Совершенствование системы организации оплаты труда на предприятии на примере КСУП "Кошевичи"

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Министерство Образования Республики Беларусь

Учреждение образования

«Гомельский государственный технический университет имени П.О. Сухого»

Кафедра: «Экономика и управление в отраслях»

Курсовая работа

по дисциплине: «Экономика предприятия АПК»

на тему: Совершенствование системы организации оплаты труда на предприятии на примере КСУП «Кошевичи»

Выполнила: студентка группы ЗУА-31с

Курлович Галина Владимировна

Проверил: преподаватель

Фильчук Татьяна Григорьевна

Гомель 2013



Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях

1.1 Сущность оплаты труда

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Основные принципы организации оплаты труда

2. Анализ системы организации оплаты труда на предприятии в КСУП «Кошевичи»

2.1 Организационно-экономическая характеристика хозяйства

2.2 Анализ существующих на предприятии форм и систем оплаты труда

2.3 Организация начисления заработной платы

3. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в КСУП «Кошевичи»

3.1 Перспективные формы и способы оплаты труда

3.2 Внедрение по автоматизации оплаты труда на предприятии

Заключение

Список использованных источников

Приложения

автоматизация система оплаты труд



Введение

Тема организации оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях на сегодняшний день остается актуальной, так как труд является важнейшим элементом издержек производства в обращении. Эффективное использование труда способствует повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции, повышению прибыли и повышению эффективности производства.

Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципов материальной заинтересованности работников является хорошо продуманная организация оплаты труда на предприятии.

Значение вопроса в развитии сельского хозяйства состоит в том, что наряду с традиционными системами и формами оплаты труда появились новые, ориентированные на дальнейшее углубление хозяйственного расчета и самофинансирования. При сохранении всех элементов организации заработной платы существенно повышается роль нормирования труда и тарифной системы, позволяющих оценить рабочую силу с точки зрения количества и качества труда, затраченного на производство сельскохозяйственной продукции. Учет труда и его оплата играют важную роль в производстве продукции сельского хозяйства, а именно в производительности труда и себестоимости продукции. От того насколько правильно будут учтены затраты рабочего времени и выработка каждого работника, зависят размеры оплаты.

Именно зарплата дает стимул работнику трудиться и является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение и актуальность данной проблемы трудно переоценить. Это и обусловило выбор данной темы курсовой работы.

Цель курсовой работы является разработать мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в КСУП «Кошевичи».

Задачами исследования являются:

- изучить теоретические основы организации оплаты труда;

- изучить сущности оплаты труда;

- изучить форм и систем оплаты труда;

- изучить основные принципы организации оплаты труда;

- сделать анализ существующих на предприятии форм и систем оплаты труда;

- изучить организацию начисления заработной платы на предприятии;

- предложить мероприятия совершенствования системы оплаты труда в КСУП «Кошевичи».

Объектом исследования является КСУП «Кошевичи».

Предметом исследования является оплата труда работников на предприятии.

Период исследования -- 2010-2011 гг.

Теоретико-методологическую основу работы составляют труды таких авторов как Шумаков Ю.Н., Сосненко Л.С., Савицкой Г.В., Наумова А.И., Ильина А.Е., Воробьева Е.В., Борисевич В.И.

Структура дипломной работы состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении определены актуальность, предмет, объект исследования, сформулированы цель и задачи работы.

В первой главе работы освещаются теоретические основы организации оплаты труда. Во второй главе выполнен анализ системы организации оплаты труда в КСУП «Кошевичи», в третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии. В заключении сделаны выводы по результатам проведенного анализа. В приложениях приведены материалы, предприятия, использованные для написания курсовой работы.



1. Теоретические основы организации оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях

1.1 Сущность оплаты труда

Переход к рыночным отношениям должен внести существенные изменения в организацию оплаты труда, которая основывается на зависимости от величины дохода предприятия. Рыночной же экономике соответствует оплата труда, базирующаяся на цене рабочей силы.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда [1.,с.25-29]

Плату за наем рабочей силы принято называть оплатой труда. В условиях действия товарно-денежных отношений, как правило, производится денежная оплата труда, то есть рабочим и служащим выдается эквивалент материальных ресурсов (продовольствия и других предметов потребления, части жилья) и услуг оказываемых им и членам их семьи.

Оплата труда на первый взгляд и формально является платой за наем, где наймодатель и объект найма совпадают. По существу же она является производственным потреблением материальных ресурсов и услуг, поэтому плата за наем (оплата труда) списывается на себестоимость производимой продукции, являющуюся базой для определения цены продажи [2.,с.35-40].

Заработная плата является формой распределения по труду - денежным выражением основной части создаваемого на общественных предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве.

Заработная плата - важная составная часть механизма хозяйствования. Велика ее роль в повышении трудовой активности работников, эффективности общественного производства, а также зависимость от последнего.

Экономическая ситуация и особенности сельскохозяйственного производства нередко диктуют выбор систем тех или иных форм оплаты труда, применение поощрительных и компенсационных доплат. Поэтому рассматривать вопросы организации заработной платы целесообразно в соответствии с состоянием экономики предприятия, отрасли и страны в целом. Заработная плата - мощный стимул повышения результативности труда и производства [5.,с.45-49].

Организациям предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. При этом максимальный размер оплаты не ограничивается.

В то же время месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного в централизованном государственном порядке минимального месячного размера, оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Многообразие форм хозяйствования в АПК предполагает разнообразные формы и системы оплаты труда.

Предприятие имеет право самостоятельно определить формы и системы оплаты труда работников. При этом заработная плата каждого конкретного работника определяется конечными результатами работы производственного подразделения и предприятия в целом. Это может быть количество произведенной продукции с учетом ее качества, прибыль (чистый доход), хозрасчетный доход, валовой доход и другие показатели. Конкретный заработок работника определяется его трудовым вкладом и максимальными размерами не ограничивается [6.,с.100-129].

Взаимосвязь меры труда и меры его оплаты достигается посредством форм оплаты труда. Эти взаимосвязи достаточно сложны и противоречивы. Они зависят не только от механизма рыночной экономики, но и от особенностей сельскохозяйственного производства.

Характер сочетания основной оплаты с доплатами и премиями на каждом предприятии определяется системами оплаты труда. Система доплат и премий зависит от условий производства и тех целей и задач, которые ставит перед собой трудовой коллектив.

Конечно, и социальные факторы влияют на выбор форм и систем стимулирования труда [6.,с.130-135].

По-прежнему в сельском хозяйстве преобладают традиционные формы оплаты труда:

сдельная форма;

повременная форма.

При сдельной форме оплаты труда заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию.

При повременной оплате труда учитывают квалификацию работника, качество труда, а оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных часов или дней. Заработок других категорий работников, определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют: делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней [7.,с.225-229]. Формы оплаты подразделяют на системы. Под системой заработной платы понимают способ соединения основной и дополнительной оплаты, обеспечивающей наиболее целесообразное соотношением между мерой труда и мерой поощрения, высокую материальную заинтересованность работников в достижении наилучших результатов.

При сдельной форме применяются системы:

прямая сдельная;

сдельно-премиальная;

сдельно-прогрессивная;

косвенная сдельная;

аккордная.

При повременной форме различают системы:

простую повременную;

повременно-премиальную.

В зависимости от форм организации труда системы оплаты подразделяются на:

коллективные;

индивидуальные.

Прямая сдельная система - для начисления надо знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой работе (операции). Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. В таком случае работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой. Прямая сдельная оплата сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение определенных количественных показателей. При сдельно-премиальной системе - оплату производят рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйстве. В хозяйствах предусматривают соответствующие поощрения за качественное и своевременное выполнение важнейших сельскохозяйственных работ в растениеводстве и животноводстве, а также экономию прямых затрат.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а вся работа сверх установленной нормы - по повышенным расценкам. Степень увеличения расценок определяют в хозяйстве. Она зависит от исходной нормы и не должна приводить к необоснованному перерасходу средств на заработную плату. Исходная база для начисления прогрессивных доплат не должна быть ниже действующих норм выработки.

Косвенная сдельная система - применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих - шоферов, ремонтных рабочих, мастеров-наладчиков и др.

Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь, показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживающих рабочих. Особенно эффективна косвенная сдельная оплата, при которой заработок вспомогательных рабочих поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими, установленного производственного задания, а не нормы выработки.

Аккордная система - оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ.

Аккордная оплата определяется исходя из действующих норм и расценок в соответствии с перечнем работ. Аккордная оплата широко применяется на уборочных работах, особенно на заготовке кормов. При этом расценки за единицу продукции определяют с учетом ее качества.

При простой повременной системе заработок рабочего зависит от его тарифной ставки и отработанного времени. По способу начисления различают почасовую, помесячную оплату. Она используется как одна из основных форм авансирования до расчетов за продукцию. Она в наибольшей мере нацеливает коллективы на получение высоких конечных результатов.

Сущность повременно-премиальной системы в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включают премию за выполнение нормативного задания, разработанного на основе прогрессивных нормативов, своевременное и качественное выполнение работ и другие достижения. Заработок рабочего зависит не только от количества отработанного времени, квалификации, но и от показателей работы. Качественные показатели при авансировании рабочих-повременщиков учитывают через КТУ [8.,с.125-129].

Даже в условиях развития специализации труда могут быть ограничены товарно-денежные отношения, что в свою очередь, приводит к необходимости применения натуральной оплаты труда. Натуральная оплата в чистом виде представляет собой распределение части произведенной продукции пропорционально количеству и качеству труда работников, выраженных, к примеру, в трудоднях. Лишь после распределения продукции производится ее денежная оценка. Другим видом натуральной оплаты труда является выдача продукции собственного приготовления и другого вида имущества, в том числе приобретенного на стороне, в счет оплаты труда, ранее оцененного в денежном выражении. Этот вид называется натуральной выдачей в счет оплаты труда.

Вещевые премии, выдаваемые в качестве вознаграждений за достигнутые результаты в труде, представляют собой натуральную оплату труда. Вещевые премии, как правило, применяются одновременно с денежной оплатой труда, поэтому их можно называть частичной натуральной оплатой [3.,с.198-205].

Кроме выше перечисленных систем имеются следующие системы оплаты труда:

тарифная система;

бестарифная система;

система плавающих окладов;

система оплаты труда на комиссионной основе.

Тарифная система оплаты труда предполагает зависимость размера, оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные) природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах [3.,с.325-329].

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут для этих работников устанавливать и иные виды оплаты труда, например, в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли.

Разряды, присвоенные рабочим, а также должностные оклады, установленные работникам, указывают в контрактах, договорах или приказах.

Тарифная система хозяйства должна способствовать уменьшению количества показателей и условий оплаты труда, разработке оптимальной по количеству и сочетанию системы показателей оплаты; стимулировать нормальную интенсивность и производительность труда; повысить роль и значение дополнительно применяемых стимулирующих выплат; базироваться не на минимальном уровне оплаты труда, а на расчетной обоснованной величине прожиточного минимума работника с учетом социально-экономических условий [3.,с.330-334].

Тарифная система, по-прежнему остается базовой для организации оплаты труда в сельском хозяйстве. По мнению многих ученых и практиков, только тарифная система дает возможность вознаграждать за вклад в производство по его ценности [3.,с.334].

Бестарифная система оплаты труда также находит широкое применение. Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Принять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Кроме того, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется много решать коллективным способом, и нужен единый моральной настрой в коллективе.

Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

Система плавающих окладов - в этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда.

Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована, как уже отмечалось в процентах от фактической прибыли за отчетный период. Это также имеет стимулирующее действие.

Система оплаты труда на комиссионной основе - эта система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны [3.,с.352-359].

1.3 Основные принципы организации оплаты труда

Формирование заработной платы осуществляется на основе следующих принципов [5.,с.125-130]:

1.Распределение по количеству и качеству труда.

2.Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда.

3.Сочетание индивидуальных интересов с коллективными, на основе развития коллективных и арендных форм организации труда.

4.Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих.

5.Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.

6.Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Государство определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину заработной платы. Распределение жизненных благ с учетом материальной заинтересованности работников в результатах своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества труда, затраченного в производстве.

Мера труда представляет собой единство и взаимосвязь его количественных и качественных характеристик. Количество труда - масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем. Но отработанное рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда. Необходимо учитывать его напряженность (интенсивность). Качество труда - степень сложности, тяжести и значимости выполненных работ. Взаимосвязь качественных и количественных характеристик труда выражается через нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, объема работы и др.).

Выполненная норма представляет собой количество труда определенного качества, отданное работником предприятию.

Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, опыта и квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих), тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате. Все элементы тарифной системы разрабатываются в централизованном порядке.

Нормирование труда и тарифная система используются для установления меры труда, отдаваемого каждым работником обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные коэффициенты, различные виды конкретного труда получают единообразное выражение, что дает возможность соизмерить и дифференцировать труд по степени сложности, интенсивности и значению, установить пропорции между эффективностью труда, его сложностью, значением и величиной оплаты труда.

Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшение использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, повышения эффективности производства в целом.

Важнейшей предпосылкой улучшения действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Заработная плата работников, не ограниченная максимальными размерами, становится рычагом стимулирования труда работников и повышения эффективности производства.

Этот принцип реализуется в условиях, где фонд оплаты труда, формируемый по остаточному принципу, может увеличиваться в зависимости от эффективности работы трудового коллектива.

Для обеспечения расширенного воспроизводства и создания средств для дальнейшего повышения заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства фонда накопления станут меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы. [1., с.65-68]

Важное, значение, имеет сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий. Наряду с централизованным регулированием осуществляется самостоятельность в этой области. Предприятия имеют право:

1.Определять формы и системы оплаты труда работников.

2.Самостоятельно устанавливать доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за условия и интенсивность труда; надбавки рабочим за профессиональное мастерство и руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде.

3.Устанавливать должностные оклады без соблюдения средних окладов.

4.Определять конкретные направления использования фонда материального поощрения.

5.Разрабатывать и утверждать порядок премирования всех категорий работников.

Заработная плата складывается из следующих элементов: оплаты по тарифу, должностного оклада, различных премий и вознаграждений, надбавок и доплат.

В соответствии с указанными принципами на предприятиях осуществляется оплата труда, включающая в себя следующие этапы: нормирование труда, различные надбавки и доплаты, схема должностных окладов и тарифная система, формы и системы оплаты труда.



2. Анализ системы организации оплаты труда на предприятии в КСУП «Кошевичи»

2.1 Организационно-экономическая характеристика хозяйства

Деятельность сельскохозяйственного производственного кооператива «Кошевичи», сокращённое название: СПК «Кошевичи», зарегистрирована решением Гомельского областного исполнительного комитета от 15 декабря 2005 года № 875. В феврале 2011 года СПК «Кошевичи» было реорганизовано в коммунальное сельскохозяйственное унитарное предприятие «Кошевичи».

Хозяйство находится в подчинении Управления сельского хозяйства и продовольствия Петриковского райисполкома.

Юридический адрес: Гомельская область, Петриковский район, д.Кошевичи, ул.7-ми Большевиков,2.

Территория КСУП «Кошевичи» согласно почвенно-климатическому районированию расположена в пределах северо-восточной, умеренно-теплой, влажной зоне, в междуречье Припяти и Птичь.

В состав КСУП «Кошевичи» в ходят две деревни: д.Лучицы и д.Кошевичи. Центральная усадьба хозяйства д.Кошевичи расположена в 65 км от районного центра г.Петрикова, в 45 км от железнодорожной станции «Птичь». На территории КСУП «Кошевичи» находятся три молочно-товарные фермы. В деревне «Кошевичи» расположены: склад для хранения зерна, машиностроительный парк и нефтебаза. За хозяйством закреплено 6 899 га земли, из которых 6 112 га земли сельскохозяйственного назначения, 2 995 га - пашня, 13 га - многолетние насаждения, 3 104 га - сенокосы.

Согласно Уставу КСУП «Кошевичи» осуществляет следующие виды деятельности:

- производство и реализация сельскохозяйственных культур;

- заготовка, переработка и реализация мясных продуктов;

- производство животноводческой продукции;

- коммерческая деятельность с правом оптовой и розничной торговли в установленном законодательством порядке.

Основным показателем, характеризующим специализацию КСУП «Кошевичи», является структура выручки от реализации продукции. Под специализацией понимается преимущественное производство определенных видов продукции в хозяйстве. Цель специализации КСУП «Кошевичи» - создание условий для увеличения прибыли, объема производства продукции, снижения издержек, повышение производительности труда, улучшение качества продукции. Необходимые данные для определения специализации КСУП «Кошевичи» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Структура выручки КСУП «Кошевичи» за 2010-2011 годы

Вид продукции	Состав, млн.руб	Структура выручки, %
	2010г	2011г	2010г	2011г
Зерновые и зернобобовые	231	834	8,3	19,7
Подсолнечник	10	-	0,4	-
Рапс	10	177	0,4	4,2
Картофель	92	216	3,3	5,1
Овощи открытого грунта	293	30	10,6	0,7
Плоды семечковые, косточковые	7	-	0,4	-
Другая продукция растениеводства	31	119	1,1	2,8
Итого по растениеводству	674	1376	24,3	32,5
Мясо КРС	222	481	8,0	11,4
На племенные цели КРС	113	145	4,1	3,4
Молоко	1643	1993	59,4	47,1
Прочая продукция животноводства	-	-	-	-
Итого по животноводству	1978	2622	71,5	62
работы и услуги на сторону	115	234	4,2	5,5
Всего по организации	2767	4232	100	100

Из данных таблицы 2.1 видно, что в среднем за 2010-2011 годы в КСУП «Кошевичи» получена денежная выручка от реализации сельскохозяйственной продукции на сумму 3500 тыс. руб. Наибольший удельный вес в структуре товарной продукции 2011 года занимает продукция животноводства. На ее долю приходится 62 % денежной выручки, продукция растениеводства занимает 32,5 % от общего объема реализованной продукции.

Из животноводческой продукции наибольшую сумму денежной выручки хозяйство получало от реализации молока, в среднем 54%. В 2011 году по сравнению с предыдущим 2010 годом выручка от реализации молока снизилась и составила 47,1% от общего объема.

Выручка от реализации зерна в среднем составляет 14 %. В 2011 году по сравнению с 2010 годом этот показатель значительно увеличился и составляет 19,7 %.

В целом по хозяйству выручка в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась и составила 4232 тыс. руб.

В анализируемом хозяйстве наибольший удельный вес приходится на реализацию молока (47,1%). Из этого следует, что основной отраслью в КСУП «Кошевичи» является производство молока, хозяйство имеет средний уровень специализации.

Развитие всех отраслей сельскохозяйственного производства и, соответственно, результаты работ хозяйства зависят от того, как используется земля - важнейшая составная часть сельскохозяйственных ресурсов, незаменимое средство производства. Основу земельных ресурсов составляют сельскохозяйственные угодья, размером которых определяется размер хозяйства, таблица 2.2.

Таблица 2.2 - Земельные ресурсы и структура сельскохозяйственных угодий КСУП «Кошевичи» в 2010-2011 год

Показатели	2010 год	2011 год
	га	%	га	%
Общая земельная площадь, всего	6899	100	6899	100
в т.ч. с\х угодий	6112	88,6	6112	88,6
из них: пашня	2995	43,4	2995	43,4
сенокосы	1384	20,1	1384	20,1
пастбища	1720	24,9	1720	24,9
Пруды и водоемы	109	1,6	109	1,6
Прочие земли	2762	40,0	2762	40,0

Из данных таблицы 2.2 видно, что за исследуемые года состав и структура земельных угодий в КСУП «Кошевичи» не изменились, так как они разработаны с учетом особенностей почвы, климата, обеспеченности трудовыми ресурсами и техникой. Уровень сельскохозяйственного производства зависит от обеспеченности и оптимального сочетания основных оборотных фондов, а также обеспеченности техникой и энергооснащенностью хозяйства. Резервы роста капиталоотдачи связаны с мобилизацией как экстенсивных факторов - увеличение времени полезного использования машин, так и интенсивных факторов - повышение производительности оборудования в единицу времени.

Главным фактором повышения эффективности использования основных средств является их обновление. Сведения о составе и структуре основных средств представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Состав и структура основных средств КСУП «Кошевичи» за 2010-2011 годы

Виды основных средств	2010 год	2011 год
	Сумма, тыс.руб.	Уд. вес, %	Сумма, тыс.руб.	Уд. вес, %
Здания и сооружения	20181	56	31841	56
Передаточные устройства	456	1,3	-	-
Машины и оборудование	10501	29,3	17648	31,1
Транспортные средства	1724	4,8	3149	5,5
Рабочий скот	2003	5,6	2916	5,1
Многолетние насаждения	6	0,1	6	0,1
Другие виды ОС	948	3	1189	2,1
Итого:	35826	100	56756	100



Из данных таблицы 2.3 по расчету структуры основных средств КСУП «Кошевичи» мы видим, что произошли изменения. В 2011 г. По сравнению с 2010 г. Увеличилась сумма таких основных средств как: зданий - на 11660000 руб., машин и оборудования - на 7147000руб., транспортных средств - на 1425000 руб., рабочего скота - на 913000 руб., других видов основных средств - на 241000 рублей. Сумма таких основных средств как: многолетних насаждений не изменилась и составляет 6 000 руб., передаточные устройства в сумме 456000 рублей выбыли, на конец 2011 года.

В условиях рынка каждое хозяйство выступает как обособленный товаропроизводитель, который юридически и экономически самостоятелен, определяет затраты, формирует цену, учитывает выручку от реализации, а, следовательно, определяет прибыль или убыток по результатам деятельности. Получение прибыли является непосредственной целью производства КСУП «Кошевичи». Финансовые результаты деятельности предприятия представлены в таблице 2.4

Таблица 2.4 - Финансовые результаты деятельности КСУП «Кошевичи» за 2010-2011 годы

Показатели	2010 г.	2011 г.	В среднем за 2 года
Выручка от реализации, всего, тыс. руб.	2767	4232	3500
в т.ч. растениеводства	674	1376	1025
животноводства	1978	2622	2300
работы и услуги на сторону	115	234	175
Себестоимость реализованной продукции, всего, тыс. руб.	2759	4054	3406
в т.ч. растениеводства	591	1305	948
животноводства	2168	2749	2458
Прибыль (+), убыток (-) от продаж, всего тыс. руб.	783	802	793
в т.ч. растениеводства	211	313	262
животноводства	457	255	356
работы и услуги на сторону	115	234	175
Рентабельность (+),убыточность (-), %	28,4	19,8	45
в т.ч. растениеводства	35,7	24	29,8
животноводства	21,1	9,3	15,2

Из данных таблицы 2.4 видно, что в среднем за 2010-2011 года в хозяйстве получена прибыль на сумму 793000 руб. В 2011 году сумма прибыли составила 802000 руб., в том числе по растениеводству - 313000 руб. и по животноводству - 255000 руб.

В среднем за 2 анализируемых года в хозяйстве уровень рентабельности составил 45 %. В 2011 году уровень рентабельности равен 19,8 %. Это означает, что на 1 руб. затрат получено 19,8 коп. прибыли. В растениеводстве уровень рентабельности составил 24 %, который означает, что на 1 руб. затрат получено 24 коп. прибыли. В животноводстве уровень рентабельности составил 9,3 %, который означает, что на 1 руб. затрат получено 9,3 коп. прибыли.

Предприятие организует работу, исходя из возложенных на него задач и выполняемых функций в соответствии с перспективными и текущими планами работы. Возглавляет КСУП «Кошевичи» директор, который занимает должность и освобождается от неё решением районного исполнительного комитета.

Основными задачами КСУП «Кошевичи» является:

- увеличение объемов производства и реализации сельскохозяйственных культур;

- увеличение объемов заготовки, переработки и реализации мясных продуктов;

- производство животноводческой продукции;

- коммерческая деятельность с правом оптовой и розничной торговли в установленном законодательством порядке;

Для решения задач КСУП «Кошевичи» выполняет следующие функции:

- действует без доверенности от имени предприятия и в интересах предприятия в соответствии с законодательством и уставом предприятия добросовестно и разумно, представляет его интересы в отношениях с государственными органами Республики Беларусь, юридическими и физическими лицами;

- организует работу предприятия;

- утверждает организационно-штатную структуру предприятия;

- нанимает и увольняет работников в соответствии с законодательством о труде Республики Беларусь и условиями трудовых договоров (контрактов);

- заключает договоры от имени предприятия;

- выдает доверенности, открывает в банках расчетные и другие счета;

- издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия;

- в соответствии с законодательством и Правилами внутреннего трудового распорядка применяет меры поощрения и дисциплинарного воздействия к работникам предприятия;

- в пределах, установленных законодательством, определяет формы, системы и размеры оплаты труда работников предприятия, руководителей его филиалов и представительств, дочерних унитарных предприятий;

- в пределах, установленных законодательством и настоящим Уставом, распоряжается имуществом и средствами предприятия и несет персональную ответственность за сохранность имущества и его эффективное использование;

- в соответствии с законодательством определяет объем и характер сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия;

- утверждает положения о филиалах и представительствах, уставы дочерних предприятий;

- подписывает от имени предприятия учредительные документы юридических лиц, в создании которых участвует предприятие;

- выступает стороной от имени нанимателя в коллективных договорах и соглашениях с работниками предприятия, если Уставом и Правилами внутреннего трудового распорядка предприятия не предусмотрено иное;

- в установленном законодательством порядке отчитывается перед собственником имущества или уполномоченным им органом, а также представляет документы и информацию о деятельности предприятия;

- осуществляет иные функции, связанные с финансово-хозяйственной деятельностью предприятия и не отнесенные законодательством к компетенции собственника имущества или уполномоченного им органа.

- часть полномочий директор может делегировать своим заместителям на основании выданных доверенностей.

В КСУП «Кошевичи» существует линейная структура управления, которая изображена на рисунке 2.1. Во главе находится директор, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками, сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления КСУП «Кошевичи»

Преимущества линейной структуры управления:

- единство и четкость распорядительства;

- согласованность действий исполнителей;

- четкая система взаимных связей между директором и подчиненным;

- быстрота реакции в ответ на прямые указания;

- получение исполнителями увязанных между собой распоряжений и заданий, обеспеченных ресурсами;

- личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего предприятия.

Существуют и недостатки линейной структуры управления:

- высокие требования к руководителю, который должен иметь обширные разносторонние знания и опыт по всем функциям управления и сферам деятельности.

Не все главные специалисты имеют высшее образование, а специалисты среднего звена имеют высшее и среднее профессиональное образование.

В состав организационной структуры входят служба зоотехнии, ветеринарии, агрономии, расчетно-финансовый отдел, планово-экономический отдел, инженерно-технический отдел.

Финансово-экономическая служба состоит из: планово-учётной службы и службы бухгалтерского учёта и финансовой деятельности.

Планово-экономическая служба осуществляет функции планирования, организации труда и заработной платы, экономического анализа, совершенствования организации труда и управления. В целом служба немногочисленна. Свои функции планово-экономическая служба выполняет применительно к хозяйству в целом. Возглавляет службу главный экономист, который подчиняется директору хозяйства. В его непосредственном подчинении находится экономист по труду и заработной платы.

Служба бухгалтерского учёта и финансовой деятельности осуществляет организацию первичного учёта, бухгалтерский учёт, финансовую деятельность, статистическую и бухгалтерскую отчётность, контроль за сохранностью собственности, соблюдением экономии трудовых, материальных и денежных ресурсов. Возглавляет службу главный бухгалтер, который подчиняется директору хозяйства. В его непосредственном подчинении находятся бухгалтеры центральной конторы. Инженерно-техническую службу сельскохозяйственного предприятия возглавляет главный инженер.

Ему непосредственно подчинены старший инженер, заведующий гаражом, заведующий ремонтной мастерской.

Заведующий ремонтной мастерской возглавляет ремонтную службу. Он организует ремонтные работы в мастерской, обеспечивает рабочих запасными частями и ремонтными материалами.

Автотранспортную службу возглавляет заведующий гаражом, также в штате состоят автомеханики. Основными задачами заведующего гаражом являются обеспечение высокого уровня технической готовности транспортных средств, рациональное их использование.

Службу растениеводства возглавляет главный агроном. Агрономическая служба отвечает за внедрение эффективной технологии производства и прогрессивной организации труда, обучение кадров, технологическое обслуживание и обеспечение специальными ресурсами: удобрениями, пестицидами, гербицидами.

Службу ветеринарии возглавляет главный ветврач. Ветеринарная служба отвечает полностью за здоровье животных лечит, делает профилактические прививки и главное чтобы продукция произведенная отправлялась в реализацию экологически безопасной.

Службу зоотехнии возглавляет главный зоотехник. Зоотехническая служба обеспечивает технологию содержания крупного рогатого скота, свиней и птицы. Также занимается технологией производства молока, мяса и яиц. Проводит направленное выращивание ремонтного молодняка молочного скота, сбалансированное кормление животных и птицы.

Инспектор по кадрам занимается приёмом и увольнением сотрудников.

Специалисты среднего звена находятся в подчинении главных специалистов согласно своей спецификации.

Основой для формирования структуры аппарата управления являются штатные нормативы, которые представляют собой показатели, выраженные в объёме реализованной продукции, гектарах пашни, поголовья скота и рабочей силы.

Хозяйство самостоятельно формирует свой аппарат управления, утверждает штатное расписание.

Организационно-распределительными документами в КСУП «Кошевичи» являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

- общие положения

- порядок приема и увольнения персонала

- основные обязанности руководства

- рабочее время и его использование

- поощрения за успехи в работе

- ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция в КСУП «Кошевичи» состоит из шести разделов:

- общие положения,

- требования к знаниям,

- функции и должностные обязанности,

- права,

- ответственность

- прочие качества работника.

В каждой должностной инструкции помимо основной работы, которую выполняет работник, указана дополнительная, входящая в круг его обязанностей.Продолжительность и распорядок рабочего дня в КСУП «Кошевичи», порядок предоставления выходных дней, ежегодных и дополнительных отпусков, другие вопросы трудовой деятельности регулируются заключенными контрактами, договорами и правилами внутреннего трудового распорядка.

Основой оценки трудового потенциала хозяйства является численность персонала, рабочая среда, средства и уровень подготовки специалистов.

Изменение численности персонала по категориям представлено в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Динамика численности персонала КСУП «Кошевичи» по категориям за 2010-2011 года

Показатель, чел	годы
	2010	доля, %	2011	доля, %
Численность персонала	104	100	94	100
Темп роста к предыдущему году	1	-	0,9	-
в том числе: руководители	9	8,6	8	8,6
Темп роста к предыдущему году	1	-	0,9	-
специалисты	7	6,7	7	7,5
Темп роста к предыдущему году	1	-	1	-
рабочие	88	84,6	78	83,9
Темп роста к предыдущему году	1	-	0,9	-

На основании данных, представленных в таблицы 2.5 можно заключить, что численность руководителей за указанный период изменилась в 0,9 раза, численность специалистов к 2011 году увеличилась на 1% по сравнению с 2010 годом, тем самым, в период с 2010 по 2011 гг. имелась тенденция сокращения численности специалистов.

Темпы роста рабочих уменьшились в 2011 году по сравнению с 2010 годом, и составили 0,9%.

В целом, представленные в таблице 2.5 данные свидетельствуют о сокращении численности персонала на 0,9% в 2011 году по сравнению с 2010 годом. Изменение темпов роста наблюдаются по категориям «руководитель» и «рабочие». По доле сотрудников каждой категории можно заключить, что в структуре персонала за исследуемый период преобладают рабочие (83,9% - в 2011 году), доля специалистов в структуре персонала за два года снизилась на 0,8%. Что касается образовательного уровня сотрудников ситуация за два года видоизменилась. Таким образом, удельный вес сотрудников с незаконченным высшим образованием в 2011 году к общему числу сотрудников всего составил 6,4%, с техническим 77,2%, с высшим 2,1%, в 2010 году - 1,9%, 43,3%, 3,8% соответственно. Важным фактором является то, что все вспомогательные и основные рабочие работают по своей специальности. Основная часть рабочего состава проходят обучение, либо курсы повышения квалификации (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Образовательный состав КСУП «Кошевичи» за 2010-2011 гг. (чел.)

Согласно анализу возрастной структуры персонала наблюдается устойчивая тенденция к увеличению сотрудников в возрасте 30-32 лет.

Так, в 2011 году их доля составила 28%, в то время как в 2010 году 7%. Также численность персонала в возрасте 18-25 лет 17%, по сравнению с 2010 годом увеличилась 2%. Связано это с тем, что политика компании направлена на привлечение молодых специалистов с последующим развитием их профессиональных навыков.

Удельный вес работников в возрасте 37-50 лет снизился в 2011 году до 28%, в 2010 году он был равен 51. В данном случае хозяйство нацелено на долгосрочную перспективу развития, поэтому руководство стремится к повышению удельного веса сотрудников среднего возраста, и небольшому увеличению доли молодых сотрудников (рисунок 2.3).



Рисунок 2.3 - Возрастной состав персонала КСУП «Кошевичи» за 2010-2011 гг. (чел.)

Что касается половозрастных характеристик работников - преобладающая доля женщин. Их количество превышает количество мужщин. Так, в 2011 году удельный вес женщин составил 32%, мужчин 61%. В 2010 - 26% и 78% соответственно.

В этом случае данную ситуацию можно объяснить тем, что в основном преобладают экономические, а не технические специальности, где традиционно большинство женщин (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 - Половая структура персонала КСУП «Кошевичи» за 2010-2011 гг. (%)

Оценивая сотрудников по стажу работы, следует отметить, что компания начала свое существование давно. Структуру персонала по стажу работы можно рассмотреть на рисунке 2.5



Рисунок 2.5 - Структура персонала по стажу КСУП «Кошевичи» за 2010-2011 гг. (чел.)

Таким образом, в 2011 году доля работников со стажем 1-3 года уменьшилась на 1% по сравнению с 2010 г. (в 2010 г. - 6%). Удельный вес сотрудников со стажем 3-5 лет в 2011 году составил 7%, в 2010 - 9%. Категория 5-10 лет в 2011 году составила 29%, в 2010 - 33%. И сотрудники, стаж которых более 10 лет составили следующие проценты: 2011 - 50%, 2010 - 52%.

Данная тенденция обусловлена приоритетом для молодых сотрудников, так как компания предпочитает сама «выращивать» специалистов, адаптируя их под свои особенности.

2.2 Анализ существующих на предприятии форм и систем оплаты труда

Основной отраслью предприятия является молочное скотоводство, однако в последние годы наблюдается переориентация на отрасль растениеводства, где ниже издержки производства. Основной продукцией растениеводства являются овощи и зерно.

Рассмотрим сложившуюся на предприятии систему оплаты труда.

Оплата труда в растениеводстве. Труд работников растениеводства может оплачиваться на основе 18-разрядной ЕТС или по отраслевой тарифной системе на основе 6-разрядных тарифных сеток.

Оплата труда работников растениеводства должна обеспечивать зависимость заработка рабочего от количества и качества его труда. Основная оплата слагается из аванса за промежуточные результаты работы и доплаты за продукцию с учетом окончательных результатов. Размер, условия и порядок начисления этих видов основной оплаты определяется системой оплаты труда, которую предприятие вырабатывает самостоятельно и фиксирует в коллективных договорах и положениях об оплате труда работников предприятия.

В КСУП «Кошевичи» в растениеводстве применяется сдельно-премиальная система оплаты труда, при которой основная оплата включает оплату по сдельным расценкам за объем выполненных работ и доплату за продукцию по годовым результатам производства. Оплата труда в течение года начисляется всему коллективу за объем выполненных работ по сдельным расценкам, определенным исходя из тарифных ставок и норм выработки.

В конце года начисляется дополнительная оплата за продукцию по расценкам, рассчитанным исходя из 25 - 50 % тарифного фонда заработной платы в зависимости от роста урожайности сельскохозяйственных кул...