Определение рационального состава комплексной бригады рабочих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Тюменский государственный архитектурно-строительный университет

Кафедра менеджмента

Контрольная работа

по дисциплине: "Организация и техническое нормирование в строительстве"

Выполнила: студентка 4 курса ЭПО

Жеребцова Л.Н.

Проверил: Н.С. Зоткина

Тюмень, 2015г

План

• 1. Теоретическая часть
• 1.1 Подбор, подготовка и повышение квалификации персонала
• 1.2 Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики
• 2.1 Определение рационального состава комплексной бригады рабочих
• 2.2 Определение норм затрат труда, выработки, производительности
• 2.3 Проектирование норм труда
• 2.4 Определение уровня выполнения норм труда
• Список литературы

1. Теоретическая часть

1.1 Подбор, подготовка и повышение квалификации персонала

Проблема обучения персонала предприятий в настоящее время приобретает для России особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рыночных отношений предъявляет новые требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Требуются новые подходы к решению современных задач, специалисты новых профессий, новые организационные формы деятельности работников.

Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно - технический прогресс, в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека, как главную производительную силу общества, с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей. Интенсивное развитие производства с использованием автоматизированных систем, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.

Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства - использование ЭВМ, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этой техникой. Важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров.

Об актуальности совершенствования технологии обучения персонала свидетельствует и то обстоятельство, что кадровый потенциал современной компании (как важнейший стратегический фактор ее успеха) не допускает спонтанного и непродуманного экспериментирования - последствия неправильного управления человеческими ресурсами трудно устранимы и наиболее разрушительны. В этой связи важно следующее - хотя российские фирмы в последнее время стали менять свое отношение к профессиональному обучению сотрудников (становится более масштабным, квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные цели), в то же время некоторые из них в погоне за количеством используемых программ забывают о качестве обучения своего персонала.

Подбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры в свою очередь стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Критерии по отбору кандидата:

Образование - необходимо изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе;

Опыт - одним из способов определения его является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации;

Физические (медицинские) характеристики, которые должны соответствовать типу, напряженности и сложности выполняемых работ.

Персональные характеристики и типы личности - социальный статус, возраст, тип личности;

Достоверность и обоснованность методов отбора. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при изменениях, т. е. его состоятельность при различных условиях. Обоснованность показывает, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозируют будущую результативность тестируемого человека.

Методы отбора: отборочное собеседование, тестирование.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение рабочих той же профессии без перемены этими рабочими своей трудовой деятельности) переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.

Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия).

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений - все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания. Вот почему в последнее время руководители многих фирм и организаций пристальное внимание уделяют созданию систем корпоративной подготовки специалистов, прежде всего работе учебных центров и учебных отделов. Без серьезных организационных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе фирмы. Семинары, стажировки не могут заменить постоянной целенаправленной работы по обучению, переподготовке, информированию сотрудников.

При выборе стратегии обучения сотрудников перед руководителем кадровой службы всегда существует дилемма - обучение как ликвидация последствий не слишком удачного приема сотрудников или обучения инновациям, новым технологиям деятельности на фирме. Когда-то работа с кадрами заключалась в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредствам амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала. Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития [10, с. 334].

Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику измерение требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;

Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:

Гарантии (сохранении) рабочего места;

Возможность профессионального роста на производстве;

Доходах работника.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство. Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы. Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу. Квалификация - это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой - уровень развития самого работника. В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

1.2 Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики

Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов). Система профессионального обучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профессионального обучения в условиях перехода к рыночной экономике. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения, рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Суть концепции "непрерывного" образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни как в рамках формальной, так и в рамках неформальной системы образования на основе качественной базовой, начальной подготовки. Принцип непрерывности профессионального обучения должен обеспечиваться по этапном и преемственностью прохождение каждым рабочим отдельных ступеней образования (от низших, начальных, к высшим) на основе последовательного усвоения знаний, умений, навыков. Для этого процесс обучения целесообразно строить по восходящей линии таким образом, чтобы каждая последующая ступень является логическим продолжением предыдущих и представляла собой законченный цикл обучения. В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (Таб. 1.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

Таблица 1.1 Квалификационная структура профессионального образования РФ

Ступень квалификации	Уровень общего образования, требуемый для получения профессии	Уровень профессионального образования
1	Основное	Ускоренная профессиональная подготовка
2	Основное	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования
3	Среднее (полное)	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования
4	Среднее (полное)	Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5	Среднее (полное)	Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

На практике существуют три ступени обучения - начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе [21, с. 199].

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей: обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

Подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

В соответствии с Типовым положением об учреждении начального профессионального образования утверждение начального профессионального образования является государственным, муниципальным или негосударственным образовательным учреждением и имеет целью подготовку работников квалификационного труда по всем основным направлениям общественно полезной деятельности согласно перечню профессий, утвержденному правительством РФ.

Утверждение начального профессионального образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными объединениями, предприятиями, фирмами и другими организациями может осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.

При учреждении начального профессионального образования могут быть организованны курсы профессиональной подготовки отдельных лиц за счет их средств или других организаций, направивших их на обучение.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

Узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.

Подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

Подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт "из рук в руки". строительство персонал квалификация производительность

Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:

Занятие проводятся опытными экспертами;

Используются современное оборудование и информация;

Работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

Это может быть дорого;

Курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;

Работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, "обновлять" свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.

Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

Задачи профориентации:

1) информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

2) создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

3) определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Формы профессиональной ориентационной работы: профессиональное просвещение, профессиональная информация, профессиональная консультация.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

- подготовку новых рабочих;

- переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.

2. Практическая часть

2.1 Определение рационального состава комплексной бригады рабочих

Распределение затрат труда по видам работ при строительстве зерносклада

Наименование профессий	Затраты труда по профессиям чел. - дн.	Затраты труда по разрядам
		I	II	III	IV	V	VI
Плотники	24,2		6,8	11,5	5,9
Бетонщики	50,7			18,5	24,5	7,7
Изолировщики	52,2		14,1	21,4	16,6
Монтажники	18,9			10,4	8,5
Такелажники	15,2		15,2
Кровельщики	56,3		16,8	23,4	16,1
Землекопы	20,2	10,8	9,4
Транспортные рабочие	15,8		13,4	2,4
Итого:	253,5	10,8	75,7	87,6	71,6	7,7

Срок выполнения работ - 23 смены.

Планируемый процент выполнения норм 100%

Решение.

Численность комплексной бригады определяется по формуле:

,

где Ч - численный (количественный) состав комплексной бригады, чел.

Тн - нормативная трудоемкость задания (работ), чел. - дн.

С - установленный срок выполнения задания (работ), рабочие дни;

В - средний планируемый процент выполнения бригадной нормы выработки.

Распределим рабочих по разрядам пропорционально распределению трудоемкости в таблице исходных данных.

Расчет среднего разряда рабочих

Наименование профессий	Численность рабочих по специальности	Численность рабочих по разрядам
		I	II	Ш	IV	V	VI
Плотники	3	1	1	1	1
Бетонщики	4			1	1	1
Изолировщики	3			1	1
Монтажники	2			1	1
Такелажники	1		1
Кровельщики	3	1	1	1
Землекопы	2	1	1
Транспортные рабочие	2	1	1	1
Итого:	20	4	5	6	4	1

Соответствие подобранного квалификационного составе бригады заданному комплексу работ устанавливается на основе сравнения среднего разряда рабочих среднего разряда работ по формуле средней взвешенной величины:

;

,

Где Р - средний разряд рабочих (работ);

n_i- количество человек в бригаде, имеющих i-ый разряд, чел.

Р_i - i-ый разряд рабочих;

tj - трудоемкость j-ой работы (вида работ);

Р_j; - разряд (сложность) j-ой работы (вида работ);

j - количество наименований работ.

Определим средний разряд работ и рабочих в бригаде:

Таким образом, разряды работ в бригаде соответствуют разряду рабочих.

2.2 Определение норм затрат труда, выработки, производительности

Рассчитать норму выработки звена рабочих на основе данных таблицы.

Наименование процесса	Норма затрат труда, чел-час	Количество человек в звене	Количество рабочих смен
Каменная кладка	4,36 чел-час/м 3	3	1
Кровельные работы	0,39 чел-час/м 3	5	3
Монтажные работы	1,12 чел-час/м 3	4	2
Малярные работы	0,46 чел-час/м 3	2	1
Устройство полов	0,55 чел-час/м 3	3	4

Решение.

Рассчитаем норму выработки за смену (длительность принимаем равной 8 часам:

(4)

Где Нвыр - норма выработки звена рабочих;

Т - продолжительность смены или отрезка времени в часах, за которое подсчитывается норма выработки;

К - количество рабочих в звене, участвовавших в выполнении данного процесса.

Норма выработки за 1 смену

Норма выработки 3 смены

Норма выработки за 2 смены

Норма выработки за 1 смену

Норма выработки за 4 смены

Определить средний процент повышения норм выработки, если норма затрат труда снижается на 30,6%.

Решение.

Зависимость между нормой времени и нормой затрат труда можно выразить формулой:

Где Н_выр - норма выработки звена рабочих;

Т - продолжительность смены или отрезка времени в часах, за которое подсчитывается норма выработки;

К - количество рабочих в звене, участвовавших в выполнении данного процесса

Н_зт - норма затрат.

При условии, что Т и К не меняются, процент повышения нормы выработки составит:

Ответ: повышение норм выработки составит 144%

2.3 Проектирование норм труда

Рассчитать норму затрат труда на установку 1-ой сантехнической кабины, если tор = 40 чел-мин, t тп = 1,4 чел-мин, Нолн=10%, Нпзр=4%.

Решение.

Расчет будет производить по формуле:

Где t_op- затраты труда на элементы оперативной работы, исчисленные на единицу законченной продукции нормируемого процесса, чел.-мин;

t_{тп -} затраты труда на технологический перерыв, исчисленные на единицу законченной продукции нормируемого процесса, чел.-мин;

Н_пзр --норматив на подготовительно-заключительную работу, % от нормируемых затрат труда;

Н_{олн -} норматив на отдых и личные надобности, % от нормируемых затрат труда;

Ответ: 0,8 чел-час/1-ой сантехнической кабины /

2.4 Определение уровня выполнения норм труда

Рассчитать показатель фактического выполнения нормы производительности скрепером, если за смену было разработано 310 грунта, норма времени на 100 м ³ - 3,2м-час.

Решение.

,

Где Vф - фактический объем выпущенной продукции (выполненных работ);

tф - фактические затраты труда (времени) - принимаем длительность смены 8 часов.

Ответ: 124%

Список литературы

1. Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос.,2000.

2. Анастази А. Психологическое тестирование,2004.

3. Беклемышев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов, 2000. .Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 2002.

4. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора, 2000

5. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу,2000

6. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч. пос., 2001.

7. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. - М.: Высш. шк., 1992. - 208 с.

8. Калецкий Э. проблемы совершенствования системы непрерывного образования технических кадров // Мастерство, 1995, № 3.

9. Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд, 1998, № 2.

10. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих // Экономист, 1993, № 2.

11. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. - М.: Экономика, 1991. - 176 с.

12. Профессиональная ориентация учащихся: Учеб. пособие. Под ред. А.Д. Сазонова. - М.: Просвещение, 1993. - 223 с.

13. Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика, 1992. - 112 с.

Размещено на Allbest.ru

...