Оценка трудового потенциала

Размещено на http://www.allbest.ru/

"Оценка трудового потенциала"

трудовой потенциал предпринимательский

Введение

Трудовой потенциал и трудовые ресурсы общества в системе экономических ресурсов.

Принято выделять четыре вида экономических ресурсов: земля, труд, капитал и предпринимательские способности. Эти виды ресурсов иногда называют также факторами производства. Термин земля в экономической теории означает природные ресурсы, т.е. площадь, расположение и плодородие земли, полезные ископаемые, климат, лес, запасы воды, гидроэнергии и т. и. Однако природные ресурсы играют не только пассивную роль источника сырья и энергии. Благодаря особым физико-химическим и биологическим свойствам земля является активным ресурсом, обеспечивающим возможность многократного возрастания стоимости продукции по сравнению с величиной издержек (например, колос, вырастающий из одного зерна). Таким образом, земля -- эти один из важных источников "чистого продукта", т.е. того, что остается после возмещения произведенных затрат.

Труд как экономический ресурс обычно характеризуется численностью работников, их квалификацией, длительностью и интенсивностью выполнения производственных функций. Затраты труда принято оценивать количеством отработанных человеко-часов и расходами на персонал, включающими заработную плату и социальные выплаты.

Капитал характеризуется техническими и экономическими показателями оборудования, инструментов, материалов и т. п. Деньги не считаются экономическим ресурсом, так как они не участвуют в производственном процессе (в отличие от земли, труда и оборудования).

Многие авторы выделяют предпринимательские способности, или предприимчивость, как отдельный вид экономических ресурсов. Способности предпринимателя проявляются в рациональном использовании труда, земли и капитала, умении находить и применять новые научные, технические, организационные, художественные, коммерческие идеи. Предпринимательская деятельность осуществляется в условиях значительной неопределенности, объективно обусловленной изменениями в потребностях людей и рыночной конъюнктурой.

При использовании экономических ресурсов их собственники получают доходы в виде ренты (от земли), заработной платы (от труда), процента (от капитала) и прибыли (от предпринимательских способностей).

Существующая классификация экономических ресурсов не учитывает ряда важных факторов, определяющих результаты производственной деятельности. Прежде всего это относится к ресурсам труда, которые не сводятся к затратам рабочего времени и расходам на персонал. Кроме того, предпринимательские способности -- это лишь один из видов творческих способностей человека. Вследствие указанных недостатков традиционной схемы классификации экономических ресурсов при обосновании их структуры целесообразно исходить из компонент трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность (пассионарность), организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени. Эти компоненты могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным экономическим системам.

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Каждая из компонент трудового потенциала является относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное снимание уделялось ресурсам рабочего времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование и профессионализм. Все более осознается роль нравственности как важного экономического ресурса. Эта роль обусловлена прежде всего огромными потерями от преступности, которые несут практически все страны, в том числе и Россия.

Таким образом, экономические ресурсы -- это компоненты природы, трудового потенциала и средств производства, определяющие возможности выпуска продукции. Поэтому трудовой потенциал общества и трудовые ресурсы общества очень важны для экономического развития. Именно о них в дальнейшем и пойдет речь.

1. Понятие, структура и показатели трудового потенциала

1.1 Понятие трудового потенциала

Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10--15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Возможности людей по осуществлению в процессе общественно полезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) определяются качествами человека как:

* специфического (трудового) ресурса и основы производства (качествами индивида как части населения);

* главной производительной силы и субъекта производственных отношений (качествами индивида как работника -- носителя способности к труду, создателя материальных и духовных благ);

* члена общества (качества индивида как социально формируемой личности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государственными делами).

В силу этого совокупная способность к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной деятельности, может быть охарактеризована не только со стороны психофизиологической пригодности и профессиональной подготовленности к выполнению конкретных трудовых функций, но и по времени и затратам труда, а также по степени гражданской и духовной зрелости личности.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

* первый уровень, отражающий прошлое, т.е. представляющий собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность функционирования и развития;

* второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей;

* третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способности,. но и приобретает новые навыки.

1.2 Трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы -- это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Трудовой потенциал работника включает:

* психофизиологический потенциал -- способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

* квалификационный потенциал -- объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

* личностный потенциал -- уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

1.3 Трудовой потенциал предприятия

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно -технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей -- индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и 'высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

1.4 Трудовой потенциал общества

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному, труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, дорабочего и послерабочего возрастов), В качественном отношении трудовой потенциал общества -- это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономические условия формирования личности.

Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокупной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, инициативности, организаторских способностей и др.).

При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показателя объема применяется численность, а показателя использования -- человекогод. Исследования показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человекочасов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель.

Исследования, проведенные отечественными экономистами, в том числе работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человекочас. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Ф_к) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Т_н.п.), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фонде отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:

Ф_п=Ф_к-Т_{н. п.} или Ф_п=ЧДТ_см ,

где Ф_п -- совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч; Ч-- численность работающих, чел.; Д -- количество дней работы в периоде; Т_см -- продолжительность рабочего дня, смены, ч.

В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:

,

где Ф_{п общ} -- потенциальный фонд рабочего времени общества, ч; -- численность населения по группам, способного участвовать в общественном производстве (i= 1, 2, ...m); m -- число групп населения; Т_р -- законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей. Поскольку структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. В этом случае трудовой потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный календарный год (П_общ), можно определить по формуле:

П_общ = Ф_{п. общ}/t_расч.,

где t_расч - расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Продолжительность календарного периода участия группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому обязательно должны быть учтены все особенности при группировке трудящихся по основному признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в общественном труде.

1.5 Компоненты деятельности человека

В любом виде деятельности человека можно выделить две компоненты. Первая характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, традиции, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, собственного творчества. Такой труд будем называть регламентированным, или -трудом. Вторая характеризует труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, а также новых методов производства. Этот вид труда будем называть новационным, творческим, или -трудом.

Типичным примером деятельности, в которой преобладает -труд, является выполнение производственной операции сборщиком на конвейере с регламентированным ритмом. Существенно, что в данном случае речь идет не о способностях работника, а об объективных возможностях их реализации. Регламентированным может быть не только малоквалифицированный физический труд, но и, в частности, деятельность чиновника, если она сводится только к слепому выполнению инструкций. Таким образом, -труд может быть как физическим, так и умственным.

Преимущественно творческим является труд изобретателей, рационализаторов, ученых, педагогов, врачей, инженеров, организаторов производства, предпринимателей и т. д. Высшим проявлением творчества считается искусство, ибо в нем, как и в изобретательстве, исключается повторение (копирование), кроме того, продукт творчества в этой сфере еще и индивидуален, являясь отражением личности автора. Известны случаи, когда одинаковые изобретения и научные открытия делались независимо и почти одновременно разными людьми в разных странах. В искусстве такие ситуации принципиально невозможны.

В цивилизованной экономике одной из характеристик значимости творческих элементов в данном виде деятельности может быть доля оплаты труда в виде гонорара (за рационализаторские предложения, изобретения, статьи, книги и т. д.) в общих доходах работника. В этом аспекте прибыль предпринимателя, действующего в условиях реальной конкуренции и правового государства, становится формой авторского гонорара. Представляется оправданным, что в классификации видов деятельности, действующей в ФРГ, предприниматели объединены по источнику доходов в одну группу с лицами свободных профессий -- писателями, художниками, архитекторами и т. п.

Возрастание роли творчества наиболее отчетливо проявляется в появлении новых видов продукции и услуг, совершенствовании технологии, увеличении доли ученых, инженеров, высококвалифицированных рабочих, врачей, педагогов в общей численности занятого населения. Менее очевиден прогресс в литературе и искусстве. Хотя объем продукции этой сферы постоянно растет, ее качество далеко не всегда способствует совершенствованию духовного мира человека, что дает основания для выводов о деградации значительной части художественной культуры. Эта тенденция не может считаться необратимой. Ее изменение является одной из важнейших задач творчества в области этики, эстетики и социальных отношений.

Необходимость выделения двух компонент труда объективно обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия и национального дохода страны. Увеличение конечного продукта за счет -труда возможно только при увеличении численности работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого, за счет -труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затратах рабочего времени и интенсивности труда. Это обусловлено тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг.

В соответствии с определением -труда его результат зависит от затрат рабочего времени. Условиями, определяющими возможность -труда данного вида (профессии, квалификации), являются необходимые уровни здоровья, нравственности, образования и профессионализма.

Таким образом: V=f(x_в), где V -- результат -труда данного вида; х_в -- затраты рабочего времени.

Результат -труда непосредственно зависит от способностей к данному виду творчества и активности (пассионарности), ориентированной в соответствующем направлении: V=f(x_mc, x_a), где V -- результат -труда; х_mс -- творческие способности; х_а -- активность.

Условиями творческой деятельности являются (как и для а-труда) необходимые уровни здоровья, нравственности, образования, профессионализма.

Выделение -труда и -труда достаточно для анализа факторов продуктивности в отраслях материального производства. В литературе, искусстве, философии важную, а в некоторых сферах определяющую роль играет духовная компонента деятельности человека, которую обозначим как -труд.

Говоря о духовности, обычно используют такие понятия, как добро, совесть, честь, доверие, альтруизм. Однако существуют и такие виды духовной деятельности, которые ориентированы на темные стороны человеческой натуры, на усиление вражды, нетерпимости, жестокости, тоталитаризма. В этом направлении действуют некоторые религиозные секты (сатанизм, бесовщина) и представители поп-культуры.

2. Трудовые ресурсы общества

2.1 Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 2). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы -- это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Рис. 2. Структура трудовых ресурсов

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

2.2 Возрастные границы трудовых ресурсов

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ -- верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин -- 16--59 лет (включительно), у женщин -- 16--54 года (включительно). Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14--15 лет, а в отдельных -- 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет -- для мужчин и 60--62 года --для женщин.

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин -- с 60 до 65 лет, для женщин -- с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население -- это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности.

На практике различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность -- это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естественного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.

2.3 Измерение трудовых ресурсов

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле:

,

где Т_р.ср. -- среднегодовой темп роста; п -- число лет; Ч₁ и Ч₂ -- численность соответственно в начале и конце периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле:

,

где Т_пр.ср. -- среднегодовой темп прироста.

Количественная оценка тенденций состояния и использования, трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности.

2.4 Показатели эффективности: продуктивность и рентабельность труда

Основной проблемой экономической теории и хозяйственной практики является анализ соотношения затрат и результатов. Затраты определяются по отношению к экономическим ресурсам. Результаты характеризуются объемом выпуска продукции, добавленной стоимостью, прибылью, а также показателями конкурентоспособности, качества жизни, экологии и др.

Результаты *

Отношение в общем случае называется эффективностью. Одним из аспектов этого понятия является эффективность по Парето, характеризующая такое распределение ресурсов, при котором результат по любому направлению не может быть улучшен за счет ухудшения результатов по другим направлениям.

Лауреат Нобелевской премии по экономике Амартия Сен подчеркивает ограниченность применимости критерия Парето, который приводится во всех учебниках по экономике. А. Сен пишет: «"Экономическая эффективность", называемая также "оптимальностью по Парето", требует, чтобы никому нельзя было сделать лучше без того, чтобы кому-то другому стало хуже», «состояние общества считается оптимальным по Парето в том и только в том случае, если ничья полезность не может быть увеличена без того, чтобы уменьшить полезность кого-то другого. Это -- весьма умеренный вид успеха, и сам по себе он не обязательно гарантирует многое. Состояние общества может быть оптимальным по Парето, но при этом одни могут находиться в крайней нищете, а другие -- купаться в роскоши, поскольку нищета одних не может быть смягчена без снижения уровня роскоши богатых. От оптимальности по Парето -- как от "духа Цезаря" -- веет "преисподней».

Результаты экономической деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Поэтому практически важнейшими показателями эффективности являются продуктивность и рентабельность.

Продуктивность (англ. productivity, нем. Produktivitat) определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также по отношению к суммарным затратам ресурсов. В отечественной литературе термин productivity обычно переводится как производительность. Такой перевод представляется неточным. Это становится особенно заметным в таких словосочетаниях, как "производительность капитала", "производительность материалов" и т. п. В данном случае правильнее буквальный перевод: продуктивность капитала (труда, земли, материалов и т. д.).

Продуктивность системы в общем случае определяется по формуле:

, где р -- продуктивность; О -- объем продукции (услуг) за определенный период времени в натуральном, стоимостном или иных измерениях (Output); I -- затраты ресурсов, соответствующие данному объему продукции (Input).

Для определения продуктивности по видам ресурсов используются формулы вида:

и т. п., где р_t -- продуктивность труда; р_k -- продуктивность капитала; Т -- затраты труда (рабочего времени); К -- затраты капитала.

Продуктивность труда может рассчитываться на единицу рабочего времени или па одного работающего. Объем продукции и затраты труда могут быть выражены в абсолютных и относительных показателях.

Наряду с продуктивностью при анализе производственных систем используют и другие показатели:

~ действенность;

~ экономичность;

~ качество;

~ прибыльность (доходы/расходы);

~ качество трудовой жизни;

~ внедрение новшеств.

3. Проблемы эффективного использования трудовых ресурсов в России

3.1 Качество трудовой жизни

В настоящее время качество трудовой жизни прежде всего является дальнейшей конкретизацией понятия «качество жизни», которое представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим, экологическим, географическим положением и моральными факторами. Традиционно выделяются как объективные составляющие качества жизни (потребление продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой и условиями жизни). Как мы видим, в рамках этого понятия существует четко выраженная трудовая составляющая. Неудивительно поэтому, что ОЭСР анализирует качество трудовой жизни в разрезе следующих направлений: здоровье, образование, занятость и качество трудовой жизни, досуг и отдых, состояние потребительского рынка, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность.

Качество трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиций наилучшей реализации способностей работника. Оно оценивается с позиций занятых, предпринимателя и общества с учетом технологических, организационных, эргономических, социальных, психологических факторов. Его составляющими являются как характеристики рабочего места, так и его непосредственного окружения.

Качество рабочих мест -- одна из составляющих качества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью, устойчивостью рабочих мест, условиями труда на них, а также величиной трудового вознаграждения, им соответствующего. Выделение характеристик качества рабочих мест из обширной совокупности характеристик качества трудовой жизни всегда имеет несколько условный характер. Впрочем, то же самое можно сказать, если исследовать соотношение категорий «качество жизни» и «качество трудовой жизни». В ходе многоплановой деятельности предприятий по повышению качества трудовой жизни следует учитывать перечисленные ниже требования, имеющие принципиальный характер:

* параллельный учет как технико-технологических факторов, так и социальных аспектов происходящих изменений;

* первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.

В настоящее время накоплен значительный опыт относительно мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни. В основном они могут быть сгруппированы по четырем направлениям:

* гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятии в области его организации и вознаграждения, изменения структуры управления предприятием;

* повышение гибкости занятости, что находит свое выражение, в частности, во внедрении новых форм организации рабочего времени в интересах работников;

* демократизация трудовой жизни путем тщательного рассмотрения всех жалоб и предложений, широкого внедрения согласительных процедур, участия занятых в принятии решений;

* адекватное и справедливое вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации.

Все четыре основных направления повышения качества трудовой жизни тесно связаны друг с другом.

Только одновременная работа, связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении этой сложной задачи.

3.2 Проблема отношений рынка труда и системы образования. Подбор квалифицированного персонала

Центр экономики непрерывного образования Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации выступал координатором проекта (авторы -- Т. Л. Клячко и Е. А. Карпухина), посвященного проблеме выстраивания отношений рынка труда и системы образования.

Был проведен опрос 1500 работодателей относительно принципов и приоритетов формирования работодателем кадрового состава предприятия (организации, фирмы) (авторы -- И. Б. Гурков, Е. М. Авраамова, М. В. Михайлюк, Академия народного хозяйства).По методике case-studies было проведено социологическое исследование представителей крупного, среднего и малого бизнеса трех субъектов Российской Федерации, в котором выяснялись представления работодателей о требуемом характере подготовки работника и особенностях этих требований в зависимости от региона и величины бизнеса (исследование проводилось под руководством А. Г. Левинсона, «Левада -центр»).

Исследование показало, что работодатели освоили широкий спектр каналов подбора персонала (государственные центры занятости, личные связи, публикация объявлений в СМИ и Интернете, связи с вузами, подбор кадров через профессиональные ассоциации). Основные способы рекрутирования варьируются в зависимости от отраслевой специализации компаний.

Например, в добывающей промышленности рекрутинг преимущественно основан на личных связях, связях с вузами, на публикации объявлений в СМИ, а в сфере транспорта персонал подбирают, опираясь, прежде всего, на личные связи, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Наиболее часто при подборе персонала компании всех отраслей используют: личные связи, связи с вузами и связи с профессиональными ассоциациями.

Государственные центры занятости наименее востребованы работодателями при рекрутировании сотрудников. Доминирующие способы подбора персонала существенно варьируются в зависимости от типа собственности предприятия: для государственных предприятий более предпочтительны личные связи и связи с высшими учебными заведениями; для частных (индивидуальных) предприятий и обществ с ограниченной ответственностью -- личные связи, поиск через рекрутинговые агентства и публикации объявлений в средствах массовой информации; для акционерных обществ -- личные связи, рекрутинговые агентства, профессиональные ассоциации и связи с вузами.

Личные связи отмечаются руководителями как государственных, так и частных и акционированных предприятий в качестве лучшего, наиболее надежного способа подбора персонала. Чем лучше экономическое положение предприятия, тем большим спектром каналов рекрутирования пользуются работодатели и тем чаще они обращаются в рекрутинговые агентства. По нашим данным, работодатели скорее склонны осуществлять переподготовку сотрудников своего предприятия, чем принимать на работу уже подготовленных специалистов (таблица 1).

Что касается требований работодателей к нанимаемым сотрудникам, то для них в первую очередь имеют значение: опыт работы (86,1 % респондентов); уровень образования (80,4 %); имеющиеся у кандидатов связи (72,9 %) (таблица 2). Опыт работы, по мнению работодателя, наиболее важен по сравнению с другими качествами кандидата.

Кроме того, уровень образования и опыт работы кандидата должны быть подкреплены нужными связями. Кого скорее будет продвигать работодатель на высшие управленческие должности: сотрудников своего предприятия или внешних кандидатов? Работодатели отдали предпочтение собственным сотрудникам -- 71 % опрошенных; 19,3 % высказались за внешних кандидатов и 9,1 % затруднились в выборе. Такое соотношение в пользу собственных сотрудников сохраняется при любом экономическом положении компании, не зависит от юридической формы собственности и от отрасли экономики, в которой функционирует предприятие.

Интересные данные получены в связи с ответами на вопрос, участвует ли кадровая служба в кадровой политике предприятия. Оказалось, что кадровая служба участвует в кадровой политике лишь в 60 % случаев. В остальных случаях кадровая политика находится исключительно в руках руководства, а кадровые службы осуществляют преимущественно контрольно-административные функции. Особенно ярко эта тенденция проявляется на индивидуальных предприятиях и в обществах с ограниченной ответственностью.

Таблица 1.Способы подбора персонала в зависимости от типа собственности предприятия (ответы руководителей в %). При ответе респонденты отметили несколько вариантов.

Способы подбора персонала	Тип собственности предприятия
	Государственное	Индивидуальное	ООО	ОАО
Государственные центры занятости	27,4	9,4	16,9	18,5
Переподготовка сотрудников своего предприятия	60,8	55,1	60,5	65,7
Прием на работу подготовленных специалистов	33,7	36,0	34,4	28,8
Мнение не сложилось	5,4	9,0	5,1	8,8

Таблица 2.Требования работодателя к наемным сотрудникам. При ответе респонденты отметили несколько вариантов.

Качества кандидиата	Доля респондентов, считающих данное качество важным, %
Опыт работы	86,1
Уровень образования	80,4
Связи	72,9
Рабочие качества	61,2
Рекомендации	26,5

Таблица 3. Число обучающихся в высших учебных заведения (на начало учебного года)

Год	Общее число студентов (тысяч человек)	Число стулентов на 10000 населения
1914	87	10
1917	149	16
1985/1986	2966	206
1990/1991	2825	190
2003/2004	6456	451

По прогнозам специалистов, в ближайшие несколько лет ожидается рост региональных кадровых агентств со своей партнерской базой по всей России, подбирающие сотрудников в заявленном заказчиком регионе. Сейчас в России работает всего пять таких сетей, уже показавших неплохие результаты, и, по мнению специалистов, за ними перспектива и будущее всего кадрового бизнеса компаний и их представительств и филиалов, в том числе зарубежных, ведущих бизнес в России. В связи с этим становится очевидным, что для подобных компаний первоочередной задачей является грамотный подбор персонала на местах, от которого, собственно, и будет зависеть эффективное развитие бизнеса на региональном уровне.

3.3 Россия как перспективный рынок для поиска трудовых ресурсов (executive search)

International Executive Search Federation (IESF) - пятая по величине в мире международная сеть независимых консультантов в области прямого целенаправленного поиска руководителей высшего звена, охватывающая 61 город в 38 странах.

«По моему личному опыту работы в сфере executive search, у России здесь имеется очень глубокий и основательный задел, и опыт российских специалистов можно переносить на международную почву, --заявил Эндрю Уокер, президент IESF, выступая на открытии нового головного офиса «КОНСОРТ» в Москве. --Страна настолько велика, что российским топ-менеджерам приходится преодолевать огромные расстояния; к тому же им приходится учитывать межкультурные различия при работе с международными компаниями, действующими в стране. Все это является естественным преимуществом в международном бизнесе. Стоит отдать должное также высочайшему уровню образования, которое российские топ-менеджеры получают в вузах и на тренингах ведущих бизнес-школ. Большинство российских управленцев говорят на нескольких иностранных языках, их бизнес-интуиция и природная смекалка -- еще одно достоинство кандидатов на российском рынке труда. В деловых кругах западных стран внимательно следят за темпами развития российской экономики и инвестиционным климатом в стране».

Хедхантинг, или executive search, - подбор топ-менеджеров, специалистов ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма. Это очень популярная и востребованная сегодня услуга.

Хедхантинг (буквально «охота за головами») -- хлесткий журналистский оборот -- прочно вошел в обиход на Западе, и на русском он легче произносится, чем «экзекьютив сёч», Все executive search-компании расположены в Москве, некоторые имеют филиалы в Санкт-Петербурге.

Распространено мнение, что технология executive search основана на «воровстве» кадров, a executive search -- чуть ли не незаконный бизнес.

Да, большая часть кандидатов, которых находят с помощью executive search, -- работающие люди. Они состоят в договорных отношениях с компанией, в которой работают, и не являются ее собственностью. Так что с юридической стороны никакого воровства нет.

Компанию «донора» тоже трудно назвать жертвой. В ней не приняты все меры, чтобы остановить текучку кадров, или она объективно не может обеспечить «переросшим» сотрудникам соответствующие их притязаниям задачи и оплату. Человек никогда не уйдет из компании, если его в ней все устраивает.

Свободное перетекание рабочей силы из одного места в другое является одним из признаков рыночной экономики, конкуренции. Угроза потери хороших сотрудников заставляет работодателя внедрять комплекс мер -- материальных, психологических, управленческих, -- которые бы сделали его компанию более привлекательной на рынке, и это хорошо для всех.

Посмотрим на проблему с другой, моральной стороны. Никто же не рассматривает объявление о вакансии от работодателя как попытку воровства кадров. А ведь по своим задачам и объявление о вакансии, и прямое предложение от хедхантера -- одно и то же.

Практика «переманивания» показывает, что примерно от 20 до 40 % высокопрофессиональных кандидатов отказываются рассматривать предложения о переходе на другую работу. Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны. А сделать это, когда и заказчик не «прозрачен», и кандидат закрыт, очень непросто.

Чтобы стать объектом «охоты», человек должен много вложить в себя: образование, практический профессионализм, социальную и личностную зрелость.

Вузы (бизнес-школы) дают знания, но не дают умений. А умения -- это главная ценность специалиста. Хотя иногда объектом «охоты» становятся люди именно со знаниями: кандидаты и доктора наук, эксперты в какой-либо области. Иногда -- потому что в процессе роста ученые, эксперты пишут статьи, выступают на конференциях и т. д. -- ведут публичную деятельность. Их можно заметить и пригласить на работу самостоятельно, без привлечения хедхантеров. Но и профессиональным посредникам есть что тут делать. Есть иностранные executive search-компании, у которых в базе данных содержатся все российские кандидаты и доктора наук по химии и биологии. Подбор этих специалистов заказывают фармацевтические, биотехнологические, химические компании.

Другое дело профессионалы-практики: руководители производства, главные технологи, ведущие конструкторы, IT-директора, финансовые директора и главбухи... и, конечно, менеджеры всех уровней.

Обычно этапы становления профессионализма специалиста таковы:

От момента окончания вуза до полугода -- новичок, который только адаптируется в профессии и бизнесе.

От полугода до полутора лет -- молодой специалист. Набирается опыта. Очень хорошо, если работает под руководством или наблюдением профессионального наставника.

1,5--3 года -- специалист. Основные годы профессионализации, когда человек вбирает тонкости профессии и может начать показывать хорошие результаты.

3--5 лет -- зрелый специалист. Хорошо ориентируется на своем участке. Может быть выдвинут в руководители. Это уровень, на котором специалист может заинтересовать хедхантера.

Больше 5--7 лет -- «звезда». При хороших способностях и постоянной работе над своим профессионализмом специалист может дорасти до уровня «звезды», т. е. показывать результаты значительно выше среднего. Тогда он становится объектом «охоты».

Технология рекрутинга хорошо работает при поиске специалистов с зарплатами в интервале 400--800 долларов (регионы -- $300-- 600). При подборе в интервале $800--1200 появляется напряжение. При зарплате специалиста более $1500 полноценно закрыть позицию технологией рекрутинга крайне сложно. Желающих на такую зарплату может быть много, но вот их соответствие поставленной задаче...

Может показаться, что в регионах найти специалиста на зарплату выше $1000 вообще легко, потому что таких зарплат там мало. На самом деле не так. Поток резюме на вакансию с высокой зарплатой в регионе создать легко, только специалистов нужного уровня там еще меньше, чем в Москве, -- расти не под кем, нет соответствующих предприятий и позиций. Чаще всего приходится находить кандидата из другого региона.

Затраты на подбор такого специалиста силами менеджеров по персоналу и упущенная выгода будут у работодателя существенно выше, чем при обращении в хантинговую компанию. Если специалист будет найден самостоятельно и принят на работу, скорее всего в течение 2--6 месяцев наступит разочарование.

Одна из фирм, торгующая строительными инструментами и имеющая представительства в 23 регионах, например, меняет четырех из пяти найденных самостоятельно руководителей региональных представительств в течение полугода.

Очень часто заказчик формулирует задание так: «Приводите к нам лучших!» Но что такое «лучший»?

Работающее определение: хороший сотрудник тот, кто справляется со своими обязанностями на данном рабочем месте. Такой подход позволяет не делать ставку на формальные критерии - пол, возраст, образование, диплом, в каких компаниях работал и т. д. Он позволяет подбирать ключевых специалистов «под задачу» по всей должностной шкале -- от низших до высших,

Но все же можно выделить две группы кандидатов, которые относятся к «лучшим», на которых идет «охота» хедхантеров.

1-я группа. Специалисты:

-- добивались в своей деятельности высоких, желательных для заказчика результатов, мотивированы на работу (трудоголики);

-- достигали результатов, близких к желаемым, мотивированы на работу, на затрату усилий в собственном обучении.

2-я группа. Менеджеры:

-- имеют опыт организации с нуля прибыльного подразделения, компании. Их называют стартапер (startup), менеджер проекта;

-- есть опыт, умения, готовность к захвату сегмента, доли рынка.

Такие менеджеры -- гордость, "золотой запас» российского бизнеса. Они нужны и а малых и в крупных компаниях. Но есть подводные камни при поиске и таких менеджеров.

Как правило, это российские топ-менеджеры, совершившие в недавнем прошлом «большой прорыв» -- построили часть или полностью бизнес. Но конкуренты не стоят на месте, и надо продолжать борьбу. А некоторые из них хотели бы иметь еще более высокооплачиваемую работу -- как показатель заслуг, но с меньшими ежедневными усилиями или меньшей ответственностью.

Другая группа -- российские менеджеры иностранных компаний, которые привыкли к операционному управлению с достаточным финансированием. Когда их переманивают на более высокие посты в российские компании -- на должности гендиректора или руководителя целого направления со всеми «прелестями» отечественных компаний: недостаток финансов, родственники владельцев, нечеткое оперативное управление, владелец, не отошедший от позиции «главного менеджера», -- они не справляются из-за отсутствия опыта или слабой личной мотивации.

В каждой компании существует ключевое подразделение, и, может быть, не одно. От него зависит успех компании на рынке. Это может быть конструкторский отдел и производство в производственной фирме, маркетинговое подразделение, клиентский отдел, всегда -- отдел продаж. От профессионализма их менеджеров зависит итоговый результат.

Поэтому можно говорить о ключевых специалистах и менеджерах как объектах «охоты» хедхантеров. Термин «ключевой», может быть, и не совсем точный, но любой руководитель знает у себя в компании ключевые позиции. Позиции, от которых зависит само существование компании.

...