Зарплата: методы, формы, теории

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами, предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо - энергетических отраслях, цветной металлургии, транспортной отрасли, в финансовых и кредитных учреждениях. К числу важнейших в настоящее время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально-трудовой сфере. Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличение объемов прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, на полную и точную оценку количества и качества труда.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику, в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль. Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленную государством сумму имеет каждый работник лишь в том случае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Изложенный взгляд подтверждает актуальность темы курсовой работы. В ней рассматриваются и сравниваются наиболее известные теории заработной платы, такие как марксистская и маржиналиская, теория заработной платы А. Смита и Кейнса, происходит ознакомление с формами и системами оплаты труда. Также с основными моделями определения заработной платы и тенденциями изменения оплаты труда в России. С формами и системами заработной платы в других станах. Целью данной курсовой работы является провести исследования заработной платы, проанализировать действующие модели и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.

1.Теории заработной платы

1.1 Основные теории заработной платы

В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов его определяющих на уровне фирмы или отрасли. А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий.

Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала.

Марксистская теория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила». Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочей силы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетом обучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношения спроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда, интенсивности, производительности и сложности труда.

Социальная теория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долей рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровня зарплаты до рыночного уровня.

Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. Во избежании социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д. Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной платы доходов населения. По утверждению Кейнса:

1) Заработная плата равна предельному продукту труда. Это означает, что заработная плата занятого лица равна стоимости, которая была бы потеряна, если бы занятость снизилась на одну единицу (за вычетом других издержек, которые отпали бы ввиду этого сокращения производства), с оговоркой, однако, что равенство это может быть нарушено (в соответствии с особыми принципами), если конкуренция и рынки являются несовершенными.

2) Полезность заработной платы при данном количестве занятых работников равна предельной тягости труда при той же величине занятости. Другими словами, реальная заработная плата как раз достаточна (по оценке самих занятых) для того, чтобы вызвать предложение действительно занятого количества рабочей силы, с той оговоркой, что равенство применительно к каждому отдельному работнику может быть нарушено согласованными действиями членов совокупной рабочей силы, что аналогично несовершенной конкуренции, которая ограничивает действие первого постулата. Тягость здесь следует понимать в том смысле, что она включает любую причину, которая может побудить отдельного человека или группу людей скорее вовсе не работать, чем согласиться на заработную плату, полезность которой для них ниже известного минимума.

Смит предлагает свою теорию заработной платы, основывая свои рассуждения на основном, по его мнению, виде трудовой активности, а именно-роизводительном труде.

Логично предполагая, что рабочие стремятся получать больше, а хозяева - платить меньше, Смит говорит, что договор между этими конфликтующими интересами и определит, в конечном счёте, обычную заработную плату. Законы, пишет он, стоят на стороне малочисленных хозяев-предпринимателей, позволяя (или, по крайней мере, не запрещая) им сговариваться между собой с целью неповышения существующей зарплаты, а зачастую и её понижения, вместе с тем, запрещая сговор между рабочими с целью её повышения. Предприниматели, поэтому, находятся в более выгодном положении и чаще добиваются своих интересов, так как они не так сильно нуждаются в работниках, как работники в них и в споре могут держаться гораздо дольше. (Современное же положение вещей является противоположным: профсоюзы рабочих имеют повсеместное распространение, тогда как явный сговор между нанимателями, с целью получения выгоды монопсониста, запрещён.)

Адам Смит пишет также и о существовании некоего ограничения, ниже которого, по-видимому, заработная плата опуститься не может. Минимальная заработная плата, «которая только совместима с простой человечностью» должна давать человеку возможность элементарно существовать. Причём Смит показывает, что он является сторонником того, что заработная плата должна в большинстве случаев даже превышать этот уровень, с целью содержания не только самого работника, но и его семьи, и таким образом, давать возможность вырастить новое поколение (по крайней мере, двух детей). Автор не указывает, в какой именно пропорции зарплата должна превышать минимальный уровень.

Рассматривая случай повышения спроса на труд, Смит говорит, что недостаток рабочей силы влечёт за собой конкуренцию между хозяевами, вынуждая их увеличивать заработную плату и, таким образом, нарушать естественное соглашение о не повышении её. Он вводит концепцию фондов (capital stock), предназначенных для выплаты заработной платы. Автор указывает, что спрос на лиц, живущих заработной платой, может возрастать только лишь пропорционально увеличению этих фондов. Смит разделяет два вида этих фондов: 1. избыток дохода, который превышает расходы на содержание самих хозяев; 2. избыток капитала сверх размера, необходимого для предоставления занятий самим хозяевам. При увеличении этих излишков, мы можем наблюдать увеличение спроса на слуг и работников со стороны хозяев, с целью извлечения дополнительной прибыли из их труда. По Смиту, «спрос на лиц, живущих заработной платой, необходимо увеличивается по мере возрастания дохода и капитала данной страны и никоим образом не может увеличиваться при отсутствии данного возрастания». А так как возрастание дохода и капитала ведёт к увеличению национального богатства, то спрос на труд возрастает вместе с увеличением последнего.

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры

1.2 Сравнительный анализ марксисткой и маржиналиской теорий

заработный плата оклад теория

Проанализируем полярные точки зрения, существующие в наше время: сторонников марксизма и сторонников теории предельной производительности.

Бесспорно утверждение: заработная плата это цена. Марксисты продолжают: цена рабочей силы. Маржиналисты продолжают: цена труда, не заостряя при этом внимание на различии между трудом и рабочей силой.

Подобно стоимости любого товара, рассуждают марксисты, стоимость рабочей силы проявляет себя в цене. Но в отличие от всех прочих товаров стоимость и цена рабочей силы выступают в замаскированной форме, искажающей действительность. Объясняют это марксисты исходя из одного из своих ключевых тезисов о делении рабочего дня на необходимый и прибавочный. Заработная плата выглядит как оплата всего рабочего дня, то есть как цена труда. На самом же деле это оплата лишь необходимого (для воспроизводства рабочей силы) труда, то есть цена рабочей силы. Более того, труд не может быть продан, так как в момент найма этого товара не существует (процесс еще не начат), а как только начинается труд, он уже принадлежит капиталисту. Таким образом, продается и покупается способность к труду, то есть рабочая сила, и заработная плата является ее ценой. Предположение о том, что продается все-таки труд, марксисты отвергают сходу. Если бы такой обмен действительно существовал и был неэквивалентным, то это отрицало бы закон стоимости, а если бы обмен был эквивалентным, это означало бы невозможность капиталистического производства.

Тезис Маркса о делении труда на необходимый и прибавочный покоится на уверенности в том, что труд является единственным производительным фактором производства. Сторонники теории предельной производительности исходят из того, что каждый фактор производства является производительным. Основным инструментом доказательства у них служит закон убывающей предельной производительности, согласно которому, увеличение физического объема одного ресурса в технологическом процессе ведет к снижению его предельной производительности вследствие уменьшения его вооруженности другими ресурсами. Эта теория доказывает, что в состоянии равновесия вклад каждого фактора, при неизменном объеме остальных факторов, будет оплачен соответственно его предельной производительности. Так, ставка заработной платы в состоянии равновесия не может превышать предельной ценности продукта труда, а так как любая единица труда может быть предельной, то ставка заработной платы, необходимая для вовлечения в производство предельной единицы труда, равна максимальной оплате, на которую пойдут наниматели, чтобы удержать в производстве любую другую единицу труда. С другой стороны, заработная плата в состоянии равновесия не может быть меньше предельной ценности продукта труда. Это обусловливается конкуренцией между нанимателями, стремящимися увеличить наем рабочей силы, пока ее предельная производительность превосходит предельные издержки на труд. Итак, заработная плата, по мнению маржиналистов, равна предельной производительности труда (в денежном выражении).

Какие аргументы приводят марксисты против данной теории? Они начинают критику с самых посылок теории предельной производительности. Во-первых, они считают неверной посылку о производительности капитала, вытекающую из формулы Сэя. Действительно, сторонники теории предельной производительности считают заработную плату результатом производительности труда, а прибыль - результатом производительности капитала. Марксисты же, как отмечалось ранее, считают и заработную плату, и прибыль (объединенные понятием прибавочной стоимости), результатом производительности труда. По нашему мнению, капитал обладает производительностью, так как без его использования процесс производства просто невозможен, как и без земли и предпринимательской способности. Изменение величины капитала изменяет объем производства. Следовательно, марксистское отрицание производительности капитала несправедливо. Рассматривать же капитал просто как овеществленную форму труда нельзя, поскольку использование, скажем, станка, дает во много раз больше продукции, чем создал бы ручной труд в количестве, затраченном на создание этого станка. Марксисты отрицают и вторую посылку теории предельной производительности - принцип убывающей предельной производительности. Рассуждения, доказывающие его, марксисты считают искусственными, несмотря на их очевидность. Очевидность доказательства данного принципа в следующем. Фактически, в краткосрочном периоде предприятие не может изменить объем капитальных активов. При попытке увеличить объем производства, варьируя переменный ресурс (труд), уменьшается капиталовооруженность этого ресурса, а, следовательно, - и его производительность. И наоборот. Следовательно, данные сомнения относительно принципа убывающей предельной производительности значительно преувеличены марксистами.

Дальнейшая марксистская критика заключается в следующем. Основываясь на утверждении искусственности принципа убывающей предельной производительности, марксисты отрицают, «...что производительность живого труда равна «чистому продукту», выработанному «предельным рабочим», производительность которого является якобы наименьшей». Марксисты утверждают, что сторонники теории предельной производительности «...не могут объяснить, почему производительность живого труда применяется ими равной «чистому продукту» именно «предельного рабочего», хотя они сами признают, что производительность остальных рабочих выше, чем у «предельного рабочего».

В этой критике, по нашему мнению, налицо неверное использование терминов исследуемой теории. В первом утверждении не оговаривается, что наименьшей является именно предельная производительность дополнительно нанятого рабочего, а не средняя. Не указано также то, что речь идет о состоянии долгосрочного равновесия, когда предельная производительность труда равна средней производительности. Во втором утверждении, по нашему мнению, идет прямая подмена понятий. У остальных рабочих выше именно предельная производительность. Но средняя производительность в каждый конкретный момент у всех рабочих одинакова. При найме предельного рабочего уменьшается средняя производительность всех рабочих. В условиях долгосрочного равновесия, действительно, производительность труда равна предельной производительности предельного рабочего. Впрочем, теория предельной производительности не отрицает, что в коротком периоде предельная производительность, а, следовательно, и заработная плата, могут быть и ниже средней производительности.

Марксисты из своего анализа делают вывод о перераспределении прибавочной стоимости, созданной рабочими в пользу капиталистов. Анализ маржиналистов исходит из трехфакторной теории Сэя, показывающей, что владельцы каждого фактора производства получают в соответствии с вкладом их фактора в производство. Впрочем, теория предельной производительности -не теория распределения, а лишь теория ценообразования на факторы производства.

Сейчас наша задача состоит в том, чтобы выявить основной признак заработной платы, который можно было бы положить в основу определения данной категории. Итак, заработная плата - это цена рабочей силы, то есть способности к труду, или цена труда, определяемая предложением труда и спросом на него? Надо сказать, что современные исследователи не ставят этот вопрос ребром.

Рассмотрим взгляды М. Рудакова. Рассматривая политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда, М. Рудаков указывает на естественную сущность и общественную форму мотивации. Он доказывает преимущество распределения по стоимости по сравнению с распределением по труду. При этом он отмечает, что в рыночных условиях присутствует противоречие между отсутствием заинтересованности наемного работника в результатах труда.

2. Формы и системы заработной платы

Труд - важнейшая часть современной экономики. Он является причиной возникновения добавочной стоимости, поскольку товары и материалы при приложении к ним туда становятся дороже.

Для того, что бы правильно определить стоимость продукции, возникает необходимость оценить оплату труда в различных его проявлениях. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Предприятия, организации и учреждения (далее - организации), кроме организаций, занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают системы и формы оплаты труда. При том государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией организаций в качестве ориентиров для определения размеров заработной платы в зависимости о профессии, квалификации, сложности условий труда и т.д.

Факторы, влияющие на величину заработной платы:

1. Стоимость рабочей силы

2. Соотношение спроса и предложения

3. Количество и качество производимой продукции

4. Продолжительность рабочего дня

5. Законодательство в отношении минимальных заработных плат.

Принципы построения заработной платы:

1. Заработная плата должна базироваться на общественно-необходимых издержках для простого и расширенного воспроизводства рабочей силы.

2. Размер заработной платы должен зависеть от способностей человека, конечных результатов его труда, учитывать соотношение спроса и предложения.

3. Единство в оплате труда работников одинаковых профессий в разных отраслях.

4. Принцип полной самостоятельности предприятий в построении системы заработной платы с учетом мнения профсоюза.

5. Заработная плата должна обеспечивать материальные и моральные стимулирующие роста производительности труда.

6. Заработная плата должна стимулировать рост квалификации работников.

Функции заработной платы:

1. Воспроизводственная

2. Стимулирующая

3. Распределительная (заработная плата должна способствовать переливу трудовых ресурсов из менее эффективных в более эффективные отрасли).

Для оплаты труда работников в организации могут использоваться следующие системы:

· тарифная система

· бестарифная система

· система плавающих окладов

· система оплаты труда на комиссионной основе

Важно также провести различие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Номинальная заработная плата -- это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т.д.. «Та сумма денег, писал К. Маркс, - которую рабочий получает за свой дневной, недельный и т.д. труд, образует сумму его номинальной заработной платы, т.е. заработной платы в её стоимостном выражении».

На те деньги, которые рабочий получает в виде заработной платы, он должен приобрести продукты питания, одежду и другие товары, необходимые для существования рабочего и его семьи, уплатить за квартиру, обучение детей, оплатить пользование транспортом и т.п. Он должен выплатить определенные налоги, что существенно сокращает сумму денег, которую рабочий может израсходовать на свое содержание и содержание своей семьи.

Если бы цены товаров и услуг, потребляемых рабочим и его семьей, оставались постоянными, то по изменению величины его номинальной заработной платы можно было бы судить об увеличении или уменьшении реального объема тех благ, которые рабочий может приобрести на свою заработную плату. Но рыночные цены, особенно в условиях современного капитализма, подвергаются значительным колебаниям. В результате одна и та же величина номинальной заработной платы в разные периоды времени и в различных условиях выражает различный объем жизненных средств, на которые она может быть обменена на рынке.

Реальная заработная плата -- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата -- это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время -- понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.

Индекс заработной платы =индекс номинальной заработной платы /индекс цен *100%

Индекс цен = уровень цен текущего года - уровень цен предыдущего года / уровень цен предыдущего года*100%

2.1 Тарифная система

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемых работ; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицирует тот или иной вид работы. В то же время разряд служит показателем квалификации и самого работника, при этом оплата производиться по разряду выполненной работы.

Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда:

а) нормальные;

б) тяжелые вредные;

в) особо тяжелые и особо вредные.

Как правило, за работы с вредными условиями труда устанавливается доплаты к окладу (тарифной ставки) до 12 %, а за работы с особо вредными условиями труда - до 24 % оклада (тарифной ставки).

Размер оплаты труда зависит от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием в определенных местностях, реализуется через районный коэффициент, на который устанавливается заработная плата работников предприятий, расположенных в этих местностях. Интенсивность труда и его характер являются самостоятельными основанием для дифференцировании оплаты труда чрез тарифную систему.

С оплатой труда тесно связано нормирование труда.

Нормы труда - это комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, которые устанавливаются организацией для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы выработки - это количество надлежащего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течении всей смены при неизменном количестве исполнителей.

Нормы времени - это количество рабочего времени (в части минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции в определенных организационно-технических условиях.

Нормы обслуживания - это количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), работник (группа) должен обслужить в единицу времени организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.

Нормы численности - это количество соответствующего квалификационного состава, необходимо для выполнения определенного объема работ или производственной функции. По этим нормам определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ.

2.1.1 Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. В зависимости от единицы учета проработанного времени применятся часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Конечный заработок работник, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяц. Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника решается работодателем по согласованию с представительным органом работника. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Фактически отработанное время определяется на основании документов по учету рабочего времени.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную оплаты труда.

При простой повременной форме оплаты труда заработок работника определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время. Начисление заработной платы производиться на основании табеля рабочего времени, в котором указывается проработанные часы, и личной карточки работника, в которой указан его разряд для определения тарифной ставки.

При повременно-премиальной форме оплаты труда условиями коллективного или трудового договора оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. Форма может повышаться для повышения заинтересованности работников производительном и качественном труде.

Для простой повременной системы заработная плата работника (ЗП) за определенный период может быть определена:

ЗП = m * T, (1.1)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка работника соответствующего разряда, руб.; Т - фактически отработанное время, часы (дни).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП) может быть определена по формуле:

ЗП = m * T(1+p*k*n/100), (1.2.)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

2.1.2 Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применятся там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах. Основными документами являются при этом сдельные расценки наряда на сдельную работу.

При применении коллективной сдельной оплаты труда производится на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо знать размер тарифной ставки каждого члена бригады (по штату или нормам обслуживания) и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции). Коллективная сдельная расценка составит частное от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте (агрегате, механизме) или на норму выпуска продукции участком. Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет сдельных расценок.

В наряде на сдельную работу указывается норма выработки и фактически выполненная работа.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате труда применяется сдельная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальной, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю производственную продукцию.

При сдельно-премиальной оплате труда заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии (выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и т.д.). начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников. Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Документы, используемые при начислении заработной платы, в зависимости от формы оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 2.1.

2.2 Бестарифная система

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Такую систему можно применять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда, а также присутствуют условия обшей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не уславливается.

Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяются он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, ем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности того коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяет по результатам работы в этом месяце и т.д..

Порядок определяется КТУ коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента применяется единица. Для каждого работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы.

Примерная система показателей может быть следующей:

· показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5; высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т.п.;

· показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25; высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;

· показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5; невыполнения производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов;

· показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25; нарушение технической безопасности; опоздание на работу и т.п..

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т.е. каждый работник, получит свою долю от общей оплаты.

2.3 Система плавающих окладов

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.

Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: накладчиков, сменных инженеров и т.д.

2.4 Система оплаты труда на комиссионной основе

Системой оплаты труда на комиссионной основе предполагается вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции (товаров, работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом, поскольку при этом, во-первых, гармонично сочетаются интересы работников и организации, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы

3. Заработная плата в современных условиях

3.1 Основные модели определения заработной платы

В принципе существуют три основные модели определения заработной платы, каждая из которых имела особо важное значение в определенный исторический период и используется на практике и сегодня.

Рыночное определение зарплаты базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником. Обе стороны при этом свободны в своем выборе. Результат же, к которому они пришли в процессе переговоров, отражает соотношение сил между ними. Эта модель характерна, в частности, для ранней фазы индустриализации. Тогда имело место явно неравное соотношение сил между фирмой и работником, усугублявшееся наличием на рынке труда большого числа безработных и отсутствием факторов, гарантировавших им прожиточный минимум (страховка по безработице, социальная помощь и др.). В подобных условиях определение зарплаты по рыночному принципу ведет к обнищанию определенных групп работников, как это имело место в упомянутый исторический период при тяжелых структурных кризисах. Это, не в последнюю очередь, привело к возникновению рабочего движения, потребовавшего, в частности, создания альтернативных моделей.

При коллективном определении зарплаты слабая позиция отдельных наемных работников укрепляется за счет того, что они объединяются в профсоюзы и совместно выступают контрагентом работодателей или союзов работодателей на переговорах по определению зарплаты. В качестве самого сильного средства работники могут, при наличии сплоченной организации, прибегнуть к забастовкам, что приводит к усилению их позиции на переговорах, хотя и ценой временного отказа от зарплаты. Ориентация на эту модель (включая ее правовую базу) привела в конечном счете к улучшению общего экономического положения наемных работников.

Третья основная модель заключается в установлении зарплаты государством. Она применяется во многих странах при определении окладов государственных служащих. Так обстоит дело и в Германии. Одной из конфликтных сторон является непосредственно государство, и при возникновении недовольства уровнем заработной платы борьба ведется непосредственно с ним.

Все три основные модели определения заработной платы в той или иной мере используются на практике. В Германии законодательно устанавливаются размеры заработной платы для чиновников на основании закона "Об окладах государственных служащих". Для огромного числа других категорий работников, независимо от того, заняты они в государственном или частном секторе, размер заработной платы определяется комбинацией двух моделей - коллективной и рыночной. В соответствии с вышеприведенным делением коллективная модель применяется на двух уровнях, а именно на уровне сторон в тарифном договоре, устанавливающих в ходе переговоров минимальные тарифные нормы, и на уровне предприятия, где руководство и совет работников часто принимают решения, выходящие за рамки коллективных тарифных договоров.

В соответствии с рыночной моделью принимаются индивидуальные решения, например в форме так называемой добровольной, т.е. не установленной коллективными сторонами, надбавки к, тарифной ставке, о чем договариваются руководство фирмы и конкретный наемный работник.
В отношении высокооплачиваемых сотрудников, зарплата которых не подпадает под тарифные ставки (внетарифная оплата труда), применяется только рыночная модель.

4. Тенденции изменения оплаты труда в России

заработный плата оклад теория

В последнее десятилетие (2002 - 2012) наблюдается все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты. Сдельная оплата, как об этом свидетельствует мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная форма, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда. Важным шагом в этом направлении является техническое нормирование труда рабочих - повременщиков. Одной из важнейших тенденций в развитии форм и систем заработной платы можно считать более широкое распространение коллективной оплаты труда. Это обусловлено, прежде всего, развитием техники и технологии производства, углублением пооперационных коопераций и разделением труда, при которых характерной становится бригадная организация труда (особенно в горнодобывающих, нефте - и газодобывающих отраслях, лесозаготовительном производстве и т.п.), а аппаратурные процессы производства (нефтеперерабатывающая, химическая, пищевая). Коллективные формы оплаты получают применение на производственных участках, где трудовые функции рабочих сводятся к обслуживанию сложных агрегатов, на работах выполнение которых требует совместных усилий групп исполнителей (погрузка, разгрузка, сборка крупногабаритных изделий, ремонт крупных агрегатов, машин и механизмов), на конвейерах и поточных линиях в машиностроении, швейной, обувной, пищевой промышленности; на работах, трудоемкость которых различна, в связи с чем затруднена равномерная загрузка рабочих в течение смены по одной специальности. За последнее время россияне уже привыкли к тому, что раз в год зарплату им довольно существенно повышают -- примерно на 25% в номинале или на 12-15% в реальном исчислении, и у них сформировалось устойчивое ожидание, что так будет и впредь. Год назад доля оплаты труда в нашем ВВП пересекла отметку в 50%. Правда, максимальный показатель был зафиксирован десять лет назад -- тогда доля оплаты труда повысилась до 53,6% ВВП. Но после августовского кризиса 1998?го резко упала -- до уровня 36,3%. По данным ОЭСР, в экономике США она составляет 62%, в других развитых странах не поднимается выше 66%. Так что по этому показателю мы вышли на уровень развитых потребительских сообществ. Сообщество отечественных предпринимателей уже сегодня бьет тревогу. Их настроение свидетельствует о том, что мы вплотную подошли к тому рубежу, после которого негативные тенденции обязательно себя проявят. Во-первых, говорят нам деловые люди, издержки на оплату труда для бизнеса, в первую очередь для не связанного со сверх прибыльными добывающими отраслями, уже сегодня -- немалая головная боль. Во-вторых, как показывает опыт, увеличение зарплаты больше не стимулирует работников к повышению производительности труда. К резкому изменению социального статуса работника это тоже не приводит, поскольку стало для большинства из нас нормой. Есть соблазн обвинить предпринимателей в обычной скупости. Если бы их расходы на оплату труда определялись простыми человеческими мотивами, так и было бы: мало кто добровольно готов увеличивать собственные издержки. Однако повышать зарплату их вынуждают условия на рынке труда, потребности которого в рабочей силе возрастают с каждым годом. Ведь если наемный работник не может добиться повышения зарплаты у своего работодателя, он легко находит другого, готового платить больше. Мы довольно быстро выкинули из своей социальной памяти травму 90?х, когда многие были готовы работать в двух-трех местах одновременно, когда развилось фантастически мобильное и энергичное движение «челноков». Однако с тех пор внешнее давление и стресс значительно понизились, что, естественно, изменило мотивы армии наемных работников. Мы пока еще не вступили в постиндустриальное общество потребления, различие уровней жизни и комфорта у европейских соседей и у нас -- все еще колоссальное. У нас все еще не сформировался многочисленный средний класс. Современное противоречие между общественным бытием и сознанием можно выразить таким парадоксом. С одной стороны, наша мотивация к труду остается архаичной, как в эпоху индустриализации, и не простирается дальше примитивного стремления поддерживать нормальный уровень выживания. С другой стороны, наша уверенность в стабильности экономического благополучия столь же велика, как в постиндустриальных странах. То есть в эпоху производственных отношений нового типа мы еще не вступили, зато минусы общества процветания уже получили. Интуитивно мы догадываемся, что наше сегодняшнее относительное благополучие каким-то образом связано с высокими ценами на нефть и газ, которые составляют основу российского экспорта. Разобраться, каким образом мировая конъюнктура отражается на зарплатах, помог Владимир Гимпельсон, один из ведущих специалистов в России по зарплатам, директор Центра трудовых исследований Высшей школы экономики: -- Цены на нефть и газ растут, их производители жиреют и повышают зарплату своим работникам, государство получает все больше доходов в виде налогов и начинает повышать зарплату бюджетников. Но в эту зарплатную гонку вынуждены включаться и совсем не сверхприбыльные сектора экономики. -- Возьмем, к примеру, легкую промышленность, -- продолжает Гимпельсон. -- Она у нас и так неконкурентоспособна и не участвует в мировом разделении труда, а если, вней в след за сырьевыми секторами и государством еще и повысить зарплату, автоматически повысятся издержки, и отрасль станет еще менее конкурентоспособной. С другой стороны, если зарплату не повышать, можно вообще лишиться сотрудников. Поэтому всем тем, кто посередине, крайне тяжело поддерживать свои издержки на прежнем уровне. Получается, одни только рыночные механизмы не могут решить проблему дефицита кадров в условиях давления «шальных» нефтяных денег. Это значит, что кризис зарплат в стране может начаться в двух случаях. Во-первых, если упадут цены на нефть (этой угрозой нас пугают постоянно). Во-вторых, когда зарплатные преимущества в сырьевом секторе и стабильные повышения оплаты труда в бюджетном вызовут острую нехватку в других секторах экономики. А у нас итак не хватает людей, например в той же легкой промышленности или некоторых отраслях машиностроения. По данным статистики, производство машин и оборудования за последние 5-6 лет потеряло около миллиона человек. Именно в это время наиболее интенсивно росли цены на энергоресурсы. Бюджетному сектору, который сегодня здоровым назвать трудно, также грозит опустошение. А ведь там должны работать профессионалы высокой квалификации -- те же врачи и преподаватели. Диспропорции в зарплатах «вымывают» хороших специалистов из тех отраслей, где стоимость квалификации наиболее высока: инженера-атомщика, хирурга, летчика или геолога учить и сложно, и долго, и дорого. Но может ли чувствовать себя спокойно клерк, занятый в ключевых отраслях промышленности, со своей высокой рыночной зарплатой, если неизвестно, наберется ли завтра достаточное количество специалистов, обеспечивающих работу атомной станции, завода или нефтяного месторождения - это врятли. Кроме того, может прерваться наметившаяся положительная тенденция в преодолении разницы в зарплатах. Ведь, по данным Росстата, разрыв между суммарной зарплатой 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников снизился с 25,3 раза в 2006 году до 22,1 раза в 2007?м. Он все еще значительно выше, чем в Восточной и Западной Европе, но кризис поставит под угрозу и это скромное достижение. Большинство из нас, конечно, постарается приспособиться к ситуации -- и прежде всего, уйти из депрессивных отраслей. Самые успешные найдут себе место там, где будут ощутимы доходы от природной ренты. Другие -- те, кому дороже стабильность заработка, длительный отпуск или спокойная работа, -- придут в бюджетный сектор. Но эти два сектора не в состоянии обеспечить всех нас хорошо оплачиваемой работой. Теперь уже легче ответить на вопрос, будет ли падать цена на труд. Несмотря на острый дефицит высококвалифицированных кадров, большинству работников с «дешевой» квалификацией нужно быть готовыми к такому падению. Причем везде, в том числе и в сырьевом секторе. Ведь конкуренция за теплые места в нефтянке станет настолько высокой, что у работодателей исчезнут мотивы к повышению зарплат. Таким образом, главный лозунг стабилизации -- «Дайте народу отдохнуть!» -- постепенно теряет свою актуальность. Надежда на спокойную жизнь может оказаться иллюзорной даже при нынешнем высоком уровне цен на энергоресурсы. Есть несколько соблазнительных путей, по которым пошли некоторые страны, столкнувшиеся с нехваткой кадров. К примеру, чтобы поддержать существующий уровень потребления при нехватке рабочих рук, они приглашают рабочую силу из других стран. В таких странах, как Болгария, давно исчерпавшая собственные трудовые ресурсы, а также в менее развитых соседних государствах разрабатываются планы по привлечению рабочей силы из Вьетнама и Китая. Но Россия уже давно интенсивно рекрутирует иностранцев. По этому показателю мы занимаем второе место -- после США. Однако этот ресурс имеет внутреннее и внешнее ограничения. Внутреннее сводится к тому, что общество далеко не всегда терпимо относится к чужакам, особенно если у них другой язык, вера или цвет кожи, даже если граждане осознают, что нынешний уровень их зарплат обеспечен, в том числе, тяжелой и низкооплачиваемой работой гастарбайтеров. Внешнее ограничение связано с исчерпаемостью этого источника рабочей силы. К нам приезжают все менее квалифицированные работники, которых сразу же поглощает строительная отрасль, переживающая сегодня настоящий бум. По другому, еще более порочному пути мы уже шли и убедились в его несостоятельности. Речь идет о создании дополнительных, непроизводительных рабочих мест в бюджетной сфере. Такой путь просто угробит даже процветающий энергетический сектор, а вместе с ним и всю экономику страны. По мнению Владимира Гимпельсона, одна из самых больших проблем состоит в том, что у нас до сих пор государство системно вопросами труда и зарплат не занимается. А потому у него нет настоящего понимания масштабов проблемы. Сегодня можно давать только общие рекомендации, такие как диверсификация экономики или развитие малого и среднего бизнеса, -- рецепты не очень оригинальные, но редко кто из экспертов готов сейчас сказать что-то более конкретное. Трудовая мобилизация, как в эпоху великих строек социализма, тоже не сработает. Сегодня никому и в голову не придет призывать к трудовым подвигам и массовому героизму. Значительное повышение мотивации к труду в странах с развитой экономикой происходит тогда, когда наемные работники постепенно втягиваются в кредитные отношения -- берут ипотечные займы, кредиты на покупку автомобилей или образование детей, инвестируют в пенсионное обеспечение. Параллельно они обрастают разными страховками --на случай болезни или утраты трудоспособности. Перспектива иметь собственный дом и в России может стать одним из факторов роста производительности и перетока кадров в наиболее дефицитные специальности. У нас следующий взрыв трудовой мотивации возможен, если действительно заработает программа строительства недорогого жилья и массовая ипотека. Тогда люди начнут планировать свою жизнь на десятилетия вперед, как настоящие предприниматели. И любой фатальный сбой -- потеря работы или падение зарплаты -- будет заставлять их искать выход с удвоенной силой. Вот только за счет чего в России может начаться настоящий жилищный бум, пока непонятно. В любом случае нас ожидает радикальная перестройка всех социальных отношений. Когда все структуры общества, даже семья, начнут функционировать как рационально организованное предприятие. Экономические отношения и конкуренция станут всеохватывающими, количество мест, где можно просто спокойно «получать зарплату» за неэффективный и малопроизводительный труд, сильно уменьшится. А наиболее радикальный рост зарплат будет там, куда будет направлен максимум инвестиций, то есть в ближайшее время -- в строительстве, инфраструктуре и энергетике. Должны будут в разы вырасти зарплаты бюджетников с незаменимой для страны квалификацией, например врачей. Дефицит же хороших специалистов будет означать то, что чувство успокоенности, стабильности и постоянный рост зарплат больше не будут распространяться на всех равномерно. Продолжена работа по увеличению заработной платы работников организаций и совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетных организаций. Реализация трехстороннего соглашения между областным объединением организаций профсоюзов, областным объединением работодателей и правительством области на 2008-2010 годы, в соответствии с которым стороны договорились об установлении с 1 января 2008 года минимального размера заработной платы во внебюджетном секторе экономики на уровне величины прожиточного минимума трудоспособного населения области, ежегодных постановлений правительства области о мерах по повышению уровня оплаты труда в организациях производственных видов экономической деятельности области, а также совершенствование системы отплаты труда работников бюджетных организаций путем введения с 1 января 2007 года отраслевых систем оплаты труда, стимулирующих качество и объем предоставляемых услуг, увеличение МРОТ с 1 января 2009 года до 4330 рублей, позволят и в перспективе прогнозировать дальнейший рост заработной платы и увеличение фонда начисленной заработной платы работников организаций, как в реальном секторе экономики области, так и во внебюджетной сфере. В 2009 году фонд заработной платы составит 109,1 млрд. рублей, а в 2011 году- 163 млрд. рублей против 62,2 млрд. рублей в 2007 году или увеличится по сравнению с 2007 годом в 2,6 раза. Среднемесячная заработная плата в целом по области в 2009 году в номинальном выражении прогнозируется в сумме 18,1 тыс. рублей, в 2011 году - 26,3 тыс. рублей и увеличится по сравнению с 2007 годом в 2,5 раза, при этом в реальном выражении - в 1,73 раза. Величина прожиточного минимума в 2009 году прогнозируется в размере 4110 рублей, а в 2011 году- 4794 рубля. Соотношение среднедушевых денежных доходов населения с величиной прожиточного минимума возрастет в 2009 году до 3,7 раза, в 2011 году -4,6 раза против 2,9 раза в 2007 году. В результате принимаемых мер по увеличению денежных доходов населения, социальных гарантий жителям области, в 2009-2011 годах прогнозируется тенденция снижения численности населения, имеющего среднедушевые денежные доходы ниже величины прожиточного минимума: если в 2007 году в области доля населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума составляла 12,4%, то в 2008 году она оценивается в пределах 11,4%, в 2009 году просчитывается 10,5% населения области, в 2010 году - 9,6 процента. В 2011 году по прогнозным расчетам этот показатель снизится до 9 процентов. По данным Белгородстата, в январе 2009 года среднемесячная заработная плата в области составила 12 815 рублей, уменьшившись по сравнению с декабрём 2008 года на 16,9 %. Несмотря на общую тенденцию снижения уровня зарплат, в нескольких отраслях с начала года платить стали больше.Наиболее крупные заработные платы по-прежнему в секторе финансовой деятельности (25 817,3 руб.), в металлургическом производстве (18 101,7 руб.), а также в государственном управлении, обеспечении военной безопасности и обязательном социальном обеспечении (17 842,6 руб.).