Содержание и направление инновационной политики научных библиотек Беларуси

Понятие «инновационный потенциал» взаимосвязано с понятием «инновационная активность». Под инновационной активностью подразумевают интенсивность проведения инновационных преобразований на предприятии. Инновационная активность зависит не только от обеспеченности ресурсами. Во многом ее определяет организационная культура, включающая принципы и обязательства, на основании которых разрабатывается и реализуется стратегия развития компании. Организационная культура отражает особенности системы менеджмента, которая должна быть приспособлена для осуществления инновационной деятельности.

Важным фактором, отражающим инновационную активность библиотеки и влияющим на интенсивность инновационных процессов, является восприимчивость руководства к инновациям.

Инновационность руководства означает готовность к реализации изменений в механизме организации, склонность к риску. В связи с неопределенностью, всегда сопутствующей внедрению нововведений, руководитель должен быть готов понести убытки и уметь их минимизировать.

Восприимчивость библиотеки к нововведениям также зависит от её масштабов и структуры. Восприимчивость снижается по мере увеличения, усложнения организационной структуры управления, если это приводит к рутинизации деятельности.

Для оценки инновационного потенциала могут быть использованы следующие показатели:

1) научно-технический потенциал (численность сотрудников, имеющих ученую степень; количество рациональных предложений на одного сотрудника; и пр.);

2) продолжительность выполняемых работ;

3) характеристика инновационности управляющей системы (формы стимулирования инновационной деятельности на предприятии; участие в реализации инновационных проектов высшего руководства; уровень свободы, предоставляемой участникам инновационной деятельности).

Поиск эффективных организационных форм управления нововведениями идет в двух направлениях. Первое связано с выделением и обособлением подразделений, занимающихся нововведениями и долгосрочными проблемами развития библиотеки. Другое направление отражает необходимость создания механизма интеграции и координации деятельности подразделений, межфункционального взаимодействия в ходе разработки и внедрения нововведений.

Главное состоит в том, что внедрение нововведений -- это не эпизодическая деятельность, а систематически управляемый процесс.

В современных условиях для обеспечения успешной деятельности библиотеки, как и любой другой организации, приобретают большую значимость следующие вопросы:

* создание атмосферы, стимулирующей поиск и освоение новшеств и зависящей, в основном, от квалификации менеджеров;

* нацеленность всей инновационной деятельности на нужды потребителя;

* сознательная недогрузка имеющегося потенциала в расчете на появление новых идей и, соответственно, расширения возможностей;

* максимальное сокращение сроков разработки и внедрения нововведений, организация работы не по "эстафетному" принципу, а на основе одновременного параллельного решения инновационных задач.

Новые принципы управления нововведениями строятся на признании в качестве системообразующих элементов инновационного процесса его непрерывности, но в то же время неупорядоченности, низкой предсказуемости результатов. Реорганизация управления инновационной деятельностью предполагает создание таких организационных отношений, которые позволили бы более полно использовать творческий потенциал коллектива. При всем многообразии современных конкретных форм подобных отношений представляется возможным выделить ряд общих черт:

* Безоговорочная поддержка инновационных идей со стороны руководства. Ценностные установки руководителей во многом способствуют созданию в организации инновационного климата, особой атмосферы, благоприятствующей свободному, творческому поиску и реализации нововведений;

* Всемерное содействие экспериментаторству на всех уровнях и во всех подразделениях организации. Энтузиастам предоставляются все возможности реализовать их новаторские идеи (в продуктах, процессах, организационных методах). В этом менеджеры видят эффективный метод борьбы с косностью мышления, убивающими свежие, нетривиальные идеи;

* Высокий уровень и постоянное совершенствование коммуникаций. Когда проблема "штурмуется" с разных сторон, образуются новые информационные комбинации и связи на каждом уровне управления, возникает более широкий ряд решений. Поэтому инновационные структуры стремятся усилить циркуляцию информации между подразделениями и отдельными сотрудниками;

* Применение стиля, называемого участием в управлении. Работники должны быть вовлечены во все фазы внедрения инновации и принятия решения. Такое участие предупреждает сопротивление персонала технологическим и организационным нововведениям, способствует улучшению показателей производственной деятельности;

* Использование комплексных мотивационных систем, включающих различные формы и методы материального поощрения творческой и инновационной деятельности, и, кроме того, широкий набор мер социально-психологического воздействия на работников. Данная практика основана на том, что наибольшую творческую активность люди проявляют в случае, если руководство поддерживает в них чувство социальной значимости и защищенности, ответственности и возможности профессионального и должностного роста.

В настоящее время совершенствование организационных форм управления нововведениями в библиотеке является важным средством поддержания активности в освоенных областях и экспансии на новых направлениях. Анализ организационной системы управления нововведениями целесообразно проводить в тесной связи с типом инновационной стратегии -- с одной стороны, а с другой -- структурой, технологией, кадрами и другими параметрами библиотеки [21].

Бенчмаркетинг.

Одним из методов, который используется при оценке эффективности функционирования библиотеки, является бенчмаркетинг. Он используется для снижения неопределенности инновационной деятельности.

Бенчмаркетинг - это сравнительный анализ, сравнение результатов работы сходных по некоторым параметрам или однотипных библиотек с целью использования их положительного опыта в своей практике.

Метод бенчмаркетинга включает в себя комплекс средств, которые позволяют находить, оценивать всё положительное и эффективное в работе других библиотек для разработки своей инновационной политики.

Бенчмаркетинг бывает двух видов: общий и функциональный.

Общий бенчмаркетинг представляет собой сравнение показателей своего производства с показателями производства аналогичной библиотеки. Такое сравнение позволяет наметить направления дальнейшей деятельности библиотеки.

Функциональный бенчмаркетинг - это сравнение параметров эффективности работы отдельных функций (операций, процессов, приёмов работы и прочее) библиотеки с аналогичными параметрами наиболее успешных библиотек, которые работают в схожих условиях. Методология функционального бенчмаркетинга состоит из следующих этапов

1. выбор функций для исследования бенчмаркетингом;

2. выбор параметров сравнения для данной функции библиотеки (при этом можно использовать один параметр или группу параметров);

3. сбор необходимой информации по аналогичным библиотекам;

4. анализ полученной информации;

5. разработка проекта изменений, которые вносятся в данную функцию библиотеки;

6. технико-экономическое обоснование предлагаемых изменений;

7. укоренение принятых нововведений в практику библиотеки;

8. контроль за ходом реализации нововведения и оценка его эффективности [42].

Аутсорсинг.

В современных условиях даже крупные библиотеки не всегда способны разрабатывать новые продукты или технологии, не вступая в контакты и не прибегая к помощи или сотрудничеству других организаций и библиотек.

Формы такого сотрудничества достаточно многообразны и в качестве одной из форм можно выделить аутсорсинг.

Аутсорсинг - передача другой организации некоторых своих функций или части процессов.

Изначально аутсорсинг рассматривался только с точки зрения экономики, это значит, как возможность решать проблемы организации с помощью сниженных финансовых затрат. Но с развитием информационных технологий, когда организации не хватает своих специалистов, происходит существенный сдвиг в понимании этой возможности. В случае применения аутсорсинга не нужно набирать новых работников и учить новым технологиям своих сотрудников: можно пользоваться услугами специалистов организаций-посредников.

Аутсорсинг содействует рациональной организации труда и повышению качества продукции. Как и в случае иных систем качества, присоединение внешних источников оказывается успешным в том случае, когда менеджер точно выбирает операции, которые другие организации могут выполнить более качественно, а также выбирает наиболее выгодных партнёров.

Библиотечная практика наиболее консервативна, но и здесь наблюдается укоренение аутсорсинга. Главной предпосылкой его применения, например, для зарубежных библиотек является экономический эффект. В случае, когда передача какой-нибудь функции приносит сокращение дотаций, данная функция передаётся аутсорсеру.

Привлечение к решению библиотечных проблем специалистов организаций-посредников позволяет сэкономить не только деньги, но и время. Однако необходимо проследить. Чтобы на всей продукции стоял логотип библиотеки, а не нанятого через аутсорсинг посредника.

Аутсорсинг может стать долгосрочной стратегией библиотеки. В соединении с иными средствами управления, такими как маркетинг, анализ эффективности производства, анализ цен аутсорсинг содействует усилению позиций библиотек [42].

Кроме аутсорсинга партнерство может осуществляться и в иных формах и предполагать обмен информацией в планах освоения новшеств, обмен ноу-хау, специалистами, взаимное подключение к внутренним базам данных, приоритетное принятие и размещение заказов, использование общих производственных площадей, разделенный режим использования (и содержания) общего оборудования, объектов социальной инфраструктуры, привлечение одних и тех же менеджеров и т.п.

Основным в менеджменте инноваций выступает, таким образом, подход к инновациям с позиций их перспективности [21].

Маркетинг инноваций.

Неотъемлемым элементом инновационного менеджмента, позволяющим увеличить отдачу от реализации нововведений, является маркетинг инноваций.

Основная цель маркетинга инноваций заключается в изучении условий конкуренции и возможностей фирмы осуществлять успешные инновации в данных условиях.

Задачи маркетинга варьируются в зависимости от стадии инновационного процесса.

1. На начальном этапе (поиск инновационных идей) производится формирование «портфеля инновационных идей». Маркетинговые исследования проводятся для анализа предложения на рынке и выявления свободной рыночной ниши (неудовлетворенного спроса). На данном этапе результаты проведенных исследований становятся источником инновационных замыслов.

2. На этапе разработки осуществляются отбор перспективных идей и создание на их основе новшеств (опытных образцов). Цель изучения рынка - анализ тенденций развития для:

а) выявления наиболее прогрессивного направления;

б) определения альтернатив существующему направлению. При получении пробного образца проводятся рыночные испытания («зондаж рынка») для апробации новшества и определения возможных недоработок.

3. На этапе внедрения главная задача маркетинга - распространение информации о новшестве. Осуществляется работа по формированию потребительских предпочтений, определению ценовой политики и оптимальной схемы сбыта.

Ценообразование зависит от множества факторов, в том числе от маркетинговой стратегии, которой придерживается фирма, и определяется либо ценой предложения, либо ценой спроса.

4. Этап роста характеризуется расширением доли рынка и круга потребителей. Наблюдается ускорение развития рынка за счет реактивных инноваций, вводимых конкурентами. Фирма утрачивает свое монопольное положение, и для максимизации выгоды от первоначального продвижения новшества используется широкая реклама.

5. На этапе зрелости наблюдается стабилизация объема сбыта, который зависит от потребительских предпочтений к торговой марке. Происходит превращение новшества в старый продукт. Задача маркетинга заключается в разработке и реализации действий по удержанию принадлежащей фирме доли рынка.

6. Стадия зрелости неизбежно завершается стадией спада. Для сокращения затрат на поддержание требуемых объемов сбыта необходимо своевременно выводить устаревший неконкурентоспособный продукт с рынка для его замены более совершенным. На данном этапе необходимо осуществлять поиск и подготовку новых идей для инновационных проектов.

Ещё одна из очень важных функций маркетинга в библиотеке - функция внутреннего маркетинга: сделать человеческие ресурсы наиболее продуктивными, создать условия для максимальной самореализации подчиненных. Во многом успех работы библиотечного коллектива зависит от того, какие методы управления применяет руководитель, может ли он опираться на интересы людей, мотивировать персонал.

Мотивация - это система факторов (движущих сил), побуждающих человека к деятельности, придающих этой деятельности определенное на правление и содержание. В основе современного понимания мотивации лежат две идеи; потребности человеческой деятельности и оценка этой деятельности социальным окружением и самой личностью.

Согласно теории мотивации, истинные побуждения, которые заставляют человека трудиться эффективно, очень сложны. Теории мотивации описывают структуру потребностей и отвечают на вопрос «Что побуждает человека к деятельности?» Психологи утверждают, что человек испытывает потребность, когда он ощущает недостаток чего-либо физиологически или психологически. Исходя из этого потребности классифицируют на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими (потребность в пище, воде, потребности дышать, спать), а вторичные потребности - психологическими (потребность в успехе, уважении и т. д.). Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от нескольких причин: от возраста; вида трудовой деятельности; уровня профессиональной подготовки; природно-климатических условий; национальных особенностей; традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т. д. Потребности служат мотивом к действию. Мотив -это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности, что и лежит в основе мотивации.

Существует довольно много теорий о мотивации, и в зависимости от предмета анализа их можно разделить следующим образом:

Зная современные теории мотивации, руководителю библиотеки будет значительно легче привлечь к работе образованных, знающих людей, помочь сотрудникам лучшим образом реализовать свои возможности в русле задач, поставленных перед библиотекой.

Существуют различные способы мотивации, а именно:

* нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством психологического воздействия (убеждения, внушения, информирования и т.д.);

* принудительная мотивация, которая основывается на власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работников в случае невыполнения ими соответствующих требований;

* стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работников к определенному поведению. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, общение, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия.

Первые два способа мотивации - прямые, они предполагают непосредственное воздействие на человека, а стимулирование -косвенный способ, в его основе лежат внешние факторы. В практике управления самой распространенной формой стимулирования является материальное. Руководителю библиотеки следует учитывать ситуацию, в которой осуществляется материальное стимулирование, и стараться избегать преувеличения его возможностей. Чем выше уровень развития отношений в библиотеке, тем реже в качестве средства управления людьми применяется стимулирование, тем чаще члены коллектива сами проявляют заинтересованное участие в делах библиотеки.

Мотивация оказывает воздействие на такие характеристики в деятельности человека, как его усилия, старание, настойчивость, добросовестность, направленность. Одну и ту же работу человек может выполнять, затрачивая разные усилия - работать в полную силу и, наоборот, выбирать легкие решения. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в библиотеке, стремиться (или не стремиться) к повышению квалификации, качеству труда. Отсутствие настойчивости продолжать и развивать начатое дело может обернуться для библиотеки упущенными возможностями. Добросовестность при исполнении работы означает ответственное ее выполнение с учетом требований и регулирующих норм. Направленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя определенные действия.

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Это обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов - квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения и т. д. Кроме того, в библиотеке результаты работы не всегда можно оценить по количественным показателям, и затраченные работником усилия компенсируются в соответствии с проведенным на работе временем, а не по характеристикам достигнутых результатов. Материальное вознаграждение становится мотивирующим фактором в тех случаях, когда работники придают заработной плате большое значение и когда четко прослеживается связь между заработной платой и результативностью труда, то есть увеличение производительности должно приводить к увеличению заработной платы.

Эффективность внутреннего маркетинга определяется двумя группами мотиваторов, называемых в социальном управлении факторами условий труда и факторами роста. К первым относятся размер заработной платы, режим работы, социальные льготы. Факторами роста являются возможности личного развития и повышения профессионального мастерства; сопричастность к делам организации; признание и одобрение коллег, ощущение собственной необходимости. По своей значимости они близки и не заменяют друг друга. Однако, если в силу объективных причин использование одной из групп мотиваторов сдерживается, другая начинает выполнять компенсаторные функции и применяется более активно. В библиотечной сфере факторы условий труда не являются основным стимулом, именно поэтому пристального внимания требуют факторы роста, задаваемые ценностями и нормами организационной культуры [5].

В современных условиях резко повысилась роль инновационных стратегий, и это вызывает необходимость освоения, специфических инструментов управления нововведениями, стимулирования новаторских усилий, поддержания коммуникаций, создания партнерства в сфере нововведений. На первый план выходит необходимость кардинального изменения подходов к использованию кадров, что предусматривает выявление мотивирующих принципов организационной культуры, поддержание и совершенствование творческой деловой атмосферы, создание дееспособных "команд", поиск и стимулирование творческих людей, активная деятельность которых способствует скорейшему и эффективному внедрению нововведений [21].

2.2 Проблемы профессиональной подготовки библиотекарей к реализации инновационных процессов в республиканских научных библиотеках Беларуси

Совершенно изменяется ныне отношение к главной производительной силе общества -- человеку труда. Роль человека в инновационном процессе велика и постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Постоянные изменения в производстве, связанные с внедрением компьютерной техники, информационных технологий й гибкой автоматизации, приводят к пересмотру всей системы подготовки работников. Вместе с тем изменение шкалы человеческих ценностей диктует необходимость нового механизма трудовой мотивации, изменения системы трудовых отношений. Получила признание тесная взаимосвязь технологических, социальных и экономических аспектов производства.

В современных условиях инновационный процесс становится многогранным, воплощая единство технологических, организационных и социальных нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели лежит ориентация на высококвалифицированную рабочую силу, интегрированную в систему производства: непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации; гибкость рабочей силы и организации труда; делегирование ответственности сверху вниз, партнерские отношения между участниками производства.

Усложнение современного производства, рост общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня, развитие средств массовой информации привели к существенным сдвигам в системе ценностных ориентации и структуре мотивации персонала. Усилился интерес значительной части сотрудников к содержательной работе. Традиционные формы вознаграждения теряют свое стимулирующее значение. Все больший интерес приобретают такие внутренние мотивы, как желание реально ощущать результаты своей работы, обладать возможностями для творческого поиска, проявления инициативы, чувствовать поддержку своей новаторской деятельности со стороны организации как в форме материально-финансового обеспечения инициируемых новаторами проектов, так и в форме социального признания их особой роли в библиотеке -- продвижения по службе, присвоения титулов, подчеркивающих их статус, и т.п.

Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и на производстве. Например, происходит отказ от узкой специализации. Границы между специальностями становятся менее жесткими, расширяются функции сотрудников, соответственно сокращаются градации в классификации рабочих мест.

Если разработка и реализация новых технических идей требует высокого творческого настроя, инициативы и самоотверженности каждого работника и всего коллектива в целом, то переориентация всей работы библиотеки на новые, конкурентоспособные виды услуг, завоевание новых потребителей услуг библиотеки в современных условиях невозможны без совершенствования организации труда и подготовки кадров, нацеленных на более полное использование творческого потенциала коллектива.

Специалист в инновационной социально-культурной сфере - это профессионал, способный комплексно совмещать производственную, исследовательскую и проектную деятельность, ориентированную на решение информационно-документных, социально-культурных, просветительских задач, поставленных перед библиотеками обществом, государством. Это специалист, ориентированный на управление информацией, знаниями, создание интеллектуальных ценностей в виде информационных продуктов и услуг по различным отраслям знаний, различной тематики, осуществление библиотечный деятельности.

Характерная особенность системы знаний библиотечного специалиста такого класса заключается в мощном гуманитарном, культурологическом, профессиональном и мировоззренческом фундаменте знаний, широте междисциплинарных системно-интеграционных знаний о природе, обществе, мышлении, а также высоком уровне общепрофессиональных и специально-профессиональных знаний, которые обеспечивают деятельность в разных направлениях, в том числе и в проблемных ситуациях [18].

В свою очередь, изменения профессиональной среды, связанные с внедрением инноваций, приводят к необходимости активизации процесса адаптации. В связи с этим всё возрастающее научно-практическое значение приобретает проблема вторичной адаптации сотрудников современных библиотек.

Под вторичной адаптацией понимается приспособление сотрудников, имеющих трудовой опыт, к новым и изменяющимся условиям их профессиональной деятельности. Поскольку вторичная адаптация имеет место при изменении сферы деятельности и/или профессиональной роли, особенно остро встаёт эта проблема в процессе внедрения в деятельность в библиотека различного рода инноваций (технологических, управленческих, социальных). В этом случае адаптационные процессы могут сопровождаться значительными затратами и интеллектуальных и физических сил, нервно-психической энергии, возникает необходимость приобретения новых знаний и умений. Следовательно, для эффективной работы в новых условиях персонал нуждается в психологическом и педагогическом сопровождении [58].

Внедрение нововведений в деятельность библиотеки - процесс сложный и комплексный, оказывающий весьма противоречивое влияние на социально-психологическое состояние коллектива в целом и отдельных его членов [47].

Более того, несмотря на разнообразие инновационных изменений, проводимых в библиотеках, их влияние на социально-психологические явления в библиотечных коллективах достаточно типичны. Одним из таких явлений является сопротивление нововведениям.

Следует сразу отметить, что сопротивление нововведениям - это объективные и повседневные трудности перехода к новому, и не стоит рассматривать это только как проявление консерватизма, некомпетентности работников.

Большинство людей испытывают опасение и неуверенность перед лицом изменений, проявляют подозрительность ко всему, что может нарушить порядок, методы работы, привычные условия труда. Мнения многих учёных сходятся в том, что противоречия, связанные с перестройкой сознания работников в процессе внедрения новшеств, разрешаются достаточно сложно в силу природного стремления людей к стабильности здорового консерватизма и наличия жизненных и профессиональных стереотипов, которые склоняют их к опасениям относительно новшеств.

Анализируя природу сопротивления внедрения инноваций в библиотечной среде, С.Г. Матлина указывает на характер библиотечного сознания, сформированный в контексте особенностей профессии, вследствие чего, по мнению автора, библиотекари в большинстве своём привыкли ориентироваться на конкретные распоряжения сверху, на стереотипы.

А.И. Пригожин, исследуя природу антиинновационного восприятия, выделил набор стереотипов, препятствующих адекватному восприятию новшеств у руководителей разного звена:

1. «Это у нас уже есть». Противники новшества, не ставя под сомнение необходимость перемен вообще, активно сомневаются в целесообразности только данного предложения, в качестве аргументации далее приводят пример, действительно сходный в некоторых чертах с предлагаемой инновацией.

2. «Это у нас не получится». В качестве аргументов «против» перечисляется ряд факторов, влияние которых якобы препятствует успешному внедрению данного новшества.

3. «Это требует доработки». Акцентируется внимание только на недостатках новшества, которые всегда неизбежны на определённом этапе.

4. «Здесь не всё равноценно». От новшества отделяют некоторые существенные моменты, отчего оно теряет всякий смысл, ибо ощутимого эффекта уже не предвидится.

5. «Есть и другие предложения». Предлагающая сторона ставится в заведомо невыгодные условия конкуренции с другими инициаторами новшеств и вынуждена пойти на выяснение отношений с ними, тем самым проблема решения вопроса о внедрении инновации перемещается в сферу взаимоотношений между конкурентами [47; 41].

Отрицательная или положительная установка на конкретное нововведение вообще не имеет образовательных, должностных, половозрастных и иных характеристик людей. Степень инновационной активности человека зависит от уровня развития инновационного сознания.

Инновационное сознание - это часть экономического сознания человека, включающая интересы, цели, мотивы, ориентации, связанные с осуществлением инноваций.

Формирование инновационного сознания осуществляется в процессе реализации инноваций и во многом, как утверждают учёные, являются результатом накопленного опыта участия в них [37].

Основополагающую роль в структуре инновационного сознания играет мотивация инновационного поведения. Например, неразвитая достигательная мотивация (ориентация на избегание неудач сильнее ориентации на достижение успеха) влечёт за собой уклонение от нововведений.

К числу причин сопротивления нововведениям можно отнести игнорирование потребностей и ожиданий коллег, недостаточную информированность о сущности нововведения, непонимание изменения и недостаток доверия к его инициаторам. Сопротивление нововведениям может быть вызвано опасениями по поводу потери рабочего места, изменений привычных условий труда и социальной структуры, снижения зарплаты и других льгот, потери личного контроля над работой и усиление контроля со стороны руководства и др. Изменения ущемляют чувство причастности, заставляют пересматривать привычные убеждения. Они обесценивают прошлый профессиональный опыт, в силу чего многими как угроза воспринимаются потенциальные потери статуса, дохода, власти.

Сопротивление, осознанное или бессознательное не редко сводит на нет средства и усилия, затраченные на разработку и реализацию программ и проектов. Как показывают исследования и практика, оно может принимать различные формы, такие как отказ от участия в процессе изменений, откладывание на потом, неопределённость отношения, отсутствие эффекта внедрения, саботаж как преднамеренный срыв работ, отступление от процесса изменений и др. [51].

Адаптация к внедрению инноваций в библиотеке проходит успешнее, если этот процесс сопровождается профессионально-психологической подготовкой персонала. При этом обучение не должно ограничиваться передачей тех или иных знаний и развитием необходимых навыков. В идеале оно призвано способствовать лучшему пониманию перспектив развития библиотеки в результате внедрения новшеств, повышать степень заинтересованности в процессе труда. Участи в общем деле.

Наиболее эффективно предупреждать сопротивление через формирование инновационной готовности на уровне работника, группы работников и всего персонала библиотеки. Психолого-педагогическое сопровождение по формированию инновационной готовности должно включать интерактивные способы обучения (ролевые и деловые игры), тренинги социально-профессиональной адаптивности, развивающую диагностику (для прогнозирования поддержки или отвержения планируемой инновации важно знать преимущественную установку персонала на внедрение инновации), работу в проектных группах и т.д. [58].

Наличие в библиотеке отработанной системы новшеств позволяет:

1. руководству сохранить персонал работоспособным и лояльным к себе, удержать старые и завоевать новые позиции на инновационном рынке;

2. сотрудникам удержать или улучшить свои позиции в библиотеке, сохранить образ профессионала в условиях перемен [57].

Формирование положительных установок персонала на инновацию во многом зависит от усилий инициаторов и организаторов новшеств и определяет особенности и сроки вторичной адаптации сотрудников к изменениям работы, вызванным нововведением. Становится абсолютно очевидно, что внедрение нового требует проведения в библиотеке организационно-подготовительной работы, поскольку необходимо подготовить персонал к предстоящему труду в новых условиях и мотивировать его [58].

Поэтому, с целью выявления современного состояния инновационного сознания сотрудников библиотеки и определения возможных, приоритетных и наиболее конструктивных направлений в становлении и осуществлении инновационного менеджмента библиотек мною была разработана и проведена анкета, ответы на вопросы которой должны дать представление о нынешнем отношении персонала конкретной библиотеки к инновационным процессам в библиотеке. Результаты данной анкеты дают возможность сформулировать перспективы дальнейшего развития в сфере библиотечной инноватики, полученные сведения помогут составить представление о сложившейся в библиотеке ситуации, касательно инноваций, (инновационных продуктов, услуг), инновационного менеджмента (новых форм управления и внедрения, стратегий связанных с наступившими и грядущими изменениями). Кроме того, ответы, полученные на вопросы анкеты, помогли выявить уровень осведомлённости в сфере инноватики библиотекарей, которые занимаются практической библиотечной деятельностью, показать, насколько полноценная картина, относительно новшеств в библиотеке (их потенциала, положительных и отрицательных моментах) сформирована у библиотекарей, ведь в силу некоторой консервативности сознания (как выше уже было установлено), отрицания изменений (порой это происходит не только из-за психологических особенностей человека, а и из-за некорректного внедрения изменений) сотрудники библиотек не могут адекватно оценить реформы, что ведёт к снижению уровня результата внедрения инноваций в целом.

Итак, по итогам анализа результатов анкеты можно привести следующие данные:

На вопрос «Как давно Вы работаете библиотекарем?»

60% респондентов дали ответ «больше 10 лет», 28% «больше года», 3% «недавно», 9% «около года».

Такие результаты дают нам возможность делать вывод о том, что большая часть сотрудников, которые ответили на вопросы анкеты - это библиотекари со значительным опытом работы и давно сформировавшимся профессиональным мировоззрением и поэтому последующие ответы необходимо анализировать исходя из данных выводов, учитывая преобладающие профессиональные и возрастные характеристики респондентов.

На вопрос «Соответствует ли Ваше понятие о профессии библиотекаря современным библиотечным реалиям?»

62 % опрашиваемых дали ответ «соответствует всецело», 12% «соответствует частично», 5 % «в малой степени», 21% «не соответствует».

Таким образом, можно говорить о довольно высоком уровне соответствия между тем, как сотрудники библиотеки для себя определяют собственную профессию и тем, как на практике подтверждается их представление. Это положительный результат для библиотеки в целом, для руководителей и инновационного менеджмента в частности, ведь предлагать и внедрять изменения проще в коллектив, персонал которого положительно настроен и удовлетворён соответствием представлений и реальности, не испытывающий когнитивного диссонанса. Однако слишком высокий уровень удовлетворённости снимает в трудовом процессе моменты конкурентного поведения, стремления к развитию, что в свою очередь ведёт к деградации и отказу от всяческих преобразований, как от элементов, нужды которых в нет, а вот риск лишиться комфортных условий присутствует.

Поэтому хотелось бы отметить, что значительное количество опрашиваемых отдали своё предпочтение ответу, указывающему на неудовлетворённость и несоответствие, что может свидетельствовать о наличии пласта специалистов, которые, скорее всего, будут приверженцами потенциальных изменений и инновационных преобразований.

Между ответами на вопрос: «В какой мере Ваши способности раскрываются в выполняемой Вами работе?» выбор респондентов распределился в следующем процентном соотношении:», 21% частично, 19% в малой степени, 2% нисколько, 8% опрашиваемых имеют особое мнение по этому поводу.

Исходя из таких результатов можно говорить об относительной удовлетворённости специалистами теми функциями, которые они осуществляют при выполнении своих трудовых обязанностей, но при этом существует и значительный процент тех, кто считает, что реализует свой творческий персонал лишь в малой степени, что свидетельствует о наличии определённой части персонала, которую, вероятнее всего, можно будет заинтересовать какими-то альтернативными предложениями и вполне оправдано предполагать, что этими альтернативами могут стать новые направления в библиотечной работе, которые появятся с внедрением инноваций.

При анализе ответов на вопрос «По Вашему мнению, какие дополнительные знания необходимо иметь библиотечному работнику?» были получены следующие результаты:

4% отвечающих дали ответ «педагогические», 23% «психологические», 11% «литературоведческие», 10% «филологические», 47% «связанные с новыми отраслями науки», 5% отвечающих имеют особое мнение по данному вопросу.

Такое соотношение, при котором большая часть отвечающих склонилась к варианту о необходимости дополнительных знаний в новых отраслях, позволяет нам говорить положительных тенденциях относительно стремления сотрудников к освоению новых теоретических знаний и практических навыков, что естественно поспособствует позитивному отношению сотрудников к инновациям в библиотеке. Такое обстоятельство, как наличие большого числа респондентов, отдавших голос за вариант «психологические знания», может быть свидетельством недостатка педагогическо-психологической подготовки сотрудников, в том числе этот изъян в подготовке может проявиться и как следствие процессов адаптации специалистов к инновационным процессам которые уже реализованы либо реализуются в библиотеке.

На вопросы, направленные определить уровень теоретической осведомлённости сотрудников касательно инновационной деятельности «С Вашей точки зрения Инновация - это?» и «По Вашему мнению, инновационная деятельность - это?» однозначно со стопроцентным результатом были определены верные ответы, что характеризует наличие базовых теоретических составляющих, которые необходимы для формирования инновационного сознания специалистов. Отсутствие прецедентов выбора нарочито предложенных неверных, размытых вариантов ответа является свидетельством однозначных и чётких представлений относительно сущности инноваций и сопряжённых с ними процессов.

Самым распространённым ответом на вопрос «Считаете ли Вы необходимыми инновационные преобразования в библиотечной среде, выполняемых процессах, структуре?» был ответ « да, эти преобразования неизбежны и объективно положительно сказываются на функционировании библиотеки» - 57% опрашиваемых, 12% дали ответ «нет, в преобразованиях нет нужды», 30% «имеют смысл частичные преобразования», 1 % сослались на «особое мнение».

В целом, результаты говорят о положительном отношении к уже имеемым в библиотеке и грядущим переменам и определённом уровне осведомлённости в плюсах, которые способны внести инновационные преобразования.

Ответы на вопрос «Как Вы относитесь к инновациям, касающимся не выполняемых Вами библиотечных процессов?» были получены в следующем соотношении:

50% респондентов дали ответ: «положительно», 8% «мне безразлично», 8% «отрицательно», 17% «не вижу в них смысла», 7% «также хочу принимать участие в данном процессе».

Ввиду того, что большая часть респондентов положительно относится к инновациям, не касающимся их сферы деятельности (кроме того существуют сотрудники, которые сами хотели бы принять участие в инновационных процессах), можно говорить о наличии в рядах сотрудников значительного количества специалистов, испытывающих стремление осваивать и заниматься деятельностью, сопряжённой с инновациями в библиотеке.

На вопрос «Осведомлены ли Вы о конструктивных аспектах внедрённых или планируемых к реализации инноваций?» 63% респондентов ответили «да», 21% «частично», 9% «не интересуюсь данной темой», 7% «ничего об этом не знаю».

Таким образом, можно говорить о достаточно высоком проценте осведомлённости персонала библиотеки, в отношении рациональных характеристик и перспектив, которые вносят инновации в деятельность библиотеки.

Самым распространённым ответом на вопрос «Как Вы относитесь к инновациям, касающимся непосредственно выполняемых Вами функций сотрудника библиотеки?» был ответ: «вижу в них положительную направленность» так ответили 34% , 25% опрашиваемых ответили «меня они устраивают», 10% «нейтрально», 28% «отрицательно», 3% придерживаются варианта «особое мнение».

Большинство положительных ответов, разумеется, свидетельствует о значительном количестве сотрудников, которые удовлетворены выполняемыми функциями и результатом и, скорее всего, что изменения, к которым привели инновации совпадают с ожиданиями, которые данные сотрудники на них возлагали, эта группа респондентов, очевидно, удачно адаптировалась к изменениям и сумела для себя выявить преобладание преимуществ появления инноваций над недостатками, которые связаны проблемами привыкания к изменениям и различными нюансами, обусловленными особенностями психологии.

Ответы на вопрос «Какие навыки, по Вашему мнению, являются определяющими для специалиста современной библиотеки?» были даны в следующем соотношении: 0% «умение организовать информационный поиск», 58% « умение поиска и передачи информации с помощью новых технологий», 26% «владение иностранными языками», 2% «владение основами документоведения», 14% имеют «особое мнение» по вопросу.

По результатам видно, что, в принципе специалисты видят, в каком направлении идёт трансформация в сфере информационных технологий и стремятся поддерживать уровень своих профессиональных знаний и навыков в соответствующем современным требованиям состоянии.

Выбирая ответ на вопрос «Что мешает Вам лично включиться в процесс радикальных преобразований в библиотеке?», большая часть опрашиваемых специалистов - 61% склонилась к варианту «таких причин нет: я активно участвую в преобразованиях», 17% «боязнь новых технологий», 7% «внутреннее сопротивление к изменениям», 15% «другие причины».

И такой результат отражает ситуацию с инновационной работой в библиотеке. Сведения о большом количестве участников инновационного процесса являются индикатором активной включённости библиотеки в процесс реализации и внедрения инноваций в её деятельность. Наличие процента сопротивляющихся лишний раз подтверждает, что на пути модернизации встают различные психологические условия, возникающие в профессиональной среде.

Самым популярным ответом на вопрос «Испытываете ли Вы потребность в повышении своей профессиональной подготовки?» стал ответ «в период внедрения инноваций» (так ответили 31% респондентов), 26% «частично», 21% «не вижу необходимости», «крайне остро» 22%.

Относительная ровность между ответами скорее всего свидетельствует о неоднородности отношения сотрудников к уровню своей профессиональной подготовки и специальных навыков, знаний, необходимых для выполнения функций в соответствии с их профессиональными обязанностями.

Вопрос «Ваше видение перспектив библиотечной профессии?» получил ответы в следующем соотношении: самым частым был ответ «останется востребованной» - 93% респондентов, 6% «трансформируется в другие специальности», 1% «исчезнет». Такие данные говорят о том, что персонал библиотеки видит перспективы в своей нынешней работе и вероятно, заинтересован в совершенствовании процессов своей деятельности. Такое отношение в принципе, содействует стремлению сотрудников к развитию их профессиональных задатков и овладению новыми знаниями, которые способствовали бы обретению новых возможностей на профессиональном поприще.

Выводы. Современные процессы, характеризующие развитие общества оказывают значительное влияние и на работу библиотек как социальных институтов, содействующих удовлетворению информационных потребностей его членов. На сегодняшнем этапе существования библиотек многие термины рыночной экономики, а в частности, менеджмент, маркетинг, фандрейзинг, аутсорсинг стали обиходными в библиотечной практической деятельности. Меняющиеся политические, экономические, социальные условия ставят перед библиотеками задачу поиска внебюджетных средств для выполнения миссии библиотеки. В таком контексте очевидной становится необходимость использования средств современного менеджмента, и, в частности, менеджмента инновациями, поскольку среди библиотек в складывающейся ситуации возникает всё более и более мощная конкуренция за рынок реализации продуктов и услуг, а менеджмент, в свою очередь, призван обеспечить устойчивость организации в условиях жёсткой, конкурентной внешней среды.

Задачей менеджмента является обеспечение функционирования динамической модели организации, а одним из важных направлений является именно способность к воспроизведению и закреплению в деятельности новшеств.

Современный менеджер библиотеки должен осуществлять изучение потребительской среды, с точки зрения управления созданием новых познаний. Такое направление может осуществляться при содействии менеджмента организации как такового с инновационным менеджментом.

Одним из главных понятий терминологической системы современной инноватики является «инновационный менеджмент». Для организации любой сферы общественной деятельности он представляет собой органичную часть общей системы управления и рассматривается как особая организационно-управленческая деятельность, направленная на получение результатов стратегического развития путем использования инноваций. Инновационный менеджмент определяет механизм управления изменениями на основе инноваций, цели, масштабы и объекты изменений, возможности разработки новшеств, процедуру осуществления нововведений и использования инноваций.

Главное внимание в инновационном менеджменте уделяется выработке инновационной политики, стратегии инновации и мер, направленных на ее реализацию. Считается, что управление и регулирование инновационной деятельности происходит на базе разработки инновационных прогнозов, стратегий, программ, проектов, а также программ и проектов поддержки инновационной деятельности.

При условии того, что стратегия превращается в реальность только в результате разработки конкретного продукта или процесса, необходимо учитывать, что инновационный менеджмент связан с теорией и практикой общего менеджмента, маркетингом, стратегическим менеджментом, финансовым менеджментом, другими сегментами управленческой науки и практики.

В инновационном менеджменте можно выделить практическую и научную составляющие, представляющие собой соответственно осуществление конкретных управленческих действий и методологический и понятийный аппарат.

Инновационные отношения и коммуникации между участниками инновационной деятельности способствуют формированию инновационного потенциала библиотеки, который можно определить, как способность организации к осуществлению инновационной деятельности.

Инновационный потенциал может характеризоваться материальными, финансовыми, кадровыми и прочими ресурсами, за счёт которых обеспечивается продвижение новшеств в профессиональном сообществе.

Реорганизация управления инновационной деятельностью предполагает создание таких организационных отношений, которые позволили бы более полно использовать творческий потенциал коллектива. Поэтому одна из очень важных функций маркетинга как составной части инновационного управления, в библиотеке - функция внутреннего маркетинга. Эта функция нацелена на создание таких условий, при которых самореализация подчинённых будет максимальной, а человеческие ресурсы будут использованы наиболее продуктивно.

Естественно, что во многом успех работы библиотечного коллектива зависит от того, какие методы управления применяет руководитель, может ли он опираться на интересы людей, мотивировать персонал.

Изменение шкалы человеческих ценностей диктует необходимость нового механизма трудовой мотивации, изменения системы трудовых отношений.

В современных условиях инновационный процесс становится многогранным, воплощая единство технологических, организационных и социальных нововведений. По итогу развития совокупности всех этих элементов образовывается новая модель развития и использования человеческих ресурсов, в фундаменте которой лежит ориентация на труд и гибкость высококвалифицированных сотрудников - специалистов инновационной социально-культурной сферы, которые способны в комплексе осуществлять производственную, исследовательскую и проектную деятельность, направленную на решение информационно-документных, социально-культурных, просветительских задач, поставленных перед библиотеками обществом, государством.

Специалисты инновационной социально-культурной сферы должны обладать высоким уровнем инновационного сознания, которое включает в себя интересы, цели, мотивы, ориентации, связанные с осуществлением инноваций. Формирование инновационного сознания осуществляется в процессе реализации инноваций и во многом являются результатом накопленного опыта участия в них. Поэтому, чем больше опыт сотрудника в реализации инноваций, тем проще проходит процесс адаптации к внедрению инноваций в библиотеке. Этот процесс при отсутствии соответствующего опыта можно облегчить, проводя для сотрудников профессионально-психологическую подготовку и соответствующее обучение, целью которого является содействие лучшему пониманию перспектив развития библиотеки, которые возможны вследствие реализации инноваций, повышения заинтересованности в процессе и результатах труда.

Заключение

В целом к инновационным модификациям на сегодня относят новые продукты, услуги и технологии их реализации. Но практическая инновация должна базироваться на инновационном сознании специалистов, осуществляющих её. В нынешних условиях важное значение имеет своевременное и грамотное информирование коллектива о инновационном потенциале библиотеки, особенностях, которые обуславливают специфику включения инноваций в библиотечный процесс: только в таких условиях возможным становится достижение того результата, с целью достижения которого и планировалось изначально внедрение инновации.

Управление инновационной деятельностью должно строится так, чтобы были созданы организационные отношения, при которых наиболее широко и многоаспектно можно было бы использовать профессиональные и творческие возможности персонала библиотеки.

Менеджмент инноваций должен создавать условия, которые позволяли бы самореализации подчинённых быть максимальной, а человеческие ресурсы были бы использованы наиболее продуктивно.

Безусловно, что современные специалисты библиотеки должны обладать высоким уровнем инновационного сознания, которое подразумевает под собой интересы, цели, мотивы, ориентации, сопряжённые с осуществлением инноваций. Совокупность составляющих инновационного сознания формируется в результате реализации инноваций и посредством накопления опыта в участия в различных инновационных проектах. Ввиду этих обстоятельств целесообразно увеличивать опыт сотрудников в реализации инноваций, что значительно поспособствует адаптации специалистов и приблизит, в свою очередь, результат на который рассчитано внедрение. Однако, если такой опыт отсутствует, либо при наличии психологически или профессионально обусловленных препятствий к принятию инноваций, позитивному к ним отношению, рациональному их использованию; возникает необходимость в предоставлении персоналу возможностей по профессионально-психологической подготовке, обучению, которое позволило бы специалистам овладеть навыками и знаниями соответствующими тем инновационным направлениям, которые присущи для библиотеки.

...