Ринок праці

До першої групи слід віднести функції, пов'язані з наданням соціальних послуг клієнтам (тобто шукачам роботи і роботодавцям):

- трудове посередництво

- підвищення конкурентоспроможності на ринку праці, що включає залучення безробітних до програм професійного навчання (в тому числі й на замовлення роботодавців), самозайнятості, оплачуваних громадських робіт, профінформації і профконсультації, а також здійснення профвідбору працівників відповідно до умов роботодавців;

- соціально-захисна функція передбачає визначення, нарахування та надання безробітним різних видів матеріальної допомоги; а також працевлаштування осіб з особливими потребами, які не можуть на рівних умовах конкурувати на ринку праці (інвалідів, молоді, жінок із малолітніми дітьми і т.д.).

Друга група включає допоміжні функції державної служби зайнятості, що походять від функцій першої групи і забезпечують внутрішню життєдіяльність даної служби, але безпосередньо не пов'язані з наданням соціальних послуг клієнтам - шукачам роботи і роботодавцям:

- формування коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття,

- контроль за дотриманням законодавства про зайнятість

- ліцензійно-дозвільна функція,

Третя група функцій державної служби зайнятості пов'язана з регулюванням ринку праці й включає:

- інформаційно-аналітичну і прогностичну функції, що полягають у збиранні та аналізі статистичної й соціологічної інформації про функціонування ринків праці;

- координацію зусиль державних, громадських органів і підприємств щодо здійснення заходів регулювання ринку праці, програм активного сприяння зайнятості,

12. Інформаційне забезпечення аналізу та прогнозування стану ринку праці України. Система статистичних показників ринку праці

Інформаційне забезпечення аналізу надають перепис населення, поточний облік, статистична звітність підприємств Державної служби зайнятості України та вибіркові обстеження, дослідження суспільної думки та інші соціологічні дослідження.

Для отримання інформації зі статистики ринку праці Держкомстат України використовує державну статистичну звітність та вибіркові обстеження.

Можна виокремити три одиниці надання інформації: підприємства, адміністративні установи та населення.

За строком подання форми статистичного спостереження ринку праці поділяються на: місячні, квартальні, піврічні, річні й такі, що не мають установленої періодичності, а подаються в разі виникнення потреби або по можливості.

Комплексне уявлення про стан економічної активності населення економічна активність, зайнятість, безробіття, економічна не активність дає вибіркове обстеження домашніх господарств із питань економічної активності населення. На основі вибіркового обстеження домашніх господарств із питань економічної активності населення одержують найповнішу інформацію про чисельність та демографічну структуру зайнятого населення: стать, вік, освіта, сімейний стан, а також унікальні відомості про статус зайнятості та види економічної діяльності

Звітність Державного центру зайнятості надає інформацію стосовно зареєстрованого безробіття та незайнятого населення, яке звернулось за допомогою у працевлаштуванні. Дані річної звітності підприємств за ф. №2-ПВ використовуються для розрахунку кількості зайнятих у середньому за рік. Державна статистична звітність підприємств надає оперативну інформацію про галузевий склад зайнятого населення ф. №1-ПВ, чисельність окремих соціально-демографічних груп працівників: пенсіонери за видами пенсій; працівники з вищою освітою; розподіл за укрупненими віковими групами; жінки у відпустках по вагітності й пологах, по догляду за дитиною тощо (ф. № 6-ПВ),

Система статистичних показників ринку праці

Держкомстат України склав систему аналітичних показників ринку праці таблиця (11.3), визначивши такі її основні розділи:

1. Економічна активність населення -- характеризується розподіл населення за статусом економічної активності, сюди відносять абсолютні показники і відносні рівні економічної активності, зайнятості, безробіття.

2. Чисельність і категорії зайнятих -- містить показники чисельності основних категорій зайнятого населення.

Рух робочої сили -- дає змогу простежити рух робочої сили, тобто процес прийому-звільнення працівників та зовнішню трудову міграцію. Інформацію про них має статистична звітність підприємств і дані Державної служби зайнятості.

3. Робочий час і його використання -- охоплює показники робочого часу та його використання, які розраховуються в основному за даними статистичної звітності підприємств, але дані стосовно встановленої та фактичної тривалості робочого часу є й у вибіркових обстеженнях домашніх господарств та підприємств.

4. Оплата праці -- дає можливість простежити об'ємні та середні показники оплати праці, їх структуру й динаміку. Основним джерелом їх визначення також е статистична звітність підприємств. Подібні дані надають і вибіркові обстеження підприємств, але вони публікуються рідше.

5. Умови праці та соціальний захист працівників -- містить показники, що характеризують умови праці, соціальний захист працівників та підвищення їхньої кваліфікації. Інформаційною базою для визначення цих показників е статистична звітність та вибіркові обстеження підприємств.

13. Мета, джерела фінансування та основні напрями активної політики ринку праці. Працевлаштування та перенавчання у забезпеченні якісної збалансованості між попитом та пропозицією робочої сили

Практика використання методів впливу на зайнятість виявила два типи уявлення стосовно політики держави на ринку праці -- активної і пасивної [49, с. 44]. Адміністративно-організаційні методи спрямовані, передусім, на впровадження активної політики держави на ринку праці. Активна політика -- це спрямування дій на підвищення конкурентоспроможності робочої сили і розширення сфери докладання праці з метою запобігання безробіттю і збільшення чисельності зайнятих. Тобто вона спрямована на забезпечення роботою не зайнятих активних громадян. Активна політика держави в галузі зайнятості реалізується за допомогою таких інструментів, як Державна та регіональні програми зайнятості населення, які передбачають низку активних заходів щодо розширення сфери докладання праці. Активні заходи державної політики -- це комплекс організаційно-економічних і правових дій, безпосередньо впливаючих на зміну співвідношення попиту і пропозиції робочої сили.

На характер активної політики держави в галузі зайнятості впливають об'єктивні та суб'єктивні чинники. До об'єктивних чинників належать:економічний стан держави. Чим вищий економічний ріст, тим більші фінансові можливості для впровадження різноманітних активних заходів щодо розширення сфери докладання праці. І навпаки, із скороченням виробництва такі заходи обмежуються;ступінь відповідності національних трудових норм міжнародним. Чим він вищий, тим ефективніше впроваджуються активні заходи;політична стабільність. Вона забезпечує прогнозованість процесів і здійснення заходів довгострокового плану.

Суб'єктивним чинником, що впливає на характер активної політики держави в галузі зайнятості, є непрофесіоналізм окремих суб'єктів у виконавчих та в інших гілках влади, внаслідок чого не виконується комплексний підхід до проблем зайнятості з негативними наслідками.

Розглянемо окремі найбільш впливові заходи активної політики держави в галузі забезпечення зайнятості населення. В цілому до активних заходів відносяться: створення додаткових робочих місць, надання інформаційних та профорієнтаційних послуг; організація банку вакансій, пошук підходящої роботи,сприяння у працевлаштуванні громадян, допомога громадянам у відкритті своєї справи, працевлаштування неконкурентоспроможних верств населення на заброньовані робочі місця, сприяння самозайнятості та підприємницькій діяльності; поліпшення конкурентоспроможності робочої сили за рахунок організації професійного навчання, перенавчання та підвищення її кваліфікації; організація тимчасових громадських робіт, припинення вивільнення громадян на термін до шести місяців у разі неможливості їх працевлаштування, переселення в іншу місцевість та ін.

Працевлаштування та перенавчання у забезпеченні якісної збалансованості між попитом та пропозицією робочої сили.

Для тих громадян, які втратили роботу. Українська держава забезпечує можливості підшукання підходящої роботи. Підходящою роботою вважається робота, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості, де він проживає. Заробітна плата повинна відповідати рівню, який особа мала за попередньою роботою з урахуванням її середнього рівня, що склався в галузі відповідного регіону за минулий місяць. При пропонуванні громадянинові підходящої роботи враховуються його трудовий стаж за спеціальністю, його попередня діяльність, вік, досвід, становище на ринку праці, тривалість періоду безробіття. Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою вважається робота, що потребує попередньої професійної підготовки, а для громадян, які бажають поновити трудову діяльність після перерви тривалістю понад шість місяців, - робота, що не потребує попередньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації, а в разі неможливості її надання - інша оплачувана робота. Така робота може носити навіть тимчасовий характер. У разі неможливості надання громадянинові роботи за професією (спеціальністю) після закінчення періоду виплати допомоги по безробіттю підходящою може вважатися робота, що потребує зміни професії (спеціальності) з урахуванням здібностей громадянина, колишнього досвіду і доступних для нього засобів навчання. Працевлаштування оформляється шляхом укладення трудового договору, контракту або угоди відповідно до законодавства про працю. Однією з форм міжтериторіального перерозподілу робочої сили, спрямованої на регулювання ринку праці та сприяння зайнятості населення, є організація сезонних робіт.

Громадяни, які були зняті з обліку у зв'язку з виїздом на сезонні роботи, у разі повторного звернення до центру зайнятості підлягають реєстрації, і на них заповнюється нова картка персонального обліку громадянина, який шукає роботу, чи безробітного. Громадяни, які самостійно прибули з іншого регіону до трудонедостатнього регіону в пошуках сезонної роботи і звернулися до місцевого центру зайнятості за сприянням у працевлаштуванні, реєструються у центрі зайнятості за місцем тимчасового перебування. При направленні на підприємство заповнюється персональна картка обліку громадян, які звернулися по державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні на сезонні роботи

Держава також забезпечує перенавчання тих безробітних, які намагаються підвищити рівень своєї конкурентоспроможності на ринку праці, часткове покриття витрат роботодавцям на проведення профпідготовки на виробництві або виплату дотацій тим із них, хто надає можливість своїм працівникам підвищувати свій рівень кваліфікації на державних курсах підготовки [10, с. 63]. Разом із тим, держава стимулює роботодавців до працевлаштування безробітних, які брали участь у програмах професійного навчання за направленням державної служби зайнятості, шляхом застосування системи квотування та державного субсидування найму цих громадян

14. Економічна поведінка організацій роботодавців. Суть та зміст колективного договору, порядок укладання

Економічна поведінка є одним з видів соціальної поведінки, мотивацією якої, перш за все, виступає бажання задовольнити матеріальні і духовні потреби індивіда, групи, суспільства. Це взаємодія індивідів і соціальних груп між собою і з державою з приводу виробництва, розподілу, обміну та споживання матеріальних та інших благ.

В ринкових умовах особливого значення набуває інноваційна економічна поведінка, суб'єктами якої є люди які постійно відшукують шляхи удосконалення організації праці, запровадження передових технологій у виробничий процес, удосконалення способів обміну, розподілу і споживання матеріальних благ.

В трудових відносинах для робітника є характерним виконавчий вид трудової поведінки, а для роботодавця -- підприємницький.

На індивідуальну трудову поведінку робітника впливають наступні чинники:

виробничі -- зміст, організація і умови праці;

соціальні -- соціальна значущість праці;

економічні -- обсяг винагороди за працю;

соціально-психологічні -- відносини в трудовому колективі;

психофізіологічні -- індивідуальні особливості особистості, які можуть мотивувати такі типи її трудової поведінки:

ринковий стиль -- "максимум прибутку при мінімальних зусиллях";

конформістський стиль -- "мінімум прибутку при мінімальних зусиллях";

егоїстичний стиль -- "максимальний прибуток при мінімальних затратах праці".

Основним мотивом підприємницької поведінки є намагання найбільш ефективно організувати виробництво, обмін і розподіл матеріальних і духовних благ з метою одержання найкращих результатів в обраній сфері діяльності.

Дослідники виділяють такі моделі підприємницької поведінки:

інвестиційна модель -- впровадження венчурних інвестиційних проектів;

інвентарна модель -- проштовхування на ринок власного інноваційного продукту або передавання його на контрактних умовах іншим агентам;

організаційна модель -- удосконалення організації людських ресурсів для успішної реалізації нестандартних управлінських рішень;

посередницька модель -- інтеграція економічних інтересів для отримання додаткового зиску;

аквізиційна модель -- концентрація в свої руках економічних ресурсів інших власників з метою їх подальшого використання в підприємницькій діяльності;

комерційна модель -- створення нових нестандартних каналів обміну послугами та інформацією, що дозволяє різко підняти норму прибутку;

кон'юнктурно-гральна модель -- використання венчурних методів комбінування цінової інформації з іншою конфіденціальною інформацією з метою отримання переваги в порівнянні з іншими агентами;

консалтингова модель -- професійна підтримка з широкого кола питань економічної діяльності.

Суть та зміст колективного договору, порядок укладання.

Колективний договір - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця, що укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників (ст. 40 ТК), а також акт соціального партнерства працівників і роботодавця. Його основне завдання - регулювання соціально-трудових відносин.

Колективний договір укладається на строк не більше трьох років і набирає чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого у колективному договорі.

Укладення колективного договору базується на наступних принципах:

- дотримання законодавства;

- повноважність представників сторін;

- рівноправність сторін;

- свобода вибору та обговорення питань, що становлять зміст колективного договору;

- добровільність прийняття зобов'язань;

- реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;

- систематичність контролю та невідворотність відповідальності.

Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами. Згідно зі ст. 41 ТК в договір можна включати взаємні зобов'язання працівників і роботодавців з наступних питань:

- форми, системи і розміри оплати праці;

- виплата допомог, компенсацій;

- механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції; - зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників; робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;

- поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді;

- дотримання інтересів працівників при приватизації державного і муніципального майна;

- екологічна безпека та охорона здоров'я працівників;

- гарантії і пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;

- оздоровлення і відпочинок працівників і членів їх сімей;

- часткова або повна оплата харчування працівників --відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;

Порядок укладення, зміни і дія колективного договору

При недосягненні згоди між сторонами щодо окремих положень проекту колективного договору протягом трьох місяців з дня початку колективних переговорів сторони повинні підписати колективний договір на узгоджених умовах з одночасним складанням протоколу розбіжностей (ст.40 ТК РФ).

Неврегульовані розбіжності можуть бути предметом подальших колективних переговорів або вирішуватися відповідно до трудовим кодексом, іншими федеральними законами.

Колективний договір може укладатися в організації в цілому, в її філіях, представництвах та інших відокремлених підрозділах структурах.

Відокремленими структурними підрозділами організації визнаються філії та представництва (ст. 55 ЦК), інших відокремлених структурних підрозділів цивільне законодавство не вказує.

При цьому необхідно пам'ятати, що в будь-якому випадку стороною колективного договору виступає роботодавець, тобто організація.

Дія колективного договору поширюється на всіх працівників організації, індивідуального підприємця, а дія колективного договору укладеного у філії, представництві чи іншому відокремленому підрозділі організації - на всіх працівників відповідного підрозділу.

При зміні форми власності організації колективний договір зберігає свою дію протягом трьох місяців з дня переходу прав власності.

При реорганізації організації у формі злиття, приєднання, поділу, виділення колективний договір зберігає свою дію протягом всього терміну реорганізації.

При реорганізації або зміні форми власності організації будь-яка зі сторін має право направити іншій стороні пропозицію про укладення нового колективного договору або продовженні дії колишнього на строк до трьох років.

Зміни та доповнення колективного договору здійснюються в порядку, встановленому для його укладання (тобто після проведення колективних переговорів) або в порядку, визначеному сторонами у колективному договорі.

Дата вступу колективного договору в силу визначається сторонами, і не залежить, від яких би то не було обставин (наприклад, від проведення повідомної реєстрації), за винятком волевиявлення сторін

15. Особливості формування світового та європейського ринку праці

Фактори і тенденції міжнародної міграції робочої сили

Світовий ринок праці - це система відносин, що виникають з приводу узгодження попиту та пропозиції світових трудових ресурсів, умов формування робочої сили, оплати праці та соціального захисту, які виникли через нерівномірність кількісного та якісного розміщення робочої сили в країнах світу та розбіжності в національних підходах до її відтворення.

Основними тенденціями розвитку світового ринку праці є його глобалізація, посилення міграційних процесів, розширення використання міжнародних трудових норм тощо.

Глобалізація ринку праці являє собою формування єдиного механізму узгодження попиту та пропозиції робочої сили незалежно від країни проживання тієї чи іншої людини і розвивається на фоні глобалізації економіки.

Причинами пожвавлення цього процесу є:

- реструктуризація системи міжнародного поділу праці;

- розвиток світової інфраструктури;

- міжнародна міграція населення;

- стрімке зростання світової торгівлі та потоків іноземних інвестицій;

- швидкі технологічні зміни.

Головною проблемою, яка виникає внаслідок глобалізації економіки, є обмеження можливостей формування державної макроекономічної політики, в тому числі в галузі праці та соціально-трудових відносин. Діяльність транснаціональних корпорацій (ТНК) сприяє тому, що робочі місця експортуються з економічно розвинутих країн, унаслідок чого у цих країнах виникає проблема безробіття. Змінюється також структура робочої сили в бік збільшення частки службовців щодо частки робітників. ТНК прагнуть створювати виробництва в країнах з дешевою робочою силою, водночас концентруючи в економічно розвинутих країнах такі функції, як маркетинг, планування, бухгалтерський облік, наукові та дослідно-конструкторські розробки тощо.

В умовах функціонування ТНК послаблюється вплив профспілок, колективно-договірного регулювання трудових відносин. Невеликий ефект може мати страйковий рух, тому що ТНК не зазнають тиску клієнтів щодо виконання умов поставок через незначні обсяги загальних світових продаж, прибутку і руху готівки, яка припадає на конкретну країну.

У таких умовах суттєвим засобом узгодження інтересів різних сторін є створення міжнародних профспілок, налагодження контактів між профспілковими об'єднаннями різних країн.

Світова економічна криза 2007-2010 років суттєво загострила проблему безробіття. Зокрема, на регіональному ринку праці країн Європейського Союзу рівень безробіття за методологією Міжнародної організації праці дорівнював більш, як 7%. Найвищого значення серед країн ЄС він досяг у Іспанії, Словаччині, Угорщині, Греції, Португалії, Німеччині, Франції. Із серйозними проблемами зіткнувся також ринок праці у США, де рівень безробіття досяг 9,6%.

Дещо нижчими є показники рівня безробіття на ринку праці країн СНД. Серед країн цієї групи найвищий рівень безробіття зареєстровано у Вірменії, Україні, Киргизстані, Росії та Таджикістані.

Кількість безробітних у світі сягнула 229 млн. осіб, що являється величезною глобальною соціально-економічною проблемою, яка потребує для свого вирішення активних та невідкладних дій міжнародного співтовариства.

Фактори і тенденції міжнародної міграції робочої сили.

Міжнародна міграція робочої сили становить собою переселення працездатного населення з одних країн в інші строком більш ніж на один рік, викликане причинами економічного та іншого характеру.

Причини, які породжують міграцію робочої сили:

1. загальні (визначають тенденції розвитку всіх форм міжнародних економічних відносин): інтернаціоналізація господарського життя; нерівномірність соціально-економічного розвитку окремих країн; структурні зрушення в економіці, які обумовлюють витіснення робочої сили з одних галузей і додаткову потребу в ній інших; економічна політика ТНК, які концентрують трудомістські виробництва в одних країнах і наукомістські в інших; політична й економічна нестабільність в окремих країнах.

2. специфічні (пов'язані тільки з міграцією): відмінності між країнами в рівні заробітної плати і соціального забезпечення; нестача робочої сили певних спеціальностей і кваліфікацій; відносний надлишок робочої сили в багатьох країнах, що розвиваються; відмінності між країнами в можливостях і умовах професійного зростання.

Міжнародна міграція робочої сили класифікується за наступними ознаками:

1. За напрямами руху:

- еміграція - виїзд робочої сили за межі країни,

- імміграція - в'їзд робочої сили в країну,

- рееміграція - повернення емігрантів на батьківщину на постійне проживання.

2. За часом:

- остаточна - виїзд населення в іншу країну на постійне місце проживання,

- тимчасова - виїзд в іншу країну на певний період часу,

- сезонна - виїзд населення в іншу країну в певну пору року і на певний термін (на проведення сільськогосподарських робіт),

- маятникова - характерна для прикордонних районів країн і проявляється в тому, що працівники живуть в одній країні, а працюють постійно чи тимчасово в іншій.

3. За організацією:

- добровільна - непримусове переміщення населення,

- примусова - виселення громадян із своєї країни на підставі рішення судових органів,

- організована - здійснюють спеціальні інститути згідно з національним законодавством,

- самодіяльна - нелегальне переміщення населення за межі своєї країни.

4. За якісним складом:

- міграція робочої сили низької кваліфікації,

- міграція робочої сили високої кваліфікації,

- міграція вчених (“відплив інтелекту”).

5. За професійним складом:

- міграція робітників,

- міграція спеціалістів,

- міграція представників гуманітарних професій

Особливості міжнародної трудової міграції на сучасному етапі:

1) переважання міграції робочої сили у загальному обсязі міграційних потоків;

2) зростання демографічних факторів у розвитку міжнародної міграції робочої сили;

3) розширення географії міжнародної міграції робочої сили (зростає кількість країн, звідки емігрує і куди іммігрує населення);

4) розширення масштабів міжнародної міграції робочої сили. Це означає збільшення кількості міграційних потоків робочої сили, а також розширення структури міграційних потоків (вчені, робітники, спеціалісти і т.д.) та збільшення форм міграції;

5) збільшення обсягів нелегальної міграції;

6) збільшення частки висококваліфікованих спеціалістів (робітників, інженерів тощо) у міграційних потоках;

7) глобальний характер міжнародної міграції робочої сили. Це означає, що в міграційні потоки втягнуто більшість країн світового співтовариства;

8) інтенсивний характер міжнародної міграції робочої сили. Це означає зростання кількості і швидкості міграції населення.

В результаті міграції робочої сили сформувався світовий ринок праці, пропозиція робочої сили на якому залежить від ситуації на внутрішніх ринках праці країн-експортерів і країн-імпортерів робочої сили.

Размещено на Allbest.ru

...