Разрушение озонового слоя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Стратегія розвитку організаційної культури вищого навчального закладу

Постановка проблеми, її зв'язок із важливими завданнями

Питання організаційної культури є актуальним напрямом досліджень у сучасній організаційній психології, професійній педагогіці та практичній діяльності освітніх закладів.

На наш погляд, найбільш відповідним вимогам системного підходу у формуванні особистості майбутнього педагога є дослідження такого системного та інтегрального феномена, як організаційна культура вищого навчального закладу.

Професійна діяльність вищого навчального закладу, її керівників і професорсько-викладацького складу, її ефективність, якість і безпека значною мірою визначаються рівнем розвитку і спрямованістю (позитивною чи негативною) організаційної культури. Недостатньо розвинена культура призводить до зниження якості праці, частої зміни кадрів, посилення конфліктності в діловому спілкуванні. Проблема розвитку організаційної культури і впливу на неї з метою отримання позитивних результатів інноваційних змін є важливим завданням керівника навчальних закладів [5].

Аналіз останніх наукових публікацій. У сучасній літературі існує досить багато визначень поняття “організаційна культура”. Цікавими є дослідження зарубіжних учених, які розглядають соціологічні основи управління (А. Радугін, К. Радугін), типи організаційних структур та відповідну культуру організації (М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоурі), організаційну поведінку персоналу (Е. Коротков).

Організаційну культуру розуміють як “систему відносин, дій та артефактів, яка витримує випробування часом і формує в людини певного культурного співтовариства досить унікальну, спільну для його учасників психологію, ... спільність мислення та почуттів, сприйняття та оцінок”, а також як “систему особистих та колективних цінностей, які приймають та поділяють усі члени організації; набір прийомів та правил (вирішення проблеми зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції працівників), що виправдали себе в минулому та підтвердили свою актуальність сьогодні”. Проте це не єдині найбільш поширені дефініції поняття “організаційна культура”, що розкривають його сутність [5].

Організаційна культура може бути визначена через такі базові виміри, як зміст культури, прояви культури та інтерпретація культури.

Зміст культури визначається такими характеристиками, як місія і стратегія організації, цілі, засоби, контроль та корекція процесів діяльності.

Проявами культури є спільна мова і концептуальні категорії (вибір методів комунікації, визначення значень, використовувана мова і концепції); визначення меж груп і критерії входження та виходу з групи (спосіб встановлення членства в організації та групах); влада і статус (встановлення правил з набуття, підтримки і втрати влади, визначення та розподіл статусів в організації), особисті стосунки (встановлення правил щодо рівня та характеру соціальних стосунків відповідно до статі, віку, рівень відкритості, теплоти, провідні принципи експресії вимог, почуттів, досвіду).

Зміст культури та її прояви отримують своє відображення через інтерпретацію в ідеології в “системі віри”, або так званої “релігії”, організації. Модель функціонування цінностей у структурі організаційної культури розглядає цінності, настанови та пріоритети як визначальні в системі відносин, поведінкових норм та дій членів організації в конкретних ситуаціях.

Цінності, настанови та пріоритети становлять ядро організаційної культури та визначають особливості сприйняття членами організації своєї діяльності, як і сам процес їх діяльності [1].

Зважаючи на це, особливо актуальною постає проблема місії сучасної університетської освіти, яка полягає у підготовці висококваліфікованих, конкурентоспроможних, мобільно-інформованих спеціалістів з інноваційним мисленням, здатних швидко, ефективно та відповідально реагувати на виклики часу в умовах конкуренто зорієнтованого глобального світу, які прагнуть до самовдосконалення, індивідуального розвитку і саморозвитку та професійно-особистісної самореалізації.

Безперечним виявляється той факт, що перед вищими навчальними закладами постає проблема не лише підвищення рівня теоретичних знань з навчальних дисциплін, а й уміння ефективно використовувати їх для розв'язання професійних проблем пошуково-дослідницьким шляхом.

Мета статті - визначити та проаналізувати складники організаційної культури вищого навчального закладу як чинника системного впливу на ефективну науково- дослідну роботу майбутніх педагогів.

Виникає потреба у побудові такої внутрішньовузівської організаційної системи, яка сприятиме реалізації принципу “навчання через дослідництво” шляхом організації пошуково-дослідницького навчального процесу (як аудиторного, так і позаау- диторного). А продуктивна дослідницька діяльність все більше би пронизувала головні елементи навчального процесу та стала його визначальною ознакою, адже наслідком цього процесу буде підготовка педагога-дослідника - цілеспрямованого, творчого, динамічного вчителя, який вирізняється оригінальним й високоефективним підходом до вирішення навчально-виховних завдань, матиме високий рівень відповідальності зо особистісну й професійну досконалість та досягатиме значних успіхів у професійній діяльності.

Виклад основного матеріалу з повним обґрунтуванням отриманих результатів

Оновлення вищого навчального закладу потребує внесення позитивних змін в організаційну культуру. До того ж треба мати на увазі, що будь-якій модернізації завжди притаманні три особливості: по-перше, зміни не відбуваються моментально, вони потребують тривалого часу; по-друге, процес змін має бути організованим з боку ініціаторів чи авторів інновацій; по-третє, зміни стосуються організованої спільноти людей і можуть бути радикальними (наприклад, перехід навчального закладу до нового статусу), комбінованими (запровадження нових технологій), модифікаційними (покращення й доповнення того, що вже є). Організаційний розвиток відбувається, насамперед, через покращення комунікації між різними частинами освітнього закладу і шляхом духовного професійного розвитку його співробітників [5, с. 83].

Зміни особливо необхідні в умовах, коли організаційна культура школи вичерпала себе (підвищується плинність кадрів) або коли об'єктивні чинники призвели до перетворень із метою виживання шкільної організації у зовнішньому середовищі (конкуренція з іншими закладами). В останньому випадку зміни стосуються або в цілому всього навчального закладу, або потребують значних технологічних перетворень у його діяльності [2].

У своїх пошуках ми звернулися до аналізу психолого-педагогічних чинників оптимізації внутрішньовузівської підготовки викладачів вищих навчальних закладів, який спрямував нас до висновку, що ефективність функціонування наукового колективу значною мірою залежить від його раціональної внутрішньої організації, яка виявляється в органічному поєднанні дій окремих членів, тісному взаємозв'язку та узгодженості ролей організаторів НДРС, міцних професійних зв'язках, концентрації дій навколо визначених цілей.

Внутрішня спаяність колективу, яка заснована на міцних ділових, особистих, професійних та суспільно-емоційних зв'язках, у багатьох випадках забезпечує високий рівень організованості, створюючи широку платформу для педагогічних дій та наукових інтересів, що тісно переплітаються, полегшує взаєморозуміння, сприяючи появі однодумців-професіоналів. Тому такі наукові колективи налаштовані на інтенсивну, ефективну та продуктивну роботу без значного контролю над ними.

Резонансною точкою для ініціювання продуктивної пошуково-дослідницької діяльності як студентів, так і викладачів, ми вважаємо організаційну діяльність структурних підрозділів навчального закладу. У даному контексті ми розглянемо організаційну структуру науково-дослідної роботи студентів та її можливості для ефективної підготовки майбутніх педагогів.

У вищому навчальному закладі для забезпечення ефективного функціонування системи НДРС мають бути залучені:

• вчена рада, ректорат, рада наукового студентського товариства;

• посадові особи, які відповідають за організацію науково-дослідної роботи майбутніх фахівців і керують системою НДРС: ректор, проректор з наукової роботи, директори інститутів, голови наукових комісій інститутів, коледжів, завідувачі кафедр, а також представники професорсько-викладацького складу;

• структурні підрозділи вищого навчального закладу, що беруть участь у реалізації різних форм НДРС: кафедри, наукові структурні підрозділи;

• структурні підрозділи вищого навчального закладу, що організовують і забезпечують науковий і навчальний процес: науково-дослідний відділ з організації наукових досліджень, навчальний відділ, наукова бібліотека та ін. [3].

Ураховуючи наведені вихідні положення, визначимо провідні функції, які, на нашу думку, зумовлять ефективний процес організації науково-дослідної роботи:

° методичне й організаційне керівництво НДРС;

° підготовка, проведення і координація різних заходів, що здійснюються на всіх рівнях у межах системи НДРС;

° вивчення, узагальнення та запровадження як вітчизняного, так і зарубіжного досвіду.

Виходячи з цих позицій, вважаємо, що в сучасних умовах головними напрямами роботи з підвищення ефективності діяльності педагогічного колективу є зміна ставлення працівників до праці, забезпечення її сучасної організації, творчої спрямованості. Саме реалізація цих напрямів створює передумови для розвитку організаційної культури.

Як засвідчує аналіз психолого-педагогічної, філософської літератури, організаційна культура була властива всім вітчизняним вищим навчальним закладам на різних етапах розвитку освіти. За радянської влади існувала досить ефективна для свого часу тоталітарна організаційна культура.

Підкреслимо, що організаційна культура - складний, багатоаспектний, слабо формалізований феномен, який забезпечує ефективність управління, довгостроковий успіх організації, перспективи її зростання. Проте, частина керівників ВНЗ лише поверхнево знайомі із самою суттю організаційної культури і ототожнюють її з поняттям “управління”. Організаційна культура, рівень її розвитку та відповідність запитам зовнішнього середовища є механізмом запровадження нової парадигми управління.

Більшість авторів, які вивчають дану проблему, схиляються до думки, що організаційна культура працівників навчальних закладів повинна сприяти формуванню чіткого уявлення про їхню роль у діяльності ВНЗ, створенню бази для планування усієї діяльності, вибору послідовності рішень, що приймаються, створенню принципів аналізу й контролю діяльності підрозділів і вишу в цілому.

Спробам внесення змін в організаційну культуру завжди чинять опір носії - співробітники із великим стажем роботи. Вони розглядають ситуацію як тиск із метою змусити їх відмовитись від принципів, вірувань, цінностей. Загострюються також протиріччя між управлінським впливом і виконавчою дисципліною співробітників. Сила спротиву обернено пропорційна радикальності пропорційних змін [2].

До основних параметрів організаційної культури вищого навчального закладу належать:

• акцентування на зовнішніх або внутрішніх завданнях організації. Орієнтація на потреби учасників громади підвищує конкурентоспроможність закладу;

• спрямованість активності на вирішення організаційних завдань або на соціальні аспекти її функціонування, зокрема - стійка увага ВНЗ до проблем споживачів освітніх послуг, громади;

• міра готовності до ризику і впровадження нововведень. Міра орієнтованості діяльності закладу на інноваційні процеси або стабілізацію;

• ступінь переваги групових або індивідуальних форм ухвалення рішень. Міра централізованості й децентралізованості ухвалення рішень;

• ступінь підпорядкованості діяльності планам. Вираженість співпраці або суперництва між окремими працівниками і між групами в освітньому закладі [2].

Організаційна культура пропонує спільну для членів різних груп систему понять, яка є основою комунікації і взаєморозуміння. Якщо ці інтеграційні функції порушуються, руйнується життєдіяльність організацій, вони втрачають своє значення.

Висновки з дослідження і перспективи подальших розробок.

Зазначимо, що під час подальшої реалізації цих підходів в авторському педагогічному процесі очікується:

¦ створення атмосфери прийняття наукового стилю спілкування у ВНЗ, відпрацьовуючи на цій основі закони наукової комунікації, з метою формування специфічного типу особистості - дослідника й науковця шляхом опанування ним структурою й цінностями науково-дослідницької культури;

¦ пробудження особливого потягу до науки, наукових пошуків, освітніх і пізнавальних потреб та різноманітних проявів наукової творчості як у студентів, так і у викладачів;

¦ розроблення нормативно-правової бази й методичної документації відповідальними особами з метою ефективного та дієвого організаційно-методичного керівництва науково-дослідною роботою;

¦ включення в навчальні плани роботи інститутів, наукового відділу, кафедр спеціальних курсів, пов'язаних з підвищенням якості підготовки майбутніх педагогів шляхом оволодіння дослідницькою компетентністю і культурою;

¦ залучення суб'єктів структурних підрозділів до створення у ВНЗ програм надання адресної теоретико-методичної допомоги викладачам в ефективній та продуктивній організації НДРС;

¦ сприяння посадовими особами і структурними підрозділами університету, які відповідальні за організацію НДРС, реалізації результатів наукових пошуків як студентів, так і викладачів в освітній практиці вишу.

У перспективі подальших наукових розвідок вважаємо доцільним розробити організаційну структуру поетапної науково-дослідної роботи майбутніх педагогів у вищих навчальних закладах України.

Список літератури

організаційний культура навчальний заклад

1. Гордієнко В.І. Організаційна культура професійно- освітнього середовища / В.І. Гордієнко // Наукові записки НаУКМА. Педагогічні, психологічні науки та соціальна робота. - Т. 33. - Видавничий дім “KM Академія”, 2004. - С. 55-60.

2. Карамушка Л. М. Психологія організаційної культури (на матеріалі промислових підприємств) : навч. посібник / Л.М. Карамушка, І.І. Сняданко. - К. - Львів: Край, 2010. - 212 с.

3. Прошкін В.В. Організаційна структура науково- дослідної роботи студентів / В.В. Прошкін [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://nvd.luguniv.edu.ua/archiv/NN20/12sloppp.pdf.

4. Спіцина Л.В. Організаційна культура вищого навчального закладу як чинник духовного розвитку майбутнього професіонала / Л.В. Спіцина // Проблеми загальної та педагогічної психології. - Том 12. - Ч. 3. Зб. наук. пр. Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України ; [за ред. С.Д. Максименка]. - К., 2010. - 447 с.

5. Університет майбутнього вчителя : навч.- метод. посіб. / укладачі: Є.М. Бачинська, Г.М. Стадніченко / [за заг. ред. Н.І. Клокар]. - Біла Церква : КОІПОПК, 2011. - Ч. 5. - 98 с.

Bibliography (transliterated)

1. Gordknko V.I. Organizacijna kul'tura profesijno- osvitn'ogo seredovishha / V.I. Gordієnko // Naukovi zapiski NaUKMA. Pedagogichni, psihologichni nauki ta social'na robota. T. 33. - Vidavnichij dim «KM Akademija», 2004.S. 55-60.

2. Karamushka L. M. Psihologija organizacijno'i kul'turi (na materiali promislovih pidpriєmstv) : navch. posibnik / L.M. Karamushka, I.I. Snjadanko. - K. - L'viv : Kraj, 2010. - 212 s.

3. Proshkin V.V. Organizacijna struktura naukovo-doslidnoi roboti studentiv / V.V. Proshkin. - Rezhim dostupu : http://nvd.luguniv.edu.ua/archiv/NN20/12sloppp.pdf.

4. Spicina L.V. Organizacijna kul'tura vishhogo navchal'nogo zakladu jak chinnik duhovnogo rozvitku majbutn'ogo profesionala / L.V. Spicina // Problemi zagal'no'i ta pedagogichnoi psihologi'i. - Tom 12. - Ch. 3. Zbirnik naukovih prac' Institutu psihologi'i im. G.S. Kostjuka APN Ukraini ; [za redakckju akademika S.D. Maksimenka]. - Kiiv, 2010. - 447 s.

5. Universitet majbutn'ogo vchitelja : navchal'no-metodichnij posibnik / ukladachi: Є.М. Bachins'ka, G.M. Stadnichenko / [za zag. red. N.I. Klokar]. - Bila Cerkva : KOIPOPK, 2011. - Ch. 5. 98 s.

Размещено на Allbest.ru