Теоретические основы учета и анализа расчетов по заработной плате

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы учета и анализа расчетов по заработной плате в бюджетных учреждениях

1.1 Экономическая сущность заработной платы. Её формы и виды

1.2 Нормативно-правовое регулирование учета заработной платы в бюджетных учреждениях

1.3 Методика анализа заработной платы

2. Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда на примере ГАУК «Музейно-выставочный центр»

2.1 Характеристика деятельности учреждения

2.2 Документальное оформление расчетов по заработной плате на примере ГАУК «Музейно-выставочный центр»

2.3 Синтетический и аналитический учёт по заработной плате на примере ГАУК «Музейно-выставочный центр»

2.4 Анализ фонда оплаты труда на примере ГАУК «Музейно-выставочный центр»

3. Совершенствование учета и анализа расчетов по заработной плате

3.1 Выводы и предложения по улучшению учета заработной платы

3.2 Выводы и предложения по совершенствованию анализа заработной платы

Заключение

Список использованных источников

Введение

Главным направлением деятельности бухгалтерии является учет оплаты труда работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Оплата труда является одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Данная тема является актуальной, так как в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст.129 ТК РФ).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Отношения в области оплаты труда работников регулируют также положение об оплате труда и премировании, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовые договоры.

Целью данной работы является систематизация и расширение теоретических знаний бухгалтерского учета и экономического анализа расчетов по оплате труда, изучение организации бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере ГАУК «Музейно-выставочный центр», экономический анализ фонда оплаты труда, разработка практических рекомендаций по организации и ведению бухгалтерского учета.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- сделать обзор литературы и специальных методик по выбранной теме;

- определить понятие и сущность заработной платы;

- дать экономическую характеристику деятельности предприятия;

- рассмотреть основы трудовых отношений, существующие формы и системы оплаты труда и то, как они применяются на обследуемом объекте;

- проанализировать ведение синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда на предприятии;

- провести экономический анализ фонда оплаты труда по данным бухгалтерской (финансовой) отчетности предприятия;

- изучить вопросы автоматизации бухгалтерского учета, расчетов с персоналом по оплате труда и применить полученные знания на практике;

- разработать рекомендации по улучшению организации бухгалтерского учета на обследуемом объекте.

1. Теоретические основы учета и анализа расчетов по заработной плате в бюджетных учреждениях

1.1 Экономическая сущность заработной платы. Её формы и виды

Согласно статье 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В экономической жизни общества заработная плата выполняет важную роль: в качестве личного дохода является основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей и в качестве совокупного платежного спроса - одним из факторов развития производства. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов. В результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Определяющими факторами, влияющими на величину заработной платы, являются взаимодействие спроса на труд и его предложение, а также уровень техники, организации и технологии производства, эффективность политики государства в этой области, влияние профсоюзов и др.

Основной элемент заработной платы - ставка заработной платы. Однако он не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их выносливости, быстроте реакции, усердия, физической силы и т. п. Поэтому в структуре заработной платы выделяют еще и переменную часть, которая отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (надбавки и премии). Также, различают другие виды доходов, которые работник может получать в силу того, что он работает в организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование). В целом заработную плату и эти виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации.

К рыночным факторам, влияющим на ставку заработной платы, относят:

1) изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется труд данного работника. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, и следовательно к падению спроса на используемый ресурс и наоборот;

2) полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Характеризует соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор;

3) эластичность спроса на труд. Повышение цены ресурса, увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичности спроса на товары;

4) взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе ограничены. Основные возможности снижения издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных трудовых договоров;

5) изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги, вызывает повышение стоимости жизни, т. е. увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы.

Учет труда и заработной платы занимает одно из главных мест в системе учета организации. Труд является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд , создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей ) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже, отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Заработная плата - вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ, оплата труда каждого работника зависит от его трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Оплата труда -- более широкое понятие, чем ее денежный эквивалент (зарплата). В неё входит система компенсаций, которая помимо фиксированной части включает переменные, социальные выплаты и льготы. Она зависит от отрасли, вида деятельности предприятия, его размера и формы собственности.

Запрещается понижение оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного федеральным законом РФ минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

При оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Согласно статье 131 ТК РФ, выплата заработной платы в России производится в денежной форме в валюте РФ (рублях).

Трудовые отношения между работодателем и работником регулируются трудовым договором (контрактом). Основным документом, регулирующим трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ.

Кроме того, трудовые отношения регулируются внутренними нормативными документами, не противоречащими ТК РФ: разработанными и утвержденными вышестоящим органом управления либо самим предприятием положением об оплате труда, положением о премировании и т.п.

Организация учета труда и заработной платы является одним из важных участков бухгалтерского учета, поскольку затраты на оплату труда составляют значительную часть общих затрат предприятия.

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. Доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т_ст/Н^ч_выр или Ред = (Т_стЧТ_см)/Н^см_выр, (1)

где Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см - продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд = Т_стЧ Н_вр, (2)

где Н_вр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед =Р_едЧВ, (3)

где З_ед - сдельный заработок, руб;

Р_ед - расценка;

В - количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр =З_сд +З_пр (4)

или З_сдпр. =З_сд Ч(1+П_пр/100) , (5)

где З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

1) за объём работы в пределах трудовой нормы - по стабильной расценке;

2) за объём работы, превышающий нормы выработки - по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Косвенно - сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

Р_к = , (6)

где Р_к - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с - тарифная ставка, руб. и коп.;

Q - нормируемый объем основных работ, которые обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная система - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

Р_ак = . (7)

При коллективной форме труда по формуле:

Р_ак =, (8)

где Р_ак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i - расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

З_ак = . (9)

Аккордно-премиальная система - означает, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

1.2 Нормативно-правовое регулирование учета заработной платы в бюджетных учреждениях

В соответствии с п. 1 ст. 9.2 Федерального закона от 12.01.1996 № 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» бюджетным учреждением признается некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией, ее субъектом или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий соответственно государственных органов или органов местного самоуправления в сферах культуры, науки, образования, здравоохранения, а также в иных сферах.

Условия функционирования системы и порядок оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях регулируется Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 г. № 583 (с изм. и доп. от 28.01. 2013 г.) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»

Статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) установлено, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

- трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

- иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

- указами Президента Российской Федерации;

- постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

- нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

- нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

При разработке нормативных правовых актов по вопросам оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы регионального и муниципального подчинения органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления с применением принципов формирования систем оплаты труда, а также норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, рекомендуется использовать порядок формирования систем оплаты труда, установленный для федеральных государственных учреждений. Основными являются:

- определение размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности по профессиональным квалификационным группам, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, с учетом их дифференциации в зависимости от сложности и объема выполняемой работы;

- применение видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, входящих в систему оплаты труда работников, в соответствии с перечнями видов выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденными Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

- установление выплат компенсационного характера в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы или в абсолютных размерах не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- установление размеров должностных окладов руководителей учреждений в кратном отношении к средней заработной плате работников основного персонала, а их заместителей и главных бухгалтеров - в размере на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений;

- определение размеров и условий осуществления выплат стимулирующего характера соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами;

- применение механизма централизации лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений, для использования их на поощрение руководителей учреждений;

- использование в качестве ориентиров при установлении систем оплаты труда, включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и иных выплат, примерных положений, утвержденных для федеральных государственных учреждений;

- утверждение штатного расписания руководителем учреждения;

- недопущение снижения заработной платы работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

При установлении систем оплаты труда на любом уровне следует учитывать положения Единых рекомендаций, в частности принципы, которые должны соблюдаться при установлении систем оплаты труда на всех уровнях бюджетного финансирования. Наиболее существенными принципами и требованиями, по нашему мнению, являются следующие.

1. Размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, не могут быть ниже (хуже) размеров и условий оплаты труда, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и решениями органов местного самоуправления.

2. Обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером.

3. Обеспечение работодателем равной оплаты за труд равной ценности при установлении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также недопущение какой бы то ни было дискриминации - исключений, различий и предпочтений, не связанных с деловыми качествами работников.

4. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы и других гарантий по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Здесь следует учитывать, что действующим законодательством установлено несколько способов повышения уровня реального содержания заработной платы. Наиболее распространенным способом является регулярное повышение минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Пунктом 5 Единых рекомендаций установлен перечень норм и условий оплаты труда, которые устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации и являются обязательными для применения на территории Российской Федерации, а следовательно, и к отражению в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах, утверждаемых на уровне бюджетного учреждения:

1) минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, минимальная заработная плата, установленная региональным соглашением в соответствии со ст. 133.1 ТК РФ. С 1 января 2016 г. минимальный размер оплаты труда равен 6204 руб.

2) включение в трудовой договор условий оплаты труда, в том числе размеров окладов, должностных окладов, ставок заработной платы, устанавливаемых работодателем по занимаемой работником должности в зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых работ, а также доплат, надбавок и поощрительных выплат.

3) размеры районных коэффициентов и порядок их применения для расчета заработной платы работников учреждений бюджетной сферы, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаемые Правительством Российской Федерации, а также размеры процентных надбавок к заработной плате этих работников и порядок их выплаты, устанавливаемые в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

4) размеры и условия установления повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должны быть не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

5) профессиональные квалификационные группы (ПКГ) (группы профессий рабочих и должностей служащих), сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, и критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, утвержденные Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации с учетом видов экономической деятельности и предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами (объединениями профсоюзов).

6) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, состоящий из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих определения основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующие им тарифные разряды, требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих;

7) Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, состоящий из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Фонд оплаты труда работников бюджетного учреждения формируется на календарный год, исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

1.3 Методика анализа заработной платы

Экономический анализ - это научный способ познания сущности экономических явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей.

На основе результатов анализа разрабатываются и обосновываются управленческие решения. Экономический анализ предшествует решениям и действиям, обосновывает их и является основой научного управления результатами деятельности организации, повышает ее.

Метод любой науки - это способ изучения предмета. Метод следует рассматривать как путь исследования или познания какого-либо явления, т.е. совокупность способов практического и теоретического освоения действительности.

Процесс исследования формирования экономических показателей предполагает, с одной стороны, их расчленение на отдельные слагаемые, а с другой - соединение отдельных частей в единое целое.

Метод экономического анализа - это диалектический способ познания формирования показателей финансово-хозяйственной деятельности и факторов их изменения в динамике по сравнению с планом. Характерная особенность метода экономического анализа - изучение причин изменения показателей финансово-хозяйственной деятельности и их взаимосвязи и взаимообусловленности, выявление и количественное соизмерение факторов влияния на эффективность деятельности учреждения.

Оплата труда бюджетных учреждений является сложным объектом исследования, который изучается такими науками, как экономическая теория, макро- и микроэкономика, планирование, финансы, статистика и т.п.

Непосредственным предметом анализа оплаты труда в бюджетных учреждениях являются причинно-следственные связи, составляющие основу экономических отношений, возникающих и складывающихся на уровне отдельных бюджетных учреждений в ходе выполнения ими своих функций.

Анализ оплаты труда изучает процесс формирования и причины (факторы) изменения результатов оплаты труда бюджетных учреждений. При помощи анализа объясняется механизм действия факторов, даются качественная оценка и количественное измерение силы их влияния на результативные экономические показатели оплаты труда бюджетных учреждений, раскрывается сущность и объясняется содержание причин динамики их экономического развития.

В упрощенном виде причину можно рассматривать в качестве фактора, а следствие - в качестве результативного показателя. Причинно-следственные связи составляющие основу деятельности бюджетных организаций, многообразны и многочисленны. Все это многообразие можно разделить на две большие группы. Первая группа - это детерминированные связи, вторая группа - стохастические.

В зависимости от типов изучаемых связей (детерминированные или стохастические) применяются различные методы факторного анализа (рисунок 1).

Характерной особенностью детерминированных (функциональных) связей является то, что изменение фактора на единицу своего значения всегда соответствует изменению результативного показателя на строго определенную величину. Выделяют следующие виды таких причинно-следственных зависимостей:

1) аддитивная зависимость - результативный показатель (РП) равен сумме или разности факторов (Ф):

РП = Ф1 + Ф2 + … + Фn(10)

или

РП = Ф1 + Ф2 - Ф3(11)

2) мультипликативная зависимость - результативный показатель равен произведению факторов:

РП = Ф1 х Ф2 х … х Фn(12)

3) кратная (обратная зависимость - показатель конструируется в виде частного фактора:

РП = Ф1 / Ф2(13)

4) смешанный тип связей - в формуле результативного показателя присутствует комбинация аддитивных, мультипликативных или кратных зависимостей:

РП = (Ф1 + Ф2) / (Ф3 х Ф4) (14)

Для стохастических (косвенных) связей характерно то, что одному и тому же изменению фактора могут соответствовать различные значения результативного показателя. Как правило, при стохастических связях изменения факторов вызывают средние изменения результативного показателя. Если формулы детерминированных экономических факторных моделей всегда функционально заданы, то при стохастических (неопределенных) зависимостях форам связи устанавливается при помощи специальных расчетов по формулам среднеквадратических отклонений.

Рисунок 1. - Система методов факторного анализа

Если формулы детерминированных экономических факторных моделей всегда функционально заданы, то при стохастических (неопределенных) зависимостях форам связи устанавливается при помощи специальных расчетов по формулам среднеквадратических отклонений.

2. Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда на примере ГАУК «Музейно-выставочный центр»

2.1 Характеристика деятельности учреждения

Объектом исследования выступает «Музейно - выставочный центр».

Руководителем ГАУК «Музейно-выставочный центр» является Пляскин Дмитрий Анатольевич

ГАУК «Музейно-выставочный центр» обладает правами юридического лица, имеет свои печать, штампы, счета в банках, финансируется из бюджета Министерства финансов Забайкальского края. Осуществляет операции с поступающими ему в соответствии с законодательством Российской Федерации и Забайкальского края средствами через лицевые счета, открываемые ему в соответствии с Бюджетным кодексом Российской Федерации в территориальных органах Федерального казначейства.

Полное наименование исполнительного органа ГАУК «Музейно-выставочный центр» : Государственное Автономное Учреждение Культуры «Музейно - выставочный центр» Забайкальского края. Юридический адрес: 673370 Забайкальский край, г. Чита, ул. Чкалова, 120а.

В 2009 году на основании распоряжения № 164-р от 14 апреля 2009г Правительства Забайкальского края были реорганизованы Государственные учреждения культуры «Передвижной творческий центр Забайкальского края» и «Забайкальский краевой художественный музей» путем слияния в Государственное учреждение культуры «Музейно - выставочный центр Забайкальского края». Учредителем ГАУК МВЦ является Министерство культуры Забайкальского края.

История Музейно-выставочного центра

Началось всё в далёкие 70-е годы, когда на съезде Союза художников СССР было принято решение о проведении 5-й зональной выставки Сибири и Дальнего Востока, а Министерство культуры СССР дало добро на её проведение в столице Читинской области. В связи с этой почётной и ответственной задачей решено было построить специальный выставочный зал в городе Чита. В то время на территории от Улан-Удэ до Хабаровска не было музея такого направления. С этим решением в 1980 году был создан Читинский областной художественный музей, в будущем преобразившийся в «Музейно-выставочный центр Забайкальского края».

Как было принято в те годы, возводили всем миром, стройка шла днём и ночью. Строительство было завершено в срок, а зал собрал сотни художников и искусствоведов от Иркутска до Владивостока. Тогда, 5-я зональная выставка Сибири и Дальнего Востока превзошла все ожидания. Было принято решение сохранить лучшие произведения выставки в Забайкалье и как итог - организация Читинского областного художественного музея.

Наряду с живописью, графикой и скульптурой, в фондах музея созданы коллекции декоративно-прикладного искусства, среди них такие разделы, как «Якутская резьба по кости», «Тувинская традиционная скульптура», «Металл Бурятии XIX века в украшениях одежды, быта», «Традиционная буддийская скульптура», «Ювелирное искусство Урала», «Фарфор Приморья», «Советский агитационный фарфор». Собрана прекрасная коллекция работ иркутских, новосибирских, красноярских, бурятских, хабаровских, якутских, приморских художников.

Коллекции Музейно-выставочного центра

В настоящее время в фондах сложилось несколько коллекций, представляющих значительный художественный интерес: «Живопись художников Сибири и Дальнего Востока 20 века», «Искусство забайкальских художников», «Русская гравюра 17-18 веков», «Советская графика.20 век (А. Фонвизин, В. Милашевский, В. Волович, В. Горяев, В. Пинигин, Ю. Круглов и другие), уникальное собрание народного «примитива» (А.Тяпкина, Л. Ушакова, П. Торопов, Т. Золотухина и другие).

В экспедициях по комплектованию сотрудниками музея были охвачены все сибирские города. Из мастерских известных художников подбирались для музея наиболее характерные для автора работы, с индивидуальным почерком мастера и наоборот - у начинающих упор делается на нетрадиционное решение, оригинальность и новаторство в произведениях. Так была собрана прекрасная коллекция работ Иркутских, Новосибирских, Красноярских, Бурятских, Хабаровских, Якутских, Приморских художников. Однако ведущее место в коллекции все же принадлежит произведениям известных Забайкальских художников.

Особое место в фондовом собрании музея занимает коллекция декоративно-прикладного искусства. В ней интерес представляют коллекции «Тувинское камнерезное искусство», «Ювелирное искусство Урала», «Национальное искусство Бурятии 19-20 веков», «Русская народная игрушка», «Керамика». Кроме того, одним из значимых собраний является «Косторезное искусство». Основой для создания данного собрания послужили экспонаты V зональной выставки «Советский Дальний Восток», которая проходила в городе Чита в 1980 году. Основная часть экспонируемых произведений и послужила началом собрания фондовой коллекции музея. Среди первых поступлений можно назвать керамику и изделия из кости.

Следует отметить, что в данное собрание в основном вошли произведения художников Сибири и Дальнего Востока 70-80-х годов ХХ века. Хотя имеются работы прикладников Москвы, Санкт-Петербурга, Екатеринбурга, Кирова и некоторых других городов. Большая часть произведений была приобретена непосредственно от авторов, а также с выставок художников и при посещении мастерских. Остальные же были переданы Республиканским центром художественных выставок и пропаганды изобразительного искусства «Росизопропагандой». Кроме этого имеется небольшое количество подарочных изделий и работ, закупленных у частных лиц.

В состав собрания входят коллекции:

-живописи

-графики

-скульптуры

-прикладного искусства

- иконописи.

Учреждение создано в целях:

1. Хранения музейных предметов и музейных коллекций;

2. Выявления и собирание музейных предметов и музейных коллекций;

3. Изучения музейных предметов и музейных коллекций;

4. Публикации музейных предметов и музейных коллекций.

5. Удовлетворения потребности населения в сохранении и развитии народной традиционной культуры, поддержки любительского художественного творчества, другой самодеятельной творческой инициативы и социально-культурной активности населения, организации его досуга и отдыха, в том числе:

6. Расширения сферы услуг, оказываемых населению;

7. Координации деятельности сельских клубов, передвижных творческих центров муниципальных образований;

8. Реализации целевых программ по сохранению и развитию культуры, народного творчества края, села, района.

ГАУК «Музейно - выставочный центр» проводит:

1. Экскурсии по городу Чита

2. Выставки картин разных художников

3. Выставки фотографий

4. Продажа билетов

Организационная структура представлена на рисунке 1.2.



Рисунок 1.2 - Организационная структура управления ГАУК «Музейно - выставочный центр»

Режим работы установлен согласно трудового договора, и является следующим:

- рабочая неделя - пятидневная;

- продолжительность рабочего дня ГАУК «Музейно-выставочный центр»

- ежедневный график работы учреждения - с 9-00 часов до 18-00 часов.

2.2 Документальное оформление расчетов по заработной плате на примере ГАУК «Музейно-выставочный центр»

Все финансово-хозяйственные операции ГАУК «Музейно-выставочный центр» в том числе и начисление заработной платы документально оформляются и обосновываются. Первичный учет численности персонала осуществляется на основании следующих:

1. Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма №Т-1), который является основанием для приема на работу. Лицо, ответственное за учет личного состава работников, в соответствии с этим приказом заполняет на каждого вновь принятого личную карточку, делает запись в трудовой книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет;

При оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу указываются следующие сведения: бухгалтерский заработный труд

- наименование структурного подразделения;

- профессия (должность);

- испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу;

- условия приема на работу (в том числе указываются оклад или тарифная ставка) и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации или уполномоченным на это лицом. Приказ предоставляется работнику(ам) для ознакомления под расписку.

На основании приказа о приеме на работу заполняются следующие документы:

- трудовая книжка работника;

- личная карточка работника;

- лицевой счет работника.

Содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора с работником

2. Личная карточка (форма №Т-2), которая заполняется на каждого работника. В ней содержатся общие сведения о работнике администрации (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование), сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске и другие дополнительные сведения;

3. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма №Т-6), который применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков;

График отпусков (форма № Т-7) визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

4. Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-8), который применяется при оформлении увольнения работников. На его основании бухгалтерия производит расчет с работником.

Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда применяется следующая унифицированная форма первичной документации - табель учета рабочего времени (форма №Т-13), в котором отдельно отражается количество часов, отработанных каждым сотрудником в выходные и праздничные дни, а также количество сверхурочных часов работы, количество дней отпуска, нетрудоспособности. Табель составляет специалист по кадрам в одном экземпляре и подает его в установленный срок в бухгалтерию для осуществления начисления заработной платы, произведения удержаний из нее и т.д.

На основании табеля рассчитывается заработная плата, составляется статистическая отчетность по труду. Учет использования рабочего времени ведется в табеле сплошным (каждодневным) методом регистрации явок и неявок на работу. Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления от установленного режима работы вноситься в табель только на основании документов (листки нетрудоспособности, справки). Учет времени, потраченного на сверхурочные работы.

Для расчета и выплаты заработной платы работникам организации составляются:

- Расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49);

- Расчетная ведомость (форма № Т-51);

- Платежная ведомость (форма № Т-53)

Указанные ведомости составляются в одном экземпляре в бухгалтерии.

Начисление заработной платы (формы № Т-49 и Т-51) производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов. На титульном листе расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49) и платежной ведомости (форма № Т-53) указывается общая сумма, предназначенная к выплате. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом. В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы. В конце платежной ведомости после последней записи проводится итоговая строчка по общей сумме ведомости. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма № КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости. Для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации применяется Журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а).

Для отражения сведений о заработной плате, начисленной работнику, составляется лицевой счет по форме № Т-54.

Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-60) применяется для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.

Для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта) применяется Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61). Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом.

Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы (форма № Т-73), является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ. Указанный акт составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы. Работники, оформленные по договорам гражданско-правового характера, как известно, не подчиняются внутреннему распорядку предприятия и выполняют работу в любое удобное для них время. Поэтому основанием для учета их труда является объем выполненной работы.

Независимо от формы первичные документы по учету труда должны содержать следующие реквизиты: место и время работы (дату), наименование и разряд работы (операции), количество и качество работы, фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих, нормы времени и расценки за единицу работы, сумму заработной платы работников, шифры учета затрат, на которые относятся начисленная заработная плата и количество нормо-часов по выполненной работе.

ГАУК «Музейно-выставочный центр» использует при расчётах с персоналом систему Сбербанк бизнес онлайн. Данная система предназначена для расчета заработной платы, может использоваться как на хозрасчетных предприятиях Российской Федерации, так и в организациях с бюджетным финансированием. Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу.

...