Процесс управления в контексте межкультурной коммуникации

Если говорить о возникновении понятия «кросс-культурного шока», которое возникает при контакте с незнакомой культурой, то оно обусловлено процессом ознакомления и адаптации. «Кросс-культурный шок» рассматривают как «одно из неизбежных переживаний в процессе погружения в новую незнакомую культуру, чувство дезорганизации, что сопровождается психологическими и даже физическими проблемами, которые вызваны стрессом от попыток обустроить свою жизнь в иностранной культуре» [42; с. 33], «беспомощность, вызванная потерей обычных ориентиров, при принятии решения: где, когда и как поступить в той или иной ситуации» [27].

Выход на новые рынки всегда сопровождается потребностью в адаптации к новой культурной среде. Как правило, в течение первых нескольких лет топ-менеджмент представительств или филиалов иностранных компаний состоит из иностранцев, умеющих сформировать корпоративную культуру, которая интегрирует ключевые корпоративные ценности материнской компании со спецификой национального менталитета страны фактического функционирования [6; с. 131]. Гармоничное сочетание и согласование норм и ценностей различных культур способствует налаживанию эффективных бизнес-процессов и успеху в долгосрочной перспективе. Игнорирование культурных аспектов может быстро привести к недоразумениям, конфликтам, снижению мотивации и производительности труда, а также других негативных последствий. На мой взгляд, наличие представителей разных национальностей внутри одной компании уже не обязательное требование для применения концепции кросс-культурного менеджмента. Процессы глобализации сформировали условия, когда любой из контрагентов может оказаться носителем другой культуры с принципиально отличными ценностями и принципами. Большое количество отечественных компаний активно работают с контрагентами из других стран, они должны быть готовы к взаимодействию с совершенно другими культурами [43; с. 112]. Так менеджеры и другие работники должны обладать компетенциями, необходимыми для сотрудничества в мультикультурном мире.

Взяв за основу проблему человеческого восприятия, мы можем выявить основные причины нарушения коммуникации в межкультурных отношениях: это проблема восприятия как таковая (каждый человек по-своему интерпретирует окружающую реальность); проблема стереотипов (формирование оценок и образов людей на основе случайного наблюдения); проблема этноцентризма (ощущение преимущества над кем-то, в связи с принадлежностью к национальной культуре). Тодорова Н. Ю. употребляет термин «местничество», или «парокиализм», который означает взгляд на мир исключительно сквозь призму собственных ценностей и перспектив, то есть: «наш образ жизни и наши ценности - самые лучшие и единственно возможные, все остальное не заслуживает внимания как нечто недоразвитое и несовершенное» [42]. Кроме того, в международном менеджменте на эффективность кросс-культурных коммуникаций представителей разных культур влияет: вербалика (правильное использование словарного и смыслового ряда: речь, письмо, чтение); паравербалика (язык эмоций и интонаций) невербалика (язык жестов: позы, взгляда, выражения лица и т.д.).

Основными причинами трансформации формата кросс-культурной коммуникации могут стать коммуникативные барьеры. Сегодня их количество в каждой отдельной фирме напрямую зависит от специфики работы компании. Однако общие для всех организаций такие коммуникативные барьеры [41], [38]:

1. Уровень толерантности в коллективе. Формирование высокого уровня толерантности - первоочередная задача. Это помогает обеспечить физическую безопасность персонала, бороться с негативными поведенческими последствиями террористических угроз, распространять принципы гендерного, сексуального, религиозного равенства, способствовать росту уровня достоинства каждого члена коллектива [39].

2. Использование вербального и невербального общения. Во время коммуникации человек может не усвоить особенности чужого языка, понять как слова, так и невербальные признаки (жесты, мимика). Сложности в общении могут иметь легкую форму (например, различия языков европейской группы) и сложную (например, противоположность языковых основ стран Востока, арабского мира, Европы).

3. Учет etic- и emic-элементов (взгляд снаружи - взгляд изнутри). Кросс-культурные исследования демонстрируют, что память и эмоции - это etic-элементы. Но в процессе межкультурного общения человек должен учитывать ситуативные особенности, связанные с emic-элементами. Это, например, социальная дистанция. Как известно, в определенных культурах рукопожатия и тесные объятия - норма, но в других может оказаться посягательством на личное пространство и примером плохих манер.

4. Тенденция рассматривать мир с помощью культурных фильтров. Такие фильтры - механизм влияния на коммуникацию. Тут вспомним культурные различия и символику, которые могут вызвать конфликт, непонимание и провоцировать ошибки [29; с. 131].

5. Стереотипы в оценке поведения и восприятия, неверные интерпретации, которые способствуют выработке барьеров для межкультурной коммуникации.

6. Двусмысленность или неопределенность относительно правил, по которым осуществляется интеракция. Часто люди не уверены в том, что эти правила идентичны. Такая неопределенность характеризует как вербальное, так и невербальное поведение [32]. Изложенные причины можно сопоставить и обобщить в виде таблицы 2.

Таблица 2

Причины и последствия непонимания в ситуации кросс-культурного менеджмента

Причины конфликтов в ситуации кросс-культурного управления сводятся к неадекватному пониманию вербальных и невербальных сообщений, несоответствию поведения представителей разных культур, предубеждениям и стереотипам, неправильным оценкам представителей других культур, неверному стилю общения, различиям национальных характеров, ценностных ориентиров. Значительным барьером являются упомянутые стереотипы (статичный взгляд на что-то, сведение к стандартному), и, конечно, этноцентризм (негативное оценивание других культур через призму собственной). Именно на преодоление этих барьеров должны быть направлены меры по оживлению кросс-культурной коммуникации. Преодоление преград возможно через формирование межкультурной компетентности [31; с. 295]. Для обеспечения эффективных межкультурных контактов предлагают использовать правильный перевод и учитывать гендерный фактор, ведь система стереотипов относительно поведения представителей разного пола в разных странах существенно отличается [27].

Таким образом, к основным глубинным причинам возникновения барьеров кросс-культурных коммуникаций относят следующие - взаимное непонимание между представителями разных культур, которое снижает производительность труда; различия в правилах поведения и понимания ролей; различные ценности и убеждения; стереотипное мышление касательно представителей других культур; этноцентризм. Поэтому кросс-культурный менеджмент должен решать как проблемы внутренней интеграции, так и способствовать повышению эффективности взаимодействия с внешней средой. То есть способствовать реализации ключевых функций корпоративной культуры.

2.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности кросс-культурного управления

Поскольку культура как совокупность уникальных исторически сложившихся знаний рассматривается как организационный ресурс, кросс-культурный менеджмент должен больше внимания уделять использованию этого ресурса (сконцентрироваться на работе, основанной на культурных различиях, а не их нейтрализации или контролю). Именно в таких условиях актуальным становится вопрос культурных особенностей, традиций, обычаев и менталитета страны, с которой будет осуществляться совместная деятельность. Изучение мирового опыта кросс-культурного менеджмента позволит более успешно работать в многонациональной среде, а заимствования основных путей внедрения приведет к долговременным, конкурентоспособных отношений с мировыми компаниями. Новые реалии, в которых должны быстро адаптироваться украинские компании, поставили повышенные требования к организации всех бизнес-процессов. Фундаментом, устанавливающим ключевые принципы и нормы деятельности, является корпоративная культура [32; с. 37]. Став частью глобального мира, предприятия и организации должны привести процесс формирования и развития корпоративной культуры в соответствие с лучшими мировыми образцами, сохранив при этом свою уникальность. Формирование корпоративной культуры на основе концепции кросс-культурного менеджмента дает возможность успешно функционировать в условия усиления процессов глобализации.

Для создания корпоративной культуры кросс-культурным менеджментом предусмотрено формирование и развитие кросс-культурной компетентности, а именно, знаний и умений межкультурных отношений и взаимодействия: умение провести переговоры; быстро решить (урегулировать) конфликты с представителями других культур; выстраивать мотивацию в такой компании; определять в ней лидерство [21; с. 448]. Это говорит о том, что кросс-культурный менеджмент, прежде всего, направлен на успех в переговорах и строительстве взаимовыгодных отношений с партнерами; повышение слаженности работы и снижение количества конфликтов, эффективную систему управления, лидерства и мотивации [27]. Ключевую роль в формировании культуры также играет образование. Кросс-культурный подход в образовании является процессом изучения, а также учета особенностей культур, процессом создания условий для взаимодействия [32; с. 45]. Основой определения понятия «кросс-культурный» является понимание этого подхода как особой методологической воспитательной стратегии познания культур с учетом их равноценности, универсальности и специфичности [49; с. 350].

Учитывая современные факторы успешного ведения международного бизнеса, целесообразно выделить основные шаги повышения эффективности кросс-культурного управления. Данные шаги предусматривают: толерантное взаимодействие на пересечении разных культур; своевременное урегулирование разных межкультурных конфликтов в бизнес-среде; кросс-культурную компетенцию у менеджеров, персонала и т.д. Такие теоретические рекомендации могут отображаться в конкретных практических действиях руководителей предприятий и фирм, которые имеют целью осуществление экспансии своей деятельности. Чтобы внедрить кросс-культурный менеджмент в практику предприятий нужно: 1) изучать культурное многообразие; 2) поддерживать атмосферу уважения к другим культурам; 3) использовать доступные преимущества международного сотрудничества; 4) исследовать специфику потребительского спроса и иностранных рынков перед тем, как выходить на них.

Как мы выяснили, в повседневной работе менеджер сталкивается с некоторыми проблемами, которые предотвращают успешное построение межкультурных отношений. Среди этих барьеров: языковые; невербальное общение (мимика, жесты, эмоциональность разговора) восприятие (через свою культуру) стереотипы, этноцентризм (убеждение в превосходстве своей нации). Для решения этих проблем необходимо создать центры содействия международному бизнесу, которые будут предоставлять услуги в области кросс-культурного менеджмента. В таких центрах будут работать специалисты по социокультурным вопросам, профессиональные психологи, аудиторы, экономисты, менеджеры и другие специалисты в области внешнеэкономической деятельности. Их услугами могут пользоваться владельцы и менеджеры предприятий, которые уже являются участниками международных экономических отношений или собираются ими стать, ведь успешное сотрудничество с иностранными партнерами будет способствовать воплощению опыта и технологий развитых стран, развития национального производства, а также притока иностранных инвестиций [18; с. 245-248]. Культурная образованность призвана формировать деловое сообщество, деятельность которого соответствует современным требованиям общества и является источником механизма получения прибыли. Ведь признавая культурные различия между странами и выстраивая на данной базе отношения, мы создаем предпосылки положительных результатов ведения международного сотрудничества.

Если сущностная точка зрения предполагает созерцание культурных различий, то когнитивный подход предлагает их использование. А для эффективного использования культурно обусловленных знаний необходимо внедрение соответствующего механизма кросс-культурного менеджмента. Рассмотрим действие этого механизма. Основной целью кросс-культурного менеджмента является содействие согласованию действий в работе и учебе во время контактов, у которых культуры как исторически сложившиеся знания, ценности и опыт включаются в общую мультикультурную деятельность [40]. Достижение этой цели предполагает решение следующих задач: 1) комбинация различных полезных знаний с помощью интерактивной трансляции (трансляции во взаимодействии). Интерактивная трансляция - это форма кросс-культурной деятельности, предусматривающая интеграцию участников мультикультурных групп для выработки общего подхода к решению тех или иных проблем международной компании. Она также предусматривает формирование навыков работы в подобных командах. Относительно когнитивной сферы, трансляция позволяет универсальное знание, которое может находиться в любом месте, сделать доступным другим людям. Интерактивная трансляция предусматривает перенос знаний, ценностей и опыта. В результате может происходить совершенствование и обновление тех знаний, которыми уже обладают участники. Также знания могут быть трансформированы и в новые формы поведения и деятельности [8; с. 107].

Для того, чтобы участникам мультикультурных групп действительно удалось обнаружить уникальные знания и опыт, которыми обладают сотрудники подразделений корпорации, целесообразной является их непосредственная интеграция в производственный процесс. Важной задачей мультикультурных групп следует считать распространение в подразделениях общих для корпорации норм, ценностей, являющихся базой общей корпоративной культуры. Все это делается с целью формирования целостного коллектива, который готов работать для достижения общих целей организации; 2) содействие развитию процессуальной компетентности участников мультикультурных групп, то есть формировать у них чувство потребности в командной работе и приверженность межкультурному взаимодействию [8; с. 111].

Процессуальная компетентность дает возможность создать равенство в процессе решения проблем и помогает использовать знания, передавать опыт и стимулировать групповое обучение. Без процессуальной компетенции групповое обучение и совместное использование знаний оказываются невозможными; 3) способствовать формированию эффективных кросс-культурных технологий, призванных создавать условия для поступления опыта, ценностей, знаний из различных культурных источников и трансформируют их в поведение, понятие, товары и услуги. Они включают формирование коммуникативных сетей и совместного бизнес языка [6]; 4) создание и поддержка партнерской, открытой атмосферы, облегчает взаимодействие культур и способствует свободному объединению знаний. Такая атмосфера достигается благодаря профессиональной компетентности, такту в процессе общения [19]. Выполнение кросс-культурным менеджментом своих основных задач (а именно формирование процессуальной компетентности, эффективных кросс-культурных технологий, а следовательно, и результативной интерактивной трансляции) позволяет компании выявлять, накапливать и синтезировать культурно обусловленные знания, достигая синкретических эффектов, когда интеллектуальный потенциал коллектива оказывается больше суммы потенциалов его отдельных членов. Кросс-культурная трансляция знаний способствует созданию нового уникального знания, то есть такого, которое вряд ли может возникнуть в штаб-квартире корпорации.

Знание групп - это также незаменимая компетенция. В частности, исследователи заявляют, что успех японских международных фирм кроется в способности выявлять явные знания сотрудников иностранных компаний из неявных, воспроизводить их, превращая эти знания в свой корпоративный ресурс. То, что полезно компании, может быть полезным и для других подразделений, а ограниченный доступ способствует потере уникального конкурентного преимущества [23; с. 68].

Разумеется, фирмам из близких по культуре стран, легче сформировать взаимоотношения. Но легкость не означает эффективность. Осознание целесообразности и готовности к сотрудничеству с культурами, отличными от вашей, может дать гораздо больший эффект, чем работа исключительно с близкими культурами. Можем назвать это трансакционными выгодами, а именно выгодами от обмена культурно обусловленными ценностями, знаниями, опытом, нормами и т. п. Данные выгоды сложно материализовать, ведь они часто отдаленны во времени. Но деятельность многих современных транснациональных корпораций, размещающих свои производственные комплексы во множестве странах мира, доказывает, что такой эффект играет важную роль. Это ведет к культурно обусловленным сравнительным преимуществам в рамках международной торговли [18; с. 246]. Необходимо преодолевать стереотипы, находить адекватные коммуникативные средства и не судить о представителях других культур в контексте собственной. Рассмотрим вышеизложенное на примере таблицы 3.

Таблица 3

Рекомендации по повышению эффективности кросс-культурного управления

Стоит сказать, что толерантность, подразумевающая признание права быть непохожим и отличным, не тождественна терпимости к несправедливости, не означает отрицание или отказ от своих мыслей, идей и убеждений. Толерантность не сводится к конформизму, индифферентности, ущемлению своих интересов, а предполагает, устойчивость в реализации собственных позиций и уважение позиций и ценностей остальных. Толерантность - это активная и осознанная позиция индивида, его готовность к диалогу для взаимопонимания и взаимодействия [3; с. 42].

Итак, в условиях глобализации, природного пересечения культур, методов и способов ведения бизнеса знания кросс-культурного менеджмента является важными, актуальными и характерными для применения к компаниям любого размера и масштаба деятельности. Транснациональные компании, расширяя национальные и географические масштабы своей деятельности и реализуя многочисленные проекты в различных уголках мира, сталкиваются с различными национальными культурами и требуют учета их особенностей.

Основными барьерами на пути управления кросс-культурным менеджментом есть разногласия между исторически сложившимися ценностями компаний и процессами распознавания новых культур под влиянием глобального экономического интеграции и международного привлечения специалистов. Поэтому для построения эффективного механизма кросс-культурного менеджмента необходимости приобретает интернационализация взглядов менеджеров, необходимость более широкого учета различий национальных культур и эффективное передачи кросс-культурного опыта в процессе мультинациональной деятельности.

Таким образом, в современных условиях, успех компании на глобальных рынках обуслвливают: правильно построенные профессиональные коммуникации с зарубежными бизнес-партнерами; знания законов и особенностей ведения бизнеса в партнерской стране; знания особенности местной культуры. Необходимо определение базовых ценностей, нахождение способов сплоченности сотрудников. Умение брать и разделять ответственность в данной сфере способствует устранению межкультурных конфликтов, но при этом не следует забывать о формировании обстановки взаимного уважения и сохранения полифонического многообразия культур.

Заключение

Кросс-культурные коммуникации заняли важное место в менеджменте. Сегодня национальные культуры очень тесно взаимодействуют между собой в деловой сфере. Это приводит к появлению некоторых проблем, проявляющихся во всех сферах организационной работы. Поэтому главными задачами менеджера становятся налаживание работы, преодоление коммуникативных барьеров, распространение этических норм как средства решения проблемы, образование. Это будет способствовать формированию кросс-культурной коммуникации, которая поможет менеджеру осуществить адекватную коммуникацию с партнерами из других культур, развить способность адаптироваться к меняющимся условиям среды, сформировать положительный имидж организации в целом.

Остается актуальной проблема изучения культурных особенностей, а потому важной является способность обнаруживать и использовать культурные особенности для создания уникальных преимуществ любой организации на международном рынке. Все перечисленное - задачи кросс-культурного менеджмента. Формирование его эффективного механизма позволит более успешно работать в многонациональной среде. В условиях эффективного использования механизмов кросс-культурного менеджмента можно достичь эффективного взаимодействия в сфере международных отношений, а процессы сотрудничества с компаниями из разных культур могут стать источником новых знаний и опыта.

Таким образом, современные глобальные вызовы побуждают руководителей к определению роли кросс-культурного менеджмента в процессе разработки стратегии развития международных компаний. Проблема кросс-культурного менеджмента в процессе реализации стратегии развития требует углубленного системного изучения с позиций соотношения указанных понятий и их места в системе стратегического управления, которое должно стать основой более четкого осознания ряда действий по существенному повышению эффективности организационной деятельности международной компании в условиях неопределенности и быстрых изменений внешней среды.

Главная задача руководителей - управлять трудовой деятельностью человека так, чтобы это было максимально эффективно в контексте использования человеческого потенциала и формирования личности, которая обладает высокой квалификацией, коллективной психологией и высокой ответственностью. Главным методом (инструментом) реализации такой системы является именно кросс-культурный менеджмент, который одновременно может выступать и как одна из самых важных составляющих всей системы стратегического управления организацией. Поскольку на результаты внедрения кросс-культурного менеджмента существенно влияют противоречия между исторически сложившимися корпоративными ценностями компании и процессами ассимиляции новых культур под влиянием глобальной экономической интеграции и международной миграции специалистов, культурное разнообразие надо использовать как ресурс преимуществ международной компании.

В процессе работы были определены сущность культурного компонента, функции культуры в системе управления и рассмотрен комплекс факторов, который влияет на эффективность межкультурного взаимодействия и важность которого увеличивается в зависимости от уровня контраста между культурами стран-партнеров.

В работе также был рассмотрен подход к кросс-культурному менеджменту, который дает возможность рассмотреть его с позиций менеджмента когнитивного (менеджмента знаний). По этой концепции, культура - это не просто набор внешних по отношению к компании факторов, но и ресурс для развития компании. Было обнаружено, что чем более разнообразно культурное поле в международном бизнесе, чем богаче мозаика культур, тем острее мы можем наблюдать кросс-культурные различия. В этой ситуации ведущую роль играет социокультурный аспект международных отношений.

Список литературы

1. Баулина В. С. Влияние национального характера на процесс международных переговоров / В.С. Баулина. М.: Наука, 2006. 320 с.

2. Боголюбова Н. М. Межкультурная коммуникация и международный культурный обмен: учебное пособие / Н. М. Боголюбова, Ю. В. Николаева. Санкт-Петербургское культурологическое общество. СПб.: СПбКО,2009.? 415 с.

3. Бунина В. Г. Кросс-культурный менеджмент и межкультурная коммуникация. М.: ГУУ, 2008. 128 с.

4. Выжлецов Г. П. Аксиология культуры / Г. П. Выжлецов. СПб.: Изд-во С. Петербургского университета, 1996. 152 с.

5. Герчикова И. Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики: учеб. пособие / И.Н. Герчикова. М.: Консалтбанкир, 2002. 574 с.

6. Гестеланд Р. Д. Кросс-культурное поведение в бизнесе / Р. Д. Гестеланд. М: Изд-во «Баланс-Клуб», 2003. 273 с.

7. Головлева Е.Л. Основы межкультурной коммуникации / Е.Л. Головлева. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. 224 с.

8. Гордеев P.E. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. №1. 1998. С. 105-111.

9. Гриффин Р., Пастей М. Международный бизнес. 4-е изд. / Пер. с англ. под ред. А. Г.Медведева. СПб.: Питер, 2006 - 1088 с: ил. (Серия «Классика МВА»)

10. Гришаева Л. И. Специфика деятельности коммуникантов в межкультурной среде: [монография] / Л. Гришаева. Воронеж: Научная книга, 2009. 262 с.

11. Гришаева Л. И. Введение в теорию межкультурной коммуникации: учебное пособие для вузов / Л. И. Гришаева, Л. В. Цурикова. 3-е изд., испр. М.: Академия, 2006. 334 с.

12. Грушевицкая Т. Г. Основы межкультурной коммуникации / Т. Г. Грушевицкая. М.: Юнит, 2002. 252 с.

13. Емышева Е. М. Некоторые особенности ведения переговоров с представителями разных стран [Текст] / Е.М. Емышева, О. В. Мосягина // Управление персоналом. 2000. № 2. С. 5-9.

14. Иванова С. Ю. К вопросу о взаимодействии культур. // Этнич. проблемы современности. Вып. 6. М.: Наука, 2000. С. 103-112.

15. Калинина Е. Г. Кросс-культурные коммуникации: свежий взгляд. // Вестник УГТУ-УПИ. 2015. № 9. С. 125-129.

16. Карлоф Б. Деловая стратегия / Б. Карлоф. М.: Экономика, 1991. 210с. 17. Колпаков В. М. Концептуальные основы стратегии управления / В. Колпаков // Персонал. 2002. № 3. С. 38-44.

18. Карманова Т. И. Проблемы кросс-культурных различий в международном маркетинге / Т. И. Карманова // Молодой ученый. 2014. № 10. С. 245-248.

19. Колесникова Н. Л. Деловое общение. Business Communication: Учебное пособие. М.: Флинта: Наука, 2007 - 152 с.

20. Кондюрина И. М., Куноф П. А. Пути к успешной межкультурной коммуникации // Молодой ученый. 2016. №7 - С. 87-89.

21. Корпоративная культура делового общения: Главные правила общения и поведения в современном обществе/ Авт-сост. И. Н. Кузнецов. М.: АСТ; Мн.: Харвест. 2005. С. 442 - 533.

22. Костин А. И. Кросс-культурный менеджмент и политическая среда в условиях глобализации экономики / А. И. Костин, И. А. Костина // Вестник Московского университета. Сер. 12. (Политические науки). 2005. № 1. С. 103-131.

23. Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации: Стратегии и навыки. СПб.: Питер, 2001. 686 с.

24. Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Р.Д. Льюис. М.: Дело, 2006. 402 с.

25. Льюис Р. Д. Столкновение культур / - Изд-во: «Манн, Иванов и Фербер», 2013. 640 с.

26. Мирошниченко А. А. Бизнес-коммуникации. Мастерство делового общения. М.: Издательство «Книжный мир», 2008. 384 с.

27. Мясоедов С. П., Борисова Л.Г. Кросс-культурный менеджмент: учебник для бакалавриата и магистратуры; 3-е изд. М.: Юрайт, 2016. 314 с.

28. Мясоедов С. П. Основы кросс-культурного менеджмента. Как вести бизнес с представителями других стран и культур. Москва: Дело, 2003. 256 c.

29. Назаров М. М. Массовая коммуникация в современном мире: методология анализа и практика исследований. 2-е изд., испр. / М. М. Назаров - М.: Наука, 2002. 239 с.

30. Павлова Л. Г. Основы делового общения: учебное пособие / Л. Павлова- Ростов н/Д: Феникс, 2008. 311 с.

31. Панфилова А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: Учебное пособие. 2-е изд. СПб.: Знание, ИВЭСЭП, 2004. 495 с.

32. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст]: Учебное пособие. М.: Логос, 2002. 224 с.

33. Песоцкая С. А. Введение в теорию межкультурной коммуникации: учебное пособие / С. А. Песоцкая. 2-е изд., испр. и доп. Томск: Изд-во ТПУ, 2008. 161 с.

34. Пивонова Н. Е. Кросскультурные коммуникации. М.: ИВЭСЭП, 2008.68 с.

35. Питерс Т. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) Т. Питерс, Р. Уотерман: пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. 423 с.

36. Райт Г. Государственное управление / Г. Райт; пер. с англ. В. Ивашко, А. Коваленко, С. Соколик. М.: Основы, 1994. 191 с.

37. Райхлен М. Влияет ли национальная культура на стиль управления? / М. Райхлен // Экономические стратегии. 2001. № 4. С. 35-41.

38. Садохин А. П. Введение в теорию межкультурной коммуникации / А. П. Садохин. М.: Высшая школа, 2005. 310 с.

39. Садохин А. П. Межкультурная коммуникация. Учебное пособие? А. П. Садохин - М.: Альфа-М; ИНФРА, 2004. 288 с.

40. Спивак В. А. Современные бизнес-коммуникации. СПб.: Питер, 2001. 448 с.

41. Тер-Минасова С. Г. Язык и межкультурная коммуникация ? С.Г. ТерМинасова. М.: СЛОВО/SLOWO, 2008. 624с.

42. Тодорова Н. Ю. Кросс-культурный менеджмент / Н.Тодорова. Донецк: ДонНТУ, 2008. 330 с.

43. Трифонов П. В. Проблемы развития кросс-культурного менеджмента на примере международных корпораций функционирующих в России. Транспортное дело России. 2012. № 6. С. 111-113.

44. Тромпенаарс Ф. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса / Ф. Тромпенаарс. Ч. Хемпден-Тернер; пер. с англ. Е. П. Самсонова - Мн.: Попурри, 2004. 528 с.

45. Тхорик В. И. Лингвокультурология и межкультурная коммуникация: учеб.пособие для вузов / В.И. Тхорик, Н.Ю. Фанян.? М.: ГИС, 2005. ? 259 с.

46. Фишер Р. Как добиться ДА, или Переговоры без поражения: Гарвардский метод / Роджер Фишер, Уильям Юри, Брюс Патон. М.: Эксмо, 2008. 288 с.

47. Холден Н. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. Москва: Юнити-Дана, 2005. 364 с.

48. Шеретов С. Г. Ведение международных переговоров: учеб. пособие. / С.Г. Шеретов. Алмати: Данекер, 2004. 154 с.

49. Cultural Communication Barriers in Workplace / International Journal of Management, vol. 6, Issue 1, January. 2015. Р. 348-351.

50. Denny S. Culture and its influence on management: A critique and an empirical test. In International Management: Theories and Practices. London: Pearson Education, 2003. 315 p.

51. Grandys E. Transnational Corporations and Cross-cultural Management / E. Grandys, A. Grandys // Journal of Intercultural Management. 2010. Vol. 2. № 2. Р. 53-66.

52. Gray Nathan. Overview of the Impact and Influence of National Culture on International Business / Nathan Gray // Business Journal for Entrepreneurs. 2008. № 4. Р. 5-22.

53. Heenan D. A. Multinational organization development: book / D. A. Heenan, H. W. Perlmutter. 1st ed. Boston: Addison-Wesley Pub. Co., 1979. 194 p.

54. Hofstede G., Hofstede G.J. Cultures and organizations: Software of the mind, revised and expanded; 2nd ed. New York: McGrawHill. 2005. 550 p.

55. Holden N. J. Why marketers need a new concept of culture for the global knowledge economy. International Marketing Review. 2004. Vol. 21. No. 6, pp. 563-572

56. Kania S. M. The Role of Cultural Differences in Forming a Business Strategy / Sylvester Marek Kania // Journal of Intercultural Management. 2010. Vol. 2. № 2. Р. 16-25.

57. Perlmutter Howard V. The Tortuous Evolution of Multinational Enterprises, Columbia Journal of World Business, 1/1969, pp. 9-18

58. Schein Edgar H. Organizational culture and leadership / E. Schein. John Wiley & Sons. 2010. 464 p.

59. Steiner G. Management policy and strategy: book / G. Steiner, J. B. Miner, E. R. Gray. 3rd ed. New York: Macmillan Pub., 2002. 935 p.

60. Thomas David C. Cross-cultural management: essential concepts / David C. Thomas, University of New South Wales & Mark F. Peterson, Florida Atlantic University. Third Edition, 2014. 336 p.

61. Trompenaars F., Hampden Turner C. Riding the Waves of Culture. Understanding Cultural Diversity in Global Business. N.Y.: McGraw-Hill, 1998.274 p.

Размещено на Allbest.ru