Заробітна плата, суть та основні форми

При простій почасовій оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з почасовою заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

При почасово-преміальній оплаті додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов'язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками-почасовиками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання.

Впровадження ринкових відносин і відповідні структурні зміни в економіці потребують розроблення нових заходів щодо удосконалення системи оплати праці. Серед них важливе місце посідає впровадження погодинної оплати праці.

Основним напрямами соціальної політики України передбачений поступовий перехід на погодинну оплату праці із застосуванням мінімального розміру погодинної заробітної плати.

Доцільно застосовувати таку систему оплати праці на підприємствах і в організаціях виробничої сфери, для яких основним критерієм ефективності виробництва є вимоги якості продукції при обмеженій її кількості.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає цікавості певних верств населення. Не зайняті на постійній основі, такі як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

Погодинна оплата праці є однією із систем почасової форми оплати праці і передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з погодинної тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період.

Інженерно-технічні робітники отримують заробітну плату, нараховану згідно з встановленим окладом пропорційно відпрацьованого часу. Дні, в які робітник виконує державні або суспільні обов'язки, оплачуються в загальному порядку.

Премії робочим-почасовикам нараховуються по місячним результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% [8, с. 37]заробітку по тарифних ставках.

Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з почасовою заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при почасовій формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.

Тарифна система оплати праці

Тарифна система - це комплекс різних нормативних актів, які приймаються в централізованому і локальному порядку та забезпечують диференціацію оплати праці в залежності від складності (кваліфікації) праці, її умов (шкідливості, важкості, кліматичних умов), характеру і значення праці. Тарифна система включає:

Тарифні сітки;

Тарифні ставки;

Схеми посадових окладів;

Тарифно-кваліфікаційні характеристики(довідники);

Надбавки і доплати, районні коефіцієнти, списки робіт з шкідливими і важкими умовами праці. Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Тарифні сітки - це сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифні ставки - це найважливіший елемент тарифної системи. Це виражений в грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників в одиницю робочого часу. В залежності від вибраних одиниць встановлюються годинні, денні чи місячні тарифні ставки. Вони залежно від умов праці поділяються на три категорії:

Нормальні тарифні ставки;

Тарифні ставки на важких і шкідливих роботах;

Тарифні ставки на особливо важких і особливо шкідливих роботах, розмір яких збільшується.

Тарифні ставки змінюються і в залежності від напруженості праці для робітників відрядників вони більш підвищені, чим для погодинників. Тарифно-кваліфікаційні характеристики робіт, професій і посад - їх розробка і затвердження відноситься до компетенції Мінпраці та Соцполітики. Вони складаються з 3 частин:

Керівники;

Спеціалісти;

Технічні виконавці

Довідники встановлюють функціональні обов'язки працівників по їх спеціальності, кваліфікації, котрі працівники повинні знати і уміти виконувати. Довідники є єдині для всього народного господарства, галузеві - по видах галузевих робіт. Надбавки і доплати бувають двох видів: централізовані - встановлені законодавством і локальні - встановлені колдоговорами, угодами, трудовими договорами(контрактами). До центральних належать надбавки і доплати за роботу в польових умовах (геологи) до 50% ставки;

за рухомий, роз'їзний характер роботи - від 15 до 40% тарифу [19, с. 78];

за роботу в зоні ЧАЕС; північні і районні надбавки; за класність водіям (водіям 1 та 2 класу);

надбавки за класні чини, звання (судді, прокурори).

Формування тарифної сітки (схеми окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), що встановлюються у розмірах, не нижчих ніж визначені генеральною, галузевою (регіональною) угодою. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам проводиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Згідно з проектом Трудового кодексу основою регулювання оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Тарифна система є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) проводиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), які встановлюються у розмірах не нижче визначених галузевою (регіональною) угодою. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів робітникам проводиться роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником. Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановленні норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків.

Право на підвищення високого розряду протягом не менш як трьох місяців і склали кваліфікаційний іспит. Посадові оклади установлює роботодавець відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації роботодавець вправі змінювати посадові оклади працівникам у межах затвердженої в установленому порядку схеми посадових окладів (мінімальних і максимальних розмірів окладів за відповідними посадами). Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці.

Існують наступні види заробітної плати: основна та додаткова.

При нарахуванні основної заробітної плати робітникам, яким установлена підрядна оплата праці, крім табелю необхідно мати відомості про виробітку та розцінки за виконану роботу.

Додаткова заробітна плата - ст. 105 КЗпП [22, с. 13] передбачено, що працівниками, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією або обов'язок тимчасово відсутнього працівника без увільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання професій або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

При розрахунку заробітної плати робітників по тарифу годинну тарифну ставку потрібно помножити на кількість годин зміни. Розподіл заробітної плати при підрядній оплаті праці здійснюється трьома засобами: по коефіцієнту виробітку; по відпрацьованому часу, приведеного до першого розряду; по коефіцієнту трудової участі (КТУ) [2, с. 45].

Розподіл загального заробітку по коефіцієнту приробітку дуже простий. Він розраховується по формулі:

загальний заробіток робітник

К = ---------------------------------------------------, де

sum ((n₁ * m₁) + (n₂ * m₂) + ... + (n_n * m_n))

n₁, n₂, ..., n_n - часова тарифна ставка n-го робітника

m₁, m₂, ..., m_n - відпрацьована кількість робочого часу робітником [17, с. 32].

Коефіцієнт приробітку є одним для всіх робітників бригад. Якщо помножити заробіток по тарифу кожного робітника на цей коефіцієнт, то можливо визначити його загальний заробіток.

Колективно-відрядна система оплати праці (бригадна) - це коли ту чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює колектив (бригада). У зв'язку з чим заробіток окремого, кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади) між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ) та, можливо іншим показникам. Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.

Розподіл загального заробітку бригади по відпрацьованому часу, приведеному до першого розряду є модифікацією першого способу. При цьому способі фактично відпрацьований час кожного робітника множимо на тарифний коефіцієнт присвоєного йому розряду. Сумування всіх результатів визначає загальну кількість робочого часу, приведеного до першого розряду по бригаді. Після цього розраховується норматив заробітку на 1 чол/год. шляхом ділення заробітку бригади на загальну кількість відпрацьованого часу, приведеною до першого розряду.

КТУ - це узагальнений показник, який відображає реальний вклад кожного члена бригади в загальні результати роботи з обліком індивідуальної продуктивності, якості праці та відношенні до праці. КТУ застосовується тільки до приробітку та премій, але не втрачаючи тарифної частини заробітної плати.

Показники, що підвищують КТУ:

- високий рівень виконаних виробничих завдань, застосування передових методів праці, виконання робіт по сумісним професіям, висока трудова активність, ефективне використання обладнання, забезпечуючи більш високу виробітку - підвищується до 0,5 [8, с. 14];

- висока професійна майстерність, яка виражається в більш високій якості робіт - підвищується до 0,25 [8, с. 14];

- керування звеном, ініціатива та попередження можливих простоїв робочих та обладнання, допомога та передача досвіду, ефективне використання робочого часу - підвищується до 0,25 [8, с. 14];

Показники, що знижують КТУ:

- невиконання виробничих завдань, слаба інтенсивність праці, яка виражається у відставанні від загального рівня бригади, неефективне використання обладнання, інструменту - понижується до 0,5 [8, с. 15];

- недостатня професійна майстерність, яка виражається у виготовлені неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки і таке інше - понижується до 0,25 [8, с. 15];

- запізнення на роботу, передчасні уходи з роботи, невиконання розпоряджень бригадира та інші порушення, що негативно позначаються на результатах колективної праці - понижується до 0,25 [8, с. 15].

Максимальна величина КТУ по всіх трьох факторах для окремих членів бригади не може перевищувати:

оплата праця вартість робочий

КТУ = 2,0 = (1 + 0,5 + 0,25 + 0,25) [8,с.16].

Мінімальна величина КТУ з урахуванням всіх знижуючих факторів для окремих членів бригади може бути:

КТУ = 0 = (1 - 0,5 - 0,25 - 0,25) [8,с.16].

Тобто:

, де

КТУ - коефіцієнт трудової участі;

К_Б - базовий коефіцієнт;

К_Н - значення показників, підвищуючих коефіцієнт;

К_С - значення показників, понижуючих коефіцієнт.

К_Б при розподіленні колективної премії найчастіше береться за 1 [7, с. 47].

З урахуванням КТУ розподіляється:

- тарифна заробітна платня, що визначається пропорційно тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу кожним робочим;

- відрядний приробіток (зверхтарифна частка заробітної платні, що утворююється за рахунок перевиконання норм виробітки у робочих - відрядників);

- колективна премія.

Праця керуючих, спеціалістів та службовців оплачується по окладо-погодинній формі у сполученні з різними видами преміювання.

На підприємстві застосовують оплату праці по трудових угодах.

Трудова угода укладається між підприємством та робітником, який притягується зі сторони для виконання конкретної роботи, якщо її неможливо виконати силами підприємства або на договірних началах з відповідними підприємствами та організаціями.

Тепер широке розповсюдження знайшла оплата праці по контракту, яка полягає у домовленості сторін та пов'язується з виконанням умов контракту.

У випадках найманого працівника по контракту власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою робітника також умови оплати праці, які визначені у колективному договорі або у індивідуальному договорі.

Розподіл заробітної плати на системи, форми та види оплати та види заробітної плати має важливе значення для бухгалтерії, оскільки в залежності від цього визначається синтетичний облік, до якого відносяться витрати по нарахуванню заробітної плати.

Згідно зі ст. 107 КЗпП [22, с. 19], робота у святковий і неробочий день (частина четверта ст. 73 КЗпП) оплачується в подвійному розмірі:

1) відрядникам за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за погодинними ставками - в розмірі подвійної погодинної або денної ставки;

3) працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну норму.

Оплата у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день .

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Робота в нічний час оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче ніж 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час [8, с. 41].

Оплата праці за незавершеним відрядним нарядом відповідно до ст. 109 КЗпП [22, с. 10], у разі якщо працівник залишає відрядний наряд незавершеним з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за узгодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.

При невиконанні норм виробітку не з вини працівника оплата здійснюється за фактично виконану роботу.

Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

При невиконанні норм виробітку з вини працівника оплата здійснюється відповідно до виконаної роботи (ст. 111 КЗпП) [22, с. 11].

Оплата часу освоєння нового виробництва (продукції) - на час освоєння нового виробництва (продукції) (ст. 113 КЗпП) [22, с. 11] власник підприємства або уповноважений ним орган може здійснювати оплату праці працівникам, які освоюють таке виробництво (продукцію), за середнім заробітком, розрахунок якого проводиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше шести місяців.

Збереження заробітної плати при переведені на нижче оплачувану роботу і при переміщенні - за працівником зберігається середній заробіток, розрахунок якого проводиться за раніше нарахованими заробітками. Середній заробіток може зберігатися не більше двох тижнів від дня переведення.

Якщо внаслідок переміщення працівника у нього зменшився заробіток з не залежних від нього причин, то йому здійснюється доплата, сума якої визначається в розмірі витрат працівника у середньому заробітку. Така доплата призначається протягом двох місяців з дня переміщення працівника.

По мірі становлення ринкової економіки змінюються форми регулювання трудових відносин між працюючими і адміністрацією на підприємстві (включаючи питання оплати праці як основу цих відносин). Вони все більш спираються не тільки на державні законодавчі норми, що засновані на мінімальних гарантіях, скільки на колективні договори, що зобов'язують обидві сторони діяти у відповідності з прийнятими на себе зобов`язаннями. Щодо питань оплати праці це означає, що підставою для встановлення робітникові тарифної ставки чи окладу, що відповідають його кваліфікації, є не урядові постанови, а колективний договір, укладений між власником або уповноваженим ним органом та трудовим колективом у обличчі уповноваженого ним профспілкового або іншого органа. У відповідності до колективного договору визначаються і конкретні розміри доплат за умови, напруженість та інтенсивність праці, а також інші можливі виплати.

Договірне регулювання трудових відносин треба здійснювати не тільки на рівні підприємства, а і на рівні галузі.

Це дозволить уникнути великих різниць у рівні оплати праці працівників однакової кваліфікації. У цьому випадку розроблені на більш високому рівні єдині умови оплати праці повинні розглядатися підприємством як обов`язкові у тому сенсі, що воно не може встановлювати розмір оплати праці нижче, а можливо і нижче рівня, зафіксованих у розрізі професій та кваліфікацій в угоді.

З урахуванням досвіду економіки розвинених країн в Україні прийняті ряд законодавчих актів, регулюючих трудові відносини. До їх складу відносяться закони:

- «Про підприємства в Україні (Відомості Верховної Ради України, 2004р., №24, с. 272);

- «Про колективні договори і угоди» (Відомості Верховної Ради України, 2005 р., №36, с. 361);

- «Про оплату праці» (Відомості Верховної Ради України, 2006 р., №17, с. 121);

- окремі закони України, які передбачують рішення по регулюванню трудових відносин у бюджетній сфері (народна освіта, охорона здоров`я, наука, культура і таке інше);

- нормативні акти Кабінету Міністрів України з питань оплати праці, прийняті з урахуванням необхідності реалізації окремих питань законодавчих актів.

Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але повинен бути оговорений з робітником у встановленому законодавством порядку.

Адміністрація підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і термінам постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. Профспілка або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров'ю робочого. За засобом виміру кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні (де кількість праці вимірюється кількістю виготовленої робітником продукції або виконаної роботи), почасові (де кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого робітником часу) і акордні (де кількість праці вимірюється відповідним результатом виконання робот). Крім того, може бути застосована система участі робітника в розподілі чистого доходу підприємства, але при умові, якщо це не суперечить установчим документам підприємства.

По формам вираження і оцінки результату праці системи оплати розподіляються на колективні (що базуються на оцінці колективної праці) і індивідуальні (що базуються на оцінці результатів праці окремого робітника).

По кількості показників, що беруться до уваги при оцінці вкладу праці робітників, системи оплати поділяються на однофакторні, тобто прості (проста відрядна і проста почасова), і многофакторні, тобто преміальні (відрядно-преміальна і почасово-преміальна, відрядно-прогресивна і таке інше).

По характеру впливу робітника на результат праці системи оплати поділяються на прямі і непрямі. Умови передбачають доцільність застосування відрядної оплати праці, відомі всім, це:

1. наявність кількісних показників виробітки або виконаної праці, вірно відображаючи затрати праці робітника;

2. наявність у робітників реальної можливості підвищувати виробітку або об`єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва ;

3. наявність необхідності стимулювання росту виробітки продукції (послуг), підвищення об'єму робіт або скорочення чисельності робітників за рахунок інтенсифікації праці робітників;

4. можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників;

5. відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції (роботи), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії.

Відсутність таких умов визначає застосування почасової форми оплати праці.

В умовах переходу до ринка на деяких підприємствах може з'явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. Тарифна ставка почасовику, як і відряднику, повинна виплачуватися строго за виконання норми праці. При цьому нормування праці робочих-погодинників не слід обмежувати тільки встановленням їх чисельності на основі норм обслуговування або нормативів чисельності. При додержанні таких норм показники відповідної ланки, дільниці, цеху і таке інше можуть бути низькими. Цьому праця робітників з почасовою оплатою повинна нормуватися і оцінюватись на основі і деяких інших показників, що ураховують результати їх праці.

Такими показниками, по-перше, повинні стати нормовані (виробничі) завдання, що визначаються кожному погодинникові об'єм робіт за зміну, неділю або місяць. Ці показники доцільно застосовувати на ручних і машинно-ручних роботах, а також у первинних, а іноді і безперервних апаратних виробництвах, де зберігається прямий вплив робітників на виробітку.

По-друге, такими показниками можуть стати планові норми або завдання по випуску продукції бригадою (ланкою, дільницею, цехом). Такі показники доцільні для робочих, що обслуговують конвеєрні лінії, системи машин, агрегати, де показники роботи кожного робочого не враховуються і індивідуальна норма виробітки (нормовані завдання) не встановлюються.

По-третє, норми праці робочим-погодинникам можуть бути обліковані у вигляді ступені виконання технологічних параметрів і режимів, норм розходу сировини, матеріалів і інших виробничих ресурсів, графіків виконання окремих видів робот. Такі показники доцільно застосовувати у строго регламентованих безперервних виробництвах, а також на багатьох роботах, що виконуються допоміжними робочими.

Необхідно також мати на увазі, що широке застосування почасової оплати потребує і високого організаційного забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, напівфабрикатами, інструментами, енергією, транспортом, ремонтом і таке інше з боку технологічних і виробничих служб підприємства.

В умовах переходу на ринкові відносини необхідно дуже відповідально віднестись до організації колективних систем оплати праці, особливо підрядних і орендних колективів. Повинні враховуватись умови, визначаючи доцільність і необхідність колективних форм організації і оплати праці. Найбільше вони доцільні там, де об'єднання робітників у трудовий колектив визначаються технологічних, тобто для виконання одного технологічного циклу необхідні сумісні зусилля робітників а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом колективної праці. Можливо відрізнити три основні групи робіт, що відповідають цим вимогам. По-перше, це роботи по сумісному обслуговуванню апаратів, агрегатів, великого обладнання, збору і монтажу великих об`єктів (виробів), а також багато видів тяжких робіт, що не можуть виконуватись окремими робітниками. Такі роботи характеризуються такою технологічною послідовністю окремих операцій загального технологічного комплексу, при якій нема можливості рівномірної завантаженості робітників протягом зміни тільки по їх спеціальності по причині різної трудомісткості окремих видів робіт.

Можливість комплексної взаємозамінності дозволяє зробити працю робочих не такою монотонною, що гарно відображається на підвищенні продуктивності праці. Тому, по-друге, це роботи конвеєрного типу, де досягнення кінцевого результату потребує для кожного робітника чіткого, синхронізованого по часу виконання своєї операції, а заміна на місцях (зверх нормативно необхідних) не дозволяються. В таких умовах кожний робітник безперебійно забезпечує фронт роботи іншим робітникам, об'єм роботи кожного послідуючого робітника повністю залежить від роботи попереднього.

Затрати праці жодного робітника відображається безпосередньо у кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряними кількістю виготовлених готових виробів.

2.2 Номінальна і реальна заробітна плата

Для характеристики рівня оплати праці застосовуються показники номінальної і реальної заробітної плати.

Номінальна заробітна плата - сума грошей, яку одержує працівник за свою працю. Одиницею виміру тут є погодинна ставка заробітної плати, яка визначається коливанням попиту і пропозиції на ринку праці. На погодинну ставку впливають і такі чинники: фондоозброєність праці, її продуктивність і якість, рівень застосованої технології праці, кваліфікації найманих працівників, ефективність праці, природні умови (клімат) і традиції країни.

Номінальна заробітна плата, тобто кількість грошей, одержаних працівником на руки, не дає повного уявлення про дохід на фактор найманої праці, тому що в різний час за одну і ту ж кількість грошей можна купити різну кількість життєвих благ. Тому визначення рівня оплати праці здійснюється через реальну заробітну плату.

Реальна заробітна плата визначається масою товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату за існуючого рівня цін після відрахування податків та інших платежів.

Отже, рівень реальної заробітної плати визначається сумою номінальної оплати праці, рівнем податків і цін на життєві блага. При даному рівні цін реальна заробітна плата змінюється прямо-пропорційно змінам номінальної заробітної, а при даному рівні номінальної заробітної плати - обернено-пропорційно зміні цін на споживчі товари і послуги.

Чинник цін (рівень інфляції) в обчисленнях динаміки реальної заробітної плати розраховується як індекс вартості життя (індекс цін споживчих товарів - коефіцієнт, що відображає зміну цін).

При обчисленні рівня заробітної плати застосовується показник мінімальної заробітної плати (в країнах з розвинутою економікою - гарантований мінімальний рівень погодинної оплати).

Основою розрахунку мінімальної заробітної плати виступає показник прожиткового мінімуму (вартість товарів і послуг, необхідних для задоволення вузького кола першочергових потреб людини).

Таким чином, заробітна плата це - нарахування працівникам у грошовій та натуральній формі (незалежно від джерела фінансування) за відпрацьований час або виконану роботу, премії, доплати, надбавки, а також інші види оплати за невідпрацьований час.

Реальна заробітна плата - це кількість товарів і послуг, котрі можливо набуті на номінальну зарплату. Вона залежить від розміру номінальної зарплати і цін на товари і послуги. Реальна заробітна плата відображає економічний стан населення України. Тому для її підтримки на визначеному рівні вводиться індексація, яка регулюється Законом України „Про індексацію грошових доходів населення” та постановою Кабінету Міністрів України “Порядок проведення індексації грошових громадян”. Індексація - встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення доходів громадян, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати їм подорожчання споживчих товарів і послуг. Індексація є частиною державної системи соціального захисту громадян, спрямована на підтримання купівельної спроможності їх доходів. Індексації підлягають грошові доходи громадян, що одержуються ними в гривнях на території України.

Не мають разового характеру:

Пенсії;

Соціальна допомога (сім'ям з дітьми, по безробіттю, тимчасовій непрацездатності);

Стипендії;

Оплата праці (грошове забезпечення);

Суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника.

Не підлягають індексації:

Доходи громадян від здачі в оренду майна, від акцій та інших цінних паперів. Ведення селянського (фермерського) і особистого підсобного господарства, якщо інше не передбачено законодавством;

Грошові доходи громадян, що мають цільовий і разовий характер, такі як: одноразова допомога при народженні дитини, допомога на поховання, матеріальна допомога, одноразова допомога при виході на пенсію, суми цільових пільг, наданих підприємствами, винагорода за підсумками роботи за рік, тимчасовим творчим колективам.

Абсолютна величина реальної заробітної плати розраховується діленням номінальної заробітної плати поточного періоду без урахування податків і обов'язкових платежів на індекс споживчих цін.