Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Школа иностранных языков

Выпускная квалификационная работа - БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

по направлению подготовки45.03.02«Лингвистика»

Конфликт корпоративной и национальной культур: Кейс-стадии американской компании, работающей в России

Булгакова Алена

Москва, 2020

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
• 1.1 ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
• 1.2 СТРУКТУРА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
• 1.3 РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В КОМПАНИИ
• ГЛАВА 2. КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
• 2.1 ВЛИЯНИЕ МЕЖКУЛЬТУРНЫХ ФАКТОРОВ НА КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ КОМПАНИИ
• 2.2 СРАВНЕНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ АМЕРИКАНСКОЙ И РОССИЙСКОЙ НАЦИОНАЛЬНЫХ КУЛЬТУР
• ГЛАВА 3. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОГО ФИЛИАЛА АМЕРИКАНСКОЙ КОМПАНИИ
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

С каждым днем появляется все больше компаний, что приводит к росту конкуренции. Из-за этого организациям приходится применять различные методы для укрепления своих позиций на рынке и привлечения клиентов. Как показывают различные исследования, корпоративная культура является одним из ключевых аспектов, оказывающих влияние на эффективность компании. Именно поэтому в последние годы многие организации начинают уделять все больше внимания созданию и развитию устойчивой корпоративной культуры. Кроме того, процессы глобализации и интернационализации способствуют росту международных компаний. С каждым годом межкультурные контакты становятся теснее, налаживается взаимодействие между странами в политической, экономической, культурной и других сферах деятельности общества. Представители различных профессий все чаще сотрудничают с заграничными коллегами, обмениваются опытом и заключают международные сделки.

Международных компаний становится все больше с каждым годом, они открывают филиалы за рубежом, однако руководители компаний при открытии филиалов за рубежом, обычно не принимают во внимание национальные особенности страны, которые как показывают исследования оказывают прямое влияние на корпоративную культуру.

Актуальность данного исследования обусловлена возросшим количеством международных компаний ростом интереса к корпоративной культуре как к фактору повышения эффективности компании.

На сегодняшний день имеется большое количество работ, посвященных корпоративной культуре, ее влиянию на эффективность работы компании, а также исследований, направленных на изучение национальных культур и их особенностей. Однако взаимовлияние национальной и корпоративной культур все еще остается малоизученной, что обеспечивает новизну данной работы.

Предметом исследования выступают взаимосвязь и взаимоотношения национальной на корпоративной культур.

Объектом исследования являются культурные особенности, влияющие на корпоративную культуру компании.

Целью работы является определение того, может ли корпоративная культура компании успешно функционировать в ее зарубежных филиалах.

Данная цель определила следующие задачи:

1) Дать определение понятиям «национальная культура» и «корпоративная культура»;

2) Изучить и проанализировать структуру корпоративной культуры и ее роль в компании;

3) Проанализировать американскую и российскую культуры, сравнить их сходства и различия;

4) Выделить межкультурные аспекты, и рассмотреть их влияние на корпоративную культуру;

Для выполнения данной работы применены следующие методы: изучение и анализ литературы по теме исследования, сравнительный анализ американской и российской культур, проведение интервью сотрудников компании, анализ полученных результатов.

Гипотеза исследования: Корпоративная культура зависит от национальных особенностей страны и не может быть одинакова для всех филиалов компании, функционирующих в разных странах.

Теоретическую базу исследования составляют работы по корпоративной культуре таких авторов как: Дж.Коттер и Дж.Хескетт; Д.Катц; Р.Галлахер; Э.Фламгольц, а также исследования ГертаХофстеде, Ричарда Льюиса, которые занимались изучением национальной культуры.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в работе исследуется теоретическая база по корпоративной и национальной культуре. Даются обширные определения данным понятиям, и описывается их значимость для людей в целом, а также для сферы бизнеса.

Что касается практической значимости работы, то данное исследование может быть полезно специалистам, которые занимаются развитием корпоративной культуры компаний, а в особенности компаний с заграничными филиалами. корпоративная культура национальный

Данная работа состоит из введения, трех глав и заключения.Во введении излагаются предмет и объект исследования, актуальность, цели, задачи, теоретические основы и значимость исследования. В первой главе освещаются следующие теоретические вопросы: понятие корпоративной культуры, ее структура, и роль в компании. Во второй главе рассматривается национальная культура, и межкультурные факторы, которые влияют на корпоративную культуру. Кроме того, проводится исследование американской и российской культуру, выявляются отличия и сходства. В третьей главе проводится анализ корпоративной культуры филиала американской компании, работающего в России.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Сейчас корпоративная культура стала одним из важнейших факторов, которому менеджеры уделяют большое внимание.По словам Бексары Ж. понятие «корпоративная культура» зародилось в 80-е годы в Соединенных Штатах Америки. В то время на рынке произошел резкий рост крупных компаний, которым были необходимы новые способы улучшения производительности. Так как технически корпорации были хорошо оснащены, руководители стали задумываться о других путях повышения эффективности. Вскоре, они поняли, что для того, чтобы увеличить прибыль, необходимо, чтобы сотрудники лучше работали. Именно поэтому, работодатели стали обращать внимание на условия, в которых трудятся работники, и развивать культуру организации, которая бы отличала их от всех остальных [1,с.15].

В Россию данное понятие пришло в конце 90-х, когда в страну стали приезжать иностранные специалисты, и на рынке стало появляться все больше иностранных компаний. Однако до сих пор понятие корпоративной культуры остается непонятным для многих российских организаций, в особенности маленьких. Даже крупные российские корпорации такие, как: Яндекс, Сбербанк, Лукойл и другие,только недавно стали задумываться о необходимости создания и развития корпоративной культуры.Как показывает исследование международной консалтинговой компании OliverWymanкорпоративной культуре в России сейчас уделяется много внимания, однако, как показывают результаты опроса сотрудников российских компаний, руководство все еще не до конца понимает важность корпоративной культуры и не развивает ее. Исследование выявило две главные причины, почему корпоративная культура так плохо развита в России несмотря на то, что она является одним из ключевых факторов в успехе компании. Это отсутствие поддержки инициативы сотрудников со стороны начальства и плохо налаженная коммуникация. «Информация не передается свободно, что ослабляет доверие и чувство единой цели» [4].

Для того, чтобы разобраться, что такое корпоративная культура, сначала необходимо понять, что такое культура.Автор учебного пособия по межкультурной коммуникации Тамара Персикова пишет, что «культура представляет собой способ приспособления к существующей физической и биологической среде. Обычаи, традиции, общепринятые нормы поведения, необходимые для выживания и развития, передаются в каждом народе из поколения в поколение. Со временем люди уже не отдают себе отчета в происхождении того кладезя мудрости, которым они владеют, и последующие поколения воспринимают унаследованную «правду о жизни» как нечто само собой разумеющееся, как данное, как непоколебимую истину»[9].Известный нидерландский социолог и специалист по межкультурной коммуникации ГертХофстеде в своей книге «CulturesandOrganizations: SoftwareoftheMind» определяет культуру как «коллективное программирование сознания, которое отличаетчленов одной группы или категории людей от других»[21, c.6]. Понятие корпоративная культура имеет очень схожее значение. Его можно описать как коллективное сознание людей, работающих в определенной компании. Для лучшего понимания обратимся к специалистам, изучающим корпоративную культуру.

Существует множество определений корпоративной культуры, но все они имеют схожий смысл.Известный исследователь корпоративной культуры Эдгар Шейнв своей книге “OrganizationalCultureandLeadership”приводит более развернутое определение культуры компании: «это - накопленное совместное знаниегруппы людей, которое помогает решать проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции; которое работает достаточно хорошо, и которое можно передать новым членам как правильный способ воспринимать, думать, чувствовать и вести себя в отношении этих проблем. Это накопленное знание представляет собой модель или систему убеждений, ценностей и поведенческих норм, которые становятся само собой разумеющимися»[32, с.6].Похожее определение дает ЖанабайБексары: «Корпоративная культура - это система принятых в организации и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, традиций и норм поведения» [1, с.5].

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура рассматривается как зарубежными, так и российскими исследователями как некий свод правил и норм поведения, которые помогают работникам компании принимать решения в той или иной ситуации. Чаще всего эти правила являются негласными и как бы должны быть укоренены в сознании людей. Культура дает членам организации общую систему взглядов, а также задает стиль, темп и подход к работе, помогает адаптироваться к изменениям, создает благоприятный климат для работы испособствует развитию и поддержанию рабочих отношений, которые в итоге влияют на результаты и успех организации.

1.2 СТРУКТУРА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Профессор Гарвардской бизнес школы и специалист по корпоративной культуре Джон Коттер выделяет два уровня культуры: видимый и невидимый. На «невидимом» уровне корпоративная культура включает в себя ценности, которые разделяют люди, работающие в компании, и которые не изменяются со временем, даже когда сменяется руководство. Эти понятия могут сильно различаться в организациях, так как в одних компаниях на первом плане стоят деньги, в других инновационные технологии, а втретьихвыше всего ценят благосостояние работников. Эти ценности являются базовыми и отражают видение, цели и миссию компании[23, с.4].По мнению Ричарда Галлахера, эти три составляющие являются одними из самых важных частей корпоративной культуры. Он утверждает, что компания может не оглашать свою миссию, но она все равно ей нужна. Миссиия компании - это то, что объединяет людей и вдохновляет их быть частью чего-то большего [19, с.11]. Джон Коттер также обращает внимание на то, что на данном уровне сложно что-либо изменить, так как часто люди даже не знают о многих ценностях, существующих в компании.

На видимом уровне корпоративная культура включает в себя некие образцы и стили поведения в организации, которым необходимо следовать, и которым необходимо обучать новых работников. Во многих крупных компаниях следование установленным нормам поведения часто поощряется.

Известный американский психолог и специалист по корпоративной культуре Эдгар Шейн выделяет три уровня:

1) Артефакты

2) Ценности и убеждения, поддерживаемые в компании

3) Базовые предположения[31, с.18]

Первый уровень еще называют поверхностным или символическим. К нему относится все, что можно ощутить, увидеть, услышать или потрогать. Это различные символы компании, плакаты, значки, принты на одежде, различные сувениры и тд. К этому уровню также относятся дизайн и архитектура зданий/офисов компании, различные церемонии, отмечаемые праздники, а также стиль общение и форма обращения к сотрудникам. Шейн также отмечает, что этот уровень легко наблюдать, но его сложно расшифровать, так как любые интерпретации артефактов будут основываться на культуре, в которой вырос человек [31, с.18]. Так, например, если человек приходит в компанию и видит неформальную обстановку, то он может подумать, что организация является неэффективной, так как по его опыту неформальная обстановка означает бездельничанье, а не работу.

Второй уровень (подповерхностный) включает в себя ценности и убеждения, разделяемые сотрудниками и установленные руководством. Данные нормы можно назвать мировоззрением организации, то как она видит свою миссию. Обычно эти предписания, нормы поведения, запреты являются непредписанными, но в некоторых случаях закрепляются в документах, и остаются неизменными даже с приходом нового руководства. На этом уровне сложно что-либо изменить, так как данные нормы формируются руководителем и отражают его видение компании. Примерами таких ценностей могут быть: высокое качество работы - это самая ценность нашей компании (Adidas); мы верим в людей (H&M); быстрое продвижение (Facebook) и тд.

На третьем уровне (глубинный) находятся «само собой разумеющиеся» понятия. Сюда относятся все базовые представления человека о мире, людях, своем месте в мире, о человеческих взаимоотношениях, о поступках людей. Так, например, мы предполагаем, что инженеры должны выполнять свою работу качественно и безопасно. Такие предположения возникают у нас вследствие нашего образования, прошлого опыта и иных факторов. Обычно из-за того, что все растут в разных условиях, какие-то представления у людей могут не совпадать. Мы не контролируемым данные суждения, они возникают в нашей голове неосознанно, и мы не обращаем на них внимание. Однако эти неосознанные предположения могут нарушить благоприятный климат в компании. Если человек предполагает, основываясь на своих наблюдениях, знаниях, прошлом опыте, что все люди ленивые, то при виде человека, сидящего за рабочим столом спокойно, то у него в голове неосознанно возникает мысль, что этот работник бездельничает, и у него возникает естественное желание тоже ничего не делать. Такие предположения могут быть очень обманчивыми и отвлекать от работы. Ведь, человек спокойно сидящий за столом может обдумывать план или стратегию развития компании и тд.

Профессор Мичиганского университета Джеффри Лайкерутверждает, что: «корпоративная культура - многоуровневое явление, уходящее корнями в глубинные и не всегда осознанные убеждения» [6, с.16]. Он также выделяет три уровня корпоративной культуры:

1) Артефакты и поведение: все то, что мы видим (одежда, символика, дизайн зданий и т. д.);

2) Нормы и ценности: это философия компании;

3) Основополагающие убеждения: то, во что верят люди, и что толкает их на какие-либо действия [6, с.14].

Несмотря на разные подходы к изучению корпоративной культуры, многие специалисты соглашаются, что

· Культуры являются собственностью групп людей, а не отдельных лиц.

· Для культуры важны как эмоции, так и интеллект людей.

· Культуры основаны на общем опыте и, следовательно, на истории групп людей. Для того, чтобы развить культуру, нужно время.

· Культуры наполнены символами и символикой.

· Культуры постоянно меняются, потому что обстоятельства заставляют людей меняться.

· Культуры по своей природе неясны в том, что они включают в себя противоречия, парадоксы, неясности и путаницу[29].

Корпоративная культура компании в основном остается неизменной на протяжении многих лет. Происходит это из-за того, что некоторые «уровни» сложно изменить, так как они являются фундаментальными и отражают главные ценности организации. Многие специалисты сходятся во мнении, что главные принципы компании не должны изменятся, как это происходит в компании IBM, хотя там сменилось уже четыре руководителя с момента, как были приняты основные ценности компании, или как в Компании Kodak и Sony, где до сих пор сохранены основные принципы, заложенные основателями. Такими принципами, передаваемыми от одного поколения сотрудников другому, могут быть:

· Уникальная и четко сформулированная идеология;

· Принятие на работу единомышленников;

· Использование символов для усиления культурных атрибутов;

· Повторное общение и обучение сотрудников ключевым культурным ценностям;

· Оценка и поощрение поведения в соответствии с желаемой культурой;

· Проект организационной структуры, которая укрепляет ключевые культурные ценности среди всех членов организации[29].

Однако мы живем в современном, прогрессивном обществе, в век глобализации и интернационализации. Именно сейчас происходит смена поколений работников. Так, Петра Урбановичова и Юстина Микулашкова в своей работе “Howmillennialsaffectcorporateculture” указывают на то, что после 2020 года более 50% рабочих мест будут заниматьмиллениалы или по-другому представители поколения У, и представители поколения Z, чей подход к работе ирасстановка приоритетов значительно отличается от более старших поколений. Именно поэтому, компаниям необходимо создавать культуру,соответствующую запросам и ожиданиям данных поколений. Кроме того,авторы подчеркивают, что для создания корпоративной культуры компании,которая была бы комфортна для сотрудников разных возрастов, необходимо,чтобы они взаимодействовали между собой. Однако воплотить это не всегдалегко, так как часто старшие работники могут предвзято относиться ксотрудникам младшего возраста и наоборот[36].

Кроме того, многие специалисты [3, 7, 9] считают, что корпоративную культура необходимо постоянно развивать и поддерживать. Осуществить это можно через внутренние коммуникационные сети, журналы (рассылка новостей компании). Сюда также относится разработка системы вознаграждения лучших работников, а также открытой системы повышения должностей; помощь в адаптировании и социализации новых сотрудников; разработка специальных тренингов и мастер классов для работников с целью повышения их квалификации; создание видимости корпоративной культуры через плакаты и символики компании.Писатель и специалист по коммуникациям Ричард Галлахер утверждает, что если вы понимаете структуру своей корпоративной культуры, то вы сможете ее развивать, дополнять, и у вас больше шансов получить выгоду от нее, так как понимание структуры дает осознание слабых сторон, которые можно изменить [19, с.7]

1.3 РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В КОМПАНИИ

В современном мире корпоративная культура играет в компании одну из важнейших ролей. Многие исследователи корпоративной культуры, считают, что она помогает повысить эффективность, увеличить прибыль, создать благоприятный рабочий климат, наладить взаимоотношения между людьми, а также замотивировать сотрудников [26, 27, 30]. Однако корпоративная культура не может напрямую повлиять на эффективность компании, поэтому необходимо создать такую культуру, которая бы могла повлиять на работоспособность и эффективность сотрудников, которые в свою очередь принесут компании прибыль.Профессор Международного института управленческого развития в Лозанне Даниель Денисон, занимающийся исследованиями организационной культуры корпораций, разработал модель, которая помогает выявить, как корпоративная культура влияет на экономическую успешность компании. Денисону удалось доказать, что корпоративная культура способна повлиять на работоспособность сотрудников, и тем самым поспособствовать улучшению финансовых показателей компании [17].

Автор более пятнадцати книг, печатающихся на семнадцати языках, Джон Коттер и американский ученый и профессор Гарвардской школы бизнеса Джеймс Хескетт также изучали влияние корпоративной культуры на эффективность компании. Они провели четыре исследования с 1987 по 1991 год в таких крупных компаниях, как PepsiCo, Walmart, ConAgra. Целью исследования было установить, существует ли взаимосвязь между корпоративной культурой и долгосрочными экономическими показателями компании. Коттер и Хескетт пришли к выводу, что корпоративная культура определенно может оказывать положительное влияние на успех организации. Кроме того, по завершении исследования, они сделали четыре вывода:

1) Корпоративная культура может оказать значительное влияние на экономическую производительность организации.

2) Корпоративная культура скорее всего приобретет еще большую значимость и станет одним из определяющих факторов в успехе или провале компании в следующем десятилетии. (Книга была написана в 1992 году, поэтому можно сказать, что Коттер и Хескетт оказались правы в своих предположениях, так как в начале 2000х корпоративная культура стала играть одну из ведущих ролей в компаниях).

3) Не редкостью являются корпоративные культуры, которые препятствуют сильным долгосрочным финансовым показателям; они встречаются даже в фирмах, которые полны разумных и умных людей. Кроме того, как отмечают авторы, их сложно изменить, и часто люди не замечают никаких проблем, так как такие культуры поддерживают существующую иерархию власти в компании.

4) Несмотря на то, что корпоративную культуру сложно изменить,ее можно сделать более ориентированной на повышение производительности. Такие изменения требуют времени, усилий, и хорошего лидера [23].

Ученый и профессор Мичиганского университета Эрих Флэмхольц испециалист по корпоративной культуре Ивонн Рэндл утверждают, что корпоративная культура может как способствовать эффективности компании, так и наоборот тормозить развитие, в зависимости от того, как культура внедряется в организации. Сильная корпоративная культура может стать инструментом для того, чтобы сделать организацию успешной и прибыльной. Авторы приводят примеры Starbucks и Google как компаний, имеющих мощную корпоративную культуру, ориентированную на сотрудников. Они убеждены, что, когда компания относится к своим сотрудникам с уважением и заботится о них, они относятся к клиентам так же, что, в свою очередь, приводит к финансовому успеху[18].

Директор по продуктам GoogleАндрей Дороничев в интервью Юрию Дудю, говоря о корпоративной культуре и ее роли, сказал, что,если ты хочешь создавать что-то необычное, тебе нужны необычные условия. Необходимо создавать условия, в которых люди могли бы творить, придумывать, переходить рубежи. Все, что ты можешь для этого сделать, идет на капитализацию твоей компании. Уменьшая необходимость думать о всякой ерунде, ты увеличиваешь количество времени, которое люди могут потратить на проблемы, которые они решают [40]. Это еще раз подтверждает важность создания корпоративной культуры, ориентированной на создание комфортных условий для сотрудников.

Ричард Галлахер также отмечает важность понимания главных ценностей компании, которые являются неотъемлемой частью корпоративной культуры. Он пишет: «Когда вы осознанно понимаете и управляете основными ценностями своего собственного рабочего места, вы получаете способность преуспеть на уровне, намного превышающем большинство организаций, которые этого не делают» [19. с.7].

Таким образом, принимая во внимание все вышесказанное, можно сделать вывод, что осознание корпоративной культурыпоявилось у исследователей в конце двадцатого века в Америке, но лишь недавно российские специалисты стали обращать на нее внимание как на один из способов повышения эффективности компании. В России находится большое количество филиалов американских компании, в которых сохраняется американская корпоративная культура, что в некоторых случаях приводит к негативным последствиям. Происходит это потому, что российская и американская национальные культуры отличаются, а корпоративная культура строится на традициях и национальных особенностях страны, поэтому некоторые американские нормы и ценности могут быть неприемлемы для россиян. Касательно структуры корпоративной культуры необходимо сказать, что она состоит из нескольких уровней. На каждом из них находятся определенные ценности, нормы и правила поведения, символы, и все остальное, что формирует культуру организации. Некоторые уровни сложно изменить, так как они включают себя основные понятия, цели и миссию компании, которые обычно принимаются создателем организации и остаются неизменными на протяжении всей жизни компании. Другие уровни при необходимости можно изменить, но это энергоёмкий и длительный процесс. В прошлое десятилетие корпоративная культура рассматривалась как монумент, который стоит неизменно годами, сейчас же специалисты говорят о том, что корпоративная культура компании должна быть гибкой, и менеджеры должны уметь подстраивать ее под современные реалии, нормы и ценности поколения.

ГЛАВА 2. КУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

В современном мире существует около двухсот стран. Все они имеет разную культуру, религию, традиции, обычаи и нормы. Как отмечает шведский профессор и исследователь МэтсЭлвессон роль культуры и ее влияние на подходы к управлению бизнесом сложно переоценить [14].Линдхольм утверждает, что национальная культура страны является одним из важнейших факторов, формирующих культуру организаций, в которых они функционируют[26]. Многие исследования неоднократно показали, что национальные культурные особенности, а также отдельные культуры во многом влияют на корпоративную культурную систему [24, 35]. Например, национальная культура влияет на принятие управленческих решений, практики управления персоналом и стили лидерства, стиль коммуникации в компании, а также стиль ведения переговоров.Точно так же национальные культуры влияют на управленческие функции, такие как налаживание коммуникаций между сотрудниками, мотивирование работников, организационный дизайн, ожидания людей в отношении дизайна работы и системы вознаграждений. Кроме того, как отмечает профессор школы бизнеса Астонского университета ПаванБудхвар, различные национальные институты, такие как трудовое законодательство, практика в области образования и профессионального обучения, а также промышленные стандарты и правила напрямую оказывают влияние на организационную политику компании [16]. Национальная культура закладывает в сознание людей определенные модели поведения и общения, поэтому поступки и действия людей на рабочем месте напрямую зависят от принятых норм в культуре.Культурные ценности важны для межличностного доверия, командной работы и понимания роли работников в компании. Культурные различия играют важную роль в том, как люди ведут свою жизнь и ведут себя на работе. Межкультурные различия, если их не понять и не оценить должным образом, могут привести к неудачам в бизнесе и общественной жизни.

2.1 ВЛИЯНИЕ МЕЖКУЛЬТУРНЫХ ФАКТОРОВ НА КОРПОРАТИВНУЮ КУЛЬТУРУ КОМПАНИИ

Как было уже упомянуто выше, национальная культура оказывает огромное влияние на корпоративную культуру компании. Сейчас в современном обществе с развитием коммуникаций и установлением партнерских отношений между странами, появляется все больше и больше огромных корпораций, которые открывают свои филиалы по всему миру. Однако почти всегда руководители таких организаций не заботятся о том, чтобы адаптировать корпоративную культуру под национальные особенности страны, в которой был открыт филиал. Именно поэтому, очень часто у сотрудников возникают сложности или разногласия с руководством, что не только способствует нарушению благоприятного рабочего климата и обстановки в компании, но и приводит к увольнению ценных сотрудников по собственному желанию, так как они не были поняты и их мнение не было принято во внимание.

Существует множество культурных факторов, оказывающих влияние на корпоративную культуру. Многие исследователи разработали культурные модели и выделили определенные измерения, которые помогают изучить национальные культуры и понять, чем они отличаются. Данные исследования имеют большую значимость для сферы бизнеса, так как многие компании являются интернациональными и перед тем, как открывать новый филиал или подписывать договор о сотрудничестве с иностранными партнерами, необходимо изучить культуру данной страны во избежание недопонимая и межкультурных конфликтов. Ниже приведены самые известные учение по культуре и измерения, которые использовали авторы для изучения национальных культур.

Для своего исследования я буду использовать модель культурных измерений Хофстеде с добавлением некоторых критериев из других исследований.

Первый критерий - это коллективизм/индивидуализм. Хофстеде пишет, что: «Индивидуализм относится к обществам, в которых связи междулюдьми свободны: каждый должен заботиться только о себе или о своей семье. Коллективизм как его противоположность относится к обществам, в которых люди от рождения и далее объединяются в сильные, сплоченные группы, которые на протяжении всей жизни людей продолжают защищать их в обмен на безоговорочную лояльность» [21, с.92].Люди, проживающие в странах с высоким индексом индивидуализма, ставят свои личные цели превыше целей группы. То же самое и на работе. В таких странах компании делают упор на работу по одному. Они предпочитают одного высококвалифицированного работника, чем двух или трех, которые бы делали ту же самую работу и за такую же заработную плату, что и один. В коллективистских культурах групповые цели ставятся выше личных. В таких странахвыше всего ценится благосостояние общества и общественные цели.Кроме того, в коллективистских странах компании больше внимания уделяют развитию сотрудников, организовывая различные тренинги, онлайн-курсы. В обществах, где преобладает коллективизм, менеджеры при принятии решений отдают приоритет стабильности, и благополучию организации, принимая решение все вместе, в индивидуалистических странах, наоборот, сотрудники в первую очередь опираются на свою самостоятельность, зачастую пренебрегая интересами компании.К довершению всего стоит отметить, что в странах с коллективистским типом сотрудникам приходится дольше работать перед тем как получить должность. В индивидуалистических странах можно построить карьеру за более короткий срок.Согласно исследованию Хофстеде, самую высокую степень индивидуализма имеют Соединенные Штаты Америки, на втором месте располагается Австралия, а Великобритания замыкает тройку лидеров. К странам с самым низким индексом индивидуализма относятся Панама, Эквадор и Гватемала[21, с.97].

Следующим измерением является «мужской»/ «женский» тип или по-другому маскулинное или фемининное общество. Хофстедепишет, что: «общество называется мужским, когда эмоциональные гендерные роли четко различаются: мужчины должны быть напористыми, жесткими и ориентированными на материальный успех, тогда как женщины должны быть более скромными, нежными и заботиться о качестве жизни. Общество называется женским, когда эмоциональные гендерные роли перекрывают друг друга: мужчины и женщины должны быть скромными, нежными и заботиться о качестве жизни»[21, с.140]. Таким образом, можно сказать, что в маскулинном обществе существует четкое разделение ролей: мужчины отвечают за достаток в семье, а женщины за заботу о семье, создание комфорта и уюта в доме. К странам с наивысшим индексом маскулинности относятся Словакия, Венгрия, Япония, в то время как Латвия, Норвегия, Швеция имеют самую низкую степень маскулинности, что в свою очередь означает, что они относятся к «женскому» типу. Кроме того, в феминистических обществах, нет четкого разделения ролей, и как правило и женщина, и мужчина отвечают за достаток и хозяйство по дому. Как мужчины, так и женщины являются равноправными членами семьи. В таких странах чаще встречаются мужчины-домохозяйки, а женщины-добытчики и карьеристки.

Под термином «дистанция власти» Хофстеде понимает: «степень, с которой члены менее влиятельных учреждений и организаций внутри страны ожидают и признают, что власть распределяется неравномерно»[21, с.61]. В странах с высоким индексом дистанцированности от власти (Малайзия, Словакия и Гватемала) существует четкое разделение власти, и люди верят, что у каждогочеловека свое место в иерархии власти. В обществах с низким индексом дистанции власти (Дания, Израиль и Австрия) люди верят, что власть является демократическим инструментом, что они тоже должны принимать участие в жизни страны, люди считают себя частью власти, а своего правителя/лидера рассматривают как равного с ними члена общества. При низкой дистанцированности от власти, студенты отдают приоритет независимости в учебе, в то время как при высоком индексе дистанции от власти, студенты отдают предпочтении комфорта в учебе. Кроме того,в культурах с меньшей дистанцией власти менеджеры обычно спрашивают мнение у своих подчиненных при принятии решений, а строгий контроль и надзор за работой расценивается сотрудниками как недоверие и сомнение в их квалификации. Тогда как в странах с большей степенью дистанцированности от власти менеджерыпринимают решения самостоятельно и постоянно контролируют своих подчиненных, которые позитивно оценивают данную меру. Вместе с тем в культурах с низкиминдексом дистанции власти сотрудники организаций не боятся высказывать свое мнение и давать советы при принятии решений, в странах с высоким индексом дистанцированности от власти работники чаще всего боятся выражать свои мысли и свою позицию по вопросу, так как опасаются, что их точка зрения не совпадет с мнением начальства.

Следующим критерием является краткосрочная и долгосрочная ориентация на будущее.ГертХофстеде пишет, что: «долгосрочная ориентация - воспитание качеств, ориентированных на будущие награды - в частности, настойчивость и бережливость. Его противоположный полюс, краткосрочная ориентация, означает воспитание добродетелей, связанных с прошлым и настоящим, в частности уважение к традициям, сохранение «лица» и выполнение социальных обязательств» [21, с.239]. Страны, где преобладает долгосрочная ориентация на будущее (Китай, Тайвань, Япония, Южная Корея), люди заранее строят планы на будущее, просчитывая разные исходы. Они целеустремленные и настойчивые. Все эти качества помогают жителям странс долгосрочной ориентацией зарабатывать деньги. В то же время они очень бережно относятся к деньгам, что помогает им накопить капитал, который можно использовать для открытия своего бизнеса. В обществах с долгосрочной ориентацией на будущее люди не боятся рисковать, тем самым открывая в себе новые грани и находя то, чем им нравится заниматься. В странах с краткосрочной ориентацией люди неохотно идут на риск, они стремятся к стабильности и стараются жить «сегодняшним днем».

Индекс или степень избегания неопределенности - это измерение, которое показывает, насколько общество нетерпимо к неизвестности. В странах с высоким индексом избегания неопределенности (Греция, Португалия, Гватемала) люди стараются избегать все, что им не знакомо, пытаются заранее строить планы и не рисковать. В культурах с противоположным отношением к неопределенности (Швеция, Дания, Сингапур) люди спокойно относятся к неизвестности, и принимают непредвиденные ситуации такими, какие они есть.

Последним культурным измерением является допущениеили потворство своим желаниям. Хофстеде пишет, что: «Допущение означает стремление разрешить относительно бесплатное удовлетворение основных и естественных человеческих желаний, связанных с наслаждением жизнью и весельем. Его противоположный полюс, сдержанность, отражает убежденность в том, что такое удовлетворение должно быть ограничено и регулироваться строгими социальными нормами» [21, с.281]. В странах с низким уровнем допущения (Пакистан, Египет, Латвия, Украина) люди не умеют радоваться мелочам, они не умеют расслабляться и наслаждаться жизнью. Обычно люди в таких странах сдержаны, пессимистичны и строго следуют социальным нормам.

С помощью данных измерений Хофстеде исследовал 93 страны и пришел к выводу, что культура, из которой происходит человек, влияет на его поведение на рабочем месте. Помимо этого большинство исследований, направленных на изучение межкультурных различий в национальных культурах и их влиянию на организационную культуру, показывают, что национальные культуры оказывают глубокое влияние на стиль руководства, общение, мотивацию, организационный дизайн, ожидания людей в отношении организации работы и вознаграждения в организациях.

Несмотря на то, что концепция Хофстеде была разработана еще в прошлом веке, она до сих пор является одной из самых востребованных для измерения культур. Концепция культурных измерений применяется в различных областях бизнеса: управление персоналом, подготовка к переговорам, проведение встреч с международными партнерами и т. д.Однако критики избежать все-таки не удалось. Многие ученые критиковали модель Хофстеде за ее узкую направленность, так как исследования были проведены всего лишь в одной компании, предоставляющей услуги в сфере информационных технологий. Так, если бы исследование проводилось в нескольких интернациональных компаниях, где представлены работники с разным социальным статусом, разного возраста и национальности, показатели могли бы быть другие. Кроме того, многие исследователи критикуют концепцию за то, что измерения, выведенные Хофстеде, не могут являться инструментом для определения культурных различий. В некоторых случаях переменные являются более чувствительными для одной культуры, а для других нет. Другие критикуют Хофстеде за «культурную однородность». То есть, он исследовал отдельных работников компании в разных странах, но применил полученные результаты к целой стране. Более того, работа была выполнена почти тридцать лет назад. За это время культура многих стран могла претерпеть значительные изменения. Несмотря на то, что работа несколько раз дополнялась, в современном обществе изменения происходят намного быстрее. Сам Хофстеде говорит о том, что данные, полученные им, описывают культуру в целом. Так, на территории страны могут существовать разные группы людей с разной культурой. Однако создать модель, с помощью которой можно было бы описать культуру страны, учитывая все возможные культурные различия групп людей, проживающих на территории страны, очень сложно, и пока что не удалось ни одному ученому. Кроме того, многие последующие исследования были основаны на теории Хофстеде. Его измерения были взяты за основу, доработаны и дополнены. Специалисты отмечают, что модель культурных измерений Хофстеде является наиболее подходящей для сферы бизнеса, так как другие исследования являются либо слишком большими, либо, наоборот, слишком узконаправленными.Поэтому несмотря на всю критику, модель Хофстеде остается самой востребованной не только в бизнес среде, но и других сферах жизни общества. Она позволяет в общих чертах описать культуру страны, понять национальные особенности, присущие большему проценту населения страны.

Национальная культура формирует в человеке отношение к природе, людям, ко времени, религии и другим факторам. Все это несомненно оказывает влияние на то, как человек управляет бизнесом, на его стиль менеджмента, и конечно же на то, какую корпоративную культуру в компании он создает. Поэтому сейчас рассмотрим, как следующие факторы влияют на корпоративную культуру:

· Религия;

· Язык;

· Отношение ко времени;

Религия оказывает влияние на все сферы жизни людей. Она формирует взгляд на мир, систему ценностей, норм и правил поведения в обществе. Кроме того, она влияет на организм и способствует здоровому образу жизни так как во многих религиозных учениях имеются запреты на многие продукты, алкоголь и курение, также религия оказывает влияние на эмоциональное состояние, характер и мышление человека. В мире существует огромное количество разных религий, и все они очень разные. Если говорить про бизнес, то религия оказывает влияние и на него. Так, например, Протестантство проповедует упорный труд для достижения своих целей. Кроме того, протестанты верят, что через молитвы и огромный труд они смогут получить прощение своих грехов. Как отмечает известный ученый, писатель и исследователь культур Ричард Льюис, согласно протестантская трудовой этике, они приравнивают время, затраченное на работу к успеху, то есть чем больше часов вы работаете, тем успешнее вы будете и тем больше денег заработаете[25, с.54]. В Исламе также уделяется много внимания упорной работе, и не только для улучшения своего денежного благосостояния, но и работе над собой, а также для улучшения мира. Интересным фактом является то, что религия может оказывать влияние и на распорядок рабочего дня. Так, например, в ряде исламских стран, люди не работают в пятницу, кроме того, многие верующие читают намаз и для этого некоторые компании делают специальные перерывы в работе.

Язык является одной из важнейших частей культуры.Язык способствует выражению культурытак как он дает нам возможность выражать свои идеи, мысли, а также является каналом обмена информацией, знаниями, ценностями, опытом и мыслями. Язык также играет важную роль в сфере международного бизнеса и менеджмента. Он помогает не только поддерживать коммуникацию, но и «прочувствовать» культуру изнутри. Изучение языка принимающей страны помогает лучше понять менталитет сотрудников и менеджеров. В современном мире английский язык приобретает все большую значимость и становится интернациональным. Его изучает как второй язык в школах почти во всем мире. Однако в некоторых странах, которые по каким-либо причинам враждебно настроены к Америке или же Англии, приоритет отдается другим иностранным языкам. Поэтому приезжая в такую страну необходимо заранее выучить язык. Кроме того, английский язык хоть и является интернациональным, но в некоторых случаях из-за различия культур в нем не находится необходимых терминов, понятий, поэтому приходится переводить описательным способом, что может вызывать трудности в понимании у сотрудников, и даже привести к конфликту на рабочем месте, так как некоторые слова имеет двойное значение, и сотрудники с невысоким уровнем знания языка могут неправильно интерпретировать фразу. Американский антрополог и кросс-культурный исследователь Эдвард Холл в своих исследованиях большое внимание уделял языку. Он разделил культуры на низкоконтекстуальные и высококонтекстуальные [20]. Люди, проживающие в низкоконтекстуальных культурах (Швейцария, Финляндия, Нидерланды), фокусируются на самих словах, передаваемом сообщении и его содержании. Они ценят ясность в сообщении и полноту информации, предпочитают письменные документы устным договоренностям. В то время как в высококонтекстуальных культурах (Япония, Португалия, Венгрия) люди больше внимания обращают на контекст, окружающую обстановку, и на то каким способом происходит коммуникация. Длянихважно с помощью коммуникации установить долгосрочные отношения и взаимное доверие. В сообщениях они ценят ясность и четкость.

Отношение ко времени является еще одним важным фактором, влияющим на то, как люди ведут бизнес, их стиль менеджмента и конечно же на саму корпоративную культуру в целом. В разных культурах люди по-разному относятся ко времени. Для кого-то время это ценный ресурс, который необходимо инвестировать в свое развитие, создание бизнеса и т. д., а для других время вообще не имеет значения, они живут в свое удовольствие. Так, известный писатель и специалист по коммуникации Ричард Льюис в своей книге «WhenCulturesCollide: Leadingacrosscultures» разделил страны на полиактивные, моноактивные и реактивные согласно их отношению ко времени [25, с.53].В моноактивных культурах (Германия, Швейцария, Америка) люди стараются делать одно дело за раз, для них очень важно сдержать свое слово и выполнить обещание, они четко следуют расписанию. Эти люди думают, что, строгопридерживаясь расписания, они смогут сделать больше дел и будут более эффективны. Для них время - деньги. Как отмечает Льюис, «в обществе, ориентированном на получение прибыли, время является ценным, даже дефицитным, товаром. Она течет быстро, как горная река весной, и, если вы хотите извлечь выгоду из ее прохождения, вы должны быстро двигаться вместе с ней» [25, с.53]. В таких культурах считается, что время было потрачено впустую, если не было принято никаких решений. Противоположный подход ко времени в полиактивных обществах, где люди берутся за все сразу. Чем больше дел они могут делать одновременно, тем счастливее они себя чувствуют. Они не заинтересованы в расписаниях и непунктуальны. По мнению Ричарда Льюиса, в полиактивных культурах (Мексика, Испания, Италия) люди все же иногда делают вид, что составляют расписание и следуют ему, но только тогда, когда от них этого требуют партнеры из моноактивных стран [25, с.30].Самым интересным является отношение ко времени реактивных культур. К ним Льюис отнес все азиатские страны (Япония, Китай, Вьетнам и другие). В этих странах люди предпочитают слушать и редко инициируют разговор. В азиатских культурах время рассматривается как замкнутый круг, который повторяется снова и снова. Льюис пишет: «каждый день солнце встает и садится, времена года сменяют друг друга, небесные тела вращаются вокруг нас, люди стареют и умирают, но их дети восстанавливают процесс» [25, с.57]. В странах, с «циклическим» отношением ко времени, люди медлительны, он всегда выдерживают пазу, прежде чем ответить. Из-за этого при работе с коллегами из моноактивных культур у них часто возникает недопонимание или даже конфликты из-за того, что в реактивных культурах принято все обдумать, прежде чем принять решение, а для коллег из моноактивных стран очень важно принимать решение быстро и не тратить время впустую. Как видно из вышенаписанного, отношение ко времени может сильно повлиять на поведение человека, стиль коммуникации, управленческий стиль, что в свою очередь напрямую влияет на корпоративную культуру компании.

2.2 СРАВНЕНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ АМЕРИКАНСКОЙ И РОССИЙСКОЙ НАЦИОНАЛЬНЫХ КУЛЬТУР

Для сравнения культур я буду использовать модель Хофстеде. Первым измерением является индивидуализм/коллективизм. Данный индекс в Америке составляет 91, это самый высокий показатель, что означает, что американцы являются индивидуалистической нацией. Это заметно отражается в работе, так как американцы предпочитают работать по одиночке вместо того, чтобы принимать участие в групповых проектах. Они редко заводят друзей на работе и концентрируются только на самих заданиях.Индекс индивидуализма/коллективизма в России составляет 39, и Хофстеде относит Россию к коллективистской стране. Для россиян очень важны отношения не только в семье, но и за ее пределами: на работе, с друзьями. Они много времени уделяют на поддержание этих отношений. Более того, имея «групповой» менталитет, россияне охотно принимают участие в различных групповых проектах и являются хорошими командными игроками, так как цели группы они ставят выше своих личных.

Следующим измерением является «мужской/женский» тип. У Америки данный показатель равняется62, у России 39. Это означает, что Америка относится к «мужскому» типу, а Россия хоть и находится по середине, но Хофстеде относит ее ближе к странам с «женским» типом. Высокий показатель маскулинности у Америки говорит о том, что американцы сконцентрированы на достижении благосостояния и материального успеха. Кроме того, американцы любят говорить о том, какого успеха они достигли и часто в разговорах с иностранцами упоминают о том, что они лучшая нация на земле, достигшая успехов во многих сферах жизни общества. В отличие от американцев, россияне обычно не склонны выставлять свои достижения на показ. То, что Россия относится к «женскому» типу говорит о том, что в стране нет четкого разделения ролей в семье. Как мужчина, так и женщина могут зарабатывать деньги, вести хозяйство по дому и сидеть с детьми. Если говорить про разделение ролей в Америке, то это страна, в которой нет разделения ролей в обществе. В Америке можно встретить женщину, работающую водителем в автобусе, или мужчину, который работает мастером маникюра. Данное исследование было дополнено в последний раз в 2010 году, может быть сейчас у Америки был бы другой показатель. С другой стороны, такой высокий уровень маскулинности может быть обусловлен тем, что в Америке очень высокий уровень равноправия.

Дистанция власти - еще один показатель, по которому культуры отличаются друг от друга. В России один из самых высоких показателей дистанцированности от власти (93), в Америке он меньше больше, чем в два раза (40). Данный показатель означает, что в России существует четкая иерархия власти, которая начинается с семьи. Так, например, дети должны строго слушаться родителей, и делать все, что они скажут, в то время как в Америке в ребенке воспитывают самостоятельность и учат принимать решения. То же самое продолжается и в школе и университете. В России ученики/студенты должны беспрекословно слушать преподавателей, в Америке же обучение направлено на то, чтобы ученики сами на практике доходили до истины. Говоря про отношения на рабочем месте, стоит отметить, что в России также существует четкая иерархия. Обычные сотрудники редко контактируют с начальством, только для получения задания. В Америке тоже существует иерархия, но обычно это делается только для удобства распределения ролей и заданий. В компаниях обычно принята неформальная обстановка, сотрудники спокойно могут подойти к начальству со своей идеей или по какому-то вопросу.

Еще одно измерение - это избегание неопределенности. В России он составляет (95), в Америке (46), что в два раза меньше. Данный показатель означает, что в России люди стараются избегать неизвестные им вещи, неохотно берутся за то, что им плохо знакомо, в Америке же наоборот, люди открыты ко всему новому, часто рискуют, и стараются толерантно относиться даже к идеям, которые им чужды. Кроме того, в российских компаниях обычно существуют формальные правила поведения в той или иной ситуации, инструкции по работе и различные предписания того, как следует выполнять ту или иную работу. В Америке данные инструкции менее формальны.