* «Лукойл» -- одна из крупнейших международных вертикально интегрированных компаний -- может служить свидетельством позитивной эволюции российского крупного бизнеса в области КСО и СА;

* Компания подписала «Социальную хартию российского бизнеса» РСПП и раз в два года готовит подробный отчет по социальной устойчивости развития компании в России. В течение последних нескольких лет ведется работа по стандартизации социальной и экологической политики. В 2001 и 2004 годах «Лукойл» успешно прошел сертификационный аудит систем управления охранной окружающей среды, промышленной безопасности и охраной труда на соответствие международным стандартам ISO 14001 и OHSAS 18001. В 2004 году была принята Программа экологической безопасности компании на 2004-2008 годы. В сентябре 2005 года был представлен общественности Отчет о деятельности «ЛУКОЙЛа» в области устойчивого развития. Второе название данного отчета -- Социальный кодекс ОАО «ЛУКОЙЛ» - в действии. Документ, содержащий информацию за

2003-2004 годы, подготовлен с использованием рекомендаций GRI и международного стандарта АА 1000.

* «ЛУКОЙЛ» была первой российской компанией, которая разработала и опубликовала в 2002 г. «Социальный кодекс», которым компания руководствуется в своей деятельности. Кодекс предусматривает различные социальные права и гарантии для своих работников, причем эти права и гарантии значительно шире тех, которые предусмотрены существующим законодательством в этой области. Характерными чертами Кодекса являются:

- этот документ был принят по инициативе самой компании и носил добровольный характер;

- кодекс по существу представляет собой этическую основу и ориентировочные индикаторы для принятия коллективных договоров и соглашений между компанией и ее профсоюзными организациями;

- обязательства компании, зафиксированные в Социальном кодексе, являются дополнительными по отношению к законодательству Российской Федерации и международным стандартам, т.е. чаще всего обеспечивают более высокий уровень социальных гарантий, чем это предусматривается правовыми нормами и социальными стандартами;

- положения Социального кодекса не отменяют и не подменяют собой результаты коллективных переговоров с работниками;

- Социальный кодекс охватывает три важные сферы социальных отношений: отношения с деловыми партнерами, отношения с работниками и, наконец, отношения с обществом через государство и институты гражданского общества. 4. В диссертации обоснован вывод относительно перспектив дальнейшего развития КСО и СА в рамках крупного российского бизнеса:

* Признаются определенные трудности на пути формирования КСО и СА в силу причин, как объективного, так и субъективного характера:

- к объективным факторам следует отнести: степень зрелости рыночных отношений российской экономики, слабая правовая база для социального аудита, наследие олигархических структур.

- Субъективными факторами можно считать: определенные сомнения и предубеждения относительно СА как новому явлению в российской системе социально-трудовых отношений, неадекватная концептуальная интерпретация КСО и др.

* Тем не менее, по основным формам КСО и СА российских корпораций существенно не отличается от их практики в странах развитой рыночной экономики: близкое понимание КСО, использование сертификационного аудита и аудита соответствия, ориентации на международные социальные стандарты, все большее внимание к «человеческому фактору», проблемам защиты окружающей среды, инициатива собственников в принятии решений о проведении СА без привлечения к этому процессу профсоюзов и др.;

* Доказывается, что существуют потенциальные возможности для дальнейшего развития КСО и СА на уровне крупных российских корпораций:

- например, некоторые основы российской цивилизации и в частности также ценности как приверженность к социальной справедливости, коллективизм, духовность и т.п.;

- интенсивный процесс разработки концептуальных проблем КСО и СА;

- социальная ориентированность государственной стратегии социально-экономического развития;

- приход на смену олигархии нового поколения собственников и руководителей крупных российских корпораций, более открытых к КСО и более высоким формам СА.

III. В заключительной части исследования, где рассматривалась проблема разработки и внедрения социального аудита на дочерних предприятиях и филиалах крупных российских корпораций было выявлено:

1. Центральное руководство каждой крупной корпорации должно быть заинтересовано в переходе к более высоким формам СА, что означает:

* Переход к СА, интегрированному в систему социального партнерства, т.е. в рамках добровольного и конструктивного диалога собственника, профсоюза и органов власти, что будет способствовать минимизации социальных рисков;

* Внедрение практики аудиторского обследования и на дочерних предприятиях и филиалах корпораций, которое уже даже на начальном этапе станет формой социальной отчетности бизнес-единицы центральному руководству;

* Формирование общей идеологии Компании и корпоративной солидарности;

* Предоставление права СА дочерним предприятиям и филиалам делает систему управления социальных отношений более оперативной и четкой, максимально приближенной к работникам предприятия;

2. Разработка методики проведения СА на предприятии требует дифференцированного подхода и учета специфики:

* Отрасли производственной деятельности;

* Масштабов производства и численности персонала;

* Территориального расположения аудируемого объекта.

3. Целесообразность реализации следующих практических рекомендаций:

* На начальном этапе аудиторского обследования, на дочернем предприятии или филиале следует использовать так называемый «внутренний аудит», т.е. осуществлять его в основном силами сотрудников;

* Первоначальный аудит может также быть «частичным» или «выборочным», т.е. ориентированным на обследование социальной ситуации по наиболее острым проблемам;

* Решение о проведении аудиторского обследования необходимо принимать совместно администрации и профсоюзам. Желательно к этому привлечь и органы местной власти;

* Наибольшая эффективность аудиторского обследования достигается, когда оно предваряет кампанию по обсуждению и заключению коллективного договора, так как СА создает более солидную и объективную базу для социального диалога;

* Перед проведением СА необходимо направить выделенных социальных аудиторов на краткосрочный семинар или курсы Академии труда и социальных отношений и провести значительную разъяснительную работу среди работников персонала;

* Результаты аудиторского обследования должны быть максимально открытыми, а персонал предприятия должен знать какие меры принимает администрация по этому поводу. Данные взяты с сайта http://www.creativeconomy.ru

Заключение