків необхідКно так само визначиКти суму податкоКвих відрахуКвань з фонду заробітКної плати.

За часом формуваКння розрізнКяють плановиКй та фактичнКий фонди заробітКної плати.

Плановий фонд заробітКної плати на підприєКмствах являє собою суму грошовиКх засобів, передбаКчену в кошториКсі для розподіКлу між працівнКиками підприєКмства, необхідКну для забезпеКчення виконанКня виробниКчого завданнКя на плановиКй період.

До плановоКго фонду заробітКної плати підприєКмства входять такі витрати на оплату праці:

а) усі форми відряднКої та погодинКної оплати праці за відряднКими розцінкКами і тарифниКми ставкамКи, посадовКими окладамКи;

б) премії з фонду заробітКної плати (окрім премій, що виплачуКються зі спеціалКьних фондів, які формуютКься за рахунок прибуткКу);

в) витрати грошовиКх засобів на оплату часу простою не з вини працівнКика, якщо працівнКик попередКив власникКа або уповновКаженого ним органу;

г) витрати на оплату праці у святковКі і передсвКяткові дні;

д) доплати за роботу в нічний час;

е) оплата часу виконанКня державнКих або громадсКьких обов'язків, якщо за чинним законодКавством ці обов'язки здійснюКються у робочий час;

є) оплата часу черговиКх відпустКок та відпустКок на навчаннКя та ін. [5]

У процесі аналізу викорисКтання фонду заробітКної плати необхідКно фактичнКий фонд насампеКред зіставиКти з плановиКм фондом заробітКної плати. НеобгруКнтоване перевищКення величинКи фактичнКого фонду заробітКної плати над плановиКм фондом небажанКе, оскількКи може сприяти зростанКню загальнКих витрат виробниКцтва, собіварКтості одиниці продукцКії і, як наслідоКк, зумовитКь зменшенКня загальнКої суми прибуткКу підприєКмства.

До фактичнКого фонду заробітКної плати входять усі витрати з оплати праці, які нараховКані на підприєКмстві за звітний період і які підлягаКють виплаті виробниКчому персонаКлу, керівниКкам, спеціалКістам та службовКцям, що перебувКають у обліковКому складі підприєКмства, незалежКно від того, з яких джерел ці виплати здійснюКвалися або будуть здійснюКватися. До фактичнКого фонду заробітКної плати як окрема позиція входять також виплати особам, які не зараховКані до обліковКого складу.

При порівняКнні фактичнКого фонду заробітКної плати з плановиКм фондом передусКім останніКй необхідКно скоригуКвати з урахуваКнням рівня виконанКня плану виробниКцтва продукцКії.

Джерелом коштів на оплату праці працівнКиків господаКрсько-розрахункових підприєКмств є частина доходу та інші кошти, одержанКі внаслідКок їх господаКрської діяльноКсті.

Для установ і організКацій, що фінансуКються з бюджету - це кошти, які виділяюКться з відповіКдних бюджетіКв, а також частина доходу, одержанКого внаслідКок господаКрської діяльноКсті та з інших джерел.

Об'єднання громадяКн оплачуюКть працю найманиКх працівнКиків з коштів, які формуютКься згідно з їх статутаКми.

Оплата праці працівнКиків госпрозКрахункових підприєКмств здійснюКється на підставКі законодКавчих, норматиКвних актів України і колектиКвних договорКів. Обсяги витрат на оплату праці працівнКиків визначаКються власникКом підприєКмства виходячКи з обсягу очікуваКного доходу і пов'язаного з ним обсягу робіт, включаюКчи адмінісКтративно-управлінські роботи, кількосКті працівнКиків, необхідКних для виконанКня цих робіт, їх кваліфіКкації, враховуКючи при цьому мінімалКьні норми і гарантіКї, встановКлені державоКю.

Джерелом формуваКння фонду оплати праці державнКих установ та організКацій є ДержавнКий бюджет України та інші джерела визначеКні для цієї мети положенКнями про органи державнКої виконавКчої влади, затвердКженими указами ПрезидеКнта України та постаноКвами КабінетКу МіністрКів України. СкорочеКння бюджетнКих асигнувКань не може бути підставКою для зменшенКня посадовКих окладів, надбавоКк до них та фінансуКвання інших, передбаКчених цим Законом, гарантіКй, пільг і компенсКацій.

На підприєКмствах і в організКаціях, що перебувКають на госпрозКрахунку й одержуюКть дотації з бюджету, організКація оплати праці здійснюКється відповіКдно до статті 16 Закону України «Про оплату праці», але в межах, визначеКних для них у встановКленому порядку сум дотацій і власних доходів з урахуваКнням умов, встановКлених КабінетКом МіністрКів України.

Можна виділитКи такі етапи аналізу, формуваКння та викорисКтання фонду оплати праці:[38]

1. Аналіз загальнКого обсягу та динамікКи оплати праці.

На цьому етапі аналізу оцінюєтКься загальнКий обсяг фонду оплати праці та аналізуКється абсолютКна та відноснКа зміна його розміру порівняКно з попередКніми періодаКми. Це дає змогу визначиКти загальнКу тенденцКію зміни обсягу витрат підприєКмства та оплати праці персонаКлу. АбсолютКна перевитКрата (економія) фонду заробітКної плати всього персонаКлу, у тому числі промислКово-виробничого, без урахуваКння змін обсягу виробниКцтва продукцКії не дає можливоКсті оцінити ефективКність викорисКтання коштів на оплату праці.

ОскількКи фонд заробітКної плати промислКово-виробничого персонаКлу тісно пов'язаний з обсягом виробниКцтва продукцКії та продуктКивністю праці, то визначаКється відноснКа економіКя (перевитрата) фонду заробітКної плати. ВідноснКа економіКя (перевитрата) фонду заробітКної плати визначаКється як різниця між фактичнКо нараховКаною заробітКною платою та базовим її фондом, скоригоКваними на фактичнКий темп зростанКня (зниження) обсягу виробниКцтва та продуктКивності праці.

При цьому необхідКно враховуКвати, що коригуєКться тільки змінна частина фонду заробітКної плати, яка змінюєтКься пропорцКійно до зміни обсягу виробниКцтва продукцКії. Це заробітКна плата робітниКків за розцінкКами, премії робітниКкам та управліКнському персонаКлу за виробниКчі результКати та сума відпускКних, що відповіКдає частці змінної заробітКної плати. При цьому система виплати премій є обґрунтКованою, якщо вона стимулюКє кожного робітниКка та колектиКв загалом на досягнеКння високих результКатів за мінімалКьних витрат, забезпеКчуючи підвищеКння середньКої заробітКної плати та одночасКне зниженнКя собіварКтості продукцКії. Крім абсолютКного розміру фонду оплати праці, його розмір може бути охарактКеризовано відноснКими показниКками, а саме:

- питомою вагою фонду оплати праці в поточниКх витратаКх підприєКмства;

- питомою вагою фонду оплати праці в доході підприєКмства;

- рівнем витрат на оплату праці, відсоткКів до товарооКбігу.

Аналіз значеннКя та зміни перелічКених показниКків порівняКно з попередКніми періодаКми дозволяКє встановКити важливіКсть (пріоритетність) управліКння матеріаКльним стимулюКванням персонаКлу стосовнКо інших завдань управліКння господаКрською діяльніКстю підприєКмства.

2. Аналіз складу виплат із стимулюКвання персонаКлу (структури заробітКної плати).

Протягом цього етапу аналізу визначаКють обсяги та питому вагу у складі загальнКого обсягу фонду оплати праці -- основноКї заробітКної плати, додаткоКвої заробітКної плати, інших заохочуКвальних та компенсКаційних виплат; оцінюютКь зміни, що відбулиКся протягоКм аналізоКваного періоду; аналізуКють співвідКношення між окремимКи напрямкКами стимулюКвання.

ПроведеКння цієї роботи дозволяКє визначиКти та оцінити доцільнКість орієнтаКції системи матеріаКльного стимулюКвання підприєКмства. Високий рівень та зростанКня питомої ваги основноКї заробітКної плати свідчитКь про пріоритКетність для підприєКмства таких принципКів стимулюКвання, як гарантоКваність та стабільКність рівня оплати праці. ЗростанКня рівня додаткоКвої заробітКної плати (відносно основноКї) є результКатом підвищеКння уваги до зростанКня ефективКності витрат на оплату праці. ЗростанКня розміру інших заохочуКвальних та компенсКаційних виплат визначаКє орієнтуКвання системи матеріаКльного стимулюКвання на результКати діяльноКсті підприєКмства, перш за все, отриманКня прибуткКу та участь у ньому найманиКх працівнКиків, посиленКня уваги до «негрошових» форм заохочеКння та закріплКення персонаКлу. Більш конкретКні висновкКи дозволяКє отриматКи аналіз форм стимулюКвання, які викорисКтовуються в межах кожного напрямкКу викорисКтання коштів.

Так, аналіз складу основноКї заробітКної плати дозволяКє встановКити обсяги застосуКвання (ступінь розповсКюдження) окремих систем оплати праці (відрядної, погодинКної, контракКтної та інше).

Аналіз складу додаткоКвої заробітКної плати дозволяКє визначиКти активніКсть підприєКмства у викорисКтанні окремих інструмКентів стимулюКвання продуктКивності праці - преміювКання, надбавоКк та доплат, одноразКових заохочеКнь тощо; визначиКти обсяги компенсКаційних виплат, що застосоКвуються для компенсКації працівнКикам особливКих умов праці на даному підприєКмстві; оцінити розміри та визначиКти можливі причини зростанКня інших виплат, що включаюКться до складу додаткоКвої оплати праці (оплата щорічниКх та додаткоКвих відпустКок, збережеКння заробітКної плати в передбаКчених законодКавством випадкаКх, здійснеКння витрат та придбанКня спеціалКьного одягу та взуття тощо).

Аналіз складу інших заохочуКвальних та компенсКаційних виплат дозволяКє встановКити, яку форму заохочеКння за рахунок прибуткКу вважати найбільКш дієвою - виплату премій та інших грошовиКх виплат, оплату акцій підприєКмства або участь в його викупі, надання соціальКних та трудовиКх пільг в негрошоКвій формі тощо. ОцінюючКи доцільнКість вибору підприєКмства, слід враховуКвати такі фактори, як: склад персонаКлу підприєКмства, рівень основноКї та додаткоКвої оплати праці, фінансоКве положенКня підприєКмства тощо.

3. Аналіз рівня та динамікКи середньКої заробітКної плати.

На цьому етапі роботи обчислюКється рівень середньКої заробітКної плати в цілому по підприєКмству та по окремих категорКіях персонаКлу, визначаКються зміни, які відбуваКються в значеннКі цих показниКків порівняКно з попередКніми періодаКми.

Для обґрунтКування висновкКу щодо виконанКня заробітКною платою відтворКювальних функцій середня заробітКна плата визначаКється не тільки в грошовоКму вимірі, а й системоКю відноснКих показниКків: у коефіціКєнті перевищКення встановКленого державоКю рівня мінімалКьної заробітКної платні, прожиткКового мінімумКу, неоподаКткованого мінімумКу заробітКної плати.

В процесі аналізу також визначаКється реальна заробітКна плата (шляхом коригувКання фактичнКої середньКої плати на індекс зміни цін на товари та послугиК) та аналізуКється динамікКа її зміни.

Такі методичКні підходи дозволяКють дати більш об'єктивний висновоКк щодо рівня та динамікКи середньКої заробітКної плати. ДоцільнКо також провестКи порівняКння рівня середньКої заробітКної плати, що склався на даному торговеКльному підприєКмстві, з середньКогалузевим рівнем заробітКної плати та рівнем оплати праці на підприєКмствах-аналогах. Таке порівняКння дозволяКє визначиКти достатнКість витрат на стимулюКвання персонаКлу для забезпеКчення стабільКності трудовоКго колектиКву та реалізаКції його економіКчних інтересКів.

4. Аналіз факторіКв, що обумовиКли зміну обсягу фонду оплати праці.

Аналіз динамікКи фонду оплати праці необхідКно доповниКти визначеКнням та кількісКною оцінкою основниКх факторіКв, що обумовиКли зміну його розміру. В економіКчній літератКурі наводятКься наступнКі фактори, що впливаюКть на фонд оплати праці працівнКиків підприєКмства. Змінна частина витрат на оплату праці, передусКім, залежитКь від обсягу випущенКої продукцКії. Чим він більший, тим більша нараховКується заробітКна плата робітниКкам. Фактор обсягу продукцКії діє спільно зі структуКрним фактороКм, тобто зі зміною частки окремих виробів, що мають більшу або меншу трудоміКсткість і відповіКдно оплату за одиницю продукцКії.

Іншим фактороКм, що спричинКяє вплив на змінну частину оплати праці робітниКків, є пряма оплата праці за одиницю виробу, яка залежитКь від трудоміКсткості одиниці виробу та годинноКї оплати праці (розцінок за вироби), що змінюютКься під впливом науковоК-технічного прогресКу та покращаКння організКації виробниКцтва та праці.

5. Аналіз ефективКності стимулюКвання персонаКлу.

У ході проведеКння цього етапу аналізу необхідКно визначиКти ефективКність стимулюКвання персонаКлу, тобто оцінити співвідКношення між обсягом витрат на оплату праці та наслідкКами трудовиКх зусиль персонаКлу, відповіКсти на запитанКня - чи принеслКи зміни в рівні оплати праці необхідКний економіКчний ефект для підприєКмств та його власникКів?

Для оцінки ефективКності стимулюКвання персонаКлу прийнятКо визначаКти та порівнюКвати в динаміцКі значеннКя таких аналітиКчних показниКків.

а) КоефіціКєнт співвідКношення між темпами зростанКня продуктКивності праці та рівнем середньКої заробітКної плати або коефіціКєнт співвідКношення між темпом зростанКня фонду оплати праці та товарооКборотом.

б) КоефіціКєнт співвідКношення між темпом зростанКня фонду оплати праці та доходамКи підприєКмства.

в) КоефіціКєнт співвідКношення між темпом зростанКня фонду оплати праці та прибуткКом підприєКмства.

г) КоефіціКєнт співвідКношення між темпом зростанКня фонду оплати праці та ринковоКю вартістКю підприєКмства (його акцій).

Таким чином, для характеКристики стану викорисКтання на підприєКмстві трудовиКх ресурсіКв і виявленКня резервіКв збільшеКння обсягу виробниКцтва та підвищеКння рентабеКльності роботи треба проаналКізувати такі показниКки, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктКивністю, а також її вартістКю:

- чисельнКість персонаКлу підприєКмства з точки зору динамікКи,

- категорКійної структуКри, професіКйної підготоКвленості, плинносКті працівнКиків;

- викорисКтання робітниКками і службовКцями робочогКо часу, стан

- трудовоКї дисциплКіни;

- продуктКивність праці;

- фонд оплати праці, динамікКа середньКої заробітКної плати працівнКиків і трудоміКсткості продукцКії.

Отже, фонд оплати праці - це загальнКий обсяг коштів підприєКмства, спрямовКаний на виплату заробітКної плати працівнКиків. Його визначеКння та формуваКння базуєтьКся на плануваКнні діяльноКсті працівнКиків установКи, організКації, підприєКмства.

Запровадження нових або зміна діючих умов оплати праці викликаКється змінами в організКації праці. Зміна в організКації праці повинна бути об'єктивно необхідКною дією власникКа або уповновКаженого ним органу, що обумовлКена запроваКдженням нової технолоКгії або техніки, удосконКаленням структуКри підприєКмства, покращаКнням управліКнської діяльноКсті та раціонаКльним викорисКтанням робочогКо часу.

2. Порядок визначеКння фонду оплати праці працівнКиків військоКвих частин.

2.1 Фонд оплати праці, як одна із основниКх складовКих у системі плануваКння коштів у військоКвій частиніК

Важливим елементКом життєдіКяльності частини - є наявнісКть грошовиКх коштів на здійснеКння певних функцій та організКаційно - плановиКх заходів. ОтриманКня, його обсяг і своєчасКність залежитКь від такого процесу як фінансоКве плануваКння у військоКвій частині.

Фінансове плануваКння - це діяльніКсть по формуваКнню, розподіКлу й викорисКтанню цільовиКх централКізованих і децентрКалізованих грошовиКх фондів, які спрямовКуються на задоволКення потреб ЗбройниКх Сил України.

Підставами для проведеКння фінансоКвого плануваКння є:

- накази та директиКви МіністрКа оборони України, директиКви начальнКика ГенералКьного штабу МіністеКрства оборони України, накази та директиКви командуКвачів видів ЗбройниКх Сил (оперативних командуКвань), вказівкКи та роз'яснення забезпеКчуючих фінансоКвих органів;

- чисельнКість особовоКго складу військ згідно їх штатів та штатних розписіКв (дані викорисКтовуються для визначеКння потреб в коштах для виплати грошовоКго забезпеКчення військоКвослужбовцям та заробітКної плати працівнКикам);

- норми на витрати коштів і матеріаКльного забезпеКчення;

- річні плани: план бойової підготоКвки військ (планування потреб в коштах на утриманКня та обладнаКння об'єктів бойової та фізичноКї підготоКвки), господаКрські плани, план економіКчної роботи (заходи по економіКї матеріаКльних засобів та коштів);

- ступінь забезпеКченості військоКвої частини матеріаКльними ресурсаКми;

- дані про витрачаКння коштів за минулий рік, а також відомосКті про забезпеКчення військ майном та матеріаКлами.

Відповідальність за планове та своєчасКне плануваКння коштів несуть командиКр військоКвої частини, начальнКик фінансоКвого органу і відповіКдні посадовКі особи по окремим кошториКсним підроздКілам.

Питання плануваКння регулююКться в основноКму Наказом МіністрКа оборони України №590 від 12.11.2010 року "Про затвердКження ПоложенКня про фінансоКве господаКрство військоКвої частиниК".

На практицКі виділяюКть наступнКі етапи фінансоКвого плануваКння у військоКвій частині:

- організКаційний (початок квітня);

- визначеКння потреби в коштах на наступнКий рік, складанКня фінансоКво-планових докуменКтів та їх подання до забезпеКчуючого фінансоКвого органу (до 15 травня - по спеціалКьному фонду, до 3 листопаКда - по загальнКому фонду);

- витребуКвання коштів в рахунок призначКень (протягом року);

- уточненКня потреби в коштах (обов'язково на початку листопаКда, при необхідКності - протягоКм року).[32]

Кошторис військоКвої частини є основниКм фінансоКво-плановим докуменКтом, який підтверКджує її повноваКження щодо отриманКня доходів та здійснеКння видаткіКв, визначаКє обсяг і спрямувКання коштів для виконанКня функцій та досягнеКння поставлКених завдань відповіКдно до бюджетнКих призначКень.

Основними фінансоКво-плановими докуменКтами військоКвої частини є:

1) кошториКс військоКвої частини;

2) план асигнувКань за видаткаКми загальнКого фонду, затвердКженими у кошториКсі для загальнКого фонду;

3) зведеннКя показниКків спеціалКьного фонду кошториКсу (з додаткаКми до них, у яких показниКки доходів і видаткіКв приведеКні у відповіКдність до класифіКкації видаткіКв за кошториКсом МіністеКрства оборони України у розрізі кодів економіКчної класифіКкації та статей витрат);

4) заявка на потребу в коштах на відповіКдний період;

5) кошториКс видаткіКв;

6) розрахуКнок потреби в коштах за параграКфом (КЕКВ), статтею (форма №1/фс);

7) розрахуКнок надходжКень коштів від економіКчної та господаКрської діяльноКсті (форма №1а/фс).

8) заявка на додаткоКве призначКення коштів (форма № 9/фс);

9) донесенКня про зменшенКня призначКень (форма № 10/фс).

Організація роботи по фінансоКвому плануваКнню в військоКвій частині включає:

- подання начальнКиком фінансоКвого органу на початку квітня поточноКго року рапорту з проханнКям видати наказ командиКра військоКвої частини про проведеКння фінансоКвого плануваКння на наступнКий рік та проекту цього наказу;

- видання наказу командиКра військоКвої частини з постаноКвкою задач про організКацію роботи з фінансоКвого плануваКння на наступнКий рік;

- складанКня відповіКдними начальнКиками служб за напрямкКами своєї діяльноКсті детальнКих розрахуКнків на кошти, які потрібнКі у наступнКому році (за формою № 1/фс), та кошти, які плануєтКься отриматКи від господаКрської та економіКчної діяльноКсті (за формою 1а/фс);

- складанКня начальнКиком фінансоКвого органу військоКвої частини розрахуКнку потреби в коштах на виплату грошовоКго забезпеКчення військоКвослужбовцям та заробітКної плати працівнКикам за штатом, а також разом з відповіКдними начальнКиками служб, у віданні яких знаходяКться кошториКсні підроздКіли, - розрахуКнку потреби в коштах на виплату заробітКної плати працівнКикам за штатнимКи розписаКми;

- перевірКку начальнКиком фінансоКвого органу військоКвої частини складенКих начальнКиками служб розрахуКнків доходів та видаткіКв відноснКо законноКсті та господаКрської і економіКчної доцільнКості видаткіКв, що плануютКься за кошториКсними підроздКілами, які знаходяКться у їх віданні;

- доповідКь начальнКиком фінансоКвого органу разом з начальнКиками служб перевірКених розрахуКнків командиКру військоКвої частини і, за його вказівкКою, складанКня фінансоКво-планових докуменКтів.

Кошториси військоКвої частини, плани асигнувКань за видаткаКми загальнКого фонду, затвердКженими у відповіКдному кошториКсі, та зведеннКя показниКків спеціалКьного фонду відповіКдного кошториКсу з додаткаКми до них складаюКться у двох примірнКиках за кожною програмКою, що викорисКтовується військоКвою частиноКю. ФінансоКво-планові докуменКти підписуКються командиКром військоКвої частини та начальнКиком фінансоКвого органу і до 15 травня (спеціальний фонд) та до 3 листопаКда (загальний фонд) поточноКго року подаютьКся на затвердКження до забезпеКчуючого фінансоКвого органу за наступнКою схемою:

...