Размещено на http://www.allbest.ru/

1

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Понятие, задачи и источники информации анализа трудовых ресурсов предприятия

1.2 Формирование численности и структуры персонала

1.3 Качественные характеристики персонала и их сущность

1.4 Формирование фонда рабочего времени и показатели его использования

РАЗДЕЛ 2. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.1 Методологические основы анализа движения персонала

2.2 Рентабельность персонала предприятия

2.3 Методика анализа фонда оплаты труда

РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ ПАО «ШВЕЯ»

3.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «Швея»

3.2 Анализ обеспеченности предприятия кадрами ПАО «Швея»

3.3 Анализ структуры персонала ПАО «Швея»

3.4 Анализ персонала по качественным характеристикам ПАО «Швея»

3.5 Анализ движения персонала ПАО «Швея»

3.6 Анализ использования рабочего времени ПАО «Швея»

3.7 Анализ фонда оплаты труда ПАО «Швея»

РАЗДЕЛ 4. ОХРАНА ТРУДА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы, представляющие собой главную ценность производства и являющиеся основой любой организации. Трудовые ресурсы как ресурс предприятия, заметно отличается от других видов ресурсов. Это отличие заключается в том, что человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и обладает способностями, инициативой, волей.

В условиях жесткой конкурентной борьбы организаций за своего потребителя особую актуальность приобретает проведение комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность любой организации [22].

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и грамотного их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и др.

Цель анализа эффективности использования трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов приводит к росту производительности труда, экономии фонда заработной платы и сокращению персонала. Экономия материалов дает возможность сократить производственные запасы и повысить оборачиваемость оборотных средств. Интенсификация использования оборудования позволяет развивать производство за счет освободившихся производственных мощностей [14].

Экономический анализ трудовых ресурсов должен быть направлен на осуществление всего комплекса мер по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, росту производительности труда и дальнейшему совершенствованию организации [7].

Таким образом, от того, насколько рационально предприятие использует свой трудовой потенциал, зависит его будущее.

В данной работе, необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства. Изменения могут быть как положительные, так и отрицательные, поэтому проведение анализа должно помочь обнаружить все произошедшие изменения, и, в соответствии с полученными результатами, либо разрабатывать систему мероприятий направленную на улучшение сложившейся ситуации, либо поддерживать достигнутый уровень и работать далее в направлении его повышения.

Объектом анализа является Публичное акционерное общество «Швея», расположенное в городе Краматорске.

Предметом анализа являются трудовые ресурсы ПАО «Швея», их формирование, структура показателей использования.

Целью данной работы является анализ состояния и использования трудовых ресурсов и оптимизация показателей их использования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотреть теоретические основы использования трудовых ресурсов;

– изучить систему показателей и методы оценки эффективности использования трудовых ресурсов;

– рассмотреть показатели движения персонала;

– проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов на примере предприятия [29].

Информационной основой для написания работы послужили нормативно-правовые акты, сборники научных трудов, справочники, периодические издания.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1.1 Понятие, задачи и источники информации анализа трудовых ресурсов предприятия

Наряду со средствами производства и материальными ресурсами живой труд является необходимым моментом процесса производства. От эффективной работы персонала организации зависит конечный результативный показатель деятельности организации [6].

Исследование причин изменения производительности труда, факторов, оказывающих влияние на использование рабочего времени, и причин изменения обеспеченности организации кадрами является, несомненно, важным разделом в комплексной оценке итогов работы организации в целом.

Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [15].

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава, лиц, принятых на работу по совместительству, лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Анализ трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:

- анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);

- анализ движения рабочей силы в организации;

- анализ состава и структуры персонала организации;

- анализ использования рабочего времени (целодневного и внутрисменного);

- анализ производительности труда;

- анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;

- сводный подсчет резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактическую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значительная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет работу предприятия, создавая так называемые «узкие места» в производстве.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ [19].

Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

– оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

– изучение состава и состояния трудовых ресурсов и их динамики;

– оценка использования рабочего времени;

– изучение уровня производительности труда и возможности его роста;

– изучение влияния факторов труда на объем производства продукции, определение резервов повышения эффективности производства за счет факторов труда.

Информация для анализа трудовых ресурсов берется из следующих источников.

– Форма государственного статистического наблюдения 1-ПВ (месячная). «Отчет по труду».

– Форма государственного статистического наблюдения 1-ПВ (квартальная) «Отчет по труду».

– Форма государственного статистического наблюдения 6-ПВ (годовая) «Отчет о количестве работников, их качественный состав и профессиональное обучение».

– Форма государственного статистического наблюдения 1-ПВ (условия труда) «Отчет о состоянии условий труда, льготы и компенсации за работу с вредными условиями труда»;

– данные табельного учета и отдела кадров;

– данные планово-нормативной, учетной и оперативной информации из отчетов подразделений предприятия.

1.2 Формирование численности и структуры персонала

Персонал - это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства). Он обладает определенными количественными и качественными характеристиками (численность, структура, возраст, опыт, стаж) и выполняет различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в штате, называется кадрами. Кадровое ядро, формируемое с учетом внедрения перспективных технологий, есть основа конкурентного преимущества любой организации. Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемым администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов. Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с различным функциональным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала создание работоспособного трудового коллектива. Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации [9].

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты [2].

Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей схеме:

– рассчитывается возможный объем работы;

– определяется размер необходимого капитала, в том числе на выплату заработной платы;

– определяются трудовые функции и должности;

– устанавливаются требования к уровню квалификации;

– определяется необходимый уровень образования работников;

– группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);

– подсчитывается число рабочих мест и должностей, составляется штатное расписание.

Работодатель сам решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Кодексе законов о труде.

В формах государственных статистических наблюдений содержатся различные показатели численности работников. В частности, предусматривается расчет списочной численности штатных работников в целом по предприятию. В списочной численности штатных работников за каждый календарный день учитываются лица, которые фактически работали, а также отсутствующие на работе по любым причинам, т. е. все работники, которые состоят в трудовых отношениях, независимо от вида трудового договора [18].

Для определения количества занятых работников по сферам экономической деятельности используется показатель среднесписочной численности штатных работников. Суть его определения состоит в том, что работник, занятый производственной деятельностью, учитывается только один раз (по месту основной работы), независимо от срока трудового договора и продолжительности рабочего дня.

В среднесписочную численность штатных работников включаются все наемные работники, которые заключили письменный трудовой договор (контракт) и выполняли постоянную, временную или сезонную работу один и более дней, а также собственники предприятия, если кроме дохода, они получали заработную плату на этом предприятии.

Среднесписочное количество штатных работников рассчитывается на основании ежедневных данных о списочном количестве штатных работников, которые должны уточняться в соответствии с приказом о приеме, переводе работников на другую работу и прекращением трудового договора. Списочная численность штатных работников за каждый день должна соответствовать данным табельного учета использования рабочего времени работников, на основании которого определяется количество работников, которые явились или не явились на работу [16, 10].

Среднесписочное количество штатных работников за месяц определяется путем суммирования количества штатных работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая выходные, праздничные и нерабочие дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Показатель средней численности всех работников в эквиваленте полной занятости характеризует условную численность работников, отработавших полный рабочий день, которые необходимы для выполнения установленного (определенного предприятием) объема работ. Показатель среднесписочного количества всех работников в эквиваленте полной занятости используется для определения среднего уровня заработной платы и других средних величин в целом по предприятию, а также для анализа эффективности использования рабочей силы.

В эквивалент полной занятости пересчитывается весь персонал, который привлекался к работе в отчетном периоде. Он включает как штатных работников предприятия, так и тех, которые не входят в списочный состав и привлечены к работе в соответствии с договорами и имеют начисления из фонда оплаты труда.

Количество штатных работников в эквиваленте полной занятости определяется в определенной последовательности. По каждой категории штатных работников, для которой установлена рабочая неделя различной продолжительности, определяется общее количество человеко-дней рабочего времени (отработанного и неотработанного), за который была начислена заработная плата. Общее число человеко-дней, по которым была начислена заработная плата по каждой категории работников, делится на табельный фонд рабочего времени, определенный с учетом продолжительности рабочей недели, установленной на предприятии в соответствии с законодательством или трудовым договором [33, 11].

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

Профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Кадры предприятия непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений предприятия и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; управления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств данного предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

В зависимости от выполняемых функций промышленно-производственный персонал делится на категории, которые устанавливает Государственный классификатор профессий ДК 003: 2010. Различают пять категорий промышленно-производственного персонала:

– руководители;

– профессионалы;

– специалисты;

– технические служащие;

– рабочие.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений. Различают несколько уровней работников этой категории: первый уровень - генеральный директор и его заместители, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист; второй уровень - директоры производств, заместители главного бухгалтера, главного инженера, главного механика, главного технолога, главного экономиста, руководители управлений (коммерческого, планово-экономического, кадрового); третий уровень - руководители цехов, отделов, бюро, лабораторий, мастера цехов.

Профессионалы - это работники, профессиональные задачи которых состоят в приумножении имеющегося объема знаний: разработки новых научно-прикладных теорий, новых проектов, технологий, программных продуктов. К таким работникам относятся ведущие специалисты инженерных, финансовых, экономических, коммерческих и других подразделений предприятий (как правило, имеющие научные степени и звания либо значительный опыт работы), которые выполняют самостоятельные проекты и могут руководить при этом определенной группой специалистов [11].

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими и другими работами, связанными с использованием известных теорий, методов, методик, нормативов, пакетов программ.

Технические служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство, то есть выполняют чисто техническую работу, в частности - деловоды, учетчики, делопроизводители, секретари.

Рабочие - это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, осуществляет ремонт основных средств, выполняет перемещение грузов, перевозку пассажиров, оказывает материальные услуги. Рабочие на производстве делятся на основных - тех, которые принимают непосредственное участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства.

Рабочие промышленных предприятий подразделяются на основных и вспомогательных. Основными считают тех, кто непосредственно принимает участие в производстве продукции, а вспомогательными - тех, кто обслуживает основное производство [4].

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на обеспечение оптимального сочетание категорий промышленно - производственного персонала.

При анализе обеспеченности кадрами фактическую численность работников в целом и по отдельным категориям сравнивают с плановыми данными и данными предшествующих периодов, находят абсолютное, относительное отклонение, темп роста и определяют причины изменения количества персонала [13].

Абсолютное отклонение значений сравниваемых параметров определяется как разница значений сравниваемой характеристики и базовой величины и определяется по формуле (1.1):

Ч = Ч_Ф - Ч_П (1.1)

где Ч_Ф - фактическая численность работников отчетного периода, чел.

Ч_П - плановая численность работников базового периода, чел.

Относительное отклонение - это относительная динамика изменения сравниваемых параметров, которая характеризуется темпом роста (снижения) и темпом их прироста.

Темп роста (снижения) характеризует темп изменения отчетного показателя относительно базового и определяется по формуле (1.2):

(1.2)

где Ч_О - численность работников отчетного периода, чел.

Ч_Б - численность работников базового периода, чел.

Темп прироста характеризует относительное изменение показателя и определяется по формуле (1.3):

 (1.3)

где Ч_О - численность работников отчетного периода, чел.

Ч_Б - численность работников базового периода, чел.

Сравнение данных отчетного периода с данными прошлых лет дает возможность оценить темпы изменения изучаемых показателей и определить тенденции и закономерности развития происходящих процессов, а сравнение отчетных данных с данными плана дает возможность определить процент выполнения плановых заданий.

Также целесообразно провести анализ абсолютной и относительной нехватки (избытка) промышленно-производственного персонала. Для анализа используют прием пересчета показателей (способ приведения показателей в сопоставимый вид), а именно его вид, направленный на нейтрализацию влияния количественного фактора, т.е. объем производства фактический пересчитывается на объем планируемый.

Абсолютный излишек (нехватка) промышленно-производственного персонала определяется при простом сравнении значений количества рабочих по отчетному и предыдущему году по формуле (1.4):

Ч_абс = Ч_Ф - Ч_П (1.4)

где Ч_Ф - фактическая численность ППП, чел.

Ч_П - плановая численность ППП, чел.

Следует отметить, что при расчёте абсолютного избытка не учитывается изменение фактического объема производства продукции в отчетном периоде по сравнению с плановым заданием.

Чтобы определить относительный избыток персонала необходимо скорректировать плановую численность персонала на коэффициент роста объема производства, который можно определить по формуле (1.5):

(1.5)

где О_Ф - фактический объем производства, тыс. грн.

О_П - планируемый объем производства, тыс. грн.

Численность, скорректированная на коэффициент роста объема производства определяется по формуле (1.6):

(1.6)

где Ч_П^скор - плановая численность ППП, скорректированная на фактический объем производства, чел.

Ч_П - плановая численность ППП, чел.

К _{роста объема} - коэффициент выполнения плана по объему.

Относительный излишек (нехватка) персонала определяется по формуле (1.7):

(1.7)

где Ч_Ф - фактическая численность ППП, чел.

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение. В частности, от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения поставленных задач, и на оборот процент выполнения плана по объему производства влечет за собой относительную нехватку (избыток) промышленно-производственного персонала [5].

1.3 Качественные характеристики персонала и их сущность

Качественные характеристики делятся на три основные группы: способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ), мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам); свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы). Определение качественных характеристик персонала. является ключевым моментом при выполнении многих функций управления персоналом: отбор персонала, деловая оценка персонала, разработка организационных структур, штатов и описаний должности (должностных инструкций), планирование потребности в персонале. Выявление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места - важнейшая задача руководителей подразделений и службы управления персоналом организации.

Анализ структуры персонала по возрасту обычно проводится на предприятии для оценки уровня естественного обновления состава кадров предприятия. Заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психосоциальное равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы [27].

На предприятия кадровая служба должна отслеживать тенденцию роста доли работающих средних лет, удельный вес лиц пенсионного возраста. Особенно характерно это для подразделений и служащих руководящего состава предприятий. Для борьбы с этим негативным явлением используют различные меры. Например: прием на работу только молодых или относительно молодых работников, принудительное увольнение с руководящей должности лиц, достигших пенсионного возраста и т.д.

Анализ персонала по половому признаку имеет большое значение. Соотношение между мужчинами и женщинами образует половую структуру предприятия.

Структура персонала предприятия по полу характеризуется с помощью абсолютных и относительных показателей. Среди абсолютных показателей, можно выделить показатели численности мужчин и женщин, абсолютного перевеса женщин над мужчинами и наоборот, а среди относительных - показатели удельного веса мужчин и женщин в общей численности персонала и соотношения численности мужчин и женщин.

Для проведения анализа целесообразно применять прием сравнения, а именно его вид, который предполагает сравнение данных отчетного периода с данными прошлых лет для определения достигнутого уровня и темпов развития, выявлять размер различий в использовании ресурсов, внутренние резервы, тенденций развития анализируемого объекта. Кадровая служба предприятия должна отслеживать изменение в уровне образования, а затем разрабатывать мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Для получения профессии, специальности и квалификации работники должны пройти подготовку, т. е. приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки. Действующая в стране система подготовки кадров строится на базе изучения предметов теоретического цикла и практическом обучении. Подготовка кадров дополняется системой переподготовки и повышения квалификации [23, 3].

Переподготовка - это обучение новой специальности или профессии работников, уже имеющих какую-то специальность (профессию).

Повышение квалификации - это повышение уровня мастерства или приобретение новых знаний работников по своей профессии.

Подготовка рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и на предприятии, путем индивидуально-производственного и бригадного обучения, на курсах подготовки, переподготовки и производственно-технического назначения, в центрах обучения новым профессиям и др. Подготовка специалистов средней квалификации ведется в училищах и техникумах, а специалистов высшей квалификации - в институтах, университетах, академиях, аспирантуре и др.

Профессионально - квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

Профессия - это род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных знаний, практических навыков, полученных путем специального образования, обучения или опыта, которые дают возможность осуществлять работу в определенной сфере общественного производства на основе различных форм собственности или хозяйствования.

Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ [20].

Специальность - категория, характеризующая особенности направленности и специфики работы в рамках профессии (содержание задач профессиональной деятельности, соответствующие квалификации). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации.

Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, исходя из уровня специального образования, от результатов аттестаций, для рабочих исходным показателем квалификации является тарифный разряд.

Тарифный разряд - показатель, характеризующий сложность выполняемой работы и степень квалификации рабочего. Является одним из основных элементов тарифной сетки.

Для оценки соответствия квалификации рабочих уровню выполняемых работ сравнивают средний тарифный разряд работ и средний разряд рабочих [32].

Средний тарифный разряд рабочих рассчитывают по формуле (1.8):

R_{рабочих}. = (1.8)

где R_{рабоч і} - разряд і-го рабочего.

Kp_і - количество рабочих і-го разряда.

- общее количество рабочих на анализируемом участке.

Средний тарифный разряд работ рассчитывают по формуле (1.9):

R_работ = (1.9)

где R_{работ і} - разряд работ.

Bі - объем работ і-го разряда, нормо-часы.

- общий объем работ, нормо-часы.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

1.4 Формирование фонда рабочего времени и показатели его использования

Рабочее время - одно из важнейших определений, характеризующих труд и социально-трудовые отношения. Изменение рабочего времени отражает изменения в условиях труда, его организации и содержании, технологической оснащенности и, одновременно, отражает степень гибкости рынка труда, характер его сегментации и другие признаки.

Анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии. Он проводится по данным табельного учета, фотографий рабочего времени, данных хронометрических исследований, больничным листкам, данным оперативного учета о простоях, сверхурочных работах, расчетно-платежным ведомостям и другим данным.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию [30].

Фонд рабочего времени представляет собой планируемое время работы одного рабочего в течение определённого календарного периода (года, квартала, месяца). Рассчитывается для определения необходимой численности рабочих, а также для выявления показателей использования трудовых ресурсов на предприятиях. В качестве единиц измерения принимаются человеко-час, человеко-день.

Номинальный годовой фонд времени работы одного рабочего определяется вычитанием из полного календарного фонда времени за год нерабочих (выходных и праздничных) дней и часов. Он представляет собой максимально возможное время, в течение которого могла бы производиться работа, если бы не было никаких потерь рабочего времени.

Для установления необходимой численности рабочих при планировании производства рассчитывается действительный фонд рабочего времени, получаемый вычитанием из номинального фонда рабочего времени планируемых неявок рабочих и внутрисменных сокращений рабочего дня. Сопоставление отчётного баланса рабочего времени с плановым фондом рабочего времени позволяет определять уровень использования трудовых ресурсов на предприятии.

Показатели использования рабочего времени имеют важное значение в системе трудовых показателей на предприятиях. Их анализ целесообразно проводить в направлении выяснения причин, частоты и размеров потерь рабочего времени. Потери рабочего времени представляют собой упущенные возможности, т.к. носят необратимый характер. Путе принятия соответствующих мер можно повлиять на причины, вызывающие потери фонда рабочего времени [23].

К показателям, характеризующим использование рабочего времени, относятся:

- среднее число дней работы одного работающего за год определяемое по формуле (1.10):

(1.10)

где ФЧД - фактически отработанные человеко-дни.

Р_СР.СП - среднесписочная численность персонала, чел.

- фонд рабочего времени в часах на одного работающего (эффективный фонд времени работы одного работающего), определяемый по формуле (1.11):

(1.11)

где ФЧЧ - фактически отработанные человеко-часы.

- средняя продолжительность рабочего дня (смены), определяемая по формуле (1.12):

(1.12)

Использование рабочего времени по категориям рабочих обычно анализируется с помощью таких двух показателей: среднее количество дней, отработанных работником за отчетный период (месяц, квартал, год), и средняя продолжительность рабочего дня (смены). Эти показатели можно вычислить на основании данных отчета предприятия по труду.

Первый показатель, который характеризует длительность рабочего период в днях (явочные дни), зависит от следующих факторов:

– количество выходных и праздничных дней;

– количество дней очередного отпуска;

– другие виды отпусков, предусмотренные законодательством;

– количество дней нетрудоспособности;

– неявка на работу с разрешения администрации;

– прогулы;

Продолжительность рабочего дня (смены) работника определяют следующие факторы:

– величина нормативной рабочей недели;

– время простоя в течение дня, зафиксированное в учете;

– время сверхурочной работы (увеличивает величину показателя);

– время других сокращений рабочего дня, предусмотренных законодательством (для подростков, кормящих матерей и т.д.).

При анализе находят отклонения этих показателей от плана, сравнивают их с аналогичными показателями за прошлые периоды, устанавливают конкретные причины возможных отклонений. Особое внимание при этом необходимо обращать на величину зафиксированных в учете непроизводительных потерь рабочего времени из таких обстоятельств:

– неявка на работу с разрешения администрации;

– прогулы и круглосуточные простои;

– внутрисменные простои, зафиксированные в учете.

Задачами анализа использования фонда рабочего времени являются:

– выявление причин целодневных потерь рабочего времени, связанных с условиями труда;

– выявление причин простоев организационного характера (не поставка материалов, отсутствие работы, неисправность оборудования, прогулы рабочих и т.д.),

– выявление внутрисменных потерь времени как по вине рабочих, так и по вине администрации [27].

Для факторного анализа фонда рабочего времени работников предприятия используется формула (1.13):

(1.13)

где Ч - среднесписочная численность работников, чел.

Д - среднее количество дней, отработанных работником за отчетный период, дни.

Т - средняя продолжительность рабочего дня, часы.

Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом абсолютных разниц по парантезу (1.14):

где Ч_О - среднегодовая численность работников предприятия в анализируемом году, чел.

Ч_Б - среднегодовая численность работников в предыдущем году, чел.

Д_Б - количество отработанных дней в предыдущем году одним работником, дней.

Д_О - количество отработанных дней в анализируемом году одним работником, дней.

Т_О - средняя продолжительность рабочего дня в анализируемом году, час.

Т_Б - средняя продолжительность рабочего дня в предыдущем году, час.

Следует отметить, что рациональное использование рабочего времени является одним из факторов роста производительности труда и увеличения выпуска продукции. Систематический анализ использования рабочего времени позволяет своевременно разрабатывать и внедрять организационно-технические мероприятия, направленные на сокращение потерь рабочего времени.

РАЗДЕЛ 2. МЕТОДИКА АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

2.1 Методологические основы анализа движения персонала

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых, называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (например, ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает постоянство его состава. Как известно, любому человеку необходимо определенное время, чтобы освоиться на новом месте работы, научиться успешно выполнять свои функции. Однако, как и многие другие принципы, принцип текучести рабочего состава имеет свою меру, так как совершенно ясно, что предприятию не выгодно иметь работников, которые в силу различных причин не в состоянии выполнять свои функции.

Согласно инструкции по статистике количества работников, движение работников характеризуется показателями их оборота и постоянства [27].

Оборот работников - совокупность принятых работников и выбывших за определенный период.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним.

Интенсивность оборота работников характеризуется коэффициентами:

- общего оборота, который рассчитывается по формуле (2.1):

- приема, который рассчитывается по формуле (2.2):

- выбытия, который рассчитывается по формуле (2.3):

- текучести кадров, который характеризует избыточный оборот и рассчитывается по формуле (2.4):

- восстановления работников, который характеризует процесс восстановление количества работников, выбывших по разным причинам, за счет количества принятых и определяется по формуле (2.5):

(2.5)

- постоянства кадров, который определяется по формуле (2.6):

(2.6)

Количество работников, находившихся в учетном составе весь год, определяется так: из учетного количества штатных работников на 1 января исключается количество работников, выбывших в течение года, но не исключаются работники, выбывшие из числа принятых в отчетном году, поскольку в учетном составе штатных работников на 1 января их не было.

Тщательному изучению должны подвергнуться в частности выбытие работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешенными социальными проблемами. Для уходящих лиц позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом мете, дополнительные перспективы карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они теряют заработок, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы [23].

Для остающихся работников в связи с уходом их товарищей появляются новые возможности продвижения, дополнительная работа и заработки, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Он содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и пр.), и по каким причинам ушли (перевод в другие организации, окончание срока договора, уход на учебу, призыв на воинскую службу, выход на пенсию и другие причины).

2.2 Рентабельность персонала предприятия

Показатель рентабельности персонала является очень важным практически для любого предприятия. Рентабельность персонала дает возможность понять, эффективность работы коллектива предприятия в целом, позволяет также вести контроль затрат на рабочих данного предприятия в соответствии прибылью, полученной предприятием [8].

Рентабельности персонала - отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала, который определяется по формуле (2.7):

где П - прибыль от реализации продукции и услуг, грн.

Ч_ППП - среднесписочная численность промышленно - производственного персонала, чел.

Факторная модель данного показателя может быть представлена формулой (2.8):

где П - прибыль от реализации продукции, грн.

Ч_ППП - среднесписочная численность работников, чел.

В - выручка от реализации продукции, грн.

ВП - стоимость выпуска продукции в действующих ценах, грн.

R_об - рентабельность оборота, %.

Д_РП - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции.

В_год - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах, грн.

Эта модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Определить степень влияния факторов на показатель рентабельности персонала можно, используя метод абсолютных разниц по парантезу (2.9):

?R_{В год} = ?В_годЧ Д^Б_рп Ч R^Б_об ;

?R_{Д рп} = В^О_годЧ?Д_рп Ч R^Б_об;

?R_ппп = ?R_{В год} + ?R_{Д рп} +?R_Rоб;

?R_Rоб = В^О_годЧ Д^О_рп Ч ?R_об.

Эта модель также позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-го фактора нужно умножить на базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске и на базовый уровень рентабельности оборота [24].

В современных условиях постоянно растущей конкуренции рентабельность персонала при продаже востребованной и высококачественной продукции можно отнести ко второй категории оптимизации бизнеса в целом. Для уменьшения затрат на содержание персонала коллектива предприятия, необходимо в первую очередь выявить источники, приводящие к утечке денег, в данном случае, это отчисления в фонд оплаты труда работников, расходы на соцпакеты, спецодежду.

Если, анализируя показатель рентабельности персонала, можно увидеть низкую эффективность труда, необходимо провести оптимизацию численности персонала. Этот процесс однозначно приведет к снижению издержек.

Однако при грамотной оптимизации необходимо понимать, что изменение численности рабочих не должно отразиться на качестве производимой продукции, и затраты при этом не должны быть больше установленного размера. Рентабельность персонала может быть снижена вследствие использования на данном предприятии старого оборудования, выпуска невостребованной на рынке продукции низкого качества, продолжения работы по старым технологиям. Сокращение численности рабочих никаким образом не должно отразиться на эффективности, скорости и качестве производимых ими работ. Благодаря анализу показателя рентабельности персонала можно выявить на предприятии ненужные и лишние рабочие места.

2.3 Методика анализа фонда оплаты труда

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер [13].

В соответствии со статьей 1 Закона Украины «Об оплате труда» «заработная плата - это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежной форме, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или оказанную услугу».

Фонд основной заработной платы включает начисление вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, тарифные ставки, оклады, сдельные расценки должностные обязанности).

Фонд дополнительной заработной платы включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных задач и функций, доплаты, надбавки, компенсационные выплаты).

Задачами анализа фонда оплаты труда являются:

– систематический контроль за использованием фонда заработной платы;

– выявление возможностей экономии средств за счет роста производительности и снижения трудоемкости продукции.

Затраты на оплату труда - один из важнейших источников снижения себестоимости продукции является более быстрый рост производительности труда по сравнению со средней оплатой труда. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное изменение фонда заработной платы определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников по формуле (2.10):

(2.10)

где ФОТ_ф - фактически использованные средства на оплату труда, грн.

ФОТ_п - планируемая величина фонда оплаты труда, грн.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.

Относительное изменение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции, который рассчитывается по формуле (2.11):

где О_Ф - фактическая величина объема производства, тыс. грн.

О_П - плановая величина объема производства, тыс. грн.

При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы.

Переменная часть фонда заработной платы - это та часть фонда оплаты труда, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции. К переменной части фонда оплаты труда относятся:

– зарплата рабочих по сдельным расценкам;

– премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты;

– сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть фонда заработной платы не изменяется при увеличении или спаде объема производства. К постоянному фонду оплаты труда относятся:

– зарплата рабочих по тарифным ставкам;

– зарплата руководителей, специалистов, технических служащих по окладам;

– все виды доплат;

– оплата труда работников непромышленных производств;

– сумма отпускных, соответствующая доле постоянной зарплаты.

Относительное изменение фонда заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции можно определить по формуле (2.12):

(2.12)

где ФОТ_ск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, тыс. грн.

ФОТ_пл.пер, ФОТ_{пл.пост} - соответственно, переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты, тыс. грн.

К_вп - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Факторный анализ переменной заработной платы можно осуществить методом полных цепных подстановок по модели (2.13):

(2.13)

где VВП_общ - общий объем выпуска продукции, шт.

УД_i - удельный вес i-го вида продукции в объеме производства (структура продукции),%.

УТЕ_i - удельная трудоемкость i-го вида продукции, нормо-часы.

ОТ _i - уровень часовой оплаты труда, грн.

Для анализа постоянной части фонда заработной платы используется формула (2.14):

(2.14)

где Ч - среднесписочная численность рабочих, чел.

Д - среднее количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за год (количество рабочих дней в году), дни.

Т - среднее число часов, отработанных за день одним рабочим (продолжительность рабочего дня), час.

...