Индекс краткосрочной/долгосрочной ориентации в России составляет 81, в Америке 26. Это означает, что в России преобладает долгосрочная ориентация на будущее, а в Америке краткосрочная. Таким образом, россияне одни из самых осторожных людей, они строят планы на будущее, и стараются их придерживаться, чтобы достичь своей цели. Россияне часто вкладывают деньги во что-то, делают инвестиции в свое будущее, в то время как в Америке люди рассчитывают получить быструю прибыль, живут настоящим, но в то же время дорожат прошлым и ценят традиции.

Последним измерением является допущение или потворство своим желаниям.В России данный индекс составляет всего 20, в то время как в Америке он большечем в три раза и составляет 68. Такимобразом, можно сказать, что россияне не привыкли радоваться мелочам и редко позволяют себе маленькие радости. Американцы же, наоборот, любят потакать своим желаниям, и расслабляться. Они считают, что тот, кто усердно работает, должен быть вознагражден. Данный индекс показывает, как хорошо люди контролируют свои сиюминутные желания. Это еще раз доказывает, что россияне намного более прагматичные, умеют копить деньги, а не растрачивать их на мгновенные желания, которые в итоге могут оказаться просто «выбросом денег на ветер».

Относительно религии следует сказать, что как Россия, так и Америка являются светскими государствами. Обе страны являются многоконфессиональными, в России большая часть людей исповедует христианство, но такие религии, как ислам, католицизм, протестантство, иудаизм и другие также присутствуют. В Америке самой распространенной религией является протестантизм, также распространены такие религии, как католицизм, иудаизм и мормонизм. В России многие люди верят в Бога, но в церковь ходят единицы. В Америке большинство людей посещают воскресную церковь, для них это нерушимая традиция. Кроме того, в Америке детей с рождения начинают водить в церковь, поэтому у них просто не остается выбора, какую веру принять и стоит ли вообще ходить в церковь. Как отмечают некоторые исследователи, как американцы, так и русские являются суеверными. Интересным является и тот факт, что в обеих странах есть схожие суеверия. Так, например, некоторые американцы,как и русские верят в то, что разбитое зеркало - к несчастью, многие опасаются черных кошек, также в обеих странах распространено стучать по дереву, чтобы не «сглазить» [11]. Однако стоит отметить, что американцы являются более верующими, чем русские, поэтому разговоры про религию на рабочем месте лучше не заводить.

Языки, на которых говорят американцы и русские абсолютно разные. Однако сейчас все школьники в России изучают английский язык, так как он является интернациональным. Кроме того, при принятии на работу в интернациональную компании обычно проверяют знание английского языка, поэтому проблем с пониманием не должно возникать. Однако следует учитывать факт, что согласно теории Эдварда Холла, Россия относится к высококонтекстуальным культурам, а Америка - к низкоконтекстуальным. В России для людей важен процесс общения, суть передаваемого сообщения, а также контекст. Для низкоконтекстуальных культур, к которым относится Америка, важно как можно скорее передать информацию и сразу перейти к делу [20]. Данные различия могу привести к недопониманию на рабочем месте, так как русский сотрудник будет ждать подробной инструкции того, что необходимо сделать, а американец скорее всего сухо изложит информацию, не давая четких указаний.

Отношение ко времени в России и Америке тоже разное. Так, Ричард Льюис относит Америку к моноактивным культурам, а Россию - к полиактивным. Хотя Льюис и располагает Россию ближе к полиактивным странам, все же следует сказать, что России присущи некоторые черты моноактивных культур. Так, на работе, как русские, так и американцы планируют рабочий день и расставляют задачи по приоритетности, чтобы все успеть, кроме того, и те и другие доводят начатое до конца. Однако, что касается личного времени, то здесь существуют различия. Американцы всегда планируют все заранее, иногда расписывают дела на месяц вперед, поэтому звать американца на ужин или в кино в ближайшие выходные скорее всего не имеет смысла. Для русских же считается нормальным сорваться с места и поехать куда глаза глядят. Более того, если вы позвоните американцу и пригласите его куда-нибудь в этот же день, это может даже оскорбить его, так как у него есть дела, и он не бездельничает, как вы могли подумать. Интересным фактом является и то, что в Америке не принято подтверждать встречу. Если вы договорились о встрече с американцами, то можно быть уверенным, что они будут ждать в нужном месте и в нужное время. В России же принято заранее уточнить, не поменялось ли ничего.

Таким образом принимая во внимание вышеприведенную информацию, можно сделать вывод о том, что существует множество факторов, присущих национальным культурам, которые влияют на воспитание людей, их поведение, взгляд на мир, отношение к людям, природе, времени и другим вещам. В каждой культуре приняты свои нормы, принципы, традиции, которые также способствуют формированию характера человека. Все это влияет на поведение человека на рабочем месте, его стиль работы и управления, что в свою очередь отражается на корпоративной культуре, так как каждый начальник подстраивает ее под себя. В корпоративной культуре главную роль играют люди, ведь для них она и создается, чтобы сотрудникам было комфортно работать, и чтобы это стимулировало их работать лучше и приносить доход компании. Однако в международных компаниях, которые открывают филиалы заграницей, обычно корпоративную культуру не подстраивают под национальные особенности, что может привести к снижению продуктивности сотрудников, так как им могут быть чужды некоторые реалии другой культуры.

Проведя сравнительный анализ американской и российской культур, было выявлено, что данные культуры сильно отличаются. У них разные традиции, обычаи, нормы, и главное менталитет. Кроме того, с помощью культурной модели Хофстеде было установлено, что российская и американская культуры отличаются по таким факторам, как дистанция от власти; коллективизм/ индивидуализм;«мужской»/ «женский» тип;индекс избегания неопределенности;краткосрочная/долгосрочная ориентация на будущее; допущение. Ниже приведена таблица для лучшего понимания,насколько сильно данные культуры отличаются.

Из таблицы видно, что культура Америки и России отличаются по всем измерениям, что говорит о том, что это абсолютно разные культуры со своими принципами, идеалами, нормами поведения, разным отношением к одним и тем же вещам, и так далее. Однако стоит отметить, что за последние несколько лет в стране произошли большие изменения, которые также повлияли на сферу бизнеса и предпринимательства. Так, например, в некоторых компаниях руководители стали отдавать предпочтение неформальному стилю коммуникации и стремятся снизить дистанцию власти, чтобы быть ближе к своим подчиненным. Также, стоит отметить, что сейчас многие люди предпочитают работать на самого себя, строить свою собственную карьеру, но все же в стране еще преобладает «коллективистское мышление», и при выборе между достижением собственной цели или благом группы, русский человек скорее всего выберет группу. Кроме того, необходимо обратить внимание на то, что сейчас некоторые молодые россияне предпочитают жить сегодняшним днем, наслаждаться жизнью и не строить далекоидущие планы. Данные факты не укладываются в показатели, которые Хофстеде присвоил России. Однако следует отметить, что несмотря на изменения, происходящие в обществе, смену некоторых норм и ценностей, нельзя с уверенностью сказать, что модель Хофстеде неприменима для России. Данные отклонения возможны лишь потому, что у молодого поколения Россиян совсем другие приоритеты, они стараются ориентироваться на запад и перенимают их ценности. Однако, сейчас большую часть населения России составляет взрослое население, для которого характеристики, данные Хофстеде еще уместны. То же самое относится и к Америке.

Кроме того, данные культуры имеет абсолютно разные языки, и хоть сейчас в российских школах все изучают английский язык, данный фактор может стать причиной недопонимания или даже межкультурного конфликта. Причиной тому может стать то, что в английском языке нет слов, обозначающих русские реалии. Более того, многие слова имеет двойное значение, и неправильное употребление может ввести человека в заблуждение, или даже оскорбить. Также следует учитывать то, что Россия являетсявысококнтекстуальной страной, а Америка - низкоконтекстуальной, поэтому стиль коммуникации и использование невербальных средств общения сильно отличается. Отношение ко времени в данных странах тоже разнится. Так, Америка является монохромной культурой, а Россия полихромной, что проявляется в том, как люди планируют и распоряжаются своим временем. Принимая во внимание всю информацию, можно сказать о том, что национальные особенности культур оказывают сильное влияние на корпоративную культуру. Они отражаются в стиле управления компанией, в стиле коммуникации, на поведение сотрудников на рабочем мечте. А также на то, как одну и ту же вещь, мысль, идею люди из разных культур могут совершенно по-разному интерпретировать. В следующей главе мы проведем анализ корпоративной культуры американской компании и выявим, как национальные особенности американской культуры воспринимаются российскими сотрудниками.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОГО ФИЛИАЛА АМЕРИКАНСКОЙ КОМПАНИИ

Из этических соображений мы не будем упоминать название компании и просто обозначим ее Х. Данная компания была основана в Америке имеет более чем столетнюю историю. Х предоставляет услуги в нефтедобывающей сфере в более чем восьмидесяти странах. Штат сотрудников насчитывает более семидесяти тысяч человек ста сорока национальностей, которые работают по всему миру. Изначально было запланировано провести опрос сотрудников с помощью Google Форм, однако из-за сложившейся ситуации с коронавирусом, сотрудники компании были вынуждены уйти на карантин и не имели доступа к своим корпоративным почтам, куда был разослан опрос. Таким образом, нам пришлось проводить интервью и опрашивать сотрудников по телефону. К сожалению, в такой ситуации удалось опросить меньшее количество человек, чем планировалось, но это не помешало получить всю необходимую информацию.

С помощью полученной информации от сотрудников и изучения веб-сайта компании мы пришли к выводу, что Х имеет сильную корпоративную культуру, что отражается на всех уровнях, начиная от дизайна кабинетов, стены которых покрашены в цвета компании, различной символики, встречающейся повсюду: плакаты, висящие во всех кабинетах и коридорах, значки, футболки, кружки и так далее. В компании развита система обучения персонала, которая включает в себя различные онлайн-курсы, тренинги, а также обучение заграницей, в других филиалах компании. Также Х имеет систему поощрения лучших сотрудников, которая постоянно совершенствуется.

Теперь перейдем к главным ценностям компании:

Миссия:достижение превосходного роста и прибыли для наших акционеров путем предоставления технологий и услуг, которые повышают эффективность, увеличивают восстановление и максимизируют производство для наших клиентов.

Видение: обеспечить непревзойденный опыт работы с клиентами в качестве глобально конкурентоспособных, креативных и этических лидеров.

Ценности:

· Честность: этика и добросовестность являются основой нашего бренда и руководящими принципами для всего, что мы делаем.

· Безопасность: приоритет номер один. Мы заботимся не только о нашей личной безопасности, но также и обезопасности других.

· Сотрудничество: мы работаем вместе с клиентами и понимаем, что каждый может сыграть свою роль в предоставлении наилучшего решения.

· Конкуренция: мы соревнуемся, чтобы победить. Мы знаем, что конкуренция делает всех сильнее.

· Креативность: мы находчивы. Мы используем инновационные технологии и стремимся применять правильные технологии и решения каждый раз.

· Надежность: мы выполняем то, что обещаем. Мы считаем, что качество наших услуг определяет, кто мы есть.

· Уважение: мы честны с собой и друг с другом. Мы ценим наши разнообразные навыки и таланты и знаем, что вместе мы сильнее.

Имея опыт работы в данной компании, мы смогли проанализировать корпоративную культуру с помощью таких измерений, как адаптированность, клиентоориентированность, удовлетворенность сотрудников и прозрачность ведения бизнеса.

Адаптируемость в компании достаточно высока, поскольку все участники гибки и легко адаптируются к изменяющейся среде, а также к новым задачам и инструкциям. Проводя множество встреч с международными партнерами, сотрудники Х должны уметь адаптироваться к культуре своих партнеров и понимать культурные особенности той или иной страны. Следует отметить, что сотрудники увлечены своей работой и не боятся трудностей. Неудачи не расстраивают их, а только мотивируют работать усерднее.

Следующее измерение - клиентоориентированность. Компания действительно ориентирована на клиента, поскольку они заинтересованы в привлечении новых партнеров и поддержании хороших отношений с текущими. С каждым годом все больше иностранных компаний предлагают партнерство Х, что подтверждает, что организация имеет хорошую репутацию на международной арене. Сайт компании очень информативен, приятен для глаза и прост в использовании. Заинтересованные стороны могут найти там полезную информацию, факты, стратегию и контакты организации. Сайт постоянно обновляется, что означает, что предоставленная информация является надежной. Сотрудники Х быстро реагируют на все запросы партнеров, поскольку ставят желания клиентов выше всего.

Учитывая удовлетворенность сотрудников, можно сказать, что она на высоком уровне. Сотрудники имеют удобный офис со всем необходимым оборудованием для работы. Для удобства сотрудников предусмотрена зона для кофе-брейков, где сотрудники могут отдохнуть. Кроме того, в офисе проводятся празднования дней рождения и праздников, таких как Новый год, 23 февраля, 8 марта и так далее. Это прекрасная возможность для работников лучше узнать друг друга и наладитькоммуникацию. Более того, Х поддерживает здоровый образ жизни и предоставляет скидки для сотрудников в тренажерные залы, а также проводит различные спортивные соревнования среди сотрудников. Есть также много возможностей для личного развития. Сотрудники могут посещать семинары, проходить различные курсы и тренинги для достижения более высокого уровня квалификации. Успешно выполненная работа всегда признается руководителем отдела, что также мотивирует сотрудников. Текучесть кадров низкая, что также подтверждает, что Х имеет сильную и ориентированную на сотрудников корпоративную культуру.

Последнее измерение - прозрачность ведения бизнеса. Деятельность Х прозрачна, так как все отчеты, факты и цифры можно легко найти на веб-сайте. Сотрудники всегда готовы ответить на любые вопросы и дать объяснения по поводу годовых отчетов или предоставить необходимую информацию. Финансовые отчеты и официальные документы хранятся и хранятся в архиве.

Культура компании является явно выраженной, поскольку культурные сообщения передаются очень четко через социальные сети, веб-сайт компании, электронную почту, групповые обсуждения, встречи и тренинги. На стенах офиса размещены мотивирующие лозунги и девизы, чтобы все могли их видеть и вдохновляться. Основные ценности можно легко найти на сайте, и каждый сотрудник их знает и следует им. Корпоративная культура Х является сильной. Кроме того,большое количество времени тратится на распространение и укрепление этой культуры. Все сотрудники ведут себя в соответствии с этой культурой. Атмосфера в компании довольно неформальная и дружелюбная, строгих поведенческих норм и правил нет, однако все должны соблюдать нормы, указанные в документах и ??упомянутые начальником отдела. Каждый может участвовать и высказывать свои идеи без колебаний, задавать вопросы начальству. Конфликты разрешаются путем обсуждения и компромисса. Рабочие места сотрудников организованы по-разному, каждое из них содержит специальные детали, которые сотрудник может добавить по своему усмотрению. Это означает, что личность каждого уважается. Более того, условия труда адаптированы к потребностям сотрудников. В течение рабочего дня сотрудники могут легко отдохнуть и поболтать.

Для анализа содержательной стороны той или иной организационной культуры мы использовали модель Ф. Харриса и Р. Морана, которая включает десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре [22]:

1) Осознание себя и своего места в организации (так как корпоративная культура основана на американских ценностях, то в компании приветствуется открытое выражение эмоций как положительных, так и негативных. Кроме того, руководство всегда идет на встречу и входит в положение сотрудников);

2) Коммуникационная система и язык общения (в компании используется как устная, так и письменная коммуникация, но все же предпочтение отдается письменной, так как она предоставляет возможность в любое время найти нужное письмо, проверить, все ли было выполнено, а также письмо служит подтверждением, что именно этот человек дал вам именно эти указания. Кроме того, в компании для удобства письменной коммуникации принято много аббревиатур и сокращений).

3) Внешний вид, одежда и представление себя на работе (строго дресс-кода в компании нет, можно носить любую одежду, не выходящую за рамки приличия (рваные джинсы, короткие юбки, глубокое декольте)).

4) Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (компания выделяет определенную сумму, на которую каждый сотрудник может выбрать обед в столовой. Кроме того, в кофе-руме всегда можно найти чай, кофе, печенье, конфеты, а также овощи)

5) Осознание времени, отношение к нему и его использование (время расценивается как важный ресурс, бездействие и трата времени впустую не поощряется).

6) Взаимоотношения между людьми (в компании царит неформальная и дружественная атмосфера. Сотрудники разных возрастов, национальностей и статуса спокойно общаются, при чем не только на рабочем месте, так и за его пределами).

7) Ценности и нормы (данный параметр был уже описан, но следует отметить, что главными ценностями в компании являются честность, открытость и безопасность).

8) Мировоззрение (в компании уверены, что только тяжелый и честный труд, этичное поведение, соблюдение все норм и правил могут привести к успеху).

9) Развитие и самореализация работника (В компании создана специальная система развития персонала, которая подстраивается под каждого сотрудника персонально. Кроме того, если работник чувствуют, что ему необходимо улучшить тот или другой навык, то он спокойно может подойти к HR-менеджеру и записаться на нужный курс. В компании ценится креативность в работе и желание учится новому).

10) Трудовая этика и мотивирование (Трудовой этике в компании уделяется большое внимание. Каждому сотруднику при приеме на работу необходимо ознакомиться c«кодексом поведения», пройти онлайн курс по этике и выполнить тест. Для мотивации сотрудников используется система поощрения как материальными, так и нематериальными бонусами).

Опрос сотрудников происходил по телефону или звонкув Skype. Было опрошено 10 человек. Сначала я предложила респондентам оценить, насколько (от 1 до 5, где 1 - самая низкая оценка, а 5 - самая высокая) они согласны с высказываниями о корпоративной культуре.

Полученная информация была использована для анализа корпоративной культуры компании, приведенного выше.

После небольшого опроса некоторые сотрудники согласились рассказать более подробно о своем опыте работы в компании. Из личных бесед с сотрудниками компании удалось установить, что они довольны условиями труда. Некоторые упомянули о том, что такая «видимая» культура компании дает сотрудникам ассоциировать себя с компании. Интересным фактом является и то, что один сотрудник упомянул, что его охватывает чувство гордости, когда он говорит, что работает в данной компании. Несколько работников, имеющих опят работы в аналогичной российской компании, сказали, что не хотели бы вернуться туда, так как в российских компаниях такое понятие как культура еще не развито на таком уровне как в американских. Однако несмотря на все достоинства американской корпоративной культуры, все же удалось выяснит, что имеются некоторые минусы, связанные с национальными особенностями стран.

Так, например, HR-менеджер рассказала историю о том, что, когда ей нужна была помощь, так как она работала одна и не справлялась с огромным количеством работы и из-за чего страдали остальные отделы компании. Однако руководство компании, которое состоит из американцев, отказалось найти еще одного сотрудника. В этой ситуации прослеживается индивидуалистическая натура американской культуры. Она отметила, что в каждом отделе сотрудники работают поодиночке, у каждого своя цель и установка. Групповых проектов почти не бывает, однако коллективизм у русских сотрудников все же прослеживается, так как они консультируются и помогают друг другу, так как результат компании важнее. Если кто-то один не может справиться с заданием, то это повлечет убытки всей компании.

Параметр дистанции власти также сказывается на организации работы. В Америке индекс дистанции власти низкий, а в России высокий. Так, несколько сотрудников упомянули то, что менеджеры очень кратко излагают задания, без деталей, как принято в русской культуре. Это приносит свои неудобства, так как сотрудникам приходится делать все по-своему, и часто выполненное задание не устраивает начальство, и приходится переделывать, что отнимает время. Поэтому сейчас многие работники сразу делают несколько вариантов, чтобы начальник мог выбрать тот, который больше всего соответствует запросу.

Еще одной сложностью, препятствующей работе, является язык. Все руководство компании - иностранцы, преимущественно американцы. Даже в российском филиале, который не является главным в России, работает большое количество иностранцев. При устройстве на работу знание английского языка является одним из ключевых навыков, но все же не все специалисты владеют им на высоком уровне. Особенно это касается инженеров, сварщиков, бурильщиков и других специальностей, которые работают на разработке нефтяных и газовых месторождений. Для них английский язык не является приоритетом в обучении. Однако в работе им приходится с ним сталкиваться, так как все коммуникации, деловые переписки и документация должны вестись на английском языке, даже между русскими сотрудниками. Делается это для того, чтобы американское руководство могло легко просмотреть все документы, получить подтверждение из переписки, что именно такое указание было дано и так далее. Кроме того, было отмечено, что компания разрабатывает очень много интересных и полезных онлайн-курсов, но все они на английском языке, что тоже доставляет трудности и занимает больше времени, чем если бы они были на русском языке.

Таким образом, можно сделать вывод, что компания Х имеет сильную корпоративную культуру, ориентированную на сотрудников, и предоставляющую им поддержку. Однако все же эта корпоративная культура является американской и не адаптирована к русским реалиям, что приносит свои неудобства, которые замедляют работу, тем самым снижая эффективность компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе данной работы были установлено, что данное исследования является актуальным, так как интерес к корпоративной культуре в современном обществе растет, выполнены все задачи, поставленные нами во введении, а именно:

1) Было дано определение национальной и корпоративной культуре. Под культурой мы понимаем нормы, верования, традиции, которые неосознанно передаются из одного поколения в другое, и которые отличают одну группу от другой. Корпоративная культура тоже включает в себя ценности и нормы, которые сотрудники компании разделяют и принимают, и которые помогают и направляют работников компании, предоставляя им предписание, как действовать в той или иной ситуации.

2) Была выявлена структура корпоративной культуры, которой придерживается большинство исследователей. Они выделяют три уровня:

1. Артефакты (все, что окружает нас в компании: символика, дизайн комнат, стиль коммуникации и так далее);

2.Нормы и ценности, принятые в организации (мировоззрение компании, ее миссия и видение)

3. Основополагающие убеждения (понятия о мире, людях, месте людей на планете, о межличностных отношениях, о том, что плохо, а что хорошо)

Кроме того, было установлено, что корпоративную культуру сложно изменить, особенно второй и третий уровень. Мы живем в современном мире, где все постоянно меняется, какие-то нормы и ценности теряют свою значимость, а другие, наоборот, приобретают, поэтому корпоративную культуру тоже необходимо адаптировать к современным реалиям. Также, как указывают некоторые исследователи, сейчас происходит смена поколений на рабочем месте, и поэтому необходимо принимать во внимание особенности поколения Y, которое уже сейчас занимает все больше и больше рабочих мест.

3) Был проведен анализ российской и американской национальных культур, который помог выявить, что данные культуры абсолютно разные. Для анализа была использована модель Хофстеде, включающая в себя следующие культурные измерения:

· дистанцированность от власти;

· коллективизм/ индивидуализм;

· «мужской»/ «женский» тип;

· индекс избегания неопределенности;

· краткосрочная/долгосрочная ориентация на будущее;

· допущение или потворство своим желаниям;

Было установлено, что культуры России и Америки отличаются по всем показателям. Так, например, в России высокий индекс дистанцированности от власти, а в Америке низкий. Россия является коллективистской страной, а Америка имеет самый большой индекс индивидуализма из всех стран. В России преобладает долгосрочная ориентация на будущее, и люди обычно строят планы наперед, в то время как в Америке краткосрочная ориентация, и люди живут сегодняшним днем.

4) Было выявлено, что культурные аспекты, упомянутые выше, а также религия, язык, отношение ко времени и другие факторы оказывают значительное влияние на корпоративную культуру. Человек растет в социуме, нормы, принципы, принятые в котором, безусловно оказывают влияние на формирование характера человека, его взглядов и ценностей, которые он потом воплощает в корпоративной культуре.

5) Был проведен анализ корпоративной культуры российского филиала американской компании, в ходе которого было выявлено, что данная компания имеет сильную корпоративную культуру, способствующую комфортной работе и развитию сотрудников. Однако все же, так как американская и российская национальные культуры сильно отличаются, то и в корпоративной культуре, созданной изначально для американской фирмы, присутствуют национальные особенности, чуждые для российской культуры. Такими факторами являются: язык, отношение ко времени, дистанция власти, Коллективизм/индивидуализм.

Как было показано, национальная культура оказывает большое влияние на корпоративную культуру компании. Корпоративная культура в современном мире приобретает все большую значимость как фактор улучшения эффективности компании и повышения конкурентоспособности, чтосейчас немаловажно, так как с каждым годом конкуренция увеличивается и многие компании просто не выдерживают ее. Сейчас в мире существует огромное количество международных компаний, которые открывают свои филиалы по всему миру, и с процессами глобализации и интернационализации таких компаний будет становиться все больше и больше. Однако многие руководители при принятии решения открыть новый филиал, забывают о том, что это совершенно другая страна со своими законами, традициями, верованиями и нормами, и что какие-то принципы, заложенные в корпоративную культуру, могут быть чужды для сотрудников филиала. Это может привести к затруднению работы, потребовать больше времени для выполнения заданий, что в свою очередь приведет к снижению эффективности компании. Поэтому необходимо помнить, что национальные особенности культуры играют важную роль при формировании корпоративной культуры и стараться адаптировать корпоративную культуру в филиалах под местные реалии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бексары, Ж. (2019) Корпоративная культура в организации как фактор повышения эффективности управления. Вена: PremierPublishing. С.177

2. Бехар, Г. (2019) Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks. М: Альпина Паблишер. С. 190

3. Дряхлов, Н.И. (2011) Корпоративная культура: проблемы и тенденции развития в мире и в России. М.: Наука. С.505

4. Корпоративная культура в России: Новые горизонты трансформации [Электронный ресурс]: OliverWyman. - Режим доступа:

https://www.oliverwyman.com/ru/our-expertise/insights/2019/jul/corporate-culture-in-russia.html. - 20.04.2020.

5. Критерии измерения деловых культур Ф. Тромпенаарса и Ч. Хэмпден-Тернера [Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. - Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Критерии_измерения_деловых_культур_Ф._Тромпенаарса_и_Ч._Хэмпден-Тернера. - 15.04.2020.

6. Лайкер, Дж., Хосеус, М. (2011) Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний. М.: Альпина Паблишер. С.354

7. Лебедева, Н.М, Татарко, А.Н (2009) Культура как фактор

общественного прогресса. М.: ГУ-ВШЭ. С.406

8. Парсонс, Толкотт [Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. - Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Парсонс,_Толкотт#Теория_социального_действия. - 22.04.2020.

9. ПерсиковаТ.Н. (2002) Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М.: Логос. С.224

10. Рычкова, А.А. (2015) Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития. Казань: Бук. С.205

11. Середа У.В. Религия и суеверия в современной молодежной культуре России и США: опыт сравнения [Электронный ресурс]: научная электронная библиотека «киберленинка». - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/religiya-i-sueveriya-v-sovremennoy-molodezhnoy-kulture-rossii-i-ssha-opyt-sravneniya. - 01.05.2020.

12. Теория системы ценностей Стродбека и Клакхон[Электронный ресурс]: Википедия. Свободная энциклопедия. - Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Теория_системы_ценностей_Стродбека_и_Клакхон#Ключевые_положения. - 22.04.2020.

13. Aaker D. (2003). The creation of powerful brands. The publishing house of Grebbenshikov.

14. Alvesson M. (2002) Understanding Organizational Culture. London: Sage Publications.

15. Alvesson, M. & Berg, P. O. (1992). Corporate Culture and Organizational Symbolism. Berlin: Walter de Gruyter.

16. Budhwar P. (2004) HRMManaging Human Resources in Asia-Pacific. London: Routledge.

17. Denison, D. R. (1997). Corporate Culture and Organizational Effectiveness. Ann Arbor, MI; Aviat.

18. Flamholtz, E. & Randle, Y. (2011). Corporate Culture: The Ultimate Strategic Asset. Redwood: Stanford University Press.

19. Gallagher, Richard S. (2003). The soul of an organization: understanding the values that drive successful corporate cultures.

20. Hall, E. (1977) Beyond Culture. New York: Doubleday.

21. Hofstede, G. (2010). Culture and organizations. Software of the Mind. New York: McGraw-Hill Education.

22. Katz, D. & Kahn, R. L. (1966). The social psychology of organizations. New York:John Wiley & Sons.

23. Kotter, J., Heskett, J. (1992) Corporate Culture and Performance. New York: The Free Press

24. Kroeber, A. & Kluckhohn C. (1985) Culture: A Critical Review of Concepts and Definitions. New York: Random House.

25. Lewis, R. (2006) When Cultures Collide: Leading across cultures. Boston, MA, London: Nicholas Brealey International.

26. Lindholm, N. (2000), National Culture and Performance Management in MNC Subsidiaries, International Studies of Management & Organization, Vol. 29 No. 4, 45-66.

27. Long Wang. (2016). Cultural integration of American values in American firms' presence in China: a pilot investigation of organizational acculturation in foreign business operation. Northwestern university, 2-7.

28. Mintz, S. W. (1982). Culture: An anthropological view. Yale Review. 71.499-512.

29. National Research Council. 1997. Enhancing Organizational Performance. Washington, DC: The National Academies Press.

30. Rijamampianina R. (1996)Effective management in multicultural organisations: Creating a learning-based order with a sharing principle. Economic Journal of Hokkaido University, 25, 119-167.

31. Schein, E. (2009) The Corporate Culture Survival Guide. San Francisco, CA: Jossey-Bass

32. Schein, E., Schein, P. (2017) Organizational Culture and Leadership. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.

33. Stanford, N. (2010) Corporate Culture: Getting It Right. New York: Wiley

34. Stuart, B. &Sarrow, M. & Stuart, L. (2007). Integrated Business Communication: In a Global Marketplace. New York: John Wiley & Sons.

35. Tayeb M. (1985)The competitive advantage of nations: The role of HRM and its socio-cultural context. International Journal of Human Resource Management. 6, 588-666.

36. Urbanoviиovб, P., Mikulбљkovб, J., Иambбl, M. &Edl, M. (2019). How Millennials Affect Corporate Culture. Research Papers Faculty of Materials Science and Technology Slovak University of Technology. 27, 76-83.

37. Why not everybody loves Hofstede? What are the alternative approaches to study of culture? European Journal of Business and Management, 6, 101-111.

38. Willmott R. (2000) The place of culture in organization theory: Introducing the morphogenetic approach. Organization,7, 95-128.

39. Wright, D. K. (1995). The role of corporate public relations executives in the future of employee communications. Public Relations Review, 2.

40. YouTube. (2020, апрель 28). Как устроена IT-столица мира - [Видео файл].

Взято из https://www.youtube.com/watch?v=9lO06Zxhu88&t=8860s

Размещено на Allbest.ru