Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Корпоративная культура и ее значение в формировании корпоративной репутации



Содержание

• Введение
• 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры
• 1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры организации
• 1.2 Понятие корпоративной репутации, факторы на нее влияющие и управление ею
• 1.3 Основные принципы формирования корпоративной культуры организации
• 2. Анализ корпоративной культуры в ИП «Иванова О.И.»
• 2.1 Общая характеристика ИП «Иванова О.И.»
• 2.2 Анализ корпоративной культуры организации
• 2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры организации
• Заключение
• Список использованной литературы


Введение

Актуальность темы исследования. Корпоративная культура является сложной совокупностью различных систем поведения, касающихся как персонала, так и руководителей. Ее носителями являются все сотрудники организации. корпоративная культура репутация

Корпоративная культура - это модель поведения и взаимоотношений, которая не сводится к простому уставу или своду правил. Она не универсальна и должна учитывать специфику деятельности организации, состав коллектива ее сотрудников, взаимоотношения с клиентами и ряд других важных моментов.

В любом коллективе неизбежно происходит формирование взаимоотношений и правил, если этот процесс не контролируется, то его результат может быть негативным в плане эффективной работы организации. Поэтому необходимо изначально формировать корпоративную культуру в том направлении, которое выгодно руководителю, поскольку проблему проще предусмотреть заранее, чем потом заниматься ее разрешением.

Корпоративная культура мотивирует сотрудников к соблюдению принятых правил, и, одновременно, дает уверенность в будущем и возможность продвижения по карьерной лестнице.

Создание положительной корпоративной репутации предприятия в мировой практике рассматривается как одна из самых важных целей управления, считающаяся не менее важной, чем расширение рынков сбыта, внедрение новых технологий и найма квалифицированного персонала. Имидж предприятия (частью которого является корпоративная репутация) оказывает огромное влияние на отношение к ней партнеров, потребителей и широкой общественности. Грамотно сформированный имидж предприятия приведет не только к наращиванию активов предприятия, но и к формированию его конкурентного преимущества, позволит расширить воздействие на аудиторию, способствует продвижению товаров и услуг на рынке, что немаловажно в условиях нестабильной экономической рыночной ситуации в нашей стране.

Вопросы формирования корпоративной культуры организации являются недостаточно изученными в условиях всевозрастающей рыночной конкуренции и требуют детальной проработки. Корпоративная культура к настоящему моменту широко рассмотрена зарубежными учеными, однако в силу национальных особенностей российского менталитета, который развивается в собственном русле, организационная культура российских предприятий заслуживает собственного анализа.

Таким образом, тема курсовой работы «Корпоративная культура и ее значение в формировании корпоративной репутации» актуальна для рассмотрения, поскольку на данный момент организации находятся под воздействием различных факторов внешней среды, которые оказывают влияние на корпоративную культуру, что требует ее совершенствования.

Цель курсовой работы заключается в исследовании корпоративной культуры и ее значения в формировании корпоративной репутации.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты корпоративной культуры;

2) проанализировать корпоративную культуру в ИП «Иванова О.И.» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.

Объектом исследования является ИП «Иванова О.И.».

Предмет исследования - значение корпоративной культуры в формировании корпоративной репутации.

Методологическую основу исследования составляют теоретические и практические позиции, выработанные в трудах ведущих отечественных ученых в сфере изучения корпоративной культуры: Л.Н. Когана, А. Аверина, Л.Г. Ионина. Корпоративная культура заняла достойное место в экономической литературе благодаря известным зарубежным исследователям: Г. Хофстеде, С. Роббинсу, Р. Куинну, Дж. Чатману, Д. Кондуэллу, Д. Дэнисону.

Большой вклад в изучение корпоративной культуры внесли российские ученые: В.А. Спивак, Т.Ю. Базаров, В.Д. Козлов, В.Н. Воронин, И.Д. Ладанов, М.Н Павлова.

При подготовке курсовой работы были использованы следующие методы исследования: аналитический, эмпирический, сравнительный, обобщения.

При постановке и решении поставленных задач использованы учебная литература; статьи в периодической печати; справочно-информационная система «Гарант»; информационные ресурсы, размещенные в сети Интернет.

Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения и списка использованной литературы.



1. Теоретические аспекты корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры организации

Для многих работающих граждан организации, где они проводят третью часть своей жизни, являются вторым домом, поэтому в стенах предприятия складывается свой, особый уклад взаимоотношений под названием «корпоративная культура».

Термин «корпоративная культура» в XIX веке впервые применил немецкий генерал-фельдмаршал Х.К.Б. фон Мольтке [11, c. 29]. Этим термином он характеризовал взаимоотношения в офицерской среде, которые регулировались не только уставом, но и дуэлями. Шрамы являлись обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».

Современное значение термин «корпоративная культура» приобретает в 70-80-х гг. XX века. Однако, до сих пор единого понятия «корпоративной культуры» не существует.

В современном бизнесе корпоративная культура многих предприятий начинается с формирования собственного уникального стиля. Атрибуты корпоративной культуры действуют на персонал предприятия «объединяющее» и служат важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Существует три основных подхода к пониманию корпоративной культуры, ее природы и сущности [5, c. 87]:

- первый подход определяет корпоративную культуру в качестве продукта «естественного развития» организации. В соответствии с этим подходом корпоративная культура складывается спонтанно, в процессе общения и взаимодействия людей;

- в соответствии со вторым подходом, корпоративная культура - это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора;

- третий подход основан на том, что корпоративная культура является «смешанной», естественно-искусственной системой, соединяющей спонтанные жизненные процессы и формально-рациональные.

Социологи Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов указывают на то, что «корпоративная культура является фактором инновационных преобразований, выводящих на первое место человеческий ресурс» [7, c. 31].

По определению доктора филологических наук, профессора Ю.М. Лотмана, «культура - это сложная семиотическая система, ее функция - память, ее основная черта - накопление; культура есть нечто общее для какого-либо коллектива - группы людей, живущих одновременно и связанных определенной социальной организацией; культура есть форма общения между людьми» [9, c. 12].

Ученый В. Сате рассматривал влияние корпоративной культуры на успешность предприятия через семь основных процессов: восприятие корпоративной среды, посвященность организации, принятие решений, коммуникации, контроль, оправдание своего поведения.

Авторы Р. Уотерман и Т. Питерс обнаружили в своих исследованиях прямую связь между корпоративной культурой и успехом в работе организации, изучив и проанализировав управленческую практику успешных предприятий и выявив ряд ценностей культуры и верований сотрудников, которые привели предприятие к успеху. В общем виде связь между корпоративной культурой и финансовыми результатами организации была представлена в модели Т. Парсонса, американского социолога. Т. Парсоном были разработаны и выделены определенные функции, которые любая социальная система должна выполнять, чтобы добиться успеха [1, c. 38].

Модель Т. Парсонса была развита и конкретизирована Дж. Рорбахом и Р. Куинном, в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», которая объясняла влияние корпоративных ценностей на организационную эффективность [6, c. 61].

По мнению Т.Ю. Базарова, В.И. Маслова, российских практиков и теоретиков менеджмента, управление персоналом в ХХI веке заключается в управлении человеческими ресурсами в условиях высокоэффективной корпоративной культуры [3, c. 76]. В настоящее время для описания культуры организации используются близкие в смысловом отношении термины «организационная культура» и «корпоративная культура».

Анализ отечественной и зарубежной литературы показывает, что единые устоявшиеся определения организационной и корпоративной культуры отсутствуют [2, c. 52]. Английский термин «corporate culture» в зависимости от источника может переводиться как «корпоративная», а иногда - как «организационная» культура что, при отсутствии четких определений, усложняет ситуацию.

Существует точка зрения, что терминологическая подмена понятий произошла примерно в середине XX века, когда корпоративной культурой стала называться организационная культура корпораций (как формы осуществления предпринимательской деятельности) и с ней стали ассоциировать систему норм и принципов внешних и внутренних взаимоотношений, соблюдение которых позволяло крупным американским и японским корпорациям достигать успехов в бизнесе.

При решении задачи повышения эффективности деятельности организации за счет адаптации к условиям внешней среды и успешной внутренней интеграции авторы рекомендуют придерживаться понятия «организационная культура».

Т. А. Соломандина, цитирует Р. Уотерса, директора отдела по работе с персоналом компании Andersen. По его убеждению, определение «корпоративная культура», возникшее в тот момент, когда эксперты начали изучать, что делает успешными американские корпорации, не самое удачное; в то время как определение «организационная культура» применимо к в многонациональной корпорации, и к фирме, где работают 5-10 человек [12, c. 24]. То есть, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

Однако если понятие «корпоративная» рассматривать как «общепрофессиональная», на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура включает более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом [14, c. 44].

Таким образом, корпоративная культура - это набор наиболее важных правил совместного сосуществования, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых корпоративных ценностях, являющихся вектором поведения и действий членов организации. Ценностные ориентации передаются членам сообщества через символические средства духовного и материального окружения организации. Корпоративная культура выражается в единой символике, через которую передаются ценностные ориентации и негласные правила поведения. В основе корпоративной культуры лежат представления о принятых и неприемлемых способах взаимодействия внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура практически каждой организации имеет специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Также, корпоративная культура определяет специфический, типичный для данного предприятия подход к решению проблем.

Основу культуры корпорации составляют лишь те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Разнообразие корпоративных ценностей и способы их применения зависят оттого, что лежит в основе ситуации: интересы ее отдельных членов или интересы организации в целом [15, c. 154].

Корпоративная культура является эффективным средством привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет материальные потребности (потребности первого уровня), у него возникает потребность в нематериальной мотивации, положении в коллективе, более высокие потребности в собственном имидже, которые часто решаются через принадлежность к определенному сообществу. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

В состав корпоративной культуры входят такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. В рамках корпоративной культуры под этим понимается и психологический климат в коллективе.

1.2 Понятие корпоративной репутации, факторы на нее влияющие и управление ею

Имидж - это одна из форм, проявляющих культуру предприятия. К имиджу относят и репутацию, и образ предприятия, который складывается у клиентов, партнеров. В современных условиях, когда идет ужесточение конкуренции практически на всех рынках, повышается значимость имиджа. Имидж может являться одним из конкурентных преимуществ предприятия. Имидж создается целенаправленными усилиями менеджеров и рядовых работников предприятия.

Современные исследователи понимают под имиджем целенаправленно формируемый в сознании различных целевым групп (субъектов непосредственного окружения и работников) образ предприятия на основе использования элементов маркетинга для достижения поставленных целей предприятия за счет обеспечения приверженности к нему представителей данных групп [5, c. 18]. То есть имидж - это искусственно сформированный и эмоционально окрашенный образ, который всегда побуждает объект имиджа к определенной реакции на него.

Таким образом, можно использовать следующее определение имиджа, как создаваемого различными графическими и коммуникационными средствами образа, отражающего реальность и воображаемые характеристики, которые вызывают в сознании целевой аудитории определенные необходимые установки относительно предприятия, в т. ч. являются способом привлечения клиентов, вызывая у них ощущение доверия.

Целями формирования имиджа предприятия выступают:

- повышение престижа;

- создание фирменного стиля;

- совершенствование продвижения товара;

- облегчение выхода на рынок новых товаров.

Имидж - это то, что думает само о себе предприятие и пытается передать этот образ целевой аудитории (субъективный образ).

Разные исследователи выделяют различные виды имиджа предприятия, например, классификацию видов имиджа, предложенная Р.Р. Горчаковой, выделяет реальный, внешний, внутренний, неосязаемый и обновленный корпоративный имидж [5, c. 83].

Процесс формирования корпоративного имиджа отражен на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1. Процесс формирования корпоративного имиджа [5]

Из рисунка 1.1 видно, что после миссии определяется корпоративная индивидуальность, которая отражает корпоративную культуру - ценности, суждения и нормы поведения, принятые в предприятия.

Реальный имидж - это тот имидж, который существует у предприятия, даже если она не забоится об его формировании. Обновленный имидж - это усовершенствованный имидж.

Образ предприятия, который существует у нее во внешней среде - это внешний имидж.

Образ предприятия, который существует у ее персонала - это внутренний имидж.

Но в то же время некоторые авторы по-другому трактуют внутренний имидж. Например, В.Р. Веснин ставит знак равенства между внутренним имиджем и неосязаемым имиджем. Под внутренним имиджем он понимает «ощущения, впечатления, которые остаются у клиентов предприятия от общения с ее персоналом, администрацией, наблюдений за их действиями, взаимоотношениями, общей атмосферой» [6]. В основе внутреннего имиджа лежит корпоративная культура.

Ключевыми элементами, лежащими в основе прочной корпоративной репутации, является привлекательность предприятия для долгосрочных вкладов (если предприятие публичное), качество менеджмента и финансовая стабильность.

Корпоративная репутация - это коллективное мнение о предприятии, формирующееся с течением времени в сознании стейкхолдеров на основе оценки экономического, социального и других аспектов его деятельности, а также будущих перспектив.

На формирование уровня корпоративной репутации оказывают влияние следующие факторы [16]:

- качество продуктов и услуг;

- управление;

- корпоративное гражданство;

- инновации;

- условия труда;

- лидерство;

- результативность.

Разные факторы оказывают разное влияние на корпоративную репутацию. Самым значимым фактором является качество продуктов и услуг, вторым и третьим по важности факторами являются управление и корпоративное гражданство [16].

В целом, положительный корпоративный имидж способствует увеличению продолжительности получения максимального дохода от продаж. При помощи сильной репутации можно быстрее достичь средних показателей прибыли. Хороший имидж в глазах потребителей способствует сохранению средней прибыли даже в период кризиса. Репутацию можно назвать двигателем продаж.

К основным преимуществам хорошей репутации относятся:

- лояльность потребителей. Даже если другие предприятия предлагают схожие товары и услуги, соотносимые по качеству и цене, потребители предпочтут иметь дело с бизнесом с наилучшей репутацией;

- конкурентное преимущество. Если у бизнеса хорошая репутация среди заинтересованных сторон, особенно таких, как крупные клиенты, лидеры мнений среди представителей бизнес-сообщества, поставщики и сотрудники, добиться поставленных целей гораздо проще;

- хорошие отношения с поставщиками и партнерами. Поставщики более расположены доверять предприятиям с хорошей репутацией и в случае возникновения проблем не будут спешить разрывать деловые отношения;

- привлечение и удержание квалифицированных сотрудников. Предприятиям, которые известны хорошим отношением к сотрудникам, проще набрать высококвалифицированный штат;

- поддержка от регулятора. Контролирующие органы с меньшей вероятностью применят ограничительные меры по отношению к предприятию с хорошей репутацией, даже если оно совершит ошибку.

Для эффективного управления репутацией предприятия необходимо [17]:

- определить цель и ценности бренда (донести до аудитории глобальные цели, для чего существует компания и какой вклад она готова внести, чтобы улучшить мир);

- заботиться о качестве продуктов и сервиса (внесение в конечный продукт или в обслуживание изменений, чтобы потребитель остался доволен);

- сотрудничать с лидерами мнений, поскольку они оказывают большое влияние на свою аудиторию и склоняют ее сделать выбор в сторону того или иного бренда, а это поможет укрепить репутацию на рынке и завоевать новых клиентов;

- обеспечивать информационную безопасность - взлом и обнародование личной информации клиентов и сотрудников предприятия становятся причиной падения корпоративного имиджа и репутации работодателя;

- повышать имидж предприятия как работодателя, поскольку положительная корпоративная репутация формируется за счет работодателя;

- оперативно отрабатывать негатив и сомнительный контент - постоянно отслеживать негативные комментарии клиентов, пытаться нивелировать их, предлагая компенсацию или другой бонус;

- работать с сообществами, где транслируются основные ценности предприятия - чем больше аудитория будет взаимодействовать с предприятием, тем выше будет уровень лояльности.

На рисунке 1.2 отражена модель корпоративного имиджа. Имидж любой предпринимательской структуры складывается из двух компонентов: рационального и эмоционального. Рациональная составляющая связана с текущей производственно-сбытовой деятельностью. К текущей деятельности относится работа по обеспечению и совершенствованию качества продукции и качества сервиса, и ответственность в выполнении обязательств, и обеспечение качественными рабочими местами персонала.

На эмоциональный уровень воздействует рекламно-информационная деятельность. Она заключается не только в рекламе в СМИ и PR-кампаниях, но и в создании соответствующего имиджу предприятия дизайна торговых площадей, разработке выставочной деятельности и т.д.

Рисунок 1.2. Модель корпоративного имиджа [6]

Для формирования и развития имиджа необходимо, чтобы предприятия использовали различные методы и инструменты.

Таким образом, создание и улучшение корпоративной репутации должно входить в маркетинговую стратегию продвижения бренда на рынке, что поможет привлечь больше потребителей, ценных кадров и инвесторов. В период кризиса положительный имидж и лояльные потребители помогут сохранить бизнес. Руководству предприятия следует анализировать репутацию бренда, чтобы выявить положительные и отрицательные стороны. В случае обнаружения негатива - требуется привлекать профессионалов из SERM-агентств и грамотных юристов, отрабатывать плохие отзывы и работать с сообществами. Это сможет превратить недовольного клиента в лояльного или устранить конфликт.

1.3 Основные принципы формирования корпоративной культуры организации

Корпоративная культура складывается в процессе деятельности организации и развивается параллельно с развитием организации. Она проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации.

Существуют два способа формирования корпоративной культуры: стихийный, когда корпоративная культура складывается под действием неуправляемых факторов и процессов и научный, в основу которого положены научные методы и модели ее формирования [8, c. 149].

Процесс формирования корпоративной культуры с применением научного подхода является длительным во времени и сложным процессом.

Этапы формирования корпоративной культуры исследовали российские и зарубежные авторы.

Э. Шейн рассматривает процесс формирования и развития корпоративной культуры с позиции коллектива или группы. С его точки зрения, по мере развития организации, в процессе коллективного преодоления препятствий и трудностей, происходят процессы внутренней интеграции (формирование корпоративной культуры) и внешней адаптации (адаптации корпоративной культуры к внешней среде) [15, c. 154].

Таким образом, внутренняя интеграция представляет собой процесс формирования коллектива, образование целостной команды из отдельных ее членов. Она происходит во время коллективного решения задач, разрешения существенных внутренних проблем, достижения общих целей.

В процессе внутренней интеграции формируется язык и понятия, обозначаются границы группы и критерии вступления и выхода из нее; назначаются полномочия, обозначаются нормы отношений, фиксируются меры наказания и поощрения, случаи их применения. Трудности внутренней интеграции связывают с глубинными представлениями человека о его природе, характере деятельности, взаимоотношениями внутри коллектива [13, c. 150].

Под внешней адаптацией понимается ответ организации на требования внешней среды. К трудностям внешней адаптации можно отнести поиск компанией своей рыночной ниши, формирование отношений с потребителями, конкурентами и деловыми партнерами, а также проблемы «выживания» компании на рынке. В это время формулируется стратегия и миссия организации, устанавливаются ее цели, средства для их достижения и корректирования ошибок, обозначаются критерии оценки результатов деятельности персонала.

В процессе формирования корпоративной культуры важнейшая роль отводится лидеру группы. Именно лидер имеет оригинальную идею, личное видение того, каким образом достичь её, основываясь на корпоративную культуру и индивидуальность организации. Вслед за тем, как лидер выдвигает идею, к ней привлекается группа единомышленников, которые имеют аналогичные принципы, образ мыслей, цели и средства их достижения. Процессы развития организации приводят к формулированию коллективных ценностей, критериев достижения общих целей, форм взаимодействия с внешней средой, правил и норм поведения [4, c. 147]. Можно сделать вывод, что обязательным условием формирования и развития корпоративной культуры является коллективная деятельность людей и наличие совместной цели.

В. Спивак - первый российский автор, выпустивший книгу, посвященную корпоративной культуре организации, в которой проводится попытка отчасти переложить теорию Э. Шейна применительно к российской действительности. В 2004 г. коллектив авторов под руководством В. Грошева выпустил первый российский учебник по корпоративной культуре, в котором сведены воедино все теории корпоративной культуры.

По мнению автора Соломандиной Т. О., существуют следующие принципы формирования корпоративной культуры [12, c. 343]:

- принцип историчности - культура не поддается манипулированию, так как складывается с течением времени, и сама определяет характер экономической системы, а также стиль управления на производстве;

- принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации - культура может отражать не только отношения между членами производства, но и назначение этой системы в совокупности, о ее целях, видах продукции и рынках, которые определяют эффективность функционирования организации;

- принцип первоочередности определения ценностей и философии компании - перед началом процесса формирования корпоративной культуры, должны быть определены ценностей и философии компании, которые будут желаемы;

- принцип отрицания силового воздействия - нельзя навязывать слабой культуре, несвойственные ей сильные стороны или проводить коррекцию;

- принцип комплексности оценки - оценивать воздействие корпоративной культуры на эффективное функционирование предприятия нужно с помощью комплексного подхода. Так как он предусматривает не только способы прямого воздействия, но и опосредованные пути влияния, важно обращать внимание на культуру особенно в тот момент, когда происходят организационные изменения и развитие экономической системы.

По мнению Стекловой О. В. основными принципами формирования корпоративной культуры, являются следующие принципы [13, c. 210]:

- корпоративная культура должна отражать главные идеи существования предприятия;

- главные идеи должны отражать положительно настроенный заряд;

- разработанные элементы должны быть в гармонии между собой, поведение руководства не должно противоречить ценностям и нормам;

- формируемая организационная культура должна соответствовать типу, размеру, характерным условиям предприятия и условиям его существования;

- нельзя отрицать предшествующий культурный опыт, но можно его видоизменять или использовать его как опору для формирования корпоративной культуры предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что принципы, выделенные различными авторами, имеют общую суть, некоторые из них описаны в более широком смысле, что поможет более точно определить их при формировании корпоративной культуры предприятия.

Необходимо отметить особенности корпоративной культуры внутри российских организаций - это, прежде всего, определенное отношение к людям. Российские руководители предпочитают менять сотрудников, а не обеспечивать им благоприятные условия труда, в том числе достойное вознаграждение. Недостаточным образом разрабатываются социальные программы, дающие сотрудникам ощущение безопасности. Зарубежные компании работают по другому принципу - для них, очевидно, что человеческий капитал бесценен.

Еще одной проблемой, препятствующей нормальным корпоративным отношениям в российских организациях, является «синдром власти» российских руководителей, у которых через определенное время, достигнув успеха, процесс принятия решения бюрократизируется, наблюдается недоверие к специалистам, неоправданное отчуждение, а порой и презрение руководителя к персоналу. Конечно, на таком фоне истинная корпоративность не может сформироваться.

В современных условиях руководители начинают менять свой стиль работы, понимая, что корпоративная культура определяет позиционирование организаций на рынке. Только организации с сильной корпоративной культурой являются более конкурентоспособными.



2. Анализ корпоративной культуры в ИП «Иванова О.И.»

2.1 Общая характеристика ИП «Иванова О.И.»

ИП «Иванова О.И.» является торговым предприятием, реализующим продовольственные и непродовольственные товары.

Организационно-правовая форма предприятия - индивидуальное частное предприятие (ИЧП), основанное на частной собственности индивидуального предпринимателя Ивановой О.И. Предприниматель действует на основании свидетельства о регистрации индивидуального предпринимателя.

Индивидуальное предприятие - самая простая и распространенная форма бизнеса в настоящее время. Индивидуальное частное предприятие принадлежит одному владельцу, управляется им самостоятельно и является для него основным источником повышения доходов. В то же время, по всем возникающим обязательствам предприятия владельцу приходится нести личную ответственность.

Важнейшими задачами ИП «Иванова О.И.» является удовлетворение покупательского спроса на реализуемую продукцию по ассортименту и качеству, а также организация соответствующего уровня обслуживания покупателей. ИП «Иванова О.И.» имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в ОАО «Сбербанк России», печать со своим наименованием, бланки и иные атрибуты юридического лица. Имеет право заключать договоры, приобретать имущественные права, быть истцом и ответчиком в суде.

ИП «Иванова О.И.» вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

Иванова О. И. зарегистрирована как индивидуальный предприниматель - 04 февраля 2010 года. Основным видом деятельности является розничная торговля в неспециализированных магазинах незамороженными продуктами, включая напитки, и табачными изделиями. Основной целью деятельности магазина, как и любого коммерческого предприятия, является извлечение максимальной прибыли.

Владельцем предприятия является физическое лицо Иванова О. И., которая осуществляет руководство этой небольшой организацией.

Структура данной организации отражена на рисунке 2.1, является линейной, что обеспечивает оптимальное управление организацией.

Индивидуальный предприниматель Иванова О. И. издает приказы, определяет меры взыскания с работников и меры поощрения за хорошую работу. Распоряжается имуществом организации, заключает договоры, выдает от своего имени доверенности другим юридическим лицам, открывает в банках расчетные счета и распоряжается денежными средствами на счетах.

Магазин осуществляет розничную продажу продовольственных и непродовольственных товаров, при этом реализация товаров осуществляется на основании санитарно-эпидемиологического заключения и лицензии.

Для реализации алкогольной продукции в данном магазине имеется лицензия, дающая право на торговлю алкогольной продукцией. Для осуществления розничной торговли подакцизной продукцией, имеется лицензия на право торговли подакцизным товаром, с приложением ассортиментного перечня. Магазин имеет, также, утвержденный ассортиментный перечень продуктов. Среди товаров, реализуемых розничной организацией можно выделить 2 больших класса: продовольственные и непродовольственные товары. Каждый класс товаров можно разделить на товарные группы и подгруппы, которые представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Товарные группы и подгруппы [составлено автором]

№	Наименование группы	Наименование подгруппы	Доля в розничном товарообороте, %
Продовольственные товары
1	Табачная продукция	сигареты, спички, зажигалки	8,4
2	Пиво и слабоалкогольные напитки	пиво, энергетики, шампанское и другие слабоалкогольные напитки	7,2
3	Водка и ликероводочные изделия	водка отечественного и импортного производства, вино, коньяк и другие	8,3
4	Соки, нектары, газ. вода	соки и нектары, газированная вода	3,2
5	Хлеб и хлебобулочные изделия	хлебобулочные, бараночные изделия, соломка, хлопья кукурузные, овсяные, пшеничные	12,4
6	Крупы	крупы, каши	3,8
7	Чай, кофе, соусы	чай черный, чай зеленый, чай крупнолистовой, мелколистовой, гранулированный, кофе растворимый, кофе молотый, кофе натуральный, соусы, кетчуп, томатная паста	1,1
8	Кондитерские изделия	шоколадные наборы, шоколадные пасты, шоколад плиточный, кексы, рулеты, торты, пирожное, батончики, конфеты, карамель, леденцы, печенье, пряники, вафли, кукурузные палочки, воздушный рис, халва, сухари, повидло	7,6
9	Масло, сыры, молоко и кисломолочная продукция	масло растительное, масло животное, маргарин, жиры, сыры твердые, сыры плавленые, йогурты, молоко и кисломолочные продукты, сгущенные молочные концентраты, сухое молоко	3,5
10	Мясо и птица	говядина, свинина, мясо птицы	13,4
11	Колбаса и деликатесы	колбаса вареная, колбаса копченая и полукопченая, сосиски, сардельки, деликатесы	5,7
12	Замороженные продукты	овощи замороженные; ягоды замороженные; грибы замороженные; кулинария замороженная; морепродукты замороженные, пельмени и другие замороженные полуфабрикаты	3,6
13	Мороженое	мороженое, фруктовый лед	0,2
14	Овощи	овощи свежие, сушеные, соленые, маринованные, квашенные; помидоры консервированные; огурцы консервированные; салаты, ассорти, лечо; бобовые консервированные; кукуруза консервированная; горошек; оливки, маслины	2,6
15	Плоды, ягоды, фрукты	фрукты свежие, фрукты консервированные, ягоды свежие, ягоды консервированные	2,3
16	Сахар	сахарный песок, сахар-рафинад	0,5
17	Мука и макаронные изделия	мука, макароны, лапша, рожки, спагетти	3,5
18	Супы, вермишель б/п, чипсы, сухарики	супы, бульоны; вторые блюда; кисели, квасы; чипсы, сухарики	0,3
19	Рыба и рыбные консервы	рыба свежая; рыбные консервы; рыба копченая; рыба соленая	1,1
20	Специи и приправы	соль, перец, аджика, приправы для мясных и рыбных блюд	0,3
21	Яйцепродукты	яйцо куриное, яйцо перепелиное	0,2
22	Детские смеси, пюре	пюре, соки детские; сухие смеси детские	0,7
23	Прочие продукты питания	подсолнечное масло, попкорн, семечки и т.д.	1,4
Итого	91,3
Непродовольственные товары
24	Хозяйственные товары	аксессуары для бритья, зубные пасты, шампуни, щетки; порошки, отбеливатели, чистящие и моющие средства и другая бытовая химия	8,1
25	Прочие непродовольственные товары	канцелярские товары, печатная продукция	0,6
Итого	8,7
Всего	100,0

Наибольшую долю в товарообороте занимают следующие товарные группы: мясо и птица, хлеб и хлебобулочные изделия, табачная продукция, водка и ликероводочные изделия, хозяйственные товары, кондитерские изделия, пиво и слабоалкогольные напитки. Реализация этих товаров формирует основную долю чистой прибыли предприятия.

Форма обслуживания покупателей - индивидуальное обслуживание через прилавок (традиционный метод продажи).

Рассмотрим объем и динамику товарооборота с учетом индекса потребительских цен за период 2018-2020 гг. (таблица 2.2, рисунок 2.2).

Таблица 2.2

Объем и динамика розничного товарооборота [составлено автором]

Периоды	2018	2019	2020
1	2	3	4	5
Фактический товарооборот, тыс. руб.	в действующих ценах	5397,22	5804,37	6529,86
	в сопоставимых ценах	6281,12	6373,20	6529,86
Абсолютный прирост за год, тыс. руб.	в действующих ценах	цепной	-	407,15	725,49
		базисный	-	407,15	1132,64
	в сопоставимых ценах	цепной	-	92,08	156,66
		базисный	-	92,08	248,74
Темп роста, %	в действующих ценах	цепной	-	107,54	112,50
		базисный	-	107,54	120,99
	в сопоставимых ценах	цепной	-	101,47	102,46
		базисный	-	101,47	103,96
Темп прироста, %	в действующих ценах	цепной	-	7,54	12,50
		базисный	-	7,54	20,99
	в сопоставимых ценах	цепной	-	1,47	2,46
		базисный	-	1,47	3,96



Расчет темпов роста в цепной форме производится по формуле (1):

, (1)

где - темп роста в цепной форме, %;

- значения показателя за текущий период, тыс. руб.;

- значения показателя за предшествующий период, тыс. руб.

Темпы роста в базисной форме рассчитываются по формуле (2):

, (2)

где - темп роста в базисной форме, %;

- значения показателя за текущий период, тыс. руб.;

- значения показателя за базовый период, тыс. руб.

Темпы прироста определяются по формуле (3):

, (3)

где - темп прироста в цепной (базисной) форме, %.



Рисунок 2.2. Динамика розничного товарооборота [составлено автором]

По данным таблицы 2.2 можно сделать следующие выводы. В 2020 г. произошло резкое увеличение объема реализации товаров на 12,5% (на 725,49 тыс. руб.) в действующих ценах и его незначительное увеличение на 2,46% (на 156,66 тыс. руб.) в сопоставимых ценах.

Таким образом, выявлено, что наибольшую долю в товарообороте магазина занимают следующие товарные группы: мясо и птица, хлеб и хлебобулочные изделия, табачная продукция, водка и ликероводочные изделия, хозяйственные товары, кондитерские изделия, пиво и слабоалкогольные напитки. Реализация этих товаров формирует основную долю чистой прибыли организации.

Анализ динамики товарооборота за три последних года позволяет сделать вывод о том, что изменение объема продаж товаров имеет тенденцию к росту в действующих ценах, показатели товарооборота свидетельствуют о постоянстве объема продаж.

2.2 Анализ корпоративной культуры организации

Определено, что в ИП «Иванова О.И.» линейная структура управления, которая имеет свои преимущества и недостатки.

Профессиональный потенциал персонала, осуществляющего свою деятельность в продовольственном магазине, высок. В организации подобран квалифицированный персонал. Но сейчас данная организация имеет угрозу растерять свои кадры, так как недостатки управления негативно сказываются на персонале. Это проявляется в нежелании пробовать новые идеи, нетерпимости к свободомыслию, противодействии инициативам работников.

В ИП «Иванова О.И.» применяется следующая концепция управления персоналом: человек рассматривается через формальную роль, то есть через должность, а управление осуществляется через административные механизмы. Это значит, что в организации, человек рассматривается не как личность, а как трудовой ресурс.

Следовательно, стратегия кадровой политики ИП «Иванова О.И.» опирается, прежде всего, на цели экономического характера, то есть на использование трудовых ресурсов для получения материальных благ и услуг. Происходит доминирование экономических целей над социальными целями, которые очень важны для эффективного функционирования любой организации.

В настоящее время субъектом управления организации являются его собственники, а объектом управления - штат наемных работников. Объект управления готов выполнять команды, так как за это персонал получает вознаграждение. Для достижения наилучшего результата осуществляется контроль и координация деятельности. На конечный результат ориентирован только собственник магазина, а наемные сотрудники к этому имеют косвенное отношение посредством команд.

По этой причине, исследуя ИП «Иванова О.И.», нельзя не обратить внимания на поведение персонала, оно характеризуется неспокойствием в отношениях, наличием конфликтных ситуаций.

По результатам проведенного опроса персонала путем анонимного опроса сделаны следующие выводы о степени удовлетворенности персонала магазина: у персонала нет заинтересованности в реальном повышении эффективности труда и функционирования всего коллектива. У работников магазина доминируют собственные цели и интересы, не соответствующие интересам организации. Официальная информационная система функционирует плохо, низок уровень доступности информации, что очень негативно отражается на эффективности труда. Плохо функционируют коммуникативные каналы, что сказывается на несогласованности работы продавцов, уборщицы. Однако, очень широко практикуется неформальный сбор и распространение информации.

Проанализируем корпоративную культуру ИП «Иванова О.И.» по типологии К. Камерона и Р. Куинна. В качестве эксперта принимал участие продавец магазина. Исходя из данных, полученных при анкетировании продавца можно сделать вывод о корпоративной культуре организации, которая уже сложилась и которая предпочтительна.

Сумма баллов по каждому из шести показателей отражена в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Сумма баллов по каждому из шести показателей и средний балл [составлено автором]

Ответ (Тип культуры)	Существующая культура	Предпочитаемая культура
	У (по шести показателям)	Средний балл (Х:6)	У (по шести показателям)	Средний балл (Х:6)
А (Клан)	75	12,5	210	35
Б (Адхократия)	70	11,7	140	23,3
В (Рынок)	240	40	170	28,4
Г (Иерархия)	215	35,8	80	13,3

Нынешняя корпоративная культура

Среднее арифметическое всех выборов:

А = 20 + 10 + 10 + 15 + 10 + 10 = 75 / 6 = 12,5

Б = 10 + 20 + 5 + 15 + 10 + 10 = 70 / 6 = 11,7

В = 40 + 50 + 60 + 20 + 40 + 30 = 240 / 6 = 40

Г = 30 + 20 + 25 + 50 + 40 + 50 = 215 / 6 = 35,8

Предпочтительная корпоративная культура

Среднее арифметическое всех выборов:

А = 30 + 50 + 30 + 30 + 30 + 40 = 210 / 6 = 35

Б = 15 + 20 + 15 + 30 + 30 + 30 = 140 / 6 = 23,3

В = 50 + 10 + 45 + 30 + 20 + 15 = 170 / 6 = 28,4

Г = 5 + 20 + 10 + 10 + 20 + 15 = 80 / 6 = 13,3

На рисунке 2.3 отражены профили существующей и предпочитаемой организационных культур.

Рисунок 2.3. Профили существующей и предпочитаемой корпоративных культур [составлено автором]

Сильной стороной существующей культуры являются факторы В (40) и Г (35,8), слабыми - А (12,5) и Б (11,7). Показатели А и Б являются резервами повышения. В организации существует рыночная корпоративная культура.

Сильной стороной «предпочитаемая» являются факторы А (35) и В (28,4), слабыми - Б (23,3) и Г (13,3). Показатели Б и Г являются резервами повышения. Предпочитаемая корпоративная культура - клановая.

Таким образом, анализ существующей и предпочитаемой корпоративных культур показал, что в ИП «Иванова О.И.» существует рыночная корпоративная культура, а предпочитаемая корпоративная культура - клановая.

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры организации

Анализ корпоративной культуры ИП «Иванова О.И.» показал необходимость усовершенствования корпоративной культуры организации. Это позволит активно скорректировать работу магазина, улучшить качество обслуживания, предоставления услуг, сплотить коллектив и, что не маловажно, увеличить привлекательность организации для клиентов.

Можно предложить следующие мероприятия для совершенствования корпоративной культуры ИП «Иванова О.И.»:

1. Регулярное проведение тренингов и обучающих курсов для сотрудников. Для поддержания профессиональных компетенций сотрудников необходимо регулярное проведение обучающих курсов и тренингов по продажам.

2. Организация совместных корпоративных мероприятий. Проведение совместное основных праздников: Новый год, день рождение сотрудника (поскольку их в ИП немного), день физкультурника - летний корпоратив на природе, проводимый в формате спартакиады. Это могут быть совместные походы на природу, песни у костра, поскольку в этот момент формируется культура организации.

3. Клиентоориентированность.

Поскольку действующие клиенты (покупатели) - это наибольшая ценность магазина, необходимо постоянно работать над их удержанием и привлечением новых покупателей. Чтобы избежать ситуаций, когда клиент уходит, нужно заинтересовать потребителя таким образом, чтобы ему самому хотелось остаться продолжать совершать покупки в данном магазине. Для этого необходимо постоянно работать над сервисом и повышением лояльности покупателей. Важно, чтобы покупателям нравилась атмосфера, и они получали качественное обслуживание. Предлагаем использовать следующие способы:

1) Создание базы данных (взаимосвязь потребителей и организации при помощи E-CRM). Электронная система управления отношениями с клиентами - E-CRM (Electronic Customer Relationship Management), позволяет на регулярной основе собирать информацию о каждом индивидуальном и корпоративном покупателе. Для стимулирования клиента по заполнению карточки возможна скидка (например, 5%), которую данный клиент будет получать при каждой покупке товара. В дальнейшем возможно предоставление постоянным клиентам накопительных скидок. Индивидуальным покупателям при совершении покупки выдается персональная карточка с основными данными и идентификационным номером. При использовании этой карточки, осуществляя следующую покупку, на дисплее у кассира обозначается имя клиента и информация о нем.

2) Расширение ассортимента товара, что скажется положительно на продажах и привлечении новых покупателей.

4. Стимулирование сотрудников.

Интересы наемных работников имеют универсальный характер и выражаются в достойной оплате труда, в перспективах карьерного роста, в комфортных условиях труда, в возможности самореализации, в интересе к работе, в уважении со стороны коллег и руководства. Все пункты не всегда возможно выполнить, но некоторые потребности сотрудников ИП «Иванова О.И.» возможно удовлетворить, внедрив систему поощрений и бонусных программ для работников.

5. Систематические собрания руководителя с подчиненными. Проведение общих собраний послужит достаточной информированностью сотрудников ИП «Иванова О.И.» о деятельности организации.

Таким образом, разработав предложенные мероприятия, возможно совершенствовать корпоративную культуру в ИП «Иванова О.И.». Сотрудники магазина готовы активнее участвовать в жизни организации, способствовать своему и ее развитию, улучшать внутренний климат в коллективе, повышать профессиональные навыки и работать продуктивнее.

Выявим экономическую и социальную эффективность предлагаемых мероприятий.

Рассчитаем эффективность внедрения мероприятий по клиентоориентированности - внедрение системы CRM и по регулярному проведению тренингов и обучающих курсов для сотрудников.

Рассчитаем показатели эффективности внедрения системы CRM (таблица 2.4). Приобретение и внедрение системы CRM обойдется в 21 тыс. руб. и 68 тыс. руб. соответственно.

Таблица 2.4

Показатели эффективности внедрения системы CRM [составлено автором]

п/п	Наименование показателя	Единица измерения	До проведения мероприятия	После проведения мероприятия	Изменения
					Абсол. прирост, (+/-)	Темп прироста, (%)
1	Товарооборот (без НДС), тыс. руб.	тыс. руб.	6529,86	9794,79	3264,93	50,0
2	Затраты на приобретение и реализацию товаров, тыс. руб.	тыс. руб.	5683,85	5751,85	68	1,2
3	Стоимость основных производственных фондов	тыс. руб.	934	955	21	2,25
4	Балансовая прибыль (с.1-с.2)	тыс. руб.	846,01	4042,94	3196,93	377,88
5	Рентабельность производства (с.4/с.2)х100	%	14,88	41,28	26,4	177,42

Товарооборот увеличится на 3264,93 тыс. руб. (прирост составит 50,0%); затраты на приобретение и реализацию товаров увеличатся на 68 тыс. руб. (прирост - 1,2%), стоимость основных производных фондов увеличится на 21 тыс. руб. (прирост - 2,25%). В результате балансовая прибыль увеличится на 3196,93 тыс. руб., рентабельность увеличится на 26,4% и составит 41,28%.

Рассчитаем показатели эффективности проведения тренингов и обучающих курсов для сотрудников организации. Для этого необходимо задействовать следующие формы обучения:

-внутрифирменные лекции с созданием проблемных ситуаций (с разъяснением сути и целей внедряемых нововведений);

-собрания сотрудников с целью выдвижения ими собственных предложений для решения проблемных ситуаций в организации, а также, предложений по увеличению эффективности работы;

-деловые игры;

-совещания с обсуждением и выработкой маркетинговых решений;

- подбор и расстановка сотрудников, обладающих необходимой квалификацией по социально-психологическим особенностям;

-проведение развлекательных мероприятий (в нерабочее время) для неформального общения сотрудников.

Перечисленные формы обучения не предусматривают увеличения затрат.

Рассчитаем экономический эффект от их внедрения (таблица 2.5).



Таблица 2.5

Показатели эффективности проведения тренингов и обучения сотрудников [составлено автором]

п/п	Наименование показателя	Единица измерения	До проведения мероприятия	После проведения мероприятия	Изменения
					Абсол. прирост, (+/-)	Темп прироста, (%)
1	Товарооборот (без НДС), тыс. руб.	тыс. руб.	6529,86	6529,86	-	-
2	Затраты на приобретение и реализацию товаров, тыс. руб.	тыс. руб.	5683,85	4572,66	-1111,19	-19,55
3	Стоимость основных производ. фондов	тыс. руб.	934	934	-	-
4	Балансовая прибыль (с.1-с.2)	тыс. руб.	846,01	1957,2	+1111,19	131,34
5	Рентабельность производства (с.4/с.2)х100	%	14,88	42,8	27,92	187,63

Затраты на приобретение и реализацию товаров снизятся на 1111,19 тыс. руб. (снижение на 19,55%), за счет этого балансовая прибыль увеличится на 1111,19 тыс. руб. (прирост составит на 131,34%), рентабельность увеличится на 27,92%.

Данные об экономической эффективности мероприятий в целом отражены в таблице 2.6, рисунки 2.4, 2.5.

Таблица 2.6

Экономическая эффективность проекта [составлено автором]

№ п\п	Наименование показателя	До провед. меропр.	Меропр. 1	Меропр. 2	После внедр. меропр.	изменения
						+/-	%
1	Товарооборот (без НДС), тыс. руб.	6529,86	+3264,93	-	9794,79	3264,93	50,0
2	Затраты на приобретение и реализацию товаров, тыс. руб.	5683,85	+68	-1111,19	4640,66	-1043,19	-18,35
3	Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	934	+21	-	955	21	2,25
4	Балансовая прибыль, тыс. руб.	846,01	+3196,93	+1111,19	5154,13	4308,12	608,16
5	Рентабельность, %	14,88	+26,4	+27,92	69,2	54,32	465,05

В результате проведенных расчетов получен...