Совершенствование системы оплаты труда на предприятии
Виды, принципы, формы и функции системы оплаты труда на предприятии. Характеристика общих положений правового обеспечения системы управления персоналом предприятия. Основные направления по совершенствованию эффективности системы организации оплаты труда.
| Рубрика | Бухгалтерский учет и аудит |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 27.04.2018 |
| Размер файла | 213,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
CОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность, виды, принципы и функции системы оплаты труда
1.2 Основные формы и системы оплаты труда
1.3 Совершенствование системы оплаты труда на предприятии
Выводы к разделу 1
РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1 Основная технико-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ организации заработной платы на предприятии
2.3 Анализ влияния фонда заработной платы на эффективность деятельности предприятия
Выводы к разделу 2
РАЗДЕЛ 3. ОХРАНА ТРУДА
3.1 Разработка и утверждение актов по охране труда на предприятии
3.2 Нормативно-правовые акты на ГП «Харцызский сталепроволочный-канатный завод «Силур»
Выводы к разделу 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Организация оплаты труда - одна из ключевых проблем в современной экономике. На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный механизм трудовой активности. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Актуальность данной работы заключается в том, что вопрос организации оплаты труда является существенным на предприятии. Оплата труда является основным инструментом повышения эффективности труда работников.
Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности системы организации оплаты труда на предприятии.
Целью работы является изучение теоретической и практической базы по повышению эффективности системы организации оплаты труда на предприятии.
Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:
- рассмотреть сущность, виды, принципы и функции системы оплаты труда;
- изучить основные формы оплаты труда;
- сформировать направления по повышению эффективности системы организации оплаты труда;
- составить технико-экономическую характеристику предприятия - предложить мероприятия для повышения эффективности деятельности предприятия;
- изучить правовое обеспечение системы управления персоналом на предприятии;
- ознакомиться с общими положениями правового обеспечения системы управления персоналом предприятия.
Теоретической основой работы является экономическая теория, законы и другие нормативные акты ДНР, а также работы зарубежных и отечественных экономистов. Вопросам процесса повышения эффективности системы организации оплаты труда посвящены работы таких ученых, как: Шамрай С.Ю. Лукичева Л.И., Пошерстник Е.Б., Белкин В.А., Леонтьев А.В., Мазманова Е.Г., Шабанов Г.П.,и других отечественных и зарубежных ученых.
Выпускная работа состоит из введения, трех разделов, выводов и заключения.
Структура дипломной работы включает: введение, где обосновывается актуальность темы; в первом разделе рассматривается сущность ,принципы, и функции оплаты труда; во втором разделе проведена оценка эффективности системы организации оплаты труда; в третьем разделе рассматриваются общие положения по охране труда правового обеспечения системы управления персоналом на предприятии.
РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность, виды, принципы и функции системы оплаты труда
Заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное в денежном измерении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия.
Сущность понятия "заработная плата" сложная и многогранная, поэтому рассматривать ее нужно с разных позиций. .[27, с 179.]
С позиций экономической теории, заработная плата - это экономическая категория, отражающая отношения между работодателем и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости. В этом смысле уместным является понятие "оплата труда", которая, помимо собственно заработной платы, включая и другие расходы работодателя на рабочую силу.
В условиях рыночной экономики заработная плата - это элемент рынка труда, которая складывается в результате взаимодействия спроса на труд и его предложения и выражает рыночную стоимость использования наемного труда. В этом смысле чаще всего используются усредненные показатели ставок оплаты единицы (например, человеко-часы) труда определенного качества.
С позиций наемного работника заработная плата - это основная часть его трудового дохода, он получает в результате реализации способности к труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы [2, с 192.]
Согласно марксистскому подходу заработная плата - это не цена труда, а стоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы.
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в процессе общественного воспроизводства. В таблице 1.1 рассмотрим сущность основных функций заработной платы на предприятии сущности заработной платы, выясним значение присущих ей функции [11, с 28.]
Таблица 1.1. Основные функции заработной платы работников на предприятиях
|
Функции |
Характеристика функций |
||||
|
Целевая направленность |
Принципы реализации |
Направления реализации |
Критерии реализации |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
1.Регулирующая |
Регулирование рынка труда |
Сегментация уровня оплаты труда |
Ценообразование на рынке труда под влиянием спроса и предложения |
Формирование рыночной стоимости рабочей силы |
|
|
2.Стимулирующая |
Стимулирование количества и качества труда |
Дифференциация уровней оплаты труда |
Оптимизация элементов организации оплаты труда |
Оптимизация соотношений между ростом оплаты труда и его продуктивностью |
|
|
3.Воспроизводственная |
Воспроизводство рабочей силы |
Обеспечение состояния нормальной жизнедеятельности |
Оценка стоимости рабочей силы |
Физиологические и социальные критерии обеспечения простого и расширенного воспроизводства |
|
|
4.Социальная |
Равная оплата за одинаковый труд |
Солидаризация уровней заработной платы |
Сообщение государственного договорного регулирования оплаты труда |
Дифференциация заработной платы по критерию социальной справедливости |
1. Регулирующая функция заработной платы заключается в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, отраслям хозяйства, предприятиями с учетом рыночной конъюнктуры. Формирование эффективно функционирующего рынка труда предусматривает свободу каждого наемного работника свободно избирать место приложения своего труда, а его стремление к повышению жизненного уровня обусловливает профессиональные перемещения в поисках такой работы, которая бы максимально удовлетворяла растущие потребности. Иными словами, в рыночных условиях выше заработная плата на более эффективных рабочих местах стимулирует переход сюда работников из неэффективных рабочих мест.
2. Стимулирующая функция заработной платы заключается в установлении зависимости ее размера от количества и качества труда конкретного работника, его трудового вклада в результаты работы предприятия. Эта зависимость должна быть такой, чтобы поощрять к постоянному улучшению результатов труда.
3. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для восстановления рабочей силы, для воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон роста потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, с установлением на государственном уровне такого ее минимального размера, который бы обеспечивал воспроизводство рабочей силы.
4. Социальная функция заработной платы отражает степень живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Заработная плата выступает индивидуальной долей работника во вновь доходе согласно его трудовым вкладом. Социальное значение этой функции заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости, во-первых, при распределении дохода между наемными работниками и собственниками средств производства, и во-вторых, при распределении между наемными работниками согласно результатам их трудового вклада. [6, с 160.]
Структура заработной платы состоит из следующих ее видов:
1) основная заработная плата;
2) дополнительная заработная плата.
1) Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу, согласно установленным нормам труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.
2) Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с исполнением производственных задач и функций. [22, с 1.]
Заработная плата является частью прибыли предприятия, которую работающие получают в личное распоряжение в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Количество затраченного труда определяется количеством произведенной продукции, работ или услуг, а качество - уровнем квалификации работника.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, которое привело к каким-либо негативным последствиям;
- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия. [31, с 24.]
В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.
1.2 Основные формы и системы оплаты труда
Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи:
1) каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата - выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;
2) каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда:
1) тарифное (устанавливает нормы качества труда);
2)организационно-техническое (устанавливает нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления).
В современных условиях предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.
Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.
Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
Тарифная система включает следующие элементы:
1)тарифную ставку;
2)тарифную сетку;
3) тарифные коэффициенты;
4) тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
(час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
Предприятия могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен.
Эта модель может применяться:
- на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;
- на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.
Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом:
а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий бестарифной системе оплаты труда;
б) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий бестарифной системе.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:
- система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;
- экспертная система оценки результатов труда;
- «паевая» система оплаты труда;
- комиссионная система оплаты труда;
- система «плавающих окладов».
Оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.
При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.
Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.
Существует множество комбинированных систем оплаты труда, например:
1) Система оплаты труда с групповым премированием. Очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.
Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.
2) Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.
3) Бонусная система оплаты труда. Заработная плата состоит из двух частей: оклада и премии. Бонус (вознаграждение или премия) может быть личный и командный.
Личный бонус - вознаграждения, поощряющие высокие индивидуальные заслуги работника в деле решения стратегических и тактических задач предприятия (достижение более высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, в увеличение объемов реализуемой продукции/услуги, экономию ресурсов и т.п.)
Командный бонус- премиальное вознаграждение группы за достижение целей своего подразделения, стратегически или тактически значимых для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, повышение прибыли, рост производительности в подразделении и пр.)
Размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
Бонусная система оплаты труда применяется, например, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации (например, работников торговли, сферы услуг).
Тантьема - это дополнительное вознаграждение (премия) представителей высшего управленческого звена, которое выплачивается за вклад руководителя на стратегическом (принципиальном) уровне в существенное улучшение общих финансово-хозяйственных и корпоративно-командных показателей. Например, повышение общей прибыли предприятия, продвижение и закрепление нового товара/услуги на рынке, успешную реализацию стратегических установок, существенное снижение величины издержек производства, значительную экономию ресурсов, повышение эффективности производства и т.п.
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы. [28, с 119.]
Форма заработной платы- это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.
На предприятиях применяются различные формы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная (рис. 1.2).
Рисунок 1.2. Основные формы оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда - это оплата за количество произведенной продукции (работ, услуг). Эта форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.
С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.
Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки[1, с 250.]
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за объем выполненной работы по заранее установленным расценкам. В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения сдельная форма подразделяется на:
- простую сдельную;
- косвенно-сдельную;
- сдельно-премиальную;
- сдельно-прогрессивную;
- аккордную. [15, с 394.]
При простой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.
При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Эта система оплаты создает личную материальную заинтересованность, но слабо стимулирует в достижении высоких общих показателей в работе, в повышении качества и экономии ресурсов.
При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется по формуле:
ЗП пр сд = Р сд * V пр, (1.1.)
где ЗП пр сд - фактический заработок работника при простой сдельной оплате труда,руб. ;
Р сд - сдельная расценка за единицу продукции, руб. ;
V пр - объем производственной продукции или работы в натуральном выражении, ед.
Расценка - это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.
При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.
При сдельно-премиальной оплате труда заработок работника определяется так:
ЗП сд пр = Р сд * V пр * ( 1 + 100 ) , (1.2.)
где ЗП сд пр - фактический заработок работника при сдельно-премиальной оплате труда, руб. ;
К пр - процент премии за каждый процент перевыполнения норм, %;
К пн - процент перевыполнения норм, %.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.
Косвенно-сдельная система определяется как:
ЗПк сд = У Р кс * V пр, (1.3.)
где ЗПк сд - заработная плата при косвенно - сдельной системе оплаты труда, руб.;
Р кс - косвенно- сдельная расценка;
V пр - объем продукции или работы, выполненной основными рабочими которые обслуживаются данным вспомогательным рабочим, ед.
При косвенно-сдельной системе заработной платы определяются косвенно-сдельные расценки:
Р кс = Н в , (1.4.)
где Р кс - косвенно-сдельная расценка;
С ч всп р - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;
Н в - часовая норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы - по повышенным.
Повременная форма оплаты труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное предусмотренное тарифной системой.
Различают:
-простую повременную систему.
-повременно-премиальную систему.
Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.
Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.
С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.
При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.
При простой повременной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:
ЗП пр повр = Сч * t , (3.5.)
где ЗП пр повр - фактический заработок работника при простой повременной оплате, руб.;
Сч - часовая тарифная ставка,руб.;
t - количество часов, отработанных работником, час.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).
При повременно-премиальной оплате труда фактический заработок работника определяется по формуле:
______К______
ЗП повр пр = Сч * t * ( 1 + 100 ) , (3.6.)
где ЗП повр пр - фактический заработок работника при повременно- премиальной оплате,руб.;
К - коэффициент премиальных доплат от тарифного заработка.[14, с 400.]
Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.
Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.
Оплата труда руководителей государственных организаций имеет свои особенности. Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций, оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации.
Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.
Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации. Рассмотрим таблицу 1.3., где представлены достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда.
Таблица 1.3.Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда
|
Сдельная оплата труда |
Повременная оплата труда |
||
|
Положительные стороны |
|||
|
Работодатель |
1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты -- сигнал о желании работать производительно. |
1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. |
|
|
Положительные стороны |
|||
|
Работник |
1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу. |
1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе. |
|
|
Работодатель |
Отрицательные стороны |
||
|
1.В погоне за количеством работники не уделяют внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. |
1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте - у него отсутствуют стимулы к производительному труду. |
||
|
Отрицательные стороны |
|||
|
Работодатель |
3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5.Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6.Необходимы специалисты-нормировщики документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности - работник |
Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный -наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. |
|
|
Отрицательные стороны |
|||
|
Работодатель |
работает на измеряемые показатели. 8.Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда -- выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке. |
6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя. |
|
|
Отрицательные стороны |
|||
|
Работник |
1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». |
1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника». |
|
|
Работник |
Отрицательные стороны |
||
|
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки. |
|||
|
Условия применения |
|||
|
Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники |
Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. |
||
|
Условия применения |
|||
|
выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы. |
Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества. |
1.3 Рекомендации по усовершенствованию систем оплаты труда на предприятии
Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда. Исходя из этого, рассмотрим пути совершенствования системы оплаты труда на предприятии.
Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.
Минимальная заработная плата является ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.
Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50 % полученной заработной платы.
Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.
Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт. [24, с 320.]
Соотношения в оплате труда работников различных категорий целесообразно устанавливать с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым такие соотношения создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уровня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива.
При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.
Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых видах. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат. [3, с 10.]
Целесообразно оставить только один фонд премирования - за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.
Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.
Мотивация сотрудников являлась и является одним из важных вопросов для руководителей любой компании. Самым главным стимулом, конечно же, является материальная выгода.
Для повышения уровня мотивации персонала можно применить так называемый компенсационный пакет, состоящий из собственно заработной платы и предоставляемых сотрудникам социальных льгот (оплата страховки, питания, транспортных и других расходов). Причем как первая, так и вторая составляющие вознаграждения должны ежегодно пересматриваться, сравниваться с льготами, которые предлагают другие предприятия. Например, можно применять следующие виды материальных стимулов: - индивидуальные разовые премии за особые заслуги; - пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год; - корпоративная премия по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются различные коэффициенты); - социальный пакет. [19, с 8.]
Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло. Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.
Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.
Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:
- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
Работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.
Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).
Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. [28, с 119.]
Выводы к разделу 1
1. Заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное в денежном измерении, которое по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.
Заработная плата является частью прибыли предприятия, которую работающие получают в личное распоряжение в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Количество затраченного труда определяется количеством произведенной продукции, работ или услуг, а качество - уровнем квалификации работника.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, которое привело к каким-либо негативным последствиям;
- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.
2. Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия.
Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда и т.д.
На предприятиях применяются различные формы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
3. Рекомендации по усовершенствованию систем оплаты труда на предприятии:
- совершенствование оплаты труда работников на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
- совершенствование оплаты труда работников на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
- совершенствование оплаты труда работников на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.
РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"
2.1 Основная технико-экономическая характеристика предприятия ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"
ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" - многопрофильное предприятие, экспортирующее свою продукцию в 30 стран мира. Предприятие выпускает стальную проволоку и стальные канаты по отечественным стандартам и международным нормам, по индивидуальным техническим условиям потребителей; сталеалюминевые провода; арматурные пряди; стальную сетку различного назначения и стальную фибру.
Организационно-правовая форма предприятия: государственное предприятие.
Юридический адрес: ДНР, г. Харцызск, ул. Академика Филатова,9.
Цель работы предприятия заключается в получении прибыли от осуществления хозяйственной, коммерческой и других видов деятельности, а также реализации экономических и социальных интересов трудового коллектива и акционеров.
Основными видами деятельности предприятия являются:
- производство стальных катов;
- производство арматурных стабилизированных прядей;
- производство стальной проволоки;
- производство стальной фибры;
- производство сетки;
- производство стропы;
- производство комплектующих для стропов;
- производство стальных многопроволочных проводов;
- производство сердечников проводов;
- производство канатов из полимерных материалов;
- производство товаров для хозяйственных нужд.
Предприятие является юридическим лицом, созданным к законодательству Украины. На данный момент руководствуется в своей деятельности действующим законодательством ДНР и своим Уставом.
Управление предприятием ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" осуществляется на базе определенной организационной структуры. Аппарат управления предприятием построен таким образом, чтобы обеспечить в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия.
Структура аппарата управления ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" представлена в приложении Б.
Предприятие возглавляет председатель правления, который организует всю работу предприятия. Он представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.
Главный инженер возглавляет производственно-технический совет предприятия, являющийся совещательным органом. Он также руководит работой технических служб предприятия, несет ответственность за выполнение плана, выпуск высококачественной продукции, использование новейшей техники и технологии.
Технический отдел ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" занимается вопросами совершенствования выпускаемой продукции, разработки новых видов продукции, внедрение в производство новейших достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, соблюдение установленной технологии.
Планово-экономический отдел предприятия разрабатывает годовые, квартальные планы предприятия и отдельных цехов, контролирует их выполнение, определяет пути устранения недостатков, организует и совершенствует внутризаводское и внутрицеховое планирование, разрабатывает нормативы для образования фондов экономического стимулирования и другое.
Производственная структура Государственного предриятия Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" представлена в таблице 2.1. Под производственной структурой следует понимать состав входящих в него производственных единиц и организаций. Основным структурным подразделением предприятия и производственной единицы является цех.
Таблица 2.1 - Производственная структура ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур"
|
Название цеха |
Направление деятельности |
|
|
1 |
2 |
|
|
Сталепроволочный цех |
Цех специализирован на выпуск товарной проволоки (пружинной, канатной, для сталеалюминевых проводов). |
|
|
Канатный цех |
Цех выпускает канаты светлые и оцинкованные, спиральные, круглопрядные. |
На основе анализа предприятия за 2014-2016 гг. был рассчитан экономический паспорт ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур". Показатели финансово-экономической деятельности приведены в таблице 2.2.
Таблица 2.2 - Экономический паспорт предприятия ГП Харцызский сталепроволочный-канатный завод "Силур" за 2014 - 2016 гг.
|
№ |
Показатель |
Значение за исследуемый период |
Абсолютное отклонение (+,-) |
Относительное отклонение, % ... |
Подобные документы
Принципы, задачи, виды оплаты труда на предприятии. Тарифная, аккордная, сдельно-премиальная системы оплаты труда. Правовые основы организации оплаты труда в РФ. Порядок начисления заработной платы. Удержания и ограничения удержаний из оплаты труда.
курсовая работа [109,9 K], добавлен 03.03.2012Бухгалтерский учет оплаты труда, основы организации, виды, формы и системы оплаты труда, учет заработной платы. Особенности бухгалтерского учета на предприятии, его экономическая характеристика, анализ использования рабочей силы и фонда оплаты труда.
курсовая работа [231,5 K], добавлен 22.12.2009Элементы организации труда на предприятии. Материальное стимулирование труда. Формы и системы оплаты труда. Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда. Анализ фонда заработной платы ООО СЦ "Услуга" и организации оплаты труда.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 26.11.2007Сущность оплаты труда как экономической категории, ее основные формы, системы. Особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, начисления и удержания заработной платы работников на предприятии. Анализ трудовых показателей и фонда оплаты труда.
дипломная работа [147,6 K], добавлен 11.06.2010Виды, основные формы и системы оплаты труда. Учет численности работников, отработанного времени и выработки. Порядок расчета оплаты труда, доплат, оплаты отпусков и листков нетрудоспособности. Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 30.09.2012Понятие и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций. Основные положения действующей системы оплаты труда в образовании. Организация учета оплаты труда в современных условиях на примере общеобразовательной школы.
курсовая работа [114,3 K], добавлен 04.04.2008Формы и системы оплаты труда. Система премирования и иного материального поощрения, доплаты, надбавки. Условия оплаты труда при вахтовом методе организации работ. Исчисление индивидуального подоходного налога, пенсионных взносов и социальных отчислений.
курсовая работа [38,0 K], добавлен 10.07.2015Учёт личного состава. Формы, системы оплаты труда. Премии и выплаты стимулирующего характера. Удержания из заработной платы. Организация учёта выработки, нормирования, оплаты труда. Порядок исчисления, распределение и свод заработной платы на предприятии.
курсовая работа [44,0 K], добавлен 05.12.2010Основные виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления. Документы по учету личного состава, труда и его оплаты. Синтетический учет расчетов по оплате труда. Документальное оформление работ и выплата по договорам гражданско-правового характера.
реферат [36,4 K], добавлен 02.06.2010Организация учета расчетов с персоналом предприятия по заработной плате и другим выплатам. Виды, формы и системы оплаты труда. Синтетический и аналитический учет оплаты труда персонала. Основные виды удержаний из заработной платы и их отражения в учете.
курсовая работа [54,1 K], добавлен 10.01.2011Организация бухгалтерского учета труда и заработной платы бюджетных организаций. Виды, формы и системы оплаты труда на предприятии. Учет удержаний из работной платы работников. Изучение системы премирования работников, формы и размеры вознаграждений.
курсовая работа [54,2 K], добавлен 13.05.2015Сущность заработной платы и правовое регулирование оплаты труда. Документация по учёту личного состава, труда и его оплаты. Задачи аудита оплаты труда на предприятии. Цели системы внутреннего контроля, определение ее эффективности, аудиторское заключение.
курсовая работа [60,3 K], добавлен 22.03.2012Заработная плата как экономическая категория. Нормативное регулирование труда и его оплаты. Виды, формы, принципы и системы оплаты труда. Краткая характеристика и организация учета расчетов с персоналом и оплате труда на примере ИП Горлова И.И.
курсовая работа [62,4 K], добавлен 11.06.2010Основные понятия и проблемы оплаты труда, существующие формы и системы. Начисление оплаты труда, порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы на предприятии, особенности бухгалтерского и налогового учёта. Выявление ошибок и недостатков.
курсовая работа [37,3 K], добавлен 23.04.2011Организационная характеристика СПК "Яшалтинский". Виды и формы оплаты труда в сельском хозяйстве. Документация по учету личного состава предприятия, труда и его оплаты. Исчисление дополнительной оплаты труда. Синтетический учет расчетов с персоналом.
курсовая работа [91,1 K], добавлен 07.01.2008Система организации и оплаты труда на предприятии. Классификация и учет персонала предприятия, учет использования рабочего времени. Учет оплаты труда, удержания из оплаты труда. Анализ заработной платы в ОАО "Надежда". Совершенствование организации труда.
курсовая работа [92,7 K], добавлен 25.06.2004Регулирование трудовых отношений. Организация бухгалтерского учета оплаты труда и кадровая политика фирмы. Изменения в структуре управления компании для повышения эффективности труда работников. Использование систем мотивации труда в ОАО "Стройинвест".
дипломная работа [325,0 K], добавлен 10.12.2012Основные нормативные документы, используемые для учета труда и его оплаты. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок начисления. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера. Состав затрат на оплату труда.
курсовая работа [53,5 K], добавлен 24.06.2004Виды, формы и системы оплаты труда. Первичный учет затрат труда в сельском хозяйстве. Учет выплат, удержаний и вычетов из заработной платы. Синтетический и аналитический учет по оплате труда. Натуральная оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях.
реферат [31,6 K], добавлен 09.06.2010Учет численности работников, отработанного времени и выработки. Формы и системы оплаты труда. Задачи и порядок проведения анализа показателей по труду. Анализ структуры начислений и удержаний. Оценка эффективности использования системы оплаты труда.
курсовая работа [43,5 K], добавлен 24.03.2011
