Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом остаются главными темами при формировании систем социально-трудовых отношений на производстве, поскольку считается, что они оказывают большое влияние на деятельность и поведение трудящихся. В противоположность так называемым жестким факторам, таким как оборудование, затраты, доходы и т. д., мотивацию и удовлетворенность часто называют гибкими факторами. В психологии мотив -- внутреннее, формирующееся в сознании человека побуждение к активности. На содержание и силу мотива влияют как факторы внешней среды (стимулы), так и личностные особенности. Уникальность ситуаций и личности не позволяет рассчитывать на появление универсальных теорий и моделей мотивации и поведения. Речь может идти о теориях и моделях, позволяющих зафиксировать некие общие тенденции, что, в свою очередь, позволяет с некоторой вероятностью строить прогнозы поведения, в том числе трудового. [1]

Задачей руководства часто является выявление мотивов, определяющих поведение работника, и предложение адекватных стимулов с целью повышения вероятности проявления нужного поведения. Эти гибкие факторы составляют скрытую действительность в организациях, которая едва ли может быть измерена прямым объективным способом. Нет также результатов исследований, обеспечивающих полную ясность связи между факторами мотивации/удовлетворенности и ответным поведением. Несмотря на это, трудовая мотивация и удовлетворенность трудом рассматриваются в качестве очень важных человеческих ресурсов, с которыми следует не только считаться всерьез в контексте организационной культуры, но также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством. Теории трудовой мотивации могут быть ориентированными на содержание (содержательные) и на процесс (процессуальные). Теории обоих типов имеют ограниченное применение, особенно в части прогнозирования поведения на основе мотивации. Удовлетворенность трудом -- наиболее заметный результат трудовой мотивации. Ее исследование продолжает приносить большое количество результатов, относящихся к производственным отношениям. Однако, хотя удовлетворенность трудом часто изучается в экономике труда и социологии труда, в этой сфере еще достаточно существенных недостатков, особенно в концепциях, не подкрепленных теоретически. Отмечается и очень большой удельный вес неудовлетворенных своим трудом рабочих и служащих, особенно в настоящее время в России. [1]

Мотивация продолжает быть главной темой социально-трудовых отношений. Такие основы мотивационных концепций как ожидание, валентность, постановка цели, самоэффективность и саморегулирование часто используются для анализа и прогнозирования широкого диапазона индивидуальных проявлений, относящихся к организациям и к поведению (например, удовлетворенность трудом, стресс, кризис, окончание трудовой жизни, текучесть персонала, результаты выполнения работы и т. д.). Прогресс в исследовании трудовой мотивации привел к получению широкого диапазона результатов как по факторам и процессам поведения, так и по результатам выполнения работы на рабочем месте. Этот рост новых идей и концепций сопровождается все возрастающим беспокойством по поводу того, что влиятельные теории и концепции трудовой мотивации не являются достаточными для решения соответствующих проблем на предприятиях. Они не вносят существенного вклада в установление различий между результатами мотивационных процессов в случае простых и сложных работ, в понимание действия мотивации во взаимосвязи между трудом и внетрудовой деятельностью, не объясняют, как мотивация функционирует в рабочих группах, командах и коллективах. Поэтому нашей целью является не только суммирование прошлых исследований, но и представление новых результатов развития для того, чтобы показать многообещающий прогресс в методологии трудовой мотивации.

Процессуальные теории ставят в основу почти исключительно модели познавательного выбора или познавательного оценивания, основанные на теории справедливости /несправедливости.

Современные (трудовые) теории мотивации являются проксимальными к действию, так же как и однозначно ориентированными на процесс. Они включают цели и саморегулирование в качестве доминирующих конструктивных элементов.

На основе многочисленных источников и практики применения различных мотивационных стимулов автором разработана модель мотивационной среды системы социально-трудовых отношений на производстве, представленная на рис.10.1.

В данной работе не ставилась задача разработки каких-либо особых систем мотиваций. В экономике труда их разработано вполне достаточно. Проблема - в возможности их применения на предприятиях России, особенно в современных условиях. Сегодня, к сожалению, на большинстве предприятий достаточно небольших экономических стимулов и жесткого авторитарного руководства для достижения относительно высоких показателей в труде. Что и делается на практике.

Итак, трудовые доходы каждого работника должны определяться его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулироваться налогами и максимальными размерами не ограничиваться. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Предметом данной курсовой работы является исследование участка бухгалтерского учета в ОАО «Стойленский Горно-Обогатительный Комбинат» Старооскольского района по расчету, учету заработной платы. Объектом исследования являются градообразующее предприятие г. Старый Оскол Белгородской области ОАО «Стойленский ГОК».[15]

Целью данной работы является:

- проведение исследования учета заработной платы и расчетов по оплате труда на конкретном объекте (ОАО «СГОК»), действующие в нем системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки;

- осуществление анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и производительности труда.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется тем, что формирование и величина прибыли зависят от системы оплаты труда, выбранной на предприятии, а также зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. На основании рассмотренного темы можно выявить полученные результаты о том, что проект введения дополнительной производственной линии эффективен и рекомендуется к внедрению.

1. Краткая характеристика ОАО «Стойленский Горно-Обогатительный Комбинат» и подробное описание обогатительной фабрики

Горнорудная промышленность является одной из ведущих отраслей народного хозяйства России. Доля сырья в составе себестоимости готовой продукции достигает 90%. Стойленский горно-обогатительный комбинат, построенный на базе стойленского месторождения железных руд является одним из крупнейших и динамично развивающихся предприятий не только в Белгородской области, но и в целом по стране.

Стойленский ГОК расположен в Старооскольском районе - одном из перспективных центров добычи железной руды Курской магнитной аномалии.

ОАО «СГОК» был зарегистрирован 3 ноября 1992 года в результате приватизации одноименного государственного предприятия в соответствии с Указом президента РФ «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений в акционерные общества от 1 июля 1992 года №721».

Учредителем являются комитет по управлению государственным имуществом Белгородской области. Согласно уставу ОАО «СГОК» является юридическим лицом и имеет в собственности земли, обособленное имущество, отраженное на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций.

Продукция Стойленского ГОКа является одной из лучших по своим качествам, благодаря низкому содержанию оксидов Al2O3 и SiO2.

Основными видами деятельности комбината являются:

-открытое добыча и обогащение руд черных металлов;

-производство других видов продукции на основе комплексного использования минерального сырья;

-производство строительных материалов;

-выпуск себестоимости продукции и тд.

Основной продукцией комбината является - железорудный концентрат с содержанием железа 66-67%, и руда железная аглонерационная, содержащая 52% железа.

Под организационной структурой управления фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений составляющих организацию фирмы

Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирование функций и информационных потоков. Основной задачей является повышение эффективности управления.

Структура управления ОАО Стойленский ГОК соответствует организационно-правовой форме деятельности комбината, где собрание акционеров является высшим органами управления акционерным обществом. В компетенцию собрания входит: принятие решений об утверждении изменений и дополнений в Устав, принятие решений о реализации и ликвидации общества, избрание членов Совета директоров, избрание председателя Совета директоров, избрание и утверждение членов ревизионной и счетной комиссий, утверждение аудитора, санкционирование увеличения размера уставного капитала путем дополнительной эмиссии акций и принятие решения о распределении чистого дохода (прибыли), направляя часть на инвестиции и часть на выплату дивидендов владельцам акций.

Общее руководство деятельностью комбината осуществляет Совет директоров, решает следующие вопросы:

-выработка стратегических решений и определение приоритетных направлений деятельности,

-созыв годового и внеочередного общего собрания акционеров,

-назначение генерального директора-председателя Правления,

-определение количественного состава и образования исполнительной дирекции Правления комбината.

Организует работу Совета директоров председатель Совета, который избирается общим собранием акционеров и занимается также рядом вопросов.

Исполнительным органом на комбинате является Правление во главе с председателем Правления - генеральным директором, который руководит текущей деятельностью Стойленского ГОКа.

Правление под руководством генерального директора осуществляет принятие решений по вопросам непосредственно текущего управления деятельность ГОКа в период между общим собранием и заседаниями Совета директоров.

Контроль за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью осуществляется ревизионной комиссией.

Данная структура управления Стойленского ГОКа носит ярко выраженный линейно-функциональный характер, поскольку все полномочия идут от высшего звена управления к низшему и подкрепляется специальными вспомогательными службами.

Первому (линейному) руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений, именуемых службами. Такие подразделения проводят свои решения либо через высшего руководителя, либо прямо доводят их до специализированных служб или отдельных исполнителей на ниже стоящем уровне. Функциональные подразделения, как правило, не имеют право самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.

Роль функциональных органов (служб) зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления фирмой в целом. Финансовые службы осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решения вопросов связанных с руководящим процессом производства, освобождают линейных руководителей от планирования финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и других вопросов.

Чем крупнее фирма и сложнее ее управляющая система, тем более развернутым аппаратом она располагает. В связи с этим остро стоит вопрос о координации деятельности функциональных служб или создание крупных специализированных подразделений с высоко квалифицированными кадрами, имеющими в свое распоряжение компьютерную технику.

Линейно-функциональная структура управления выбрана не случайно, поскольку является характерной для металлургической промышленности, для отраслей производящих сырьевые материалы, для организаций выпускающих относительно ограниченную номенклатуру продукции.

Достоинство структуры:

-освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-технического обеспечения и т. д.

-построение связи «руководитель-подчиненный» по иерархической лестнице, при которой работник подчинен только одному руководителю.

Недостатки структуры:

-отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями

-чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикале, а именно по иерархии управления.

Рассмотрим организационную структуру обогатительной фабрики ОАО «СГОК»



Рис.1.1 Организационная структура Обогатительной фабрики ОАО «Стойленский ГОК»

Обогатительная фабрика является самостоятельным структурным подразделением ОАО «Стойленский ГОК» и подчиняется непосредственно техническому директору.

На должность начальника ОФ назначается лицо, имеющее специальное высшее образование и практический опыт работы по организации производства на промышленном предприятии. Назначение и освобождение от должности начальника ОФ производится генеральным директором ОАО «Стойленский ГОК».

В своей деятельности начальник ОФ руководствуется действующим законодательством РФ, уставом ОАО «Стойленский ГОК», и должностной инструкцией.

Интенсификация общественного производства, повышение его качественной эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятия. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли [8].

Анализ выполнения плана по труду имеет особенно важное значение, так как рост производительности труда является главной предпосылкой дальнейшего развития производства [3].

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т. п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другими видами обслуживания производственного процесса. В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

1.1 Численность персонала по катигориям

Проанализируем обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО “Стойленский горно-обогатительный комбинат” в году 2010-2011, используя данные, приведенные в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Среднесписочная численность ППП ОАО “Стойленский ГОК”

Категория персонала	Численность в 2010 году	Численность в 2011 году
Промышленно-производственный персонал, всего В том числе: рабочих ИТР	6235 5504 731	6413 5675 738

Стойленское месторождение богатых железных руд и железистых кварцитов расположено в центральной части северо-восточной полосы Курской магнитной аномалии. Месторождение перекрывают осадочные породы мощностью от 50 до 200 м, 75% из которых приходится на долю мелов.

В настоящее время глубина карьера превышает 280 метров. Система разработки месторождения определяет порядок выполнения комплекса добычных и вскрышных работ, обеспечивающих безопасную, экономичную и полную выемку кондиционных запасов полезного ископаемого.

Богатые железные руды (мартитовые, сидерито-мартитовые и др.) являются сырьем дробильной фабрики. Конечный продукт - агломерационная руда.

Бедные железные руды (кварциты) являются сырьем обогатительной фабрики. Основные породообразующие минералы железистых кварцитов - кварц (содержание двуокиси кремния в кварцитах 40-45%), щелочной амфибол, куммингтонит, биотиты, полевые шпаты и другие. Конечный продукт - железорудный концентрат.

Основными производственными подразделениями комбината являются рудоуправление, дробильная и обогатительная фабрики (см. рис. 1.1.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Основные производственные подразделения ОАО “Стойленский ГОК”

На комбинате постоянно происходит переоснащение парка технологического автотранспорта. На перевозках полезных ископаемых работают высокоэффективные большегрузные автосамосвалы.

Одним из наиболее экономичным видом карьерного транспорта по удельным затратам энергии является железнодорожный, выполняющий более 40% из общего числа перевозок.

Вскрышные горные работы:

Разработка пород рыхлой вскрыши осуществляется непосредственно из забоя экскаваторами ковшовыми и роторными без предварительного разрушения. Вскрышные породы перевозятся железнодорожным (ранее - и автомобильным) транспортом, складируются в специализированные отвалы и служат в дальнейшем сырьем для производства мела сыромолотого, тонкодисперсного (меловой завод СГОК), цемента (Старооскольский цементный завод), керамзита (керамзитовый завод СГОК), используются для других целей. Разработка пород скальной вскрыши включает следующие операции: подготовка площадок к бурению (экскаваторные, бульдозерные работы); бурение скважин (станки СБШ); заряжание и взрывание скважин; подготовка взорванной массы к экскавации; экскаваторная погрузка горной массы в автомобильный транспорт. В зависимости от назначения пород скальной вскрыши дальнейшие переделы: выгрузка горной массы в бункер ККД, расположенный на глубине 160 м от поверхности карьера, транспортировка конвейерами на поверхность, экскавация и перевозка автотранспортом на ДУ (дробильную установку) дробильной фабрики для переработки скальной вскрыши в щебень, или, минуя ККД, на внутрикарьерную перегрузку и далее экскавация - транспортировка железнодорожным транспортом - выгрузка в специализированный отвал.

Рассмотрим добычные работы:

Разработка богатой железной руды и кварцитов, как и скальной вскрыши, ведется с применением буровзрывных работ; операции по подготовке к транспортированию взорванной горной массы те же.

1.2 Описание применяемого оборудования

Взорванная богатая руда автомобилями БелАЗ-7519, БелАЗ-7521 грузоподъемностью 100-110 т доставляет в приемный бункер дробильно0сортировочного участка дробильной фабрики.

Взорванная бедная руда (кварциты) автомобилями БелАЗ доставляется к бункеру ККД, дробится конусной дробилкой ККД 1500/180, транспортируется конвейерами на поверхность, где расположен усреднительно-аккумулирующий склад. Экскаваторами ЭКГ-8И руда перегружается в железнодорожный транспорт и тяговыми агрегатами ОПЭ-1 транспортируется на обогатительную фабрику.

Проанализируем дробление и обогащение:

Переработка богатой железной руды включает три стадии: в щековой дробилке с предварительным грохочением на колосниковом грохоте; в молотковых дробилках ДМР 14,4*17,5 с предварительным грохочением на грохотах ГИТ-52Н; в молотковых дробилках мелкого дробления ДМРиЭ 13,5*14,5. Дробленая богатая руда крупностью 0-10 мм представляет собой товарную агломерационную руду. Переработка кварцитов включает в себя переработку (дробление) в дробилках КСДТ и КМДТ в корпусе среднего и мелкого дробления (КСМД), являющегося участком обогатительной фабрики. Дробленая руда крупностью 0-18 мм поступает в бункеры корпуса обогащения ОФ. Технология обогащения кварцитов (метод мокрой магнитной сепарации) предусматривает трехстадиальное измельчение в мельницах МЩЦУ и МЩЦ, в которых мелющей средой являются стальные шары, пятистадиальное обогащение на магнитных сепараторах, обесшламливание, сгущение, усреднение и обезвоживание концентрата. После этого концентрат с содержанием железа более 66% подается на склад готовой продукции и отгрузку. [15]

Рудоуправление Стойленского горно-обогатительного комбината является крупнейшей структурной единицей производства, технический уровень которого соответствует современному уровню развития железорудной промышленности. Дробильная фабрика включает в себя:

-дробильно-сортировочную фабрику;

-корпус крупного дробления, который имеет в своем составе две дробилки ККД 150.

Таблица 1.2

Основное оборудование дробильно-сортировочной фабрики

Дробилки	Количество, шт.
ЩКД 2100*1500 (щековая) ДМР 14,4*17,5 (молотковые роторные) ДМРиЭ 13,5*14,5 (молотковые роторные) DK 2200 ST (конусные)	1 2 6 2
Всего	11

Основное оборудование обогатительной фабрики Стойленского ГОКа представлено в таблице 1.3.

Таблица 1.3 Основное оборудование обогатительной фабрики

Наименование оборудования	Количество, шт.
1. Участок КСД - 3000Т (конусная среднего дробления) КМД - 3000Т (конусная мелкого дробления) 2. Участок Мельница МЩЦ 5500-6500	4 6 3
Всего	13

На основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что основными производственными подразделениями ОАО “Стойленский ГОК” являются рудоуправление, дробильная фабрика и обогатительная фабрика, которые в свою очередь имеют в своем составе необходимое оборудование для выполнения производственного процесса. Большие средства уходят на поддержание технологического оборудования в рабочем состоянии, то есть при необходимости осуществляется текущий или капитальный ремонт, а также модернизация имеющегося оборудования. Постоянно происходит переоснащение парка технологического автотранспорта. Таким образом, все инвестиции направляются исключительно на обновление оборудования, что осуществляется за счет собственных средств предприятия.

1.3 Производительность труда и трудоемкость продукции

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры ППП комбината, что проиллюстрировано данными таблицы 1.4.

Таблица 1.4 Изменение структуры среднесписочной численности ППП ОАО “Стойленский ГОК”

Категория персонала	Численность в 2010 году	Численность в 2011 году	Фактически в процентах к 2011 году
1	2	3	4
Промышленно-производственный персонал, всего В том числе: рабочих ИТР	6235 5357 878	6413 5467 946	102,85 102,05 107,74

Как видно по данным таблицы 1.4, численность промышленно-производственного персонала ОАО “Стойленский ГОК” в 2011 году возросла по сравнению с 2010 годом и составила 102,85%. Увеличение численности наблюдается по всем категориям персонала.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры ППП комбината, что проиллюстрировано данными таблицы 1.5.

Таблица 1.5 Изменение структуры среднесписочной численности ППП ОАО “Стойленский ГОК”

Категория персонала	Структура персонала	Изменение удельного веса
	В 2010 году	В 2011 году
	чел.	%	чел.	%
1	2	3	4	5	6
Промышленно-производственный персонал, всего В том числе: рабочих ИТР	6235 5357 878	100 85,91 14,08	6413 5467 946	100 85,24 14,75	- -0,64 +0,67

Данные таблицы 1.5 показывают, что на ОАО “СГОК” снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих в 2011 году ниже его величины в 2010 году). Снижение численности рабочих происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в составе промышленно-производственного персонала на 0,67%. Это обусловлено изменениями в структуре управления предприятием.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для этого рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему ():

, (1)

где - количество принятого на работу персонала;

- среднесписочная численность персонала.

или ,

или .

2. Коэффициент оборота по выбытию ():

, (2)

где - количество уволившихся работников.

или ,

или .

3. Коэффициент текучести кадров ():

, (3)

где - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

или ,

или .

В 2011 году коэффициент текучести кадров снизился на 2,1% по сравнению с прошлым годом, что положительно сказывается на эффективности работы ОАО “Стойленский горно-обогатительный комбинат”.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда.

Определим среднегодовую выработку продукции на одного работающего в стоимостном выражении в 2010 и 2011 гг., используя следующую формулу:

, (4)

где - среднегодовая выработка продукции;

- объем производства продукции в стоимостном выражении;

- численность промышленно-производственного персонала.

Следовательно, выработка продукции по комбинату в целом в 2010 году составит:

(руб./чел.),

а в 2011 году равна:

(руб./чел.).

Следовательно, в 2011 году произошло превышение показателя производительности труда на 146100 руб./чел. над значением показателя 2010 года, что свидетельствует об эффективности использования трудовых ресурсов комбинатом.

Таким образом, проанализировав использование трудовых ресурсов ОАО “Стойленский горно-обогатительный комбинат, получили следующее:

1. В 2011 году наблюдается прирост среднесписочной численности промышленно-производственного персонала по сравнению с прошлым годом, который составил 100,6%. Это связано с увеличением численности по всем категориям персонала.

2. Анализ структуры ППП ОАО “СГОК” показал, что снижается производственный потенциал предприятия, о чем свидетельствует уменьшение удельного веса рабочих в 2011 году по сравнению с 2010 годом.

3. Коэффициент текучести кадров в отчетном году составил 2,1%, что на 2,1% ниже, чем в прошлом году. Данную ситуацию можно оценить положительно, поскольку это связано с эффективной работой комбината.

4. Эффективность использования трудовых ресурсов тесно связано с показателем производительности труда, среднегодовое значение которого в 2011 году увеличилось и составило 359650 руб./чел [7; с. 4-6].

2. Организация труда, система оплаты труда. Порядок нормирования труда

2.1 Производственная и организационная структуры обогатительной фабрики

Основной задачей фабрики является выполнение плана производства концентрата по количественным и качественным показателям, при отклонениях - принятие необходимых мер по их ликвидации.

На должность заместителя начальника ОФ назначается лицо, имеющее высшее или среднетехническое образование и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее 3-х лет. Назначение и освобождение от должности заместителя начальника ОФ производится генеральным директором ОАО «Стойленский ГОК». Заместитель начальника ОФ непосредственно подчиняется начальнику фабрики. В непосредственном подчинении заместителя начальника фабрики находятся: [16]

-служба хозяйственного обслуживания;

-служба материально технического снабжения.

В своей деятельности заместитель начальник ОФ руководствуется действующим законодательством РФ, уставом ОАО «Стойленский ГОК», и должностной инструкцией.

Главный инженер ОФ, является первым заместителем начальника, руководит производственно-технической деятельностью фабрики. Во время отсутствия начальника главный инженер обеспечивает руководство всей деятельностью фабрики. Назначение и освобождение от должности главного инженера ОФ производится генеральным директором ОАО «Стойленский ГОК». В своей деятельности главный инженер ОФ руководствуется действующим законодательством РФ, уставом ОАО «Стойленский ГОК», и должностной инструкцией.

Главный механик обогатительной фабрике административно подчиняется главному инженеру фабрики, а в техническом отношении - главному механику ОАО. Главный механик обогатительной фабрики является руководителем и ответственным лицом за содержание механического оборудования в техническом состоянии, обеспечивающим нормальную эксплуатацию в межремонтные периоды, организует и обеспечивает проведение своевременных и качественных работ по ремонту оборудования в строгом соответствии с графиками, как своими силами, так и силами, привлечёнными цехом. Назначение на должность главного механика и освобождение производится приказом генерального директора ОАО. Главному механику обогатительной фабрики непосредственно подчиняется: механик ППР, конструктор. В техническом плане - все механики фабрики. В своей деятельности главный механик руководствуется действующим законодательством РФ, уставом ОАО «Стойленский ГОК», настоящей должностной инструкцией.

Старший технолог обеспечивает технологическую подготовку производства концентрата. Старший технолог непосредственно подчиняется начальнику фабрики и главному инженеру. На должность старшего технолога назначаются лица, имеющие высшее образование и необходимый практический опыт работы на производстве не менее 5 лет. Назначение на должность старшего технолога и освобождение производится приказом генерального директора ОАО. В своей деятельности старший технолог руководствуется действующим законодательством РФ, уставом ОАО «Стойленский ГОК», настоящей должностной инструкцией.

Главный энергетик обогатительной фабрики является руководителем и ответственным лицом за содержание электротехнического и энергетического оборудования в пределах границ обслуживания. Главный энергетик обогатительной фабрики административно подчиняется главному инженеру фабрики, а в техническом отношении - главному энергетику ОАО. Назначение на должность главного энергетика и освобождение производится приказом генерального директора. На должность главного энергетика назначается лицо, имеющее высшее и средне - техническое образование и необходимый технический опыт работы по специальности не менее 5 лет. Главному энергетику в административном и оперативно - техническом отношении подчиняется электротехнический персонал участков КСМД, обогащения и сантехническая служба.

Заместитель главного инженера по охране труда и технике безопасности подчиняется непосредственно главному инженеру обогатительной фабрики. Назначение на должность заместителя главного инженера по охране труда и технике безопасности и освобождение производится приказом генерального директора ОАО. На должность заместителя главного инженера по охране труда и технике безопасности назначаются лица, имеющие высшее образование и необходимый практический опыт работы на производстве не мене 5лет. В своей работе заместитель главного инженера по охране труда и технике безопасности руководствуется действующим законодательством РФ, уставом ОАО «Стойленский ГОК», настоящей должностной инструкцией. [17]

На должность начальника бюро планирования и нормирования назначается лицо, имеющее высшее инженерно - экономическое или экономическое образование и стаж работы не менее 3 лет, либо среднее специальное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет. Назначение на должность начальника бюро планирования и нормирования и освобождение производится приказом генерального директора ОАО. Начальник бюро планирования и нормирования является руководителем экономической службы цеха. Подчиняется начальнику фабрики и работает под методичным руководством экономического отдела ОАО. В своей деятельности начальник бюро планирования и нормирования руководствуется действующим законодательством РФ, уставом ОАО «Стойленский ГОК», настоящей должностной инструкцией.

Тарификация рабочих осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий исходя из видов и объёмов работ, а также квалификации работников.

2.2 Система оплаты труда

Оплата труда производится на основе тарифных ставок и окладов, предусмотренных утверждённым штатным расписанием в соответствии с приказом по Обществу. В настоящее время применяемые тарифные ставки для оплаты труда рабочих введены с 1 октября 2006 года.

На Стойленском горно-обогатительном комбинате применяются две формы оплаты труда - сдельная и повремённая с начислением по результатам производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется для дорожно-путевых рабочих; машинистов буровых установок и их помощников, занятых бурением скважин и шпуров; машинистов экскаваторов и их помощников участка добычи сырой руды и скальной вскрыши; машинистов экскаваторов и их помощников участка перегрузки сырой руды и скальной вскрыши, участка жел. дор. вскрыши, участка жел. дор. отвалов.

Горный мастер ежесменно ведёт учёт выполнения норм выработки. Сменный рапорт (наряд на сдельные работы), заполненный горным мастером и подписанный начальником участка, сдаётся в экономический отдел Рудоуправления ежесменно.

Сменный рапорт (наряд на сдельные работы) является основанием для начисления сдельного заработка.

Ремонтные работы в результате аварийных остановок оборудования, выполнение планово-предупредительных работ, время на замену канатов, штанг, перегонов, перецепку, установку бурового станка в рабочее и горизонтальное положение - оплачивается повремённо с понижением на 1 разряд присвоенного разряда рабочего.

Простой: не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки; по вине работника - не оплачивается.

Повремённо-премиальная система оплаты труда применяется:

- для ремонтного персонала участков добычи сырой руды и скальной вскрыши, бурового, жел. дор. вскрыши, перегрузки сырой руды и скальной вскрыши, жел. дор. отвалов;

- горнорабочих участка добычи сырой руды и скальной вскрыши;

- горнорабочих на маркшейдерских и геологических работах;

- бригадиров;

- машиниста-инструктора;

- машинистов кранов;

- машинистов путеподъёмника;

- трактористов;

- рабочих участков РГЭО, ЛЭП и РК, дренажная шахта, участка по ремонту механического оборудования, АБК-1400.

Оплата производится по присвоенным тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время.

2.3 Система нормирования труда

К тарифному заработку могут быть предусмотрены следующие доплаты и надбавки.

Надбавки:

- за непрерывный стаж работы.

Таблица 2.1

Надбавка за непрерывный стаж работы на Стойленском ГОКе

Непрерывный стаж	Размер надбавки, %	Непрерывный стаж	Размер надбавки, %
От 1 года до 3-х лет	5	15-20 лет	15
3-5 лет	7	20-25 лет	20
5-10 лет	10	Свыше 25 лет	25
10-15 лет	13

Доплаты:

- за работу в ночные и вечерние смены соответственно 40% и 20% тарифной ставки (оклада) за отработанные часы в эти смены;

- за руководство бригадой: бригадирам из числа рабочих, не освобождённых от основной работы, при численности бригады до 15 человек 10%, свыше 15 человек - 15%. Доплата за руководство бригадой выплачивается при условии выполнения производственного задания;

- за получение (ведения) наряда: оплачивается время проведения раскомандировок и инструктажа в размере 15 минут по установленным тарифным ставкам (окладам);

- за переработку рабочего времени рабочими, занятыми в непрерывном производстве, по итогам работы за месяц сверх нормы рабочих часов в данном месяце (при отсутствии возможности предоставления дополнительных дней отдыха). Данная доплата производится из расчёта 50% тарифной ставки и предусмотрена рабочим, занятым в непрерывном горнорудном производстве. В других случаях такая переработка (сверх нормы часов, но в соответствии с графиком сменности) не считается сверхурочной и компенсируется предоставлением дополнительных дней отдыха;

- за совмещение профессий (увеличение объёма выполняемых работ), а также за выполнение работ временно отсутствующих работников (болезнь, отпуск и т.д.).

Размер доплат устанавливается начальником Рудоуправления не более 50% тарифной ставки (оклада) по основной профессии в зависимости от объёма выполняемой работы. Доплата выплачивается при условии полного качественного выполнения основной работы и объёма выполняемой профессии. При ухудшении качества работы доплата за совмещение может быть отменена.

При работе по непрерывному графику допускается работа в праздничные дни. Данная оплата производится за часы, фактически отработанные работником в праздничный день. Рабочим, которым установлены часовые тарифные ставки - в размере двойной часовой тарифной ставки.[18]

Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем двойном размере.

Дежурства в праздничные дни компенсируется предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурство.

В состав ОТК и ЛА входят: отдел технического контроля, группа химического анализа, технологическая группа, лаборатория охраны окружающей среды и химико-бактериологического анализа. Работникам ОТК и ЛА производятся следующие доплаты: бригадирам из числа работающих, не освобождённых от основной работы, доплата за руководство бригадой производится в размере 10%. Она выполняется при условии выполнения производственных заданий и высоком качестве работ; ночную и вечернею смену 40% и 20% тарифной ставки соответственно за каждый час работы; в праздничные дни - в двойном размере. Денежная компенсация за работу в праздничные дни может быть заменена предоставлением другого выходного дня по желанию работника; совмещение при наличии соответствующего удостоверения (25% - если электрослесарь по ремонту электрооборудования и слесарь-ремонтник будут совмещать профессию слесаря-сантехника и электрогазосварщика соответственно, 40% - если контролёр продукции обогащения будет совмещать профессию кладовщика).

Премиальная часть распределяется через коэффициент трудового участия (КТУ) на тарифную часть заработной платы (оклад), начисленную за фактически отработанное время. За прогул, нарушение производственной и технологической дисциплины, приведшей к выходу из строя оборудования, к несчастному случаю, увольнению по собственному желанию КТУ равен нулю. КТУ равный единице предусматривает безупречное выполнение работниками должностных обязанностей.

Перечень факторов повышающих КТУ:

Наименование фактора	Коэф-т
Достижение более высоких индивидуальных результатов (объём работы, уровня выполнения норм выработки, производительности труда, качества работы и др.)	до 0,2
Обучение молодого рабочего (наставничество)	до 0,1
Выполнение работ по более высокому в сравнении с присвоенным разрядом	до 0,2
Старшему по смене	до 0,1
Трудовая активность и инициатива направлены на повышение эффективности работы, освоение новой техники	до 0,2
Содержание в образцовом состоянии рабочего места	до 0,2

Перечень факторов понижающих КТУ:

Наименование фактора	Коэф-т
Несоблюдение трудовой дисциплины (опоздание, преждевременный уход)	0,2-0
Прогул, попадание в мед. вытрезвитель	0
Нарушение производственной и технологической дисциплины	0,2-0
Несоблюдение правил ТБ, нарушение правил эксплуатации оборудования	0,2-0
Невыполнение распоряжений начальника лаборатории, мастера, руководителя группы	до 0,5
Невыполнение установленных объёмов работ и заданий	0,2-0

3. Формирование мотивационной среды на ОАО «Стойленский Горно-Обогатительный Комбинат»

Для использования современных достижений мировой науки и практики, различных теорий мотивации (теория «X», «Y», «Z» Ф.Тейлора, Д. Мик Грегора и В. Оуги, теория потребностей А. Маслоу, теории существования, связи и роста Альдерфера, теории приобретенных потребностей Макклелланда, теории двух факторов Герцберга, модели мотивации Врума, теории справедливости Адамса, комплексной процессуальной теории мотивации Л.Портера и Э.Лоурера и некоторых других) следует помнить, что многие из них предназначены для различных групп трудящихся и удовлетворения различных потребностей. И даже подобрав комплекс мотивационных систем, необходимо подготовить основу, на которой этот комплекс будет продуктивен. Система мотиваций включает: систему учета групповых результатов труда с использованием объективных методов; учет инновационных решений в деятельности работников и коллективное поощрение выполнения новых и значительно измененных функций и работ; выполнение задач в соответствии с планом работ всему коллективу; формирование программы поддержания организационной культуры; учет коллективного мнения по развитию предприятия; участие коллектива в социальном развитии и т.п. Результатами исследования установлено, что, если в процессе достижения результата или после его достижения ожидания окажутся неадекватными затраченным усилиям, то в коллективе возникает чувство неудовлетворенности и, как следствие, демотивация к дальнейшему производительному труду большинства членов коллектива. В процессе создания мотивационной среды учитывается мнение коллектива через уровень удовлетворения индивидуальных потребностей членов коллектива. На основании воздействия на мотивационные предпосылки индивидуальных потребностей работников предприятия (постоянно растут, зависят от понимания возможностей) и коллективного мнения, выражающих уровень удовлетворения потребностей членов коллектива, формируется мотивационная среда, которая, в свою очередь, воздействует на коллективное мнение. Исследование мотивационной среды через обратную связь дает представление об истинном состоянии мотивационной среды, и при снижении ее качества разрабатываются мероприятия, направленные на исправление ситуации, что, в свою очередь, вызывает, с одной стороны - улучшение мотивационной среды, с другой - рост эффективности деятельности предприятия

Рис. 2.1 Модель формирования мотивационной среды системы социально-трудовых отношений на производстве

Материалы различных исследований показывает также воздействие на коллективное мнение общесоциальных факторов (наличие в окружении большого количества нищих и бедных вызывает психологический страх перед будущим, боязнь выхода на пенсию и понимание перехода из более высокого уровня жизни в разряд бедных, а то и нищих, боязнь перед возможностью заболеть, социальной незащищенностью перед безработицей и т.д.). У людей повышается мотивация, если они чувствуют, что их руководитель демонстрирует нужный стиль руководства, является честным, компетентным и доброжелательным. У людей повышается мотивация при представлении работникам определенных прав по самоуправлению, достаточную свободу для выполнения обязанностей. Обязанности и ответственность, которые делегируются какому-либо работнику, способствуют повышению уверенности работника в себе и росту производительности его труда.[2]

Работники должны четко понимать свои ежедневные обязанности и постоянно получать от руководства необходимую информацию. Работодатели способствуют повышению мотивации, если создают такую обстановку, когда работникам легко с ними разговаривать и когда их умеют слушать. Более того, если руководитель к тому же является лидером, то это часто помогает избежать недопонимания в работе. У людей повышается мотивация, если они понимают, как достичь поставленной цели и что их действия на рабочем месте являются правильными. Руководители могут способствовать повышению мотивации работников благодаря детальной и своевременной обратной связи, четкому информированию их о выполняемых обязанностях. У людей повышается мотивация, когда хорошо выполненная ими работа получает должное признание. Более того, формальная и неформальная оценка заслуг способствует позитивному поведению в коллективе. У людей повышается мотивация, если их неправильные действия корректируются таким образом, что в результате повышается уровень и качество выполняемой ими работы. Однако такая корректировка эффективна, если она выполняется непосредственно при возникновении затруднений, доброжелательно и никак не связана с наказанием[5].

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.2 Модель процесса создания мотивационных программ

Необходимо, чтобы руководители выражали искренний интерес и уважение к сотруднику при корректировке работы, не пытались его унизить как личность, а предпринимали конкретные шаги помощи в разрешении возникшей проблемы. Максимализация достигается при помощи коллег по работе, «команды», членом которой является работник.

Некоторые аксиомы отношений на производстве:

* работники организации желают ощущать собственную значимость в коллективном труде, быть сотрудниками организации, членами команды;

* результативный труд приносит человеку удовлетворение и вызывает желание работать более производительно;

* успехи организации определяют ее сотрудники, особенно коллектив сотрудников.

Процесс создания мотивационных программ:

1. Анализ методов и форм стимулирования работников и возможностей их использования в конкретных условиях.

2. Анализ актуальных потребностей и удовлетворенности трудом работников.

3. Сопоставление результатов анализа.

4. Выбор методов и форм стимулирования на основе их сопоставления и с учетом индивидуальных особенностей работников; проверка их эффективности.

5. Внедрение мотивационной программы, периодическая оценка ее эффективности и коррекция.

В таблице 10.1 приведены критерии, влияющие на мотивационную среду.

Таблица 2.2

№ п/п	Виды критериев	Мотивация (1; 0;-1)
1.	Хороший психологический климат	1
2.	Благожелательная поддержка	1
3.	Негативный конфликт	-1
4.	Общая для коллектива ценность	1
5.	Высокая индивидуальная ответственность	1
6.	Безразличие коллектива	0
7.	Несправедливость решений	-1

По результатам анкетирования и опроса трудящихся, а также обзора соответствующей литературы, автором определены следующие принципы формирования мотивационной среды: всякий труд вознаграждается в соответствии с индивидуальными качествами каждого работника в отдельности, по достигнутым коллективно результатам. Важно установить соответствие между достигнутыми результатами и вознаграждением для каждого сотрудника; вознаграждения необходимо проводить сразу же после получения результатов; уровень ожиданий не должен быть слишком высоким и слишком низким, а профессиональные навыки сотрудников должны быть достаточными для достижения результата; вознаграждение базируется на субъективной оценке и сравнении полученного вознаграждения с затраченными усилиями, с вознаграждениями других сотрудников за аналогичную работу; работа в коллективе осуществляется по принципу «одна команда», при полном понимании сотрудниками, почему вознаграждение для кого-то больше, а для кого-то меньше; открытость и гласность получаемых вознаграждений и подготовленности к этому сотрудников; достигнутые результаты зависят от деятельности работников, способности и характера, а также от оценки роли работника; уровень приложенных усилий зависит от значимости оценки и восприятия оценки; уровень оценки зависит от результативности труда и, в свою очередь, определяет степень удовлетворенности потребностей человека. Таким образом, в основе мотивационной среды лежит подтверждение того, что человек должен удовлетворять свои потребности за достигнутые результаты. Самооценка рассматривается как мерило того, насколько ценно вознаграждение по отношению к имеющимся потребностям. Эта оценка будет влиять на восприятие, поведение человека в будущем, т. е. на мотивацию труда. Высокая результативность является не следствием, а причиной максимального удовлетворения. Далее вступает в действие фактор коллективного мнения. Ведь вполне может быть, что достигнутая неудовлетворенность вполне закономерна и имеет под собой веские объективные причины, как-то: сильное внешнее отрицательное воздействие, неадекватные затраченным усилиям результаты по причинам, не зависящим от коллектива исполнителей.

Алгоритм мотивационной среды соответствует процессу формирования мотивационной среды, который происходит постоянно изо дня в день, ежегодно и ежеминутно. Он начинается в сознании каждого работника и соединяется в коллективном мнении. Ценность оценки и качество оценки, соединяясь в производственном процессе (работа), влияют на производственный процесс (деятельность), отражаются на восприятии оценки, отраженной через внутреннюю и внешнюю оценку, соединяясь в самооценке и оценке коллектива, влияют на формирование мотивационной среды, повторяются в дальнейшем в производственном процессе. Оценка каждого работника достаточно субъективна, но в целом, когда она находит отражение в коллективном мнении и становится общей для коллектива, она приобретает объективность, и чем выше уровень коллективизма на предприятии, чем выше установившиеся ценности, чем больше они совпадают с ценностями большинства работников, тем большую объективность приобретает коллективное мнение. [2]

Коллективное мнение отражается через самосознание членов коллектива и воздействует на процесс формирования мотивационной среды.

После проведенной работы по регламентации процесса формирования мотивационной среды и разработки алгоритма мотивационной среды автор уточняет понятие «мотивационная среда».

Так, обобщая вышесказанное, под мотивационной средой автор понимает «окружение работника, имеющее постоянное или долгосрочное воздействие на работника, побуждающее его к деловой активности через направленное внимание, мобилизацию усилий на поставленной задаче, содействующее стратегическому развитию и саморазвитию работника, достижение на этой основе высокой удовлетворенности трудом и самореализацией, осознанность, что все полезное, им сделанное, будет достойно оценено и вознаграждено не только работодателем, но и в коллективным мнении».

3.1 Разработка системы экономических и социальных гарантий на ОАО «Стойленский Горно-Обогатительный Комбинат»

Система социальных и экономических гарантий - одна из самых значимых характеристик систем социально-трудовых отношений на производстве. Многолетние исследования показывают неоднозначность воздействия систем стимулирования на производительность труда, качество продукции, трудоемкость и другие показатели экономики труда.

Многолетние эксперименты, общение с трудящимися, профсоюзным активом определили этот метод в виде системы экономических и социальных гарантий, учитывающих интересы работодателя и трудящихся, способствующих объединению интересов работников и работодателей. [7]

...