Зарубежный опыт создания эффективных систем стимулирования рабочих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сибирский государственный университет науки и технологий

имени академика М.Ф. Решетнева

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СОЗДАНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОЧИХ

Царева М.А.

Поскольку в течение последних лет экономика всей Европы находилась на низком уровне использования трудовых ресурсов, что было связано с кризисными процессами, проблема стимулирования персонала изучалась с высокой интенсивностью. Исследователи и управленцы пришли к выводу, что система стимулирования представляет собой одну из ключевых подсистем современной коммерческой организации. На уровне объекта управления она является либо активатором, либо блокиратором управленческих воздействий.

Рассмотрим опыт стимулирования рабочих в странах Европы (Англия, Франция, Германия), США и Японии.

Система стимулирования рабочих в Японии представляет собой совокупность материальных и нематериальных стимулов.

К материальным стимулам отнесём:

1. Льготы, премии и привилегии, которые даются сотрудникам за стаж работы. Такой подход привёл к снижению уровня текучести персонала, и сформировал систему пожизненного найма.

2. Надбавки, предусмотренные за повышение профессионального разряда, уровня квалификации. Стремление повысить квалификацию приводит не только к росту заработной платы сотрудника, но и к улучшению качества результатов труда.

3. Особенная система оплаты труда, состоящая из двух компонентов: базовый оклад, начисляемый за стаж работ и возраст сотрудника, и трудовой оклад, формируемый на основании профессионального разряда и результативности труда.

Из нематериальных стимулов выделим следующие:

1. Плановая ротация персонала с обязательным обучением новой профессии. Положительный эффект достигается за счёт переноса опыта с прежнего места работы на новое. Снимается проблема монотонности труда.

2. Организация внутренних конкурсов на замещение вакантной должности. Использование стимула способствует разностороннему обучению сотрудников, то положительно сказывается на себестоимости продукции, так как нет необходимости создавать бюджет на внешний поиск персонала.

3. Вовлечение рабочих в принятие решений по вопросам организации труда через создание рабочих советов.

4. Принятие решений с учётом мнения работников разных уровней. Подготовка, разъяснение последствий принятого решения, сбор мнений -- все это увеличивает время принятия стратегического решения. При этом время на реализацию уходит существенно меньше, что оправдывает временные затраты на согласование решения.

5. Создание так называемых «Кайдзен-команд». Малые рабочие группы, нацеленные на совершенствование текущих процессов выполнения работы.

Основной упор в японской модели стимулирования делается на вовлечение персонала в развитие предприятия. И материальные, и нематериальные стимулы в первую очередь нацелены на повышение квалификации рабочих, и, как следствие, на повышении качества результатов труда. Система стимулирования учитывает ментальность сотрудников, ставящих интересы нации выше интересов личности.

Знакомясь с Американской моделью стимулирования, так же для наглядности разделим стимулы на две группы -- материальные и нематериальные. стимулирование рабочий ментальность мотивация

Материальные стимулы:

1. Система гибкого поощрения к труду. Индивидуальный подход к премированию сотрудника за высокие результаты.

2. Оплата труда сочетает сдельный и повременный подход

3. Коллективное премирование.

4. Пересмотр заработной платы на основе аттестаций в первый год работы -- ежеквартально, далее -- каждые 6 месяцев.

5. Увеличение оклада за повышение квалификации.

Нематериальные стимулы:

1. Понятные цели и задачи, пути их достижения.

2. Распределение обязанностей в зависимости от склонностей и интересов работника.

3. Перемещение сотрудника на другую должность с учетом его желания и интересов.

4. Участие работников в принятии решений путем ежемесячных опросов.

5. Самоконтроль. Достигается за счет ясности целей и результатов. Работник сам может контролировать процесс.

6. Партисипативный подход предполагает дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли, в подготовке и принятии какого-нибудь решения.

Большинство предприятий США в основе систем стимулирования рабочих делают упор на материальные стимулы. Их разнообразие позволяет индивидуально подходить к вознаграждению результатов труда каждого работника. Эффективность труда достигается через личный успех каждого сотрудника. Системы стимулирования направлены на достижение этого успеха. Такой подход сложился под воздействием культурных ценностей американцев, их стремления к «американской мечте» -- индивидуальному успеху и предпринимательской активности.

Во Франции, как и в других странах Европы, наблюдается доминирование в системе стимулирования участия в прибыли компании. Реализуется через распространение акций, формирование резервных премиальных фондов. Другой особенностью французской модели стимулирования является бальная система оценки, позволяющая выделить 5 категорий сотрудников в соответствии с их профессиональной подготовкой, производительностью труда, качеством результата работы, соблюдением правил охраны труда, соблюдением деловой этики и проявлением инициативы.

Следует отметить ещё одну особенность французской модели материального стимулирования -- это «вилка» окладов. Такой подход позволяет выплачивать заработную плату с учётом количества и качества труда. Так же на размер вознаграждения влияет участие в общественной жизни.

Такой метод материального не денежного стимулирования, как обучение, закреплён в обязанностях работодателей на государственном уровне. Компания со штатной численностью более 10 человек обязана за свой счёт обучать сотрудников

Нематериальная составляющая системы стимулирования труда строится на поощрении конкуренции, соревновательной составляющей между сотрудниками, предоставлении гибкого графика работы, вовлечение в принятие организационно-управленческих решений.

В Англии так же наблюдается перевес в сторону участия сотрудников в прибыли компании. Широко используется распространение акций совместно с базовой оплатой труда. Существует несколько вариантов получения дохода работниками от прибыли предприятия.

1. Долевое участие. Работник покупает акции предприятия, и получает по ним дивиденды.

2. Трудовое долевое участие. Работник покупает акции предприятия, получает дивиденды по акциям и процент от прибыли на основании трудового вклада.

3. Частично заработная плата может быть выплачена работнику акциями предприятия. В этом случае работник не вкладывает свои средства, но становится полноценным акционером с правом получения части прибыли.

Из нематериальных методов в большинстве случаев используется включение рабочих в трудовые советы по решению организационно-управленческих вопросов.

Как и во французской модели стимулирования, англичане в большей степени используют материальные стимулы. Такой подход позволяет влиять на производительность и повышать заинтересованность работников в результатах труда. Снижается текучесть персонала, так как компания воспринимается как собственная.

Интересна система стимулирования рабочих, используемая в Германии.

Многое из стимулирующих выплат закреплено законодательно. Большое внимание уделяется составляющим социального пакета.

Система оплаты труда включает различные составляющие оценки результативности труда. При расчёте заработной платы учитываются уровень квалификации, профессиональный опыт, применение инноваций и новых методов в работе. Кроме этого система материальных стимулов на предприятиях Германии может содержать государственное субсидирование рабочих через премиальные выплаты. Хорошо развита система кредитования работников за счёт средств предприятия. Так же практикуется участие работников в прибыли предприятия.

Особенностью оплаты труда в Германии является то, что тарифные ставки для мастеров и служащих устанавливаются ежегодно в отраслевых соглашениях на основе квалификационной классификации.

Из нематериальных стимулов можно выделить следующие:

1. организация рабочего времени;

2. увеличение возможностей личного развития;

3. расширение участия в коммуникационном процессе;

4. содействие включению в различные рабочие группы;

5. баланс между интересами работодателя и работника, отражённый в должностных инструкциях.

Основная цель немецкой модели стимулирования -- сохранение персонала. Как и в других европейских моделях стимулирования труда рабочих, в немецкой модели идёт перевес в сторону материальных стимулов, при этом основной акцент делается на социальную составляющую. Поэтому сохранение и удержание сотрудников в большей степени происходит за счёт материальных не денежных стимулов.

Соотношение между экономическими и социальными элементами системы благоприятно сказывается на производительности и качестве труда.

Обобщая вышеизложенные исследования, отметим специфику западных систем стимулирования, выраженную в доминировании материальных стимулов. Исследователи считают, что этому способствует индивидуалистичное поведение работников, заложенное в западной культуре. Материальные стимулы действенны и эффективны тогда, когда работник осознает ответственность за результат своего труда и выбор способов его достижения.

Изучив зарубежный опыт, можно уверенно сказать, что большую роль в формировании системы стимулирования играет ментальность нации на макроуровне, и система ценностей компании на микроуровне.

Аннотация

Статья посвящена рассмотрению зарубежного опыта создания эффективных систем стимулирования рабочих. Рассмотрен опыт стимулирования рабочих в таких странах Европы, как Англия, Франция, Германия, а также в США и Японии. В данной статье выявлено влияние соотношения между экономическими и социальными элементами системы. Изучение зарубежного опыта, позволило сделать вывод о том, что большую роль в формировании системы стимулирования играет ментальность нации на макроуровне, и система ценностей компании на микроуровне.

Размещено на Allbest.ru