На основании экспериментов определились следующие критерии формирования системы экономических и социальных гарантий: система окладов должна предусматривать возможность установления работнику оклада в зависимости от квалификации, стажа работы, семейного положения, возраста и других индивидуальных качеств; применение норматива образования единого фонда оплаты труда по предприятию, с использованием которого возможно формирование единого фонда оплаты труда и социального фонда, позволяющего выплату заработной платы работникам предприятия на достаточно высоком уровне. При этом применение единого для всего коллектива фондообразующего показателя, увеличение которого интересно как для работников, так и для работодателя, стимулирует коллектив предприятия к его увеличению, объединяет коллектив предприятия и работает на создание единой команды на предприятии. Далее: установление нормативов фондообразования подразделениям предприятия, с использованием которых возможно формирование достаточно для каждого подразделения фонда оплаты труда, суммарный объем которых не должен превышать единый фонд оплаты труда по предприятию и стимулирующий работников подразделения на высокоэффективный труд; принятие тарифов хозяйственного расчета по каждому подразделению, предусматривающих стимулирование экономного отношения как к конкретным видам материалов, так и в целом к затратам подразделения; принятие системы оплаты труда по подразделению с индивидуальным подходом к каждому работнику подразделения, бригаде, участку, определения оплаты труда каждого работника. Социальный фонд развития коллектива расходуется по плану профсоюзной организации предприятия. Одним из основных показателей качества отношений на производстве становится показатель норматива фондообразования. По результатам исследований, норматив фонообразования целесообразно установить как долю дохода предприятия от реализации продукции. Такой подход оказывает сильнейшее стимулирующее воздействие на всех работников предприятия по повышению качества и количества реализованной продукции. Норматив обеспечивает предприятию стабилизацию доли затрат на оплату труда, оптимизирует эти затраты, устанавливает необходимое равновесие в конструктивном диалоге «работодатель-работник». [13]

Норматив фондообразования (N) рассчитывается при принятии коллективного договора на основе критерия превышения средней заработной платы (Зср) над размером минимальной оплаты труда (МОТ) по предприятию.

При этом МОТ должен быть как минимум в два раза больше величины прожиточного минимума. Норматив фондообразования рассчитывается по следующему соотношению:

N = ((Зср*n*12)/УQp)*100%

где УQp - объем реализации продукции предприятия, млн.руб/год

n - количество работников предприятия, чел.

В качестве фондообразующего предприятия показателя (Qp) может быть принят и другой показатель, наиболее всего характеризующий данное предприятие и более всего значимый для руководителей и работников данного предприятия, таких показателей может быть несколько.

Единый фонд оплаты труда по предприятию (ЕФОТ) в этом случае рассчитывается, исходя из объема фактической реализации (Qфр) продукции за месяц:

ЕФОТ = N*Qфр млн.руб.

трудоемкость аттестация затраты оплата

Таблица 2.3 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Таблица 2.4 Оплата труда работников ОАО

Объем реализации (Qp) за 2011 год составляет 40 513 700 руб., средняя заработная плата (Зср) в 2011 г. - 26 914 руб., количество работников предприятия (n) 6413 - чел. Рассчитаем норматив фондообразования:

N = ((Зср*n*12)/УQp)*100% = ((26 914*6413*12)/40 513 700)*100% = 51,12%

Тогда ЕФОТ = N*Qфр =0,3326 * 28 763 000 = 9 566 573.8 руб

В целях повышения эффективности и формирования единой команды предприятия наряду с нормативом фондообразования устанавливаются единый стимулирующий показатель премирования. Для этого по предприятию устанавливается норматив фондообразующего показателя (М), по которому оцениваются и премируются все члены коллектива.

Тем самым, применение представленного коэффициента устанавливает постоянную зависимость заработной платы работы как от деятельности своего цеха, участка, бригады, так и от эффективности производственно-финансовой деятельности предприятия в целом. Единство этого коэффициента для всех работников объединяет их для коллективной деятельности по повышению фондообразующего показателя (объема реализации). [12]

Но вместе с этим, заработная плата каждого работника должна быть строго индивидуальна. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ каждое предприятие имеет право разрабатывать системы оплаты труда, учитывающие квалификацию, стаж работы, возраст, творческий подход к работе и другие критерии.

Для стимулирования труда работников предприятия, выделяется част прибыли по итогам работы предприятия за год, которая распределяется следующим образом:

Прк=(S*Прч*Зплк)/УЗплк руб.

где S - доля чистой прибыли, направленная на поощрение (обычно не менее 0,2)

Прч - чистая годовая прибыль предприятия, млн.руб,

Зплк - заработная плата за год каждого работника, тыс.руб/год.

Для стимулирования работников за экономию материально-энергетических ресурсов по каждому участку, подразделению и предприятию в целом устанавливается лимит расхода материалов и энергоресурсов, при экономии которых часть сэкономленных средств направляется на увеличение оплаты труда в фонд цеха или участка, где была получена экономия.

Система стимулирования, разработанная с учетом предложенных принципов, позволяет установить относительную справедливость в оплате труда как руководителей, так и рядовых работников предприятия, повысить их мотивацию к высокоэффективному качественному труду. Опыт применения представленной выше системы социальных и экономических гарантий показывает, что система оказывает огромное стимулирующее воздействие на весь коллектив предприятия, объединяет интересы работников и работодателей, формирует единую команду на предприятии, которая способна самоорганизовываться и находить новые пути повышения эффективности производственно-финансовой деятельности предприятия.

3.2 Аттестация и рационализация рабочих мест

Первичным звеном, элементом трудового и производственного процесса является рабочее место. Любой производственный и трудовой процесс можно расчленить на первичные структурные единицы - рабочие места.

Рабочее место - это часть производственного пространства или зона трудовых действий рабочего или группы рабочих (звена, бригады), где непосредственно осуществляются трудовые процессы. Каждое рабочее место характеризуется размерами - площадью, высотой и объёмом занимаемого им производственного пространства. В пределах рабочего места располагаются все необходимые для конкретного трудового процесса средства труда - механизмы, станки, аппаратура, инструмент и другие орудия труда, а также вспомогательные предметы оснащения - рабочая мебель, подъёмно-транспортное оборудование, светильники, вентиляционные приборы, защитные приспособления и т.п. Все это относится к так называемому оснащению рабочего места.[9]

Вторым элементом организации рабочего места является его планировка. Планировка - это, с одной стороны, рациональное размещение самих рабочих мест по площади производственных цехов и участков, а с другой - размещение в пределах каждого рабочего места технологического и вспомогательного оборудования, производственной мебели и, главное, самого работника с созданием необходимых условий и удобств.

Третьим элементом организации рабочих мест является их обслуживание. Специально выделенные для этого работники выполняют ряд вспомогательных работ.

Оснащение рабочих мест - важнейший элемент их организации. Все средства труда и вспомогательное оборудование должны быть установлены с учётом максимального приспособления к возможностям человеческого организма, способствовать удобству в работе, снижению физических и нервно-психических нагрузок, уменьшению производственной утомляемости и на этой основе - повышению производительности труда. Конечно же физиологические свойства каждого человека индивидуальны, поэтому рабочее место для каждого работника должно быть приспособлено именно для него, но на предприятии есть стандартные эргонометрические требования, предъявляемые к рабочему месту.

Рабочие места должны располагаться по ходу производственного процесса, а все перемещения предметов труда - по принципу прямоточности грузопотоков, исключающему возвратно-поступательное движение сырья, заготовок и полуфабрикатов.

Каждое рабочее место должно занимать минимальные, но достаточные площади и объемы производственных помещений в зависимости от габаритов станков и оборудования и предметов труда.

Рабочее место для выполнения работ сидя организуется при легкой работе, не требующей свободного перемещения работающего, а также при работе средней тяжести в случаях, обусловленных особенностями технологического процесса.[10]

Рабочее место для выполнения работ стоя организуется при физической работе средней тяжести и тяжелой, а также при увеличенной рабочей зоне, превышающей ее параметры при работе сидя.

Конструкция рабочего места и взаимное расположение всех его элементов (сиденье, органы управления, средство отображения информации и т.д.) должны соответствовать антропометрическим, физиологическим и психологическим требованиям, а также характеру работы.

Конструкцией рабочего места должно быть обеспечено выполнение трудовых операций в пределах зоны досягаемости моторного поля.

При работе сидя высота сиденья должна быть около 450 мм; зона досягаемости - полусфера радиусом 500 мм для каждой руки.

При работе стоя зона досягаемости - полусфера радиусом 550 мм для каждой руки.

Зоны зрительного наблюдения для работ сидя и стоя ограничиваются шаровым сектором с углом 120°, при этом в вертикальной плоскости ось сектора наклонена вниз на 15°.

Средняя высота расположения средств отображения информации составляет 1365 мм от пола.

Значение рациональной, научно обоснованной планировки рабочих мест очень велико, так как хорошая планировка помогает сократить трудозатраты на хождение работников, перемещение предметов труда и готовой продукции и в целом уменьшает производственную трудоемкость и увеличивает производительность труда. [6]

3.3 Затраты рабочего времени и методы их измерения

На «Стойленский Горно-Обогатительный Комбинат», как и на всех предприятиях горнодобывающей промышленности , система производственных норм включает нормы времени, нормы выработки, нормы времени на обслуживание, нормы обслуживания, норматив численности и норматив управляемости.

Нормы времени (Нв) -- это затраты рабочего времени (в секундах, минутах, часах) на изготовление единицы продукции или выполнение определенной производственно-технологической операции, при определенных организационно-технических условиях.

Норма времени устанавливается расчетным путем по формуле:

Нвр=Т:У (5)

где Т -- продолжительность рабочего времени в мин., часах;

У -- общий объем продукции или услуг.

Норма выработки (Нвыр.) -- минимальное задание рабочему на изготовление промышленной продукции (в штуках, метрах, тоннах или в условных единицах), которая должна быть произведена за единицу времени (час, смену, месяц, год). Норма выработки определяется делением продолжительности рабочего времени на норму времени для производства единицы продукции по формуле

Нвыр.=Т: Нвр. (6)

Норма времени на обслуживание (Нвр.обсл.) устанавливается расчетным путем и определяется регламентом работы оборудования (норматив режима работы оборудования).

Норма обслуживания (Нобсл.) -- это количество объектов (единиц оборудования, число производственных помещений или число рабочих -- основных), которое может обслужить один рабочий или группа рабочих (бригада) в течение рабочей смены. Применяется для правильной расстановки работников на производстве, когда трудно рассчитать стабильный объем работ или регламент выполнения работ. Определяется делением сменного фонда рабочего времени Тсм на норму времени на обслуживание:

Нобсл.=Тсм : Нвр.обсл. (7)

Норматив численности (Нч) -- это заранее установленная расчетным путем норма числа рабочих, либо работников управления, в основном повременщиков определенного профессионально-квалификационного состава, для выполнения конкретных работ, преимущественно нестабильных по характеру. Определяется по формуле:

Нч= Нвр.обсл. х n Тсм (8)

где n -- количество единиц оборудования (или единиц работы, выполняемой в течение определенного времени -- смены, месяца).

Норматив управляемости -- заранее установленная численность работников, непосредственно подчиняющихся одному руководителю.

Определение затрат рабочего времени (норм труда) непосредственно зависит от характера производственного процесса. Производственный процесс в строительстве представляет собой совокупность определенного количества операций, имеющих свое целевое назначение.

Заключение

Объектом исследования было выбрано ведущее предприятие ОАО «Стойленский Горно-Обогатительный Комбинат», являющееся многопрофильной строительной организацией и возводящее объекты любого уровня сложности «под ключ» с последующей их эксплуатацией. На предприятии действуют следующие формы оплаты труда: сдельная и повремённая с начислением по результатам производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В основу организации оплаты труда в ОАО «Стойленский Горно-Обогатительный Комбинат» положен принцип распределения по количеству и качеству труда. В ходе курсовой работы для каждой категории работников была установлена своя форма оплаты труда в зависимости от выполняемых функций. Были изучены методики расчета заработной платы.

С целью совершенствования организации труда руководителям предприятия следует обратить внимание на формирование мотивационной среды на предприятии. Одна из самых важных характеристик систем социально-трудовых отношений на производстве - система социальных и экономических гарантий. Рассматривается система оплаты труда на основе рыночных отношений как одна из наиболее эффективных, так как данная система стимулирования:

-позволяет установить относительную справедливость в оплате труда, как для работодателя, так и для работника;

-повышает мотивацию работников к высокоэффективному качественному труду;

-оказывает огромное стимулирующее воздействие на весь коллектив предприятия;

-формирует единую команду на предприятии.

Однако наиболее важным положительным качеством системы оплаты труда на основе рыночных отношений - это ее влияние на трудовую мотивацию и удовлетворенность трудом.

Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом остаются главными темами при формировании систем социально-трудовых отношений на производстве, поскольку считается, что они оказывают большое влияние на деятельность и поведение трудящихся.

Список литературы

1. Малашенко В.П. Организация, нормирование и оплата труда: Учебник. - г. Старый Оскол, Издательство, 2007.

2. Малашенко В.П. Организация, нормирование и оплата труда: Учебно-методическое пособие. - г. Старый Оскол: СТИ, 2006.

3. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство “Дело и сервис”, 1998. - 278 с.

4. Быгин В.Б., Малинин СВ. Нормирование труда в условиях перехода к рыночной экономике: Учебное пособие. М., 1995.

5. Новицкий Н.И. Организация производства на предприятиях: Учеб. Метод. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 392 с.: ил.

6. Злобинский Б.М. Охрана труда в металлургии. - 2-е изд.- М.: “Металлургия”, 1975. - 536 с.

7. Организация и нормирование труда: учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. В.В. Адамчука. М.: изд. "Финстатинформ", 2007

8. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. / Под ред. Г.Р. Погосян, Л.И. Журавлёва. М: изд. "Экономика", 2006.

9. Пашуто В.П. Организация, оплата и нормирование труда на предприятии. - М.: Кнорус, 2005.

10. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник. - изд. «Экзамен», 2003.

11. Тузова А.А. Мотивация трудовой деятельности. - изд. «МИЭМП», 2010.

12. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. - М.: Инфра-М, 2010.

13. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005.

14. Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда: учебное пособие / Б. Г. Мазманова. - М. : Финансы и статистика, 2003.

15. Бабич В. На десятки лет вперед шагает Стойленский ГОК // Большая руда. №44. 2010. с. 1 - 2

16. Годовой отчет открытого акционерного общества “Стойленский ГОК” // Газета города. №12. 2010. с. 4 - 6

17. Постановление Госкомстата РФ по согласованию с Минэкономики РФ и Минфином РФ от 31 декабря 1996 г. № 153.

18. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г., утв. Федеральным законом № 197 - ФЗ (с изменениями и дополнениями);

Размещено на Allbest.ru