Анализ ООО "Фирма "Старко"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические и методические аспекты изучения и формирования организационной культуры на строительном предприятии

1.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры

1.2 Принципы и методы формирования организационной культуры

1.3 Особенности организационной культуры на предприятии строительства

Глава 2. Анализ деятельности ООО «Фирма «Старко» на рынке строительных услуг

2.1 Характеристика рынка строительных услуг г. Чебоксары

2.2 Организационно экономическая характеристика и анализ финансово-экономического состояния ООО «Фирма «Старко»

2.3 Анализ организационной культуры ООО «Фирма «Старко»



Введение

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Каждому, кто знаком с pазличными оpганизациями, понятно, что они отличаются по атмосфеpе, методам выполнения pаботы, степени активности, индивидуальным целям - и все эти фактоpы зависят от истоpии оpганизации, ее тpадиции, ее настоящего положения, технологии пpоизводства и т.п.

Актуальность выбранной темы определяется теми принципиальными изменениями, которые испытывает в настоящее время организационная культура на уровне предприятия. Эти изменения связаны с существенным усложнением социальных организаций, трансформацией социально-экономических связей и отношений, ростом организационного и культурного многообразия. Вопрос организационной культуры в строительных компаниях на сегодняшний день очень актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Целью дипломного проектирования является разработка предложений по формированию организационной культуры на строительном предприятии, способствующих повышению эффективности его функционирования, развития и укрепления конкурентоспособности.

В процессе выполнения дипломного проекта были поставлены и решены следующие задачи: изучение теоретических и методических аспектов формирования организационной культуры на строительном предприятии, анализ финансово-хозяйственной и производственной деятельности ООО «Фирма «Старко», оценка организационной культуры, анализ конкурентоспособности данного строительного предприятия на рынке жилищного строительства, а также разработка предложений по формированию организационной культуры на строительном предприятии на примере ООО «Фирма «Старко».

Объектом дипломного проектирования является - ООО «Фирма «Старко» в г. Чебоксары. Предметом изучения данной работы является организационная культура на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученных в области формирования, изменения, поддержания организационной культуры. Исследование проводилось на основе применения методов сравнения, обобщения и экспертных оценок, системного, структурного и логического анализа.

Исследованию проблем формирования, изменения, поддержания, управления организационной культурой посвящены работы отечественных и зарубежных авторов Агеева А.И., Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Грачева М.В., Н. Деметра, Заржевского С.Г., Зарубиной Н.Н., Камерона К., Козлова В.В., Красовского Ю.Д., Ладанова И. Д., Липатова С.А., Т.Питерса, Саламанидиной Т.О., Симоновой Л.М., Спивака В.А., Томилова В.В., Р. Уотермана, Э. Шейна и других. Особенности функционирования строительных организаций и некоторые аспекты формирования культурных взаимоотношений в них рассматривается в работах Базилевича Л.А., Бузырева В.В., Евенко Л.И., Казарновского А.С., Костюченко В.В., Рапопорта B.C., Томилова В.В., Чикишевой Н.М., Чистова Л.М. и ряда других. Дипломный проект состоит из введения, трех разделов, выводов и заключения, списка используемой литературы и приложений.

В первой главе на основе изучения литературы, систематизации современных экономических исследований по теме дипломного проекта рассматриваются основные теоретические вопросы по изучению организационной культуры, обобщаются мнения, взгляды экономистов и практиков России, а также зарубежных стран по сущности исследуемой проблемы строительного производства и стройиндустрии.

Вторая глава дипломного проекта посвящена глубокому и всестороннему анализу исследуемого объекта по данным статистической, бухгалтерской и финансовой отчетности не менее чем за последние три года. Проведен анализ внешней среды объекта исследования (ООО «Фирма «Старко».), т.е. выявлены позитивные и негативные факторы, влияющие на функционирование рассматриваемого объекта. В третьей главе обосновываются основные направления решения исследуемой проблемы, излагаются основные предложения, рекомендации и возможные варианты внедрения их на практике. В заключении показано, как решены поставленные в работе задачи. Формулируются выводы и рекомендации.

Практическая значимость дипломного проекта заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ООО «Фирма «Старко» с целью совершенствования существующей организационной культуры предприятия, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия.

Глава 1. Теоретические и методические аспекты изучения и формирования организационной культуры на строительном предприятии

1.1 Понятие, структура и содержание организационной культуры

строительный конкурентоспособность культура организационный

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации [15, с.14].

Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно изрекать о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее[12, с. 23].

Обобщая сказанное, можно представить более общее определение организационной культуре. Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не вечно их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности [14, с. 5].

Третий уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать более того самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты [9, с. 42]:

1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно сообщить в четких словесных формулировках, и вдали не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также просторный круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не вечно принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому быть может как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, более того если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же час может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и более того анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива товарищ к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут вручить довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре [10, с.7].

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные от-ношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте изрекать об организационной культуре как однородном феномене не приходится [10, с. 9]. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

1.2 Принципы и методы формирования организационной культуры

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, безусловно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть произведено организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая - это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие[6, с. 245]:

- миссия и стратегия (определение миссии организации и ее первостепенных задач; отбор стратегии исполнения этой миссии).

- цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками).

- средства (ресурсы, используемые для достижения целей; консолидация усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности).

- контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры).

- корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).

В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах: 1) выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации; 2) разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов; 3) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей[7, с. 56].

На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация пребывает в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.

Среди методов поддержания организационной культуры следует отметить следующие [8, с.74]:

1. Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу.

2. Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их чуткость на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.

3. Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее роль для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, авто и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

4. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное час и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; более того определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное "культурное" роль, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации.

5. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает чуткость и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает ведать работникам, что является важным и что ожидается от них. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации.

6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее час при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность "номер один", видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в организационный фольклор, что несомненно усилит данный аспект культуры в фирмы.

7. Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие фирмы перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу к методам групповой работы, свойственным японскому менеджменту. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь большое роль для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры.

Определяющее влияние на организационную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное - организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.

Принципы формирования организационной культуры, в общем, отражают особенности организации, отрасли и т. п., но также основные свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой организационной культуры.

Формируя организационную культуру, следует руководствоваться следующими принципами:

1) культура должна отражать основные идеи существования организации;

2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);

4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования;

5) нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры.

Для формирования организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной организационной культуры.

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей.

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.

5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.

Управление организационной культурой призвано повысить отдачу от персонала, создать условия для самомотивации сотрудников в рамках принятых в организации норм и правил поведения. Организационная культура призвана не только содействовать повышению производительности и качества труда отдельных сотрудников, но и поддерживать миссию и стратегию организации. Фактически речь идёт о формировании эффективной для данной организации в условиях сегодняшнего и завтрашнего дня организационной культуры, которая не может быть неизменной, поскольку изменение внешних условий требует постоянного её развития. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента фирмы, но и тонких механизмов управления персоналом (что ещё раз подтверждает необходимость вхождения руководителя отдела управления персоналом в состав высшего руководства организации). В частности, необходимо постоянно отслеживать изменения в культурных ценностях общества и в ценностных приоритетах работников организации.

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволят руководителям формировать и поддерживать культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации. Для разных стран и отраслей эффективной является разная организационная культура, так что не может быть единой оптимальной культуры предприятий, которую остаётся лишь сформировать в каждой организации в той или иной стране.

После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство, прежде всего, определяет, каким должна быть философия практики управления. Исходя из философии управления, руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры. В принципе, руководство предприятия может воздействовать на развитие культуры двумя способами. Первый способ представляет собой оценку культуры и перспектив её развития сверху с расчётом на то, что это вызовет энтузиазм и поддержку у большинства членов организации. Данный способ предполагает наличие искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго способа начинается снизу: менеджеры должны отслеживать во всей организации, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать в необходимом направлении на культуру организации.

Чтобы управленческая команда работала эффективно, каждый ее член, несмотря на свой пост и высокий статус, должен быть готов делегировать властные полномочия своим коллегам, должен быть открыт критической самооценке и оценке коллег, поддерживать дисциплину и сохранять толерантность в любых, самых сложных условиях. Высокая эффективность команды основана на взаимном доверии ее членов, и только умножение усилий и способностей каждого дает синергетический эффект при решении самых сложных проблем.

1.3 Особенности организационной культуры на предприятии строительства

Особенности организационной культуры производственных предприятий строительного профиля связаны со спецификой отрасли, особыми трудовыми ресурсами и миграционными процессами.

Поэтому для предприятий строительного профиля все более актуальными остаются вопросы стабильности, эффективности, узнаваемости и привлекательности для потребителей строительных услуг, что соотносится с характеристиками организационной культуры.

Для полноты понимания специфики организационной культуры на строительных предприятиях можно рассмотреть особенности строительной отрасли, представленные в различных исследованиях.

Производственным предприятиям строительного профиля присуща высокая степень пространственной дифференциации, а именно: удаленность строительных объектов от офиса, отдаленность объектов строительства друг от друга, частная смена строителями мест работы, что отличает данные предприятия от других деловых организаций.

Организационная культура, представляющая собой специфическую для конкретной организации совокупность ценностей и норм, традиций и образцов поведения, убеждений и ожиданий, а также способов взаимодействия организации с внешней средой, вбирает в себя основные черты современной российской национальной и организационной культур и имеет особенности на производственных предприятиях строительного профиля. Организационная культура этих предприятий имеет различную степень интенсивности функционирования в зависимости от дифференциации социально-групповой структуры и иерархического построения организации. Множественность уровней управления, связанная со спецификой строительных предприятий, порождает ситуацию, когда правила, нормы и ценности, принимаемые управленческим составом, осваиваются рядовыми работниками поверхностно.

Стратегия создания сильной организационной культуры, которая способствует идентификации большинства работников с предприятием, строится на основе систематической диагностики культуры производственных предприятий строительного профиля. Эта стратегия включает развитие тех сторон организационной культуры, которые повышают эффективность управления, в определенной мере компенсирующего высокую степень пространственной дифференциации в данном типе организаций. Особенности строительного производства обусловлены особым характером конечной продукции, специфическими условиями труда, использованием специальной техники, технологии и организации строительно-монтажных работ. Одним из важнейших отличительных признаков строительной продукции является ее высокая материалоемкость, составляющая основную часть стоимости объекта. Строительство объектов может осуществляться от нескольких дней до нескольких лет. Это связано с отвлечением капитала из оборота на длительный период в незавершенное строительство, которое не приносит заказчику (инвестору) экономической выгоды. В целом, строительство, как отрасль материального производства, отличается следующими свойствами:

- конечная продукция остается неподвижной на месте ее создания;

- высокая мобильность средств производства, материальных и трудовых ресурсов строительных предприятий;

- высокая материалоемкость строительных объектов;

- влияние климатических условий на технологические процессы, производительность труда, работу машин и механизмов;

- широкое разнообразие возводимых объектов по архитектурно-конструктивным признакам, объемам и трудоемкости работ, территориальному расположению;

- специализация предприятий или их подразделений по технологическому признаку;

- конечная строительная продукция создается многими производственными предприятиями, имеющими собственные экономические цели и интересы;

- влияние случайных факторов организационно-технологического и экономического характера;

- строгая последовательность выполнения технологических процессов без возможности накопления на промежуточных складах;

- возведенный строительный объект оказывает влияние на архитектурный облик населенного пункта в течение многих десятилетий;

- строительные объекты оказывают существенное влияние на безопасность людей и их социальные условия жизни;

- широкий спектр строительных работ в расчетный период затрудняет определение численного состава производственного персонала.

Экономическая специфика строительства заключается в следующем:

- особая система ценообразования строительной продукции;

- специфические условия оплаты строительной продукции в связи со значительной продолжительностью возведения объектов;

- специфика нормирования накладных расходов и сметной прибыли;

- отвлечение на период строительства денежных средств в качестве капитальных вложений, приводящее к изъятию их из оборота;

- особенности оплаты труда строительных рабочих, занятых в производстве на открытом воздухе в любой сезон года.

Учет особенностей строительства как особой отрасли материального производства позволяет использовать специфические хозяйственные механизмы, разрабатывать пути их совершенствования, выявлять методы повышения экономической эффективности функционирования. Организационная культура, чьим главным объектом воздействия является персонал организации и потенциальные сотрудники, свое воздействие на последних оказывает посредством формирования ключевых ценностей, норм и правил поведения, определения ориентации во внутренней среде организации, сохранения ритуалов и традиций. Результатом этого процесса, как правило, становится формирование высокого уровня лояльности сотрудников и их мотивации. Зачастую организационная культура позволяет прежде всего усилить нематериальную мотивацию, что в дальнейшем может приводить к таким экономическим выгодам, как сокращение затрат на поиск и подбор персонала, экономия ФОТ и пр. В свою очередь это напрямую влияет на уровень ряда показателей эффективности управленческого труда. Существующие сегодня организационные культуры можно условно поделить на следующие виды:

- Стабильная организационная культура. Данная организационная культура характерна для организаций с высоким уровнем бюрократии, с четкой структурой и иерархией отношений. Такая культура встречается в организациях, имеющих глубокие традиции, мало подверженных инновационным изменениям. Она отличается соблюдением большого количества норм, правил и обычаев, передаваемых сотрудниками из поколения в поколение, а также отсутствием гибкости и изменяемости.

- Динамичная организационная культура. Этот вид организационной культуры, скорее, характерен для организаций, начавших ту или иную реорганизацию, наметивших изменения в генеральной стратегии или переживающих смену руководства. Такая организационная культура относится к некому переходному типу. Она зиждется на прежних традициях, но при этом активно преобразовывается за счет появляющихся в организации инноваций и (или) новой команды лидеров.

- Инновационная организационная культура. Это организационная культура, которая характерна для организаций с высокой степенью ориентированности на инновационную экономику; обладающих или стремящихся к гибкой организационной структуре, с высоким содержанием интеллектуального труда и развитыми коммуникационными каналами. Эта культура - наиболее гибкая, легко подстраивающаяся под внешние изменения. Именно этот тип организационной культуры наиболее близок к идеальной модели. Рассматривая социальную структуру производственных предприятий строительного профиля, следует отметить, что они отличается неоднородностью половозрастных и профессионально-образовательных характеристик членов организации. Кроме того, система ценностей, норм и ролевых ожиданий на данных предприятиях функционирует с разной степенью интенсивности в различных профессиональных группах. Специфика предприятий строительного профиля как социальных организаций обуславливает их особую организационную культуру.

Следует подчеркивается, что в современных рыночных условиях залогом успешного функционирования производственных предприятий строительного профиля является не только ориентация на рынок, но и создание соответствующей организационной культуры, выполняющей функции внешней адаптации и внутренней интеграции. Таким образом, особенностями организационной культуры производственных предприятий строительного профиля являются, во-первых, различная степень её функционирования в зависимости от дифференциации социально-групповой структуры предприятия и иерархического построения организации; во-вторых, наличие субкультуры мигрантов, работающих на строительном предприятии, значительно отличающейся и обособленной от культуры организации.

Глава 2. Анализ деятельности ООО «Фирма «Старко» на рынке строительных услуг

2.1 Характеристика рынка строительных услуг г. Чебоксары

В Чувашской Республике жилищному строительству, с учетом его социальной и экономической эффективности, в последние 10 лет уделялось особое внимание. В данный момент активно реализуется Республиканская комплексная программа государственной поддержки строительства жилья в Чувашской Республике на 2011-2015 годы, основанием для которой стала Федеральная целевая программа «Жилище» на 2011-2015 годя.

Реализация Программы должна обеспечить достижение в 2015 году следующих результатов:

- улучшение жилищных условий не менее 161,5 тыс. жителей Чувашской Республики за счет обеспечения ввода в 2011-2015 годы не менее 5,3 млн. квадратных метров жилья;

- увеличение уровня обеспеченности жильем в Чувашской Республике общей площади жилья не менее 26,0 кв. метров на 1 человека;

- увеличение удельных объемов ввода жилья на 1 тыс. человек не менее 1061 кв. метров;

- обеспечение ежегодного прироста доли семей, имеющих возможность приобрести жилье до 21 процента к 2015 году;

- доведение коэффициента доступности жилья к 2015 году не более чем до 5,1;

- улучшение структуры жилищного фонда за счет уменьшения доли аварийного жилья, составляющего по состоянию на 1 января 2011 г. в общем объеме жилищного фонда около 0,5 процента, путем ликвидации аварийного жилья;

- доведение объемов выдаваемых в год ипотечных жилищных кредитов и займов до 6300 млн. рублей;

- прекращение уплотнительной застройки, обеспечение комплексного освоения территорий с решением при их застройке проблем развития коммунальной инфраструктуры за счет инвестиций, не ложащихся на стоимость квадратного метра жилья;

- создание государственного жилищного фонда Чувашской Республики коммерческого использования площадью 200 тыс. кв. м для граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий и не имеющих финансовых возможностей для решения данного вопроса за счет собственных средств, ипотечного кредитования, средств государственной поддержки в улучшении жилищных условий, а так же маневренного фонда для стабилизации негативных влияний кризисных явлений на ипотечное кредитование;

- полное обеспечение жильем ветеранов Великой Отечественной войны 1941-1945 годов, вставших на учет на улучшение жилищных условий;

- обеспечение реализуемых в Чувашской Республике жилищных про-грамм основными строительными материалами, производимыми на территории республики;

- обеспечение ежегодного прироста доходов бюджетов всех уровней, а так же валового регионального продукта, полученных благодаря приросту объемов ввода жилья;

- оптимизация процедур формирования и предоставления земельных участков для строительства, сокращение сроков выдачи исходно-разрешительных документов, проведения государственной экспертизы, проектной документации, выдачи разрешений на строительство;

- создание условий для улучшения инвестиционного климата и увеличения объемов жилищного строительства;

- снижение (минимизация) административных барьеров в области градостроительной деятельности;

- сокращение сроков реализации инвестиционных проектов;

- обеспечение информационной открытости для потенциальных инвесторов (застройщиков), граждан о перспективах развития территорий, предусмотренных в документах территориального планирования, градостроительного зонирования, планировки территорий, о предлагаемых к освоению земельных участках, в том числе для целей жилищного строительства, о принимаемых решениях по выделению земельных участков под строительство, выдаче разрешений на строительство, разрешений на ввод объектов в эксплуатацию.

Стимулирование кредитования застройщиков жилья - один из важнейших двигателей жилищного строительства, особенно на начальном этапе реализации проектов жилой застройки, когда не созданы условия для привлечения средств частных покупателей и средств государственной поддержки. В соответствии с соглашениями о сотрудничестве между Кабинетом Министров Чувашской Республики, Акционерным коммерческим Сберегательным банком Российской Федерации (ОАО) и ОАО "Россельхозбанк" осуществляется комплексное решение задачи по улучшению жилищных условий граждан, обеспечивающее повышение доступности жилья через развитие системы ипотечного кредитования физических и юридических лиц в рамках реализации приоритетного национального проекта "Доступное и комфортное жилье - гражданам России" на территории республики. В целом прогноз развития ситуации в сфере кредитования строительства жилья по реалистичному сценарию выглядит следующим образом:

Таблица 2.1 - Объемы кредитования строительства жилья в Чувашской Республике

Наименование показателя	Единица изм.	2011	2012	2013	2014	2015
Общий объем ввода жилья застройщиками (кроме индивидуального строительства), в том числе	тыс. кв. м	327,0	333,5	333,2	362,3	383,0
многоквартирного высотой более 3 этажей		287,0	295,5	303,9	330,3	357,0
многоэтажного высотой до 3 этажей включительно		40,0	38,0	29,3	32,0	26,0
Средняя стоимость 1 кв. м. жилья	руб.	30914	32707	34473,2	36334,7	38296,8
Общий объем инвестиций застройщиками в жилищное строительство	млрд. руб.	10,1	10,9	11,5	13,2	14,7
Объем строительно-монтажных работ в жилищном строительстве	млрд. руб.	9,6	10,4	11,0	12,6	14,0
Объем привлеченных застройщиками кредитных средств в жилищное строительство	млрд. руб.	2,2	2,3	2,4	2,5	2,6
Доля кредитных средств, как источника инвестиций в объеме строительно-монтажных работ	%	23	22	21,8	19,9	18,6

Оказание поддержки развитию малоэтажного жилищного строительства. Прогнозируемая структура ввода жилья в Чувашской Республике определяет следующее соотношение строительства многоквартирного жилищного фонда высотой более 3 этажей и малоэтажного жилья по двум сценариям реализации Программы.

Таблица 2.2 - Структура ввода многоквартирного жилья в Чувашской Республике

Наименование показателя	2011	2012	2013	2014	2015
	1	2.	1.	2.	1.	2.	1.	2.	1	2
Общий объем ввода жилья, тыс. кв.м.	870	886	890	939	910	996	980	1145	1050	1340
Ввод малоэтажного жилья, тыс. кв.м.	582,9	593,6	594,5	620,0	606,1	655,4	649,7	750,0	693,0	784,0
Объем ввода многоквартирного жилья высотой более 3 этажей, тыс. кв.м.	287,1	292,4	295,5	319,0	303,9	340,6	330,3	395,0	357,0	556,0
Доля малоэтажного жилья в общем объеме ввода, %	67	67	66,8	66,0	66,6	65,8	66,3	65,5	66,0	58,5



Малоэтажное жилищное строительство в Чувашской Республике будет осуществляться по следующим основным направлениям:

- строительство индивидуального малоэтажного жилья в сельской и пригородной местностях - около 85 процентов всего малоэтажного строительства. Эта цифра подтверждается тенденцией жилищного строительства в Чувашской Республике за последние 10 лет. Поддержание высоких объемов индивидуального жилищного строительства в сельской местности и их увеличение на 18,8-32,0 процента к 2015 году в зависимости от сценария должны являться результатом активного развития коммунальной и социальной инфраструктуры на селе. Реалистичный сценарий прогнозирует объем малоэтажного жилищного строительства в 2015 году в 693 тыс.кв. метров при общем объеме ввода 1050 тыс.кв. метров, что практически соответствует показателям наиболее благоприятного 2007 года с общим объемом ввода жилья 1004,5 тыс.кв. метров и объемом малоэтажного строительства 690,5 тыс.кв. метров;

- проекты комплексной малоэтажной застройки (организованные коттеджные поселки, в том числе экономкласса), строительство которых ведется с учетом государственной поддержки за счет средств республиканского бюджета Чувашской Республики, федерального бюджета по линии Министерства сельского хозяйства Российской Федерации.

Освоение новых технологий в строительном производстве и строительной индустрии. В соответствии со Стратегией развития строительного комплекса Чувашской Республики до 2010 года в последние годы в промышленности строительных материалов построены, модернизированы и реконструированы производства, на которые направлены более 4,0 млрд. рублей собственных средств предприятий. Осуществляется строительство новых объектов, модернизация действующих производств по выпуску современных высококачественных строительных материалов европейского уровня, освоение новых технологий в строительном производстве и строительной индустрии.

ООО «Домостроительный комбинат» модернизировано производство крупнопанельного домостроения на основе новых финских технологий. Модернизация выводит крупнопанельное домостроение в республике на новый, современный этап развития. Создана база каркасного домостроения, способная ежегодно вводить 100 тыс. кв. м жилья в каркасном исполнении типа «Сарет».

ООО «Астром» в селе Аликово построен завод по производству строительных материалов мощностью более 5,0 млн. шт. усл. кирпича в год. Основная продукция завода - современные теплоэффективные стеновые материалы - термоблоки.

ООО «Монолитное строительство» осуществлена реконструкция цеха ЖБИ и освоена современная технология каркасного домостроения с увеличением мощностей до 55 тыс. кв. метров жилья в год.

ООО «ЖБК-9» реконструировано производство изделий серии ИИ-04 для строительства жилья в каркасном варианте мощностью 90,0 тыс. кв. метров в год.

ООО «Фирма «Старко» освоило выпуск новых видов продукции: га-зонных решеток (экогазон) - это долговечное прочное покрытие для автомобильных стоянок, игровых площадок, подъездных путей; оригинальных, и прочных железобетонных ограждений; ячеистых стеновых материалов - пенобетонных блоков различного цвета. На заводе ЖБИ производственно-строительной фирмы «Старко» запущена в эксплуатацию импортная линия по выпуску высококачественных железобетонных плит перекрытия методом безопалубочного формования. Аналогичная технология формования плит освоена в ООО «Монолитное строительство» и ООО «ДСК».

ООО «Отделфинстрой» внедрено возведение каркасных зданий и со-оружений в безбалочно-бескапительных, в монолитных и сборно-монолитных конструкциях. Внедрены новые технологии по устройству утепления наружной стены и кровли из монолитного пенобетона.

ООО «Чебоксарский трубный завод» производит полиэтиленовые трубы для строительства подземных газораспределительных сетей низкого, среднего и высокого давления и гибкие теплоизолированные трубы с электропрогревом для строительства водопроводных сетей питьевого и технического назначения в районах с холодным климатом.

ООО «СУОР» является одним из крупнейших предприятий камнеобрабатывающей отрасли не только в Приволжском федеральном округе, но и в федерации.

ЗАО «Научно-производственная внедренческая фирма «Сварка» создано несколько классов автоматических линий контактной сварки «АЛИКС», превосходящих по многим технологическим характеристикам, экономической эффективности и энергосберегаемости зарубежные аналоги. Фирмой «Сварка» в целях расширения сферы производства организован выпуск арматурных и кладочных сеток на автоматических сварочных линиях. Автоматические линии контактной сварки «АЛИКС» позволяют изготавливать арматурные кладочные сетки и каркасы всех типов, применяемых в строительстве.

Одним из первых в мире компания ООО «Гален» Чувашии в результате исследований и испытаний разработала уникальную технологию изготовления перспективной продукции из базальтопластика, в том числе производство гибких связей из базальтопластиковой арматуры. Продукция предприятия востребована.

ООО «Керамика» производит современные высококачественные санитарно-фаянсовые изделия до 1,7 млн. изделий в год, что составляет более 20 процентов от общего объема российского производства.

...