Особенности организации труда в строительстве

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Особенности организации труда в строительстве

2. Особенности оплаты труда работников строительной организации

Список литературы

бригада строительство труд

1. Особенности организации труда в строительстве

В современной экономике одним из практических результатов развития и углубления разделения труда является наличие многочисленных малых предприятий, посреднических и субподрядных организаций. Создание экономических условий для их эффективной работы считается одной из приоритетных задач российской экономики.

Совершенствование организации труда следует рассматривать как одно из важнейших условий повышения его производительности через экономию времени.

Трудоемкий характер работ в строительстве вызывает широкое применение коллективных форм организации труда. Здесь большинство работ выполняется не отдельными рабочими, а группами рабочих -- звеньями, которые могут объединяться в бригады (специализированные, комплексные и бригады конечной продукции).

Специализированные бригады состоят из рабочих одной профессии, но разной квалификации (например, бригады маляров, штукатуров, столяров и др.).

Комплексные бригады включают в свой состав рабочих разных профессий и разрядов, выполняющих комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных работ.

По формам разделения и кооперирования труда различают три типа комплексных бригад:

бригады с полным разделением труда, в которых каждый рабочий постоянно выполняет определенный круг операций по своей специальности, а во время технологических и организационных перерывов оказывает помощь другим членам бригады;

бригады с частичным разделением труда, в которых рабочие помимо операций, соответствующих их квалификации и специальности, постоянно выполняют работы по другим специальностям;

бригады, в которых достигается полная взаимозаменяемость их членов и каждый рабочий выполняет все операции, входящие в комплекс.

Дальнейшим развитием комплексных бригад являются бригады более широкого профиля, которые называются бригадами конечной продукции. В них осуществляется наиболее рациональная кооперация труда с коллективной оплатой за конечную продукцию.

Как специализированные, так и комплексные бригады бывают «сменными», то есть работающими в одну смену, и «сквозными» («суточными»), члены которых разделены для работы во всех сменах.

Методы формирования строительных бригад и организации их труда все еще являются предметом споров среди специалистов.

Как показывает опыт, специализированные бригады целесообразно создавать для выполнения отделочных, кровельных, санитарно-технических и других специальных работ.

Комплексные бригады в современном строительстве получили наибольшее распространение. Они создаются в условиях комплексной механизации работ для выполнения технологически связанных, одновременно протекающих производственных процессов. В сборном домостроении, например, для выполнения работ по монтажу конструкций, устройству крыши, заделке стыков, герметизации наружных швов, установке металлических ограждений и т. д. создаются комплексные бригады монтажников конструкций. В кирпичном домостроении, соответственно, формируются комплексные бригады каменщиков. Получившие широкое распространение кирпично-монолитные дома возводятся комплексными бригадами бетонщиков с включением в их состав также арматурщиков и каменщиков. Такие бригады выполняют весь комплекс работ по установке опалубки, арматуры, бетонированию конструкций, оформлению стеновых ограждений и т. д. Есть примеры, когда работы по возведению стеновых ограждений выполняют отдельные бригады или звенья каменщиков.

Что касается комплексных бригад конечной строительной продукции, то их организация целесообразна для рассредоточенного строительства, например, сельского, транспортного, при сравнительно небольших объектах и объемах работ, а также в отдаленных, необжитых и труднодоступных районах. В этих условиях создают мобильные комплексные бригады относительно небольшой численности (до 25 человек) с широким совмещением профессий. В необходимых случаях используют вахтовый метод как прогрессивную форму организации труда при мобильном выполнении работ. Создание комплексных бригад конечной продукции возможно также при переходе строительно-монтажных организаций на строительство объектов «под ключ», когда бригада берет на себя все работы по возведению здания и сдаче его заказчику.

Необходимо также отметить другую особенность организации труда рабочих. При индивидуальной организации труда и в односменных бригадах рабочие материально не заинтересованы в подготовке фронта работ смежникам. В сквозных бригадах, особенно в тех, которые выполняют одно задание, этот недостаток полностью устраняется. В результате сокращаются потери рабочего времени, возникающие на стыках смен, увеличивается объем выполненных работ, повышается производительность труда всей бригады. К недостаткам сменных бригад следует также отнести сложность учета сменной выработки по каждой бригаде, увеличение количество бригад, а следовательно, и объема платежной и другой документации. Вместе с тем и в сквозных бригадах, особенно при трехсменной работе, усложняется учет трудового вклада каждой смены, а тем более каждого рабочего, в общие результаты труда.

Таким образом, выбор той или иной формы бригадной организации труда зависит от многих факторов и должен определяться на стадии инженерной подготовки производства интересами повышения производительности труда, улучшения качества работ и роста профессионального уровня рабочих. В комплексных бригадах рабочие, как правило, владеют двумя-тремя специальностями, благодаря чему в необходимых случаях осуществляется полная взаимопомощь и взаимозаменяемость. Например, в звене монтажников конструкций один рабочий может владеть также профессией сварщика, в результате чего звено получает право работать в количестве трех монтажников вместо положенных по норме четырех человек.

Высокая эффективность труда в бригадах достигается не только благодаря совершенствованию организационно-технических факторов производства, но также напрямую зависит от установления рационального численно-квалификационного и профессионального состава звеньев и бригад. Коллективные формы организации труда обусловили необходимость в обосновании численности и состава рабочих групп.

Основой для определения состава коллектива рабочих служат тарифно-квалификационный справочник, сборники норм и расценок, сметные данные и другие источники. Естественно, что состав бригад не может формироваться заново перед выполнением очередного объема работ. Чтобы в процессе совместного труда сложился работоспособный коллектив, необходимо время. Поэтому частые изменения состава бригад отрицательно сказываются на результатах.

В строительных организациях однажды созданные бригады, как правило, сохраняют свои составы в течение длительного времени, а эффективное их использование обеспечивается соответствующей расстановкой по фронту работ на объектах. Практика показывает, что бригады одного и того же профиля и производственного назначения имеют весьма существенные различия по численно-квалификационному и профессиональному составу, в зависимости от характера производства, особенностей объектов, трудоемкости, сложности выполняемых работ и т. п.

Важно также отметить, что из-за недостатков в организации производства и труда фактическая численность рабочих в бригадах в большинстве случаев несколько превышает действительно необходимую, расчетную потребность, что позволяет им компенсировать выработку, упущенную в результате потерь рабочего времени по различным причинам. Избыточную численность рабочих имеют многие бригады каменщиков, монтажников, штукатуров и других специальностей. Резервы численности в бригадах выявляются при переводе их на договорные формы работы и оплаты труда.

С развитием рыночных отношений в экономике все большее распространение получают малые формы организации производства. Несмотря на концентрацию производства, в развитых странах малые предприятия доказали свою жизнеспособность. В Российской Федерации малым предприятием считается фирма с численностью до 100 человек. Как показала практика, максимальную производительность труда имеют фирмы с меньшей численностью персонала. В условиях совершенной конкуренции и кризисных ситуаций предприятия вынуждены оптимизировать численность работников, в том числе в бригадах.

Состав бригады считается рациональным, если обеспечивается максимальное использование машинного и рабочего времени и достигается равномерное распределение работы между членами бригады при совмещении профессий.

Критерием рационального квалификационного состава бригад служит соответствие среднего разряда рабочих разряду выполняемых работ по тарифно-квалификационному справочнику. Однако на практике в большинстве случаев это требование нарушается. На предприятиях, где сохранена тарифная система, чаще всего уровень выполняемых работ ниже среднего разряда рабочих. Другими словами, большинство бригад имеет избыточную квалификацию рабочих в результате завышения разрядов, особенно повременщикам.

При формировании бригады для выполнения предстоящих работ первым встает вопрос определения ее численности. Как подойти к решению этой задачи? Естественно, требуются определенные исходные данные. Без ничего и линейный (календарный) график не составить. Прежде всего, надо знать, сколько потребуется труда для выполнения планируемых работ. Количество труда характеризуется показателем трудоемкости по аналогии с материалоемкостью, энергоемкостью и т. п. В сборниках норм и расценок трудоемкость приводится в человеко-часах, определяемых методами технического нормирования посредством специальных наблюдений за процессами выполнения работ.

Зная нормативную трудоемкость, продолжительность выполнения работ по линейному графику, а также достигнутый бригадой уровень перевыполнения норм выработки, можно определить численность бригады (Ч) по формуле

Ч = Тн / П *Вн * 100, (1.1)

где Тн -- нормативная трудоемкость работ, чел.-дн., П -- продолжительность выполнения работ по графику, дн.; Вн -- достигнутый процент выполнения норм выработки в бригаде, %.

Данная формула наиболее характерна для специализированных бригад. При формировании комплексных бригад по формуле (1.1) можно определять численность рабочих по каждой специальности.

Как видим, для организации труда и, соответственно, его оплаты не обойтись без нормирования труда. Нормы труда способствуют наилучшему использованию трудовых ресурсов в строительных организациях.

2. Особенности оплаты труда работников строительной организации

В строительстве, как и в других отраслях материального производства, организация заработной платы, как правило, осуществляется на основе трех взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: нормирования труда, тарифной или бестарифной системы, форм и систем заработной платы.

С помощью этих элементов реализуются всеобщие принципы оплаты труда. С помощью тарифной системы, представляющей собой совокупность нормативных материалов, оценивается качество труда работников и производится дифференциация заработной платы, регулирование ее зависимости от качества, сложности, условий и значимости труда.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник. В северо-восточных регионах Российской Федерации к ней относят также районные коэффициенты (больше 1,0) к заработной плате работников.

Тарифная сетка -- это шкала (таблица) разрядов и тарифных коэффициентов. Для каждого разряда установлен определенный тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка соответствующего разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице.

Значение тарифного коэффициента для каждого разряда определяется делением тарифной ставки данного разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифные коэффициенты должны быть научно обоснованы и стабильны, поскольку служат критерием дифференциации заработной платы в зависимости от уровня квалификации и качества труда работника.

Тарифными коэффициентами пользуются при исчислении среднего разряда рабочих по организации, бригаде, звену и в других необходимых случаях.

Последовательность тарифных коэффициентов показывает степень увеличения тарифной ставки каждого последующего разряда по отношению к первому разряду в зависимости от сложности труда и квалификации (разряда) рабочего.

Тарифная ставка -- это абсолютный размер оплаты труда в денежной форме (цена рабочей силы) за единицу времени. Тарифная ставка показывает уровень оплаты труда в час (часовая тарифная ставка), в день (дневная тарифная ставка) или в месяц (месячная тарифная ставка, оклад).

В строительстве, где нормирование труда осуществляется путем разработки и установления норм времени в человеко-часах, в основном применяются часовые тарифные ставки, что облегчает расчеты с рабочими за выполненные ими работы по сдельным расценкам, которые исчисляются путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму времени. В отличие от промышленности, в строительстве принято устанавливать одинаковые часовые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Здесь тарифные коэффициенты являются производными от тарифных ставок.

Таким образом, тарифная сетка и тарифные ставки предусматривают дифференциацию заработной платы только в зависимости от квалификации и не учитывают ни характера, ни условий труда. Они должны обеспечивать материальную заинтересованность работников в повышении квалификации, а для этого необходимо, чтобы абсолютный прирост ставок заметно увеличивался по мере перехода к более высоким разрядам.

В условиях рынка предприятия сами решают все вопросы оплаты труда, определяют размеры тарифных ставок в зависимости от своих финансовых возможностей.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения размеров ставок между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров, положениями по оплате труда и приказами по предприятию.

На работах с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда часовые тарифные ставки повышаются в размерах, предусмотренных коллективным договором.

В современном строительстве многие подрядные организации забыли о нормах труда и тарифной системе. Все подгоняется под определенную договорную заработную плату. Рабочие понятия не имеют о своих тарифных разрядах, их нигде не обучают, не повышают их квалификацию, поскольку в целях мнимой экономии многие учебные комбинаты перестали существовать. В результате получаем низкое качество работ, особенно когда работы выполняют иммигранты, так называемые «гастарбайтеры».

Следует отметить, что в строительстве, там, где сохранена тарифная система, а также в сметном ценообразовании до сих пор используют тарифную сетку 1986 г., разработанную ВНИПИ труда в строительстве Госстроя СССР и принятую постановлением ЦК КПСС, СМ СССР, ВЦСПС от 17.09.1986 №1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов» (табл. 1).

Таблица 1 Тарифная сетка рабочих-строителей с 1986 г.

Важным элементом тарифной системы является тарифно-квалификационный справочник (ТКС), который служит основой для тарификации работ, определения уровня квалификации рабочего и присвоения ему соответствующего разряда. Используется также квалификационный справочник должностей служащих. Тарификация означает отнесение работ к определенному тарифному разряду и присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке. По каждой профессии в ТКС приводятся разряды, характеристика и примеры работ, а также описание того, что должен знать рабочий.

Право присвоения или снижения разряда рабочему предоставлено специальной тарифно-квалификационной комиссии строительной организации в строгом соответствии с ТКС по фактически выполняемой им работе. Назначение рабочего бригадиром не может служить основанием для повышения его разряда. Снижение присвоенных рабочим разрядов за нарушение трудовой дисциплины не допускается.

В настоящее время в строительстве действует «Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих», выпуск 3, раздел «Строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы», 2007 г.

Говоря о тарифной системе, необходимо добавить, что районные коэффициенты к заработной плате установлены в пределах от 1,15 до 2,0 и применяются не к тарифным ставкам, а к заработной плате работников. Причем не ко всем видам заработной платы, а только к выплачиваемым из фонда оплаты труда (исключение: вознаграждения за выслугу лет, годовые результаты работы организации, премии, носящие разовый характер, надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, выплаты по среднему заработку (за время отпуска, командировок и т. п.)).

В условиях рыночных отношений организации наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок и окладов, могут использовать свою индивидуально разработанную модель оплаты труда.

Многие предприятия применяют нестандартную организацию оплаты труда, направленную на обеспечение тесной взаимосвязи размера заработка сотрудника с его фактическим трудовым вкладом и конечными результатами деятельности компании. В то же время в отдельных отраслях, например в системе железных дорог, сохраняются элементы централизованной оплаты труда через тарифную систему.

Установление твердых тарифных ставок и должностных окладов соответствует не экономическим, а административно-командным методам хозяйствования, когда размер средств, предназначенных для оплаты труда, устанавливается централизованно, чаще всего вне зависимости от конечных результатов работы предприятий и трудового вклада конкретных работников. В результате негарантированный и динамичный фонд оплаты труда распределяется между работниками по гарантированно стабильным ставкам и окладам.

В условиях рынка и конкуренции механизм оплаты труда должен отвечать следующим основным условиям:

размер оплаты труда должен максимально зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого сотрудника, его опыта и квалификации;

заработок сотрудника должен определяться конечными результатами работы всего трудового коллектива;

организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом возможных инфляционных и кризисных условий;

оплата труда должна учитывать долю вложенного работниками капитала в предприятие.

Задача экономистов-практиков, ученых, научных и государственных учреждений заключается в создании принципиально новых концепций рыночных моделей оплаты труда с учетом передового зарубежного и отечественного опыта.

Одним из путей в этом направлении является развитие так называемой бестарифной оплаты труда. Модели бестарифной системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от различных критериев, основными из которых, как правило, являются квалификационный уровень работника, отработанное время и коэффициенты трудового участия (КТУ -- для отдельных рабочих в составе бригады) и трудового вклада (КТВ -- для звеньев, бригад и участков).

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на установленный предприятием минимальный уровень оплаты труда. Присвоение работнику определенного коэффициента квалификационного уровня не сопровождается одновременным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада.

Условия применения бестарифной системы оплаты труда, в том числе КТВ и КТУ, детально приводятся в п. 5 «Методических рекомендаций по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплату труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций» (МДС 83-1.99).

К бестарифным системам может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Правомерность договорной заработной платы вытекает из положений коллективного договора. В сущности, договорная заработная плата в строительстве действует давно, поскольку оплата за единицу измерения работы в зависимости от цены рабочей силы на рынке труда известна и работнику, и работодателю. Исходя из этого определяется дневная или месячная сдельно-договорная заработная плата. Поэтому многие сдельщики не осведомлены о своих тарифных разрядах и тарифных ставках. Зато они хорошо знают цену своей рабочей силы в данный период рыночной ситуации.

При бестарифной оплате на предприятии, как правило, устанавливают несколько квалификационных групп. При отнесении работника к одной из них учитывается не только квалификационный уровень, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода работника в нее и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

На практике используют различные варианты бестарифной оплаты труда. Например, при бригадном или коллективном подряде работникам для определения средств на оплату труда устанавливают норматив заработной платы от объема (стоимости) выполняемых работ. Норматив определяется исходя из экономических факторов на предприятии и рыночной цены рабочей силы. В отдельных случаях подрядным коллективам может устанавливаться фиксированный фонд заработной платы.

При внебюджетных источниках финансирования объектов широко применяют укрупненные показатели стоимости выполнения работ. Эти показатели формируются под воздействием рыночных условий и согласовываются сторонами в процессе переговоров. Они, как правило, устанавливаются на единицу измерения работ, например, на 1 м2 облицовки стен, 1 м3 бетонных работ и т. д. Можно привести показатели из реальной договорной сметной стоимости устройства плиты железобетонного фундамента в ценах на июль 2008 г. Размер оплаты труда рабочих-строителей на 1 м3 фундамента составляет 3500 руб., а заработная плата руководителя строительства -- 263 780 руб. в расчете на месяц. Доля заработной платы рабочих в сметной стоимости фундамента составляла 17,7%, руководителя строительства --7,5%. В целом стороны договорились по общей сметной стоимости в 19 800 руб. на 1 м3 устройства фундамента.

В конце расчетного периода бестарифная заработная плата распределяется в коллективе рабочих.

В деле совершенствования оплаты труда необходимо искать новые формы и системы, учитывая как отечественный, так и зарубежный опыт. При этом любые методы по улучшению оплаты труда окажутся малоэффективными, если фонд оплаты труда коллектива и каждого работника не будет тесно увязан с конечными результатами работы бригад, участков, отделов и предприятия в целом. Подобное требование является общим для всех видов и уровней производственной деятельности.

Оплату труда, включаемую в себестоимость работ, подразделяют на основную и дополнительную. Основная заработная плата находит свое отражение в сметных прямых затратах. Под ней обычно понимают выплаты за отработанное время или фактически выполненную работу. Часть основной заработной платы рабочих на возведение и разборку временных не титульных зданий и сооружений, благоустройство строительных площадок, подготовку объектов к сдаче в эксплуатацию и т. п. учитывается в составе накладных расходов в размере около 5% их суммы.

Дополнительная заработная плата состоит из выплат, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором: оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении, по временной нетрудоспособности, за выслугу лет, по районному регулированию, оплата простоев из-за погодных условий до среднего заработка и др. Учет дополнительной заработной платы в локальных сметах при базисно-индексном методе осуществляется в процессе индексации базовой зарплаты в текущую стоимость.

Как уже отмечалось, в современных условиях на предприятиях применяют различные формы и системы заработной платы.

Основной формой оплаты труда в строительстве все еще остается сдельная оплата, при которой основная зарплата рабочего зависит от объема выполненных работ.

Начисление производится по сдельным расценкам или по договорной заработной плате в целом за комплекс работ.

Вспомним, что расценка -- это размер оплаты за единицу доброкачественной продукции (работы). Сдельная расценка определяется по норме времени (норме затрат труда) или норме выработки.

По сдельным расценкам (Р) рассчитывается сумма сдельной заработной платы (Зсд):

3СД = О*Р, (2.1)

где О -- объем выполненных работ в натуральных измерителях.

Сдельная заработная плата состоит из тарифной части (Зт) и так называемого сдельного приработка (Псд).

Сказанное можно выразить следующей формулой:

ПСД = 3СД-3Т. (2.2)

Размер сдельного приработка зависит от нормирования труда и уровня перевыполнения действующих на предприятии норм. Другими словами, сдельная заработная плата больше тарифной на коэффициент перевыполнения норм (Кп):

Зсд = Зт * Кп. (2.3)

Удельный вес тарифа в заработке рабочих определяется отношением суммы заработной платы по тарифу (соответствующей категории рабочих) к общей сумме выплаченной заработной платы (этой же категории рабочих). Для правильной организации оплаты труда доля тарифа должна составлять не менее 60-70%. В идеальном случае технически обоснованные нормы не должны перевыполняться. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны. Поэтому в современных условиях общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с точно рассчитанным нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад рабочих в увеличении дохода фирмы в результате экономии ресурсов и повышения качества работ.

Сочетание форм оплаты труда с премированием образует различные системы заработной платы. Чаще всего применяется не простая сдельная оплата, а сдельно-премиальная. Суть ее в том, что рабочим сверх сдельного заработка за выполненный объем работ выплачивается также премия за достижение определенных показателей: выполнение нормированного производственного задания в установленный срок с высоким качеством работ, экономию ресурсов и др. Сдельный заработок, как правило, начисляется не за отдельные виды, а за определенный комплекс работ (устройство фундаментов, выполнение всех работ нулевого цикла, возведение надземной части здания и т. д.) по укрупненным нормам и расценкам. При такой оплате рабочим выдается комплексное задание на основе предварительно составленной (по действующим на предприятии нормам и расценкам) производственной калькуляции. В нем указываются следующие данные: объем, сроки начала и окончания работ, нормативная трудоемкость задания в человеко-часах и общая сумма заработной платы.

Сдельно-премиальная оплата является прогрессивной. Она создает условия для повышения производительности труда, сокращения продолжительности строительства, поскольку рабочие четко представляют себе объем задания, сроки его выполнения и размер заработной платы. Кроме того, комплексная оплата значительно экономит время линейного персонала строительных участков.

Еще одна форма заработной платы -- так называемая косвенно-сдельная оплата. Она используется, главным образом, при оплате труда рабочих, обслуживающих машины и оборудование, и начисляется в процентах от заработной платы основных рабочих, занятых в обслуживаемой зоне. На косвенно-сдельную оплату труда целесообразно переводить, например рабочих, обслуживающих оборудование по изготовлению сборных конструкций на железобетонных заводах. При этом заработная плата мотористов, слесарей-ремонтников и рабочих других специальностей становится в зависимость от сдельной заработной платы основных рабочих-формовщиков конструкций. Как показала практика, такая система способствует уменьшению неполадок с оборудованием цехов и значительному повышению качества конечных результатов работы основных бригад.

На строительных площадках заработная плата машинистов различных кранов также должна быть связана со сдельным заработком бригад каменщиков, бетонщиков или монтажников конструкций.

В строительных организациях в зависимости от конкретных условий практикуется включение машинистов башенных и стреловых кранов, а также машинистов других машин в состав строительно-монтажных бригад. В этом случае в калькуляцию затрат труда и заработной платы на конечный измеритель строительной продукции (вид, этап, комплекс работ), на основе которой производится оплата труда бригады по производственному заданию, включается нормативное время работы и заработная плата машиниста. В составе бригады заработок машиниста (включая премию, как и других членов бригады, определяется с учетом фактически отработанного времени и других показателей (МДС 83-1.99 Госстроя России). Вместе с тем в современном строительстве есть примеры, когда управление механизации строит свои отношения за эксплуатацию машин и механизмов на строительных работах напрямую с заказчиком, минуя генподрядчика. При этом стоимость машинного времени в сметах, естественно, отражается.

В условиях развития рыночных отношений и предоставления предприятиям полной самостоятельности в вопросах оплаты труда применяются и другие системы заработной платы. При нормативе на заработную плату бригаде или строительному участку в целом в конце месяца по фактическим результатам работы формируется фонд заработной платы. Есть примеры, когда с бригадами рассчитываются по сметной заработной плате рабочих, которая указывается в локальных и объектных сметах.

Как показывает практика, в современном строительстве наибольшее применение все же имеет договорная заработная плата. Правомерность такой оплаты труда вытекает из положений коллективного договора. Этому способствует и отсутствие рыночной нормативной базы организации реальной заработной платы, обеспечивающей покупательную способность для воспроизводства рабочей силы. Договорная заработная плата в строительстве действует давно, поскольку оплата за единицу измерения работы в зависимости от цены рабочей силы на рынке труда известна и работнику, и работодателю. Отсюда определяется временная (часовая, дневная, месячная) сдельно-договорная заработная плата. В этих условиях тарифные разряды и ставки остаются невостребованными. Однако рабочие твердо знают цену своей рабочей силы в данный момент рыночной ситуации.

Более существенным является вопрос формирования и последующего распределения коллективной заработной платы внутри бригады. Здесь наблюдаются такие явления, как субъективизм, уравниловка и нарушение некоторых законодательных основ организации заработной платы рабочих в строительстве и промышленности строительных материалов.

Тарифная система используется не в полной мере. По словам самих рабочих, присуждение и использование разрядов в дифференциации заработной платы носят формальный характер. Более того, они подчас не знают происхождения итоговых сумм заработка на фоне низкой правовой осведомленности и слабых профсоюзных органов. В то же время действующая система оплаты труда вполне устраивает руководство, поскольку позволяет держать все под контролем в ущерб развитию и модернизации производства.

Коллективная сдельная заработная плата подлежит справедливому распределению между членами бригады. На практике применяют различные способы расчета заработной платы каждого рабочего: по коэффициенту сдельного приработка, по количеству отработанных человеко-часов, приведенных к первому разряду, с учетом квалификационных коэффициентов (взамен тарифных ставок) и КТУ. Общим в механизме распределения является расчет соответствующего единого коэффициента, одинаково справедливого по отношению к каждому рабочему. С его помощью осуществляется конечное начисление заработка рабочих в бригаде. Расчеты выполняются бухгалтерией предприятия на основе данных первичной отчетности с использованием вычислительной техники.

Коллективная сдельная заработная плата бригады состоит из тарифной части (заработная плата по тарифным ставкам и отработанному времени), сдельного приработка (разность между сдельным заработком и его тарифной частью) и премии (при сдельно-премиальной системе оплаты труда).

С помощью КТУ, как правило, распределяются только сдельный приработок и премия. В качестве базового значения коэффициента трудового участия рекомендуется принимать единицу.

На практике КТУ может устанавливаться для каждого члена бригады равным базовому, большим или меньшим базового, в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады и в соответствии с принятыми в организации критериями оценки личного вклада и их количественными выражениями.

Значения КТУ могут колебаться от 0 до 1,5. При одновременном установлении повышающих и понижающих критериев итоговый КТУ определяется как разница этих значений. Общая сумма коэффициентов трудового участия, присвоенных всем рабочим, как правило, должна соответствовать общему количеству рабочих в бригаде, так как при существенных отличиях общей суммы КТУ от количества рабочих в бригаде стимулирующее воздействие КТУ, равного единице, значительно ослабляется.

При повременной оплате труда зарплата начисляется за фактически отработанное время по тарифной ставке соответствующего разряда. Повременно оплачивается труд рабочих, занятых на работах, трудно поддающихся нормированию и учету (мотористы, слесари-ремонтники, дежурные электромонтеры и др.). При повременно-премиальной системе заработная плата по твердым ставкам сочетается с премией за достижение определенных показателей. Условием получения заработка и премии должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

В современных системах оплаты труда особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества работ и увеличения объема продаж строительной продукции.

На любом предприятии, как известно, так или иначе формируется фонд заработной платы (ФЗП) -- общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками предприятия в соответствии с результатами, количеством и качеством труда. В фонде заработной платы на предприятии, как уже отмечалось, сталкиваются интересы труда и капитала. С точки зрения работодателя, ФЗП представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. С точки зрения наемного работника, ФЗП является источником его личного дохода, и, соответственно, он заинтересован в его росте. Законодательством четко регламентируется состав затрат, относимых на себестоимость продукции, так как на основании этого рассчитывается налогооблагаемая база по налогам, привязанным к ФЗП.

Системы оплаты труда на предприятиях должны учитывать происходящие инфляционные процессы, с этой целью необходимо производить индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата -- это начисленная и полученная работником заработная плата за определенный период.

Реальная заработная плата определяв количество товаров и услуг, которые можно приобрести, на номинальную заработную плату. Другими словами, реальная заработная плата -- это покупательная способность номинальной заработной платы.

Следовательно, реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретенные товары и услуги. Например, если рост номинальной заработной платы составил 20%, а инфляции за тот же период -- 14%, то реальная заработная плата увеличится только на 6%. При отсутствии инфляции рост реальной заработной платы соответствует росту номинальной заработной платы.

В условиях кризисной экономики превышение роста инфляции над ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и жизненного уровня людей.

Механизм индексации заработной платы должен быть разработан и предусмотрен в коллективном договоре предприятия. Способом защиты покупательной способности заработной платы от инфляции в определенной мере является увеличение количества выплат в течение месяца до 3-4 раз.

В современном строительстве, тем более в кризисных условиях, происходят многочисленные нарушения оплаты труда. Боязнь потерять работу заставляет рабочих, особенно приезжих, принимать любые условия работодателя по заработной плате.

Список литературы

1. Ардзинов В.Д., Ардзинов Д.В. Заработная плата и сметное дело в строительстве. - СПб.: Питер, 2010. - 256 с.

2. Фокин В.И. Оплата труда в современных условиях // Нормирование и оплата в строительстве. - 2013. - № 5. - С.12-17

Размещено на Allbest.ru