Заробітна плата, суть та основні форми

Мінімальна заробітна плата - рівень заробітної плати, нижче якого вона бути не може. Основою мінімальної заробітної плати є прожитковий мінімум.

Мінімальна заробітна плата може не співпадати, а то й бути нижчою за прожитковий мінімум, що залежить від рівня економічного розвитку країни.

В економічній теорії є різні погляди щодо ролі категорії мінімальної заробітної плати. Одні вважають, що встановлення мінімуму заробітної плати на рівні вищому за рівноважну викликає зростання надлишку робочої сили на ринку, тобто безробіття. Інші ж, навпаки, заперечуючи це, вбачають в мінімальній заробітній платі суттєвий засіб підтримки доходів населення.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- Прожиткового мінімуму, встановленого законом;

- Загального рівня заробітної плати;

- Продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов;

- Пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок та об'єднань роботодавців, які об'єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди

- Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється законом раз на рік під час затвердження Державного бюджету України.

3. Досвід та особливості регулювання оплати праці

3.1 Зарубіжний досвід в оплаті праці

Чи не найбільшої уваги заслуговує зарубіжний досвід формування та застосування багатоаспектної системи матеріального заохочення персоналу, її ключовими елементами є: використання тарифної системи; застосування прогресивних форм оплати праці; поширення оригінальних систем преміювання і стимулювання нововведень; вища оплата розумової праці; істотна індивідуалізація заробітної плати.

Повсюдно використовується тарифна система в різноманітних її модифікаціях як інструмент диференціації оплати праці залежно від складності, умов і важливості роботи. У країнах з розвинутою ринковою економікою переважно застосовуються єдині тарифні сітки для робітників, спеціалістів і службовців.

Кожна галузь економіки, як правило, формує власні тарифні сітки, які, у свою чергу, модифікуються на рівні фірм. Наприклад, на італійській фірмі «Оліветті» використовується 20-розрядна тарифна сітка [13, с. 27], а в американській автомобільній корпорації «Форд моторс» - 23-розрядна [13, с. 27]. В японських фірмах традиційно основна ставка визначається з урахуванням віку й стажу роботи, а так звана трудова ставка - залежно від кваліфікації та результативності праці.

У зарубіжних підприємствах (організаціях) здебільшого запроваджено почасову оплату праці робітників. Це зумовлено тим, що нині пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів. У 90-х роках XX сторіччя проста почасова й почасова з колективним та індивідуальним преміюванням системи за охопленням робітників становили (у відсотках): у Бельгії - 92,6%; Німеччині - 86,7%; Італії- 88,4%; Нідерландах - 94,8%; Франції - 93,5% [8, с. 45].

У багатьох зарубіжних країнах поширено цілком оригінальні системи преміювання. Зокрема, в американських фірмах уже тривалий час застосовуються дві системи, названі за прізвищами їхніх авторів - системи Скенлона й Ракера.

Перша з них базується на розподілі (у пропорції 1:3) [8, с. 39], економії витрат на заробітну плату між компанією і робітниками, а друга -- на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Подекуди широко застосовується система «відкладених премій» [13, с. 35]. Наприклад, на фірмі «Фіат» [13, с. 36], за створення нової продукції нараховується премія, виплата якої відкладається на фіксований термін (1-2 роки), а на французьких підприємствах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п'ять років.

Характерною особливістю сучасних систем стимулювання на Заході є величезне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Так, більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їхній розмір узалежнюється від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки в загальному обсязі виробництва.

У зарубіжних країнах, як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними спеціальних досліджень заробітна плата працівників розумової праці у середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині - на 20%; Італії і Данії - на 22%; Люксембурзі - на 44%; Франції і Бельгії - на 61%. [8, с. 63]. Середньо-тижнева заробітна плата американських інженерів майже у 2 рази більша за середню плату робітників.

У всіх країнах з розвинутою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника.

Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу безпосередньо в процесі трудової діяльності. Наприклад, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників - при­близно 50% [8, с. 42], У Франції індивідуалізована заробітна плата становить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 - у майстрів і майже 1/2 - у робітників [8, с. 43].

Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління виробництвом (діяльністю). В американських фірмах, наприклад, застосовуються чотири форми залучення персоналу до управління:

участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого такого ж підрозділу;

створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів;

запровадження системи участі персоналу в одержаному прибутку;

участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій.

Зокрема, майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб [8, с. 72], мають в організаційній структурі управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації.

3.2 Державне регулювання оплати праці

В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає в подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, якість роботи, досконалість рішень. Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівників з низькою результативністю діяльності має вирівнюватися державним втручанням у соціальні процеси. Проте, як свідчить досвід зарубіжних держав, це втручання повинно мати непрямий, соціально-орієнтований характер.

Згідно із Законом України “Про оплату праці” держава здійснює регулювання зарплати працівників підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також через оподаткування доходів працівників.

Держава також має забезпечувати науково-методичне обґрунтування заробітної плати, тарифних умов, розроблення нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси, дослідження і вивчення зарубіжного і вітчизняного досвіду з проблеми організації заробітної плати тощо.

Державне регулювання оплати праці полягає передусім у визначенні і перегляді розміру мінімальної заробітної плати й умов, які впливають на її величину.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

загального рівня середньої заробітної плати;

продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Установлюючи мінімальну заробітну плату, країни з розвинутою ринковою економікою орієнтуються на відповідні конвенції Міжнародної організації праці.

Як свідчить практика цих країн, визначення мінімуму заробітної плати на загальнонаціональному рівні є хоча і важливим, проте додатковим, а не основним інструментом регулювання оплати, оскільки пріоритет зберігається за колективними переговорами.

Державне регулювання оплати праці має за мету визначити найменший рівень заробітної плати, “стартові” [23, с. 17], позиції учасників колективних переговорів, нижче рівня яких угоди неможливі.

У сучасних умовах в Україні метою встановлення мінімальної заробітної плати є фіксування нижньої межі розмірів оплати праці.

Отже, мінімум заробітної плати розглядається як інструмент у боротьбі з бідністю через надання всім працівникам на умовах найму на підприємствах усіх форм господарювання гарантованого захисту від невиправдано низьких ставок заробітної плати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексів цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Установлена на рівні держави мінімальна заробітна плата являє собою її державну гарантію для всіх категорій найманих працівників і не підлягає зниженню на рівні галузі і підприємства. Установлюються державні норми і гарантії в оплаті праці за роботу в понад-нормований час; у святкові неробочі та вихідні дні; за час простою під час виготовлення продукції, що виявилася браком не з вини працівника.

Держава визначає норми і гарантії в оплаті праці працівників, молодших вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи тощо; гарантії для працівників щодо оплати щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, хто направляється для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; для донорів тощо. Гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Ці норми і гарантії в оплаті праці є мінімальними державними гарантіями.

Висновок

Дана курсова робота була присвячена системам заробітної плати в нашій державі. Проведений аналіз заробітної плати дає змогу зробити певні висновки, щодо її впливу на загальний рівень життя населення.

Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Сутність заробітної плати проявляється в її функціях. До основних функцій заробітної плати належать: відтворювальна, стимулююча, регулююча, розподільча та функція формування платоспроможного попиту населення. На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці.

В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення. Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім'ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату в декілька разів.

Підвищення заробітної плати повинно природно ґрунтуватись на підвищенні продуктивності праці.

Джерелами фінансування зарплати можуть бути - ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, “роздутих” в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами. Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет.

Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму.

У період інфляції в економіці країни заробітну плату слід індексувати.

В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні можливо настане після прийняття проекту КЗпП, який на сьогоднішній день, на мою думку, більш наближений до нашого життя ніж діючий.

Якщо будуть виконуватись усі нормативні документи які регулюють трудові відносини, то це дозволило б наблизити нашу країну до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до європейських стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.

Список використаної літератури

1. Закон України “Про оплату праці” від 24.07.2003

2. Газета Праця і зарплата №11, 2004.

3. Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Політична економія: підручник, Київ, 1997.

4. Долішній М.І., Злупко С.М., Злупко Т.С., Токарський Т.Б., Праця, потенціал, зайнятість і ринок праці, Львів, 1997.

5. Гальчинський А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І., Основи економічних знань: навчальний посібник, Київ: Вища школа,1998.

6. Климко Г.Н., Нестеренко В.П., Каніщенко Л.О., Основи економічної теорії: політекономічний аспект, Київ: Вища школа знань, 1997.

7. Мочерний С.В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М., Устенко О.А., Основи економічної теорії, Київ: Видавничий центр Академія, 1998.

8. Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А.В., Основи економічної теорії, Київ: Либідь,1998.

9. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз, Макроекономіка, Київ: 1995.

10. Україна в цифрах у 2008 р., Київ: Наука і думка, 2009.

11. Міністерство праці та соціальної політики України, науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин: Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства, Київ: 1999.

12. Науковий економічний та суспільно-політичний журнал Україна: Аспекти праці.

13. Нечай Т., Іларіонов В., Заробітна плата в період трансформації економіки. №8-1997 р.

14. Костишина Т., Еволюція форм заробітної плати в Україні у перехідний період. №8-1997 р.

15. Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу. №1 - 1998 р.

16. Стретович О., Новий підхід до організації системи матеріального стимулювання праці. №1-1999 р.

17. Соколик М., Оплата праці в доходах і витратах населення України. №3 - 2003 р.

18. Шинкаренко В., Криворучко О. Мотивація результатів діяльності працівників. №3-2000 р.

19. Мортіков В., Взаємодія попиту на працю й заробітної плати в ринковій економіці.№5 - 1998 р.

20. Уманський О., Першукова Т., Вартість, ціна робочої сили та заробітна плата. №3-1999 р.

21. Павловська Н., Анішина Н., Савкова С., Щодо посилення мотивації праці. №3-1999 р.

22. Куліков Г. Вплив заробітної плати на зайнятість населення. №3-2000 р.

Размещено на Allbest.ru