Организация учета расчетов по оплате труда с работниками (на примере ООО "Электроприбор", г. Екатеринбург)

В общей доле работающих большую часть составляют люди с начальным профессиональным - 51,22 %, что свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников. При этом с 2011 года по 2013 наблюдается тенденция изменения удельного веса данной категории на 10% в пользу категории людей со средним профессиональным образованием. Доля людей с высшим образованием остается на уровне 11% от общей численности работающих. Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(3)

Кпр 2011 г. = 336 / 10527 = 0,032

- коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(4)

Кв = 472 / 10 527 = 0,044

- коэффициент текучести кадров (Km):

(5)

Кт = 472 / 10 527 = 0,044

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

(6)

Кпс = 10 055 / 10 527 = 0,95

Таким образом, можно говорить о постоянстве состава работников предприятия ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

, (7)

где ЧР - среднегодовая численность рабочих, чел.;

Д - отработано дней одним рабочим;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

Представим показатели использования трудовых ресурсов предприятия в виде таблицы.

Таблица11

Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель	Значение показателя	Изменение за gjcktlybq год (+. -)
	2014	2015 г. (to)	2016 г. (t1)
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	10325	10861	10527	-334
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	218	219	215	-4
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1658.3	1664,4	1591	-73,4
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7.5	7,6	7,4	-0,2
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. -ч	18045025	18087034,8	16738911	-1338577,80

На данном предприятии фактический ФРВ в 2016 году был меньше 20125 года на -1338577,80 часов.

На данное уменьшение отрицательно повлияло уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,2 ч., что уменьшило ФРВ на 452261, а также изменение численности рабочих на 334 человека изменило ФРВ на 555909,6.

Уменьшение численности рабочих дней на 1 (на всех рабочих потери составили 10861), повлияло на снижение ФРВ на 320020,8 часов. Общие потери рабочего времени -1338577,80.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери рабочего времени, как следует из таблицы 8, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом, например, простоями. Кроме того, произошло снижение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа.

Таблица 12

Анализ использования рабочего времени

Показатели	На одного рабочего	Изменения
	на 01.01.14	на 01.01.15	на 01.01.16	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	365	-	-
в том числе праздничные и выходные	114	114	115	1	10527
Номинальный фонд рабочего времени, дни	251	251	250	-1	-10527
Неявки на работу, дни	30	32	35	3	31581
в том числе:
ежегодные отпуска	28	28	28	0	0
- временная нетрудоспособность	2	2	3	1	10527
- отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный работнику по разрешению работодателя	2	2	1	-0,4729	-4978,5
- прогул	0,1	0,10	0,11	0,00793	83,4398
- отстранение от работы без начисления заработной платы (под следствием)	0,11	0,11		-0,1052	-1107
- целодневные простои	0,22	0,22	0,26	0,04174	439,35
- время простоя по вине работодателя			2,00	2	21054
- время простоя при работе по неполной рабочей неделе			1,00	1	10527
Явочный фонд рабочего времени, дни	219	219	215	-4	-42108
Продолжительность рабочей смены, ч.	7,6	7,6	7,4	-0,2	-2105,4
Полезный фонд рабочего времени, ч.	1664,4	1664,4	1591	-73,4	-772682

Таким образом, фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работников за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Таблица 13

Факторный анализ производительности труда

Показатель	Значение показателя	Изменение
	2014г.	2015г.	2016г.
Среднегодовая численность ППП	10861	10861	10527	-334
В том числе рабочих	9133	9133	8824	-309
Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)	84,09	84,09	83,82	-0,27
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	219	219	215	-4,00
Отработано часов всеми рабочими, ч	1664,4	1664,4	1591	-73,40
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,6	7,6	7,4	-0,2
Производство продукции в ценах базового периода, тыс. руб.	6210116	6210116	7330745	1120629
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	571,78	571,78	696,38	124,59
Выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)	679,96	679,96	830,77	150,81
среднедневная, руб. (ДВ)	3104,86	3104,86	3864,06	759,20
среднечасовая, руб. (ЧВ)	408,53	408,53	508,43	99,89

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

(8)

Из таблицы видно, что среднегодовая выработка по отчетному году увеличилась на 150,81 тыс.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).

, (9)

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

, (10)

где - рентабельность персонала;

П- прибыль от реализации продукции и услуг,

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

В - выручка от реализации продукции;

ВП - стоимость выпуска продукции в текущих ценах;

- рентабельность оборота (продаж);

- доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. На основе имеющихся данных проведем факторный анализ рентабельности персонала.

Таблица 14

Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	Значение показателя	Отклонение от плана
	Tплан	Tфакт
Прибыль (убыток) от реализации продукции, тыс. руб.	174300	- 82300	-256600
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.	7454810	7330745	-124065
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	6324500	7409200	1084700
Среднесписочная численность работников, чел.
Рентабельность продаж, %	2,8	2,4	-0,4
Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции, %	92,32	91,38	-0,94
Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.	723,1	719,2	-3,9
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	16,9	-8,07	-24,97

Данные таблицы 10 свидетельствуют о том, что показатель прибыли на одного работника по итогам 2014 года сильно уменьшился. Это связано с убытками от реализации продукции, уменьшением валового объема производства продукции, уменьшением рентабельности продаж и снижением показателя среднегодовой выработки продукции одним работником.

Таблица 15

Факторы, повлиявшие на изменение прибыли на одного работника

Фактор	Изменение прибыли на одного работника, тыс. руб.
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	-0,07
Количество отработанных дней одним рабочим за год	17,8
Средняя продолжительность рабочего дня	-0,37
Среднечасовая выработка	-12,2
Уровень отпускных цен	+ 6,5
Итого	+ 11,66

Данные таблицы показывают, какие факторы оказали влияние на изменение размера прибыли на одного работника. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

3.2 Рекомендации по совершенствования оплаты труда на ООО «Электроприбор»

Важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника.

Необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

Также важным элементов совершенствования оплаты труда - является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Еще один способ совершенствования оплаты труда - это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

Рассмотрим конкретный пример усовершенствования системы начисления заработной платы с помощью преобразования системы грейдов.

Усовершенствовать схему начисления зарплаты с помощью преобразования ее в систему грейдов процесс достаточно сложный и трудоемкий. Но во многих случаях необходимый и позволяющий проводить более гибкую политику оплаты труда по сравнению с традиционной тарифной системой.

Была идентифицирована основная проблема системы оплаты труда ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург - оценка должностей оказалась не соответствующей целям предприятия и внутренней иерархии. Предлагается действовать по следующему алгоритму:

- оценка работ методом, понятным всем сотрудникам;

- выделение тарифных групп (построение грейдов);

- определение «эталонных» работ (наиболее важных для предприятия);

- сравнение оплаты «эталонных» работ и аналогичных ключевых для других организаций в регионе.

Для оценки должностей выбирается аналитический балльно-факторный метод. Такое решение было принято потому, что предыдущие попытки провести более простое ранжирование или классификацию не принесли успеха, т. к. ввиду большого количества работ/ профессий/ должностей линейные руководители не пришли к единому мнению относительно распределения работ по категориям (их было предложено 10). А обращение к внешним консультантам было отвергнуто по финансовым причинам.

Факторы и шкалы составляются специально для предприятия.

Таблица 16

Матрица оценки работ

1	Образование (максимум 100 баллов)
1.1	Достаточно неполного среднего образования	20
1.2	Необходимо среднее образование + курсы с получением сертификата или допуска, либо среднее специальное образование (училище)	40
1.3	Необходимо средне-техническое образование (техникум, колледж)	60
1.4	Необходимо высшее образование	80
1.5	Необходимо высшее образование + дополнительное обучение, либо образование в узкой отрасли или в сфере управления	100
2	Опыт и навыки (период вхождения в должность, максимум 170 баллов)
2.1	Опыт не обязателен, сотрудник устраивается на работу и после инструктажа начальника выполняет свои обязанности. Периодически он обращается с вопросами к руководителю	34
2.2	Опыт не обязателен, сотрудника обучают на рабочем месте. Через 1 - 5 месяцев обязанности выполняет полностью самостоятельно, если есть вопросы - обращается к руководителю	68
2.3	Сотрудник должен иметь опыт аналогичной работы. После трудоустройства ему объясняют только особенности работы в данной организации, т. к. суть и содержание его функций ему известны, Через 6 - 12 месяцев работает полностью самостоятельно	102
2.4	Необходим опыт аналогичной или близкой по сути работы. Руководитель и коллеги поддерживают, помогают советами, дают разъяснения. Через 1 - 1,5 года сотрудник начинает работать полностью самостоятельно	136
2.5	Необходим опыт аналогичной или близкой по сути работы. Сотрудник начинает работать полностью самостоятельно через 2 года и более	170

Сначала необходимо сформировать экспертную группу. Необходимо обсудить, какие факторы являются для компании самыми важными, и определить их «вес» в процентах. Исходя из сферы и особенностей деятельности предприятия, признаем важнейшими факторами опыт, напряженность работы, частотность решения проблем. Им присвоен наибольший «вес». Остальные баллы распределили по другим факторам. Так возникла балльная матрица оценки работ и шкалы.

Далее, при участии специалистов отдела персонала необходимо провести оценку должностей и расчет средней зарплаты по каждой профессии (данные обрабатывались в программе Excel). В итоге нами был получен список должностей с набранными баллами и средней заработной платой. Вот для примера его часть:

- наладчик 80 баллов - 5500 руб.;

- штамповщик 96 баллов - 6200 руб.;

- оператор 126 баллов - 7100 руб.

На основе такого ранжированного списка в программе Excel был построен график гармонизации (см. рисунок 2), наглядно выявивший несоответствие (переоценку и недооценку) в оплате труда работников некоторых профессий.

Рисунок 2. График гармонизации

На графике по оси «х» располагается шкала баллов (до 1000), по оси «у» шкала заработных плат. Точки, получившиеся в результате «пересечения» количества баллов с уровнями заработной платы, означают должности.

Например, профессия электрика (8600 руб.) по зарплате оказалась ниже позиции слесаря (9230 руб.), в то время как изначально мы оценили ее как более сложную и она получила больше баллов (электрик - 320, слесарь - 290). Позже выяснилось, что и на местном рынке труда электрики оплачиваются выше и считаются более дефицитными специалистами, чем слесари. И таких несоответствий было выявлено немало, о чем свидетельствует значительный разброс точек (должностей) на графике, слишком далеко располагающихся от линии тренда. Это и есть явно недоплачиваемые или переплачиваемые профессии.

В идеале, если бы заработная плата соответствовала полученной иерархии профессий, все точки (должности) сосредоточились бы прямо на кривой тренда.

Грейды - работы равной ценности или аналогичного содержания, сгруппированные с целью администрирования зарплат. В отличие от тарифных разрядов, грейды - понятие более широкое, включающее, помимо собственно оплаты труда, оценку возможных и необходимых льгот, обучения, продвижения по карьерной лестнице работников разных категорий и т. д.

Итак, оплата труда эталонного персонала была явно занижена. Причина утечки кадров определенных профессий получила графическое подтверждение. При анализе значений на графике выяснилось, что рядом группируются в основном те точки, которые соответствуют аналогичным профессиям. Они были объединены в группы, или кластеры (на графике они выделены в красные прямоугольники). Так и были сформированы грейды.

Многие специалисты в области грейдирования предлагают заранее определить, сколько должно быть тарифных групп (грейдов). Например, это можно сделать, назначив определенный диапазон баллов, скажем, каждые 70 баллов соответствуют одному грейду. Можно использовать коэффициенты, например, 20%: 80 баллов (первая оцененная должность) + 20% = 96 баллов, значит, следующий грейд начинается с 97 баллов и т. д.

Однако в нашем случае грейды были построены на основе кластеров профессий, сгруппированных по сложности работы, где должности получили примерно одинаковое количество баллов. Например, в кластере «Обслуживающий персонал» были сгруппировались уборщики, дворники, работники столовой, сторожа; «Младший производственный персонал» - оператор простых механизмов, оператор мостового крана (наименее сложного) и т. д. Поэтому грейды были сформированы с неодинаковыми интервалами баллов. В итоге получилось 8 грейдов.

Параллельно собирались данные о заработных платах на региональных производственных предприятиях по должностям, аналогичным «эталонным» для данной компании. При сравнении окладов были выявлены несоответствия. Так, электрики, работа которых экспертами была оценена выше, получали меньше, чем, скажем, электрогазосварщики, слесари-ремонтники. К тому же среднерыночный уровень доходов по этим профессиям был еще выше. Неудивительно, что с завода уходили в основном электрики, а не слесари. Поэтому было решено перевести эту должность в следующий грейд, ввиду ее особой дефицитности. Также и некоторые другие профессии по результатам сравнения зарплат были переведены как в высшие, так и в низшие грейды.

Естественно, такие перемещения нарушают уже выстроенную систему и носят достаточно субъективный характер. Однако правил без исключений не бывает.

Представляется вполне естественным сравнить внутреннюю систему ценностей должностей с рыночной. Такая «тонкая настройка» до сих пор абсолютно игнорируется на большинстве предприятий. Поэтому многие существующие системы, построенные только на внутренней иерархии работ, неэффективны, негибки и не могут быть «привязаны» к рынку.

Вопреки традиционному подходу, когда вначале рассчитывается минимальная тарифная ставка по первому, самому низшему разряду, было решено в качестве «точки отсчета» (100%) выбрать 4 грейд, куда были отнесены самые массовые профессии, такие как слесарь по ремонту технологического оборудования, зарплату которого удобнее других сравнивать с рыночной. Для определения базовых ставок по другим грейдам были проанализированы данные рынка труда и определены средние зарплаты по «эталонным» профессиям (имеющимся в каждом грейде). Таким образом, базовая ставка в каждом грейде была принята как уровень «С» (распределение коэффициентов между грейдами (см. Таблицу 14).

Таблица 17

Коэффициенты между грейдами и диапазоны ставок

Грейды	1	2	3	4	5	6	7	8
Уровни
E	+24% от уровня С данного грейда
D	+12% от уровня С данного грейда
C	37%	61%	91%	100%	122%	129%	140%	175%
B	-12% от уровня С данного грейда
A	-24% от уровня С данного грейда

Далее было необходимо определить диапазоны оплаты. Поскольку качество персонала на предприятии неоднородное, решено было сделать «вилки» достаточно широкими, чтобы иметь возможность справедливо оплачивать труд людей разной квалификации. Диапазоны были рассчитаны как ступени: +/12% и +/24% от базовой ставки уровня «С». Таким образом, была построена сетка из восьми грейдов с пятью уровнями оплаты в каждом всего 40 окладов. В результате переоценки и перегруппировки профессий, создания новой тарифной сетки предприятие создало более простую, прозрачную, понятную и легко администрируемую систему вознаграждения, которая учитывает колебания уровня рыночного уровня оплаты труда.

Экономический эффект от внедрения состоит в следующем:

- Период начисления заработной платы сократился до трех дней;

- Процесс требует усилий всего двух работников;

- Расчет зарплаты удалось автоматизировать, интегрировав его в новую систему кадрового делопроизводства и оплаты труда;

- Стало возможным точнее планировать ФОТ и не допускать перерасхода фонда зарплаты;

- Принципы установления оклада, его повышения стали более прозрачными, а решения по данному вопросу менее субъективными (рост оклада возможен только на значимую величину минимум 12%: диапазон оплаты +/ 12 и 24%);

- Снизилась социальная напряженность ( в том числе и благодаря одобрению новой системы Советом трудового коллектива);

- Уменьшилась текучесть кадров с 17% до 12% за год;

- Вакансии стали заполняться быстрее.

Экономическая эффективность программы по установлению грейдов выражается в следующем.

Таблица 18

Экономическая эффективность проекта

Затраты
Затраты на привлечение специалистов с целью разработки системы грейдов	400 000 руб.
В результате изменения системы оплаты труда общий фонд оплаты труда увеличился на 800 000 руб. в год	800 000 руб.
Выгода
Снижены затраты на поиск новых сотрудников, поскольку планируется снижение текучести кадров (по экспертным оценкам в среднем 200 000 в год)	200 000 руб.
Привлечение высококвалифицированных кадров на конкурентных условиях рынка труда. За счет чего повышается производительность труда, что в среднем приносит дополнительной прибыли предприятию в размере дополнительных 400 000 тыс.	400 000 руб.
Сотрудники, боясь потерять работы, и должным образом мотивированные трудятся в среднем на 20-30% эффективнее, что приносит дополнительную прибыль предприятию	400 000 руб
Итого	- 200 000 руб.

Таким образом, исходя из приведенной таблицы видно, что за первый год применения новой системы грейдов, он себя не окупит. Однако во второй год она начнет приносить экономический эффект в виде дополнительной прибыли компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, различные виды доплат, премии, вознаграждения, лишение премий, вознаграждений, уменьшение окладов и т.д.). В качестве непосредственного предмета потребностей здесь выступают деньги, на основе которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.

В настоящее время заработная плата как стимул уже не имеет такого существенного долгосрочного влияния, как это было раньше. Перспективные кадры рассчитывают на стандартную для отрасли и региона заработную плату. Причем отметим, что значительные дополнительные материальные поощрения могут вызвать и негативные последствия (эффект выполнения работы является для сотрудника средством достижения лишь одной цели - личного обогащения). Поэтому система стимулирования охватывает не только материальные рычаги. Так среди факторов, влияющих на сохранение персонала, эффективными могут считаться долгосрочные нематериальные и социальные стимулы.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Объектом исследования является ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург - крупнейший производитель электрических приборов.

ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург относится к машиностроительной отрасли; основной вид деятельности - производство приборов для промышленности, производство запасных частей.

Грамотный учет расчетов с персоналом по оплате труда занимает на любом предприятии одно из важнейших мест в организации его деятельности. Так как заработная плата входит как важная доля в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников: если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается.

Основные результаты деятельности ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург за 2016 год сформировались под воздействием кризисных явлений в экономике, особенно остро проявившихся в конце анализируемого периода. В целом, технико-экономические показатели Компании отражают ситуацию, сложившуюся в российской промышленности.

Отметим, что выпуск оборудования на ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург за 2016 год уменьшился на 4,3% по сравнению с 2015 годом. Индекс промышленного производства составил 97,7%. Негативным моментом является то, что за 2016 год отгружено на 9,2% меньше оборудования, чем за 2015 год. Кроме того, выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг по переработке давальческого сырья и изготовлению готовой продукции за 2016 год снизилась на 1,7% по сравнению с предшествующим периодом. Тем самым, фактическая сумма убытка составила по итогам 2016 года 82,3 млн. руб. Рентабельность продаж за период с 2015 г. по 2016 г. сильно снизилась, с 0,0086 до 0,0069. Это объясняется снижением выручки от реализации продукции, а также снижением прибыли от продаж.

В 2015 году среднесписочная численность по сравнению с 2014 годом уменьшилась на 223 человека, а в 2016 году снижение по сравнению с 2015 годом составило 363 человека. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение ряда мероприятий по оптимизации численности в 2016 году.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет - 17 % от общей численности работающих, и от 50 до 55 лет - 16 % от общей численности работающих, т.е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией.

В общей доле работающих большую часть составляют люди с начальным профессиональным и средним общим образованием (51,22 %), что свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников.

На анализируемом предприятии коэффициент текучести кадров в 2016 году был несколько выше, чем в 2014 году, и в свою очередь в 2016 году выше, чем в 2015 году.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

На анализируемом предприятии ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург фактический фонд рабочего времени больше планового за 2014 год на 1737747 часов, за 2015 год на 734015 часов, за 2016 г. на 160460 часов.

За счет снижения численности в 2015 году снизилось количество отработанных человеко-часов на 2,1%. В этом же году увеличилось общее количество потерь рабочего времени на 3,4%. В 2016 году сохранился рост дней временной нетрудоспособности (3,4%).

На основе проведенного анализа было определено, что фактический объем производства продукции за 2014 и 2015 год увеличился по сравнению с плановым на 84856 тыс. руб. и на 101218 тыс.руб. соответственно, а за 2016 год, в связи с нестабильным экономическим положением - уменьшился на 124065 тысяч рублей.

Показатель прибыли на одного работника сильно уменьшился. Это связано с убытками от реализации продукции, уменьшением валового объема производства продукции, уменьшением рентабельности продаж и снижением показателя среднегодовой выработки продукции одним работником.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов на изменение размера прибыли на одного работника можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

На основе проведенного анализа были выявлены недостатки действующей системы использования трудовых ресурсов ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург и предложены мероприятия, которые будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности потребителей, быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением трудовыми ресурсами на любом уровне управления предприятием, улучшению социального положения работников и эффективному управлению трудовыми ресурсами.

В работе предлагается усовершенствовать схему начисления зарплаты с помощью преобразования ее в систему грейдов, что является достаточно сложным и трудоемким процессом. Но во многих случаях необходимый и позволяющий проводить более гибкую политику оплаты труда по сравнению с традиционной тарифной системой.

Была идентифицирована основная проблема системы оплаты труда ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург - оценка должностей оказалась не соответствующей целям предприятия и внутренней иерархии. Предлагается действовать по следующему алгоритму:

- оценка работ методом, понятным всем сотрудникам;

- выделение тарифных групп (построение грейдов);

- определение «эталонных» работ (наиболее важных для предприятия);

- сравнение оплаты «эталонных» работ и аналогичных ключевых для других организаций в регионе.

Однако в нашем случае грейды были построены на основе кластеров профессий, сгруппированных по сложности работы, где должности получили примерно одинаковое количество баллов. Например, в кластере «Обслуживающий персонал» были сгруппировались уборщики, дворники, работники столовой, сторожа; «Младший производственный персонал» - оператор простых механизмов, оператор мостового крана (наименее сложного) и т. д. Поэтому грейды были сформированы с неодинаковыми интервалами баллов. В итоге получилось 8 грейдов.

Таким образом, исходя из приведенной таблицы видно, что за первый год применения новой системы грейдов, он себя не окупит. Однако во второй год она начнет приносить экономический эффект в виде дополнительной прибыли компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ от 21.12.2011 г. № 197-ФЗ.

2. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ (ред. от 19 декабря 2016 г.).

3. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 3 июля 2016 года).

4. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 15.06.2007 (ред. от10.12.2016).

5. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Л.Н. Банникова. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2011. - 151 с.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 148 с.

7. Баркалов Д.А. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика. - М.: ИПУ РАН, 2011. - 110 с.

8. Большаков С.В. Основы управления финансами. - М: ИД ФБК 2010. - с. 153.

9. Большаков С.В. Финансовая политика государства и предприятия. - М: Книжный мир, 2011. - 201 с.

10. Бочаров В.В. Корпоративные финансы. - СПб.: Питер, 2011. - с. 289 с.

11. Бурмистрова Л.М. Финансы организаций (предприятий). - М: Инфра-М, 2011. - 302 с.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 235 с.

13. Герасименко В.В. Ценовая политика фирмы. М.: Эксмо, 2010. - 302 с.

14. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. - 253 с.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2011. - 238 с.

16. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - Ульяновск: УлГТУ, 2011. - 80 с.

17. Колчина Н.В. Финансы организаций (предприятий) - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 452 с.

18. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. - 376 с.

19. Лихачева О.Н. Финансовое планирование на предприятии. - М. Проспект, 2011. - 252 с.

20. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. - М.: Трикса: Академ. Проект, 2012. - 241 с.

21. Моляков Д.С. Финансы предприятий отраслей народного хозяйства. - М.: Финансы и статистика, 2012. - 271 с.

22. Могилевкин Е.А. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала Е.Б. Моргунов. - М.: Дело, 2011. - 654 с.

23. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2013. - 352 с.

24. Небалуева Л.А. Измерение удовлетворенности персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2012. - 281 с.

25. Новикова Е.Д. Корпоративная культура и управление изменениями. - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2010. - 272 с.

26. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства. - СПб.: Речь, 2010. - 240 с.

27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия- Минск: «Новое знание», 2011. - 325 с.

28. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. - М.: ИНФРА, 2012. - 269 с.

29. Скобкин С.С. Менеджмент в туризме: учеб. пособие. - Красноярск: ГОУ ВПО КГТЭИ, 2011. - 96 с.

30. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск: «Периодика», 2012. - 256с.

31. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Высшая школа, 2013. - 362 с.

32. Тукаев Р.Р. Управление персоналом организации. - М: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.

33. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. - М.: Междунар. отношения, 2011. - 352с

34. Цветаев В.М. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2012. - 268 с.

35. Шевяков А.Ю. Психология на службе управления. - М.: ИНФРА, 2010. - 285 с.

36. Шеремет А.Д. Финансы предприятий. М.: ИНФРА-М, 2010. - 256 с.

37. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2012. - 213 с.

38. Батаршева А.Р. Психология управления персоналом // Служба кадров: Ежемесячный журнал. - 2013. №10. - С. 19-21.

39. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии // Маркетинг. - 2013. №2. - С.38-45.

40. Григорьев В. Универсальный ключ // Маркетинг. - 2013. №12. - С. 28-36.

41. Иванов А.П. Менеджмент: конспект лекций // Управление персоналом. - 2011. №1. - С. 70-73.

42. Котельникова Н.В. Экономика организаций // Экономист - 2013. №11. - С. 47-52.

43. Котельникова Н.В. Экономика организаций // Управление персоналом. - 2012. №11. - С. 27-32.

44. Тучина Н.П. Текучесть кадров: диагноз или симптом? // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. №9. - С. 33-34.

ГЛОССАРИЙ КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ

1. Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным формам оплаты труда относят: повременную, сдельную и премиальную формы.

2. Годовой фонд заработной платы состоит из фонда дневной заработной платы персонала и планируемых доплат за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые рабочим сохраняется или средний заработок, или дневная тарифная ставка.

3. Эффективность систем премирования - экономический эффект от применения систем оплаты труда в денежном выражении, составляющий разность между денежным результатом от использования систем премирования и размером поощрительных выплат работникам за этот результат.

4. Доплаты за интенсификацию труда - совокупность различных видов выплат, носящих обычно фиксированный для работника характер и учитывающих круг дополнительно выполняемых им работ сверх его прямых трудовых обязанностей в течение рабочего дня установленной продолжительности (за совмещение профессий, расширение норм (зон) обслуживания, выполнение большего объема работ меньшей численностью работников, не освобожденных от основной работы, бригадирам и т. п.).

5. Доплаты за профессиональное мастерство - совокупность доплат, учитывающих высокое качество и результативность труда работников (за высокие достижения в труде, за высокую квалификацию, мастерство и т. п.).

6. Доплаты за условия труда - разновидность компенсационных доплат, имеющих целью способствовать восстановлению текущей трудоспособности работников, занятых на работах, где условия труда неблагоприятно воздействуют на их здоровье и работоспособность.

7. Единая тарифная сетка (ЕТС) - шкала совокупности квалификационных (тарифных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, начиная с рабочих низшего квалификационного разряда (первого) и заканчивая руководителями предприятия (ведомства).

8. Единовременные премии - разновидность поощрительных выплат, носящих разовый характер и обусловленных особыми обстоятельствами, не характерными для обычного исполнения работы (отличившимся при выполнении особо важных производственных заданий, в связи с юбилеем самого работника или предприятия, на котором он работает, в связи с профессиональным праздником, за качественное выполнение особо срочных работ специального назначения и т. п.).

9. Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

10. Компенсационные выплаты - совокупность различных видов доплат к тарифным ставкам или заработку работников с целью компенсации им в определенной степени неблагоприятного воздействия условий работы на здоровье или неудобств в проживании. К таким выплатам относятся доплаты за: работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; работу в многосменном режиме; работу в ночное время; ненормированный рабочий день и т. д.

11. Коэффициент интенсивности текучести кадров - отношение коэффициента текучести кадров по данной группе работников к общему коэффициенту текучести; показывает, во сколько раз текучесть работников определенной группы выше (ниже), чем в целом по предприятию.

12. Коэффициент постоянства кадров - отношение числа лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников; характеризует устойчивость кадров на предприятии.

13. Коэффициент сменяемости кадров - отношение меньшего показателя из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников; характеризует степень движения кадров предприятия.

14. Коэффициент стабильности кадров - отношение доли работников со стажем работы на предприятии пять лет и более к общей численности работающих; характеризует долю лиц, работающих на данном предприятии продолжительное время.

15. Минимальная заработная плата - официально устанавливаемый государством минимальный размер заработной платы, зависящий от уровня прожиточного минимума. Она должна периодически пересматриваться, уровень ее не должен быть ниже уровня прожиточного минимума. Минимальная заработная плата - принятый в обществе наименьший уровень выплат за труд работника, выполняющего самые простые работы при нормальных условиях труда на рабочем месте, работающего с нормальной интенсивностью и справляющегося с нормами трудовой отдачи (трудовыми обязанностями).

16. Оклад (руководителей, специалистов, государственных служащих и т. д.) - ежемесячный размер заработной платы, устанавливаемый в зависимости от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, результативности труда и деловых качеств работника.

17. Повременная оплата труда - система оплаты труда, в которой в качестве основной единицы измерения результатов труда выбрано отработанное работником количество рабочего времени.

18. Пособие по безработице - денежная помощь, предоставляемая безработным при наличии трудового стажа, уплате соответствующих взносов, регулярной регистрации на бирже труда в течение определенного законом срока.

19. Прямая сдельная система оплаты труда - разновидность сдельной оплаты труда, когда оплата за каждую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере.

Размещено на Allbest.ru

...