- Имеется относительная экономия в использовании ФЗП в размере 21 173 тыс. руб.

- При рассмотрении формирования и закрытия заработной платы ремонтного персонала были выявлены недочеты, а именно данная система премирования бригадной формы оплаты труда не целесообразна.

- вопросы оплаты труда слабо представлены в редакции коллективного договора.

В Автотранспортном предприятии МУП «Водоканал» применяются повременно-премиальная форма оплаты труда, которая имеет свои преимущества и недостатки.

Оплата устанавливается в соответствии со временем, на протяжении которой используют рабочую силу - повременно - премиальная оплата труда.

Повременно-премиальная оплата используется обычно при оплате тех работ, где главную роль играет качество, или там, где скорость работ, и, следовательно, количество продукции, произведенной за единицу времени, не зависит от индивидуальных усилий рабочего. Повременно-премиальная оплата используется также и там, где трудно или невозможно рассчитать объем выполненной работы.

К недостаткам тарифной системы оплаты труда возможно отнести следующие моменты:

- дифференциация в заработной плате по тарифной системе осуществляется преимущественно на основании формальных показателей (количество «отработанных» часов, «стаж работы», качество образования, выражающееся в виде, например, «красного» диплома и т.д.), которые только лишь могут предположительно с большей или меньшей вероятностью свидетельствовать о высоком качестве труда конкретного работника, но крайне недостаточно отражают непосредственные реальные достижения и результаты труда;

- необычайно высокая степень «сложности» системы регулирования заработной платы, выражающейся в наличии множества нормативных правовых актов, разных уровнях регулирования (от федерального до муниципального), значительной ролью локальных актов организаций, а также актов социального партнерства - коллективных договоров и т.д., что требует наличия соответствующих специалистов и осуществления соответствующих затрат на привлечение последних;

- тарифная система создает крайне низкие возможности для поощрения конкретных работников и мотивации к качественному труду и формирования за счет заработной платы системы побудительных мотивов для массового улучшения качества труда;

- низкий размер тарифных ставок (окладов);

- слабая возможность формулирования в рамках тарифной системы каких-либо критериев, позволяющих оценить и отразить реальную сложность труда, недостаточная степень поощрения выполнения сложных и ответственных работ;

- не связанность оплаты труда с выполнением (невыполнением) конкретных функций, в результате чего, в целях поощрения качественного выполнения указанных функций специально вводятся, например, отдельные вознаграждения;

- отсутствие возможностей эффективного встраивания в систему оплаты труда такого инструмента как нормирование, в связи, с чем оплата труда и нормирование представляют собой слабо связанные между собой подсистемы.

Главное преимущество для работника при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком здесь является то, что рабочий не имеет возможности повысить свою заработную плату путем личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия, главным недостатком повременной оплаты является то, что она не стимулирует повышение индивидуальных достижений рабочего.

Одной из основных целей реформирования заработной платы является, как известно, восстановление ее стимулирующей функции. Практика последних лет и результаты многочисленных социологических исследований показывают: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. Негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работниками соответствующих результатов.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива предприятия. В частности, об уравнительности: к примеру, один рабочий шестого разряда может выполнять практически любую работу, а другой - только узкий круг операций. А получают они одинаково. Тарифная система имеет очень ограниченные возможности для оценки роста квалификации работника. В большинстве своем рабочие к 30-35 годам дорабатывают до 5,6 разрядов. Дальнейшей перспективы роста разряда нет, тогда как квалификация их может повышаться на протяжении всей трудовой деятельности. Эти недостатки обусловили поиск новой, более совершенной системы оплаты труда. Итак - повышению стимулирующей функции заработной платы способствует усиление ее гибкости, способности достаточно быстро и адекватно реагировать на изменения результативности труда работников. На уровне предприятия речь идет прежде всего об индивидуализации заработка работника, когда при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - реализация этой способности, отношение к выполнению служебных обязанностей.

Реформа заработной платы должна заключаться в приведении организации заработной платы в соответствие с изменяющимися условиями жизни трудящихся, новыми формами предприятий, качественными изменениями трудовых отношений при переходе к рыночной экономике.

Первоочередными задачами реформы является установление оплаты труда на таком уровне, когда обеспечивается нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантируется собственнику получение определенного результата, ликвидация сложившихся диспропорций, социальная защищенность работника, полная самостоятельность администрации трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Реформа требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата является ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

На данном предприятии применяется повременно - премиальная система оплаты труда, для руководителей специалистов и служащих

Повременная форма заработной платы предусматривает оплату труда в зависимости от затраченного времени и уровня квалификации. Она применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и главным является высокое качество продукции.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих - повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов.

Основой повременно-премиальной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников, и фактически отработанное время за месяц. Должностной оклад - это ежемесячный размер оплаты труда работников, устанавливаемый в централизованном порядке и зависящий от занимаемой должности, квалификации (образования и стажа), особенностей отрасли, результативности труда и деловых качеств работников.

При повременно-премиальной системе работник к окладу и тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эта система материально заинтересовывает в повышении количества и качества.

Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает:

- усилие связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы;

- рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентному труду;

- закрепится положение при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. Уже больше 10 лет как отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом;

- переход к рыночным отношениям будет сопровождать существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулов в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда;

- в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда;

- в рыночной экономике нельзя допускать падение уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.

Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:

- усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;

- совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

Важным условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

Кроме основной заработной платы, начисляемой в соответствии с тарифной системой или схемой должностных окладов, работник за достижение определенных количественных и качественных показателей работы получает дополнительное вознаграждение, называемое премией. Если основная часть заработной платы выплачивается работнику за его потенциал, то премия стимулирует достижение определенных результатов. В настоящее время на предприятиях накоплен большой опыт использования премиальных систем. Премиальные выплаты производятся за количественные и качественные результаты труда, экономию материальных ресурсов, инновации и так далее. Через стимулирующие выплаты предприятия решаются локальные задачи, но не всегда оцениваются эффективность и комплексность выплат, направленность их на решение стратегических задач.

В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимости от степени достижения коммерческих результатов деятельности предприятия. Так современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены многофакторные премиальные системы, предусматривающие особое вознаграждение за высокое качество выполняемой работы, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производство.

Для повышения материальной заинтересованности ремонтных рабочих Автотранспортного предприятия в сокращении сроков простоя автомобильной и дорожно-строительной техники в ремонте, улучшения качества.

Предлагаю изменить форму оплаты труда, а именно переменную часть в место приработка комплексной бригады и начисление надтарифной части, заменить на несколько показателей, оценивающих качество труда, в сумме определяющих максимальную величину премии.

Ремонтных рабочих разделить на три категорийные группы, где к первой группе будет относиться ремонт и техобслуживание автомобилей, ко - второй ремонт и техобслуживание дорожно-строительной и импортной техники, к третьей - ремонтные работы связанные с обслуживанием и ремонтом зданий и сооружений

П=П1+П2+П3, (33)

где П1 - до 80%. В зависимости от коэффициента технической готовности (б_т), который показывает, какая часть парка находиться в технически исправном состоянии:

б_т=АД_xg: АД_хз

где АД_хз - суммарное количество автомобиле-дней в технически исправном состоянии (ходовых автомобиле-дней); АД_xg - суммарное количество автомобиле - дней в хозяйстве.

При формировании шкалы премирования использовать средние значения коэффициента технической готовности, принятые на основании среднестатистических величин с учетом планируемого времени простоя техники в техническом обслуживании и ремонте, при которых обеспечивается выполнение плана Автотранспортного предприятия по отработанным машино-часам.

Шкала премирования коэффициента технической готовности (б_т) автомобильной техники (1 группы)

оплата труд организация

Таблица 21.

№ п/п	Коэффициент технической готовности автомобильной техники (Т)	% премии
1	0,920 и выше	80
2	0,919-0,915	60
3	0,914-0,910	40
4	0,909-0,905	20
5	0,904 и ниже	0

Таблица 22. Шкала премирования коэффициента технической готовности (_Т) дорожно-строительной техники (2 группа)

№ п/п	Коэффициент технической готовности дорожно-строительной техники (Т)	% премии
1	0,900 и выше	80
2	0,899-0,895	60
3	0,894-0,890	40
4	0,889-0,885	20
5	0,884 и ниже	0

Таблица 23. Шкала премирования средний коэффициент технической готовности (_Т) автомобильной и дорожно-строительной техники (3 группа)

№ п/п	Коэффициент технической готовности дорожно-строительной техники (Т)	% премии
1	0,910 и выше	80
2	0,909-0,0905	60
3	0,904-0,900	40
4	0,899-0,895	20
5	0,894 и ниже	0

- П2 - до 80% - выполнение ежесменного задания и плана работы за отчетный период (месяц).

Сменное задание оформляется в заявочном листе на ремонт автомобиля, дорожно-строительной техники для производства работ и выдается работнику ежедневно руководителем работ перед началом рабочей смены.

Премия по показателю (П2) может не начисляется при невыполнении плана работ в отчетный период (месяц), при разовом невыполнении ежесменного задания или отсутствии на работе без уважительной причины в отчетном периоде (месяц) более 1-го часа

- П3 - до 20% - выполнение особо важных работ (вызов на работу вне графика, выполнение работ, не связанных с основной профессией, выполнение погрузо-разгрузочных работ). Размер премии 5% за каждый случай выполнения работ, не связанных с основной деятельностью.

Расчет действующей и новой структуры затрат переменной части оплаты труда можно увидеть в таблицах 24,25.

Таблица 24 Действующая структура затрат на переменную часть оплаты труда

Наименование профессии	кол-во чел.	разряд	оклад	приработок	надтарифная часть	итого переменная часть	Итого переменная часть на общую численность, тыс. руб.
			тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	тыс. руб.	тыс. руб.
Слесарь по ремонту автомобилей	2	6	9,03	40	3,61	100	12,642	16,25	32,51
	5	5	7,6	40	3,04	100	10,64	13,68	68,40
	10	4	7,05	40	2,82	100	9,87	12,69	126,90
	16	3	6,93	40	2,77	100	9,702	12,47	199,58
Слесарь по ремонту дорожно-	5	6	9,03	40	3,61	100	12,642	16,25	81,27
строительных машин и тракторов	6	5	7,64	40	3,06	100	10,696	13,75	82,51
	5	4	7,05	40	2,82	100	9,87	12,69	63,45
	0	3	6,93	40	2,77	100	9,702	12,47	0,00
Слесарь по топливной аппаратуре	1	4	7,05	40	2,82	100	9,87	12,69	12,69
Электрогазосварщик	1	5	8,37	40	3,35	100	11,718	15,07	15,07
	5	5	7,6	40	3,04	100	10,64	13,68	68,40
	2	4	7,05	40	2,82	100	9,87	12,69	25,38
Аккумуляторщик	1	5	8,06	40	3,22	100	11,284	14,51	14,51
	2	5	7,6	40	3,04	100	10,64	13,68	27,36
	1	3	6,93	40	2,77	100	9,702	12,47	12,47
Медник	2	3	6,93	40	2,77	100	9,702	12,47	24,95
Ремонтировщик резиновых изделий	1	3	6,93	40	2,77	100	9,702	12,47	12,47
	1	2	6,35	40	2,54	100	8,89	11,43	11,43
Фрезеровщик	2	6	9,68	40	3,87	100	13,552	17,42	34,85
	0	3	6,77	40	2,71	100	9,478	12,19	0,00
Токарь	5	6	9,68	40	3,87	100	13,552	17,42	87,12

Расчет переменной части оплаты труда включает в себя произведение оклада на процент приработка.

Надтарифная часть состоит из суммы оклада и приработка.

Переменная часть на одного рабочего состоит из суммы Надтарифной части и приработка.

Переменная часть общей численности состоит из суммы переменной части на одного рабочего и количества человек.

Действующее положение о премировании работников МУП «Водоканал» Автотранспортного предприятия применяется с целью обеспечения мотивации труда персонала, направленную на:

- повышение заинтересованности в конечных результатах труда;

- развитие потенциальных способностей персонала;

- стимулирование творческого отношения к выполняемой работе;

Целью нового положения является:

- повысить качество ремонта и технического обслуживания автомобильной, дорожно-строительной техники и сокращения сроков простоя в ремонте;

- повысить производительность труда, заинтересованность в конечных результатах труда;

- повысить материальную заинтересованность работников.

- постепенно ввести нормирование труда.

Таблица 25 Предлагаемая структура затрат на переменную часть оплаты труда

Наименование профессии	кол-во чел.	разряд	оклад	П1	П2	П3	Итого переменная часть на одного рабочего	Итого переменная часть на общую численность
			тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	тыс. руб.
Слесарь по ремонту автомобилей	2	6	9,03	80	7,22	80	7,22	20	1,81	180	16,25	32,51
	5	5	7,6	80	6,08	80	6,08	20	1,52	180	13,68	68,40
	10	4	7,05	80	5,64	80	5,64	20	1,41	180	12,69	126,90
	16	3	6,93	80	5,54	80	5,54	20	1,39	180	12,47	199,58
Слесарь по ремонту дорожно-	5	6	9,03	80	7,22	80	7,22	20	1,81	180	16,25	81,27
строительных машин и тракторов	6	5	7,64	80	6,11	80	6,11	20	1,53	180	13,75	82,51
	5	4	7,05	80	5,64	80	5,64	20	1,41	180	12,69	63,45
	0	3	6,93	80	5,54	80	5,54	20	1,39	180	12,47	0,00
Слесарь по топливной аппаратуре	1	4	7,05	80	5,64	80	5,64	20	1,41	180	12,69	12,69
Электрогазосварщик	1	5	8,37	80	6,70	80	6,70	20	1,67	180	15,07	15,07
	5	5	7,6	80	6,08	80	6,08	20	1,52	180	13,68	68,40
	2	4	7,05	80	5,64	80	5,64	20	1,41	180	12,69	25,38
Аккумуляторщик	1	5	8,06	80	6,45	80	6,45	20	1,61	180	14,51	14,51
	2	5	7,6	80	6,08	80	6,08	20	1,52	180	13,68	27,36
	1	3	6,93	80	5,54	80	5,54	20	1,39	180	12,47	12,47
Медник	2	3	6,93	80	5,54	80	5,54	20	1,39	180	12,47	24,95
Ремонтировщик резиновых изделий	1	3	6,93	80	5,54	80	5,54	20	1,39	180	12,47	12,47
	1	2	6,35	80	5,08	80	5,08	20	1,27	180	11,43	11,43
Фрезеровщик	2	6	9,68	80	7,74	80	7,74	20	1,94	180	17,42	34,85
	0	3	6,77	80	5,42	80	5,42	20	1,35	180	12,19	0,00

Из выше указанных таблиц видно что затраты на переменную часть (премия) действующего положения об оплате труда ремонтных рабочих составляют 1 689,52 тысяч рублей и при введении нового положения о премировании труда ремонтных рабочих составят 1 689,52 тысяч рублей.

При введении нового премиального положения сумма затрат переменной части оплаты труда останется не изменой, при этом можно постепенно вводить нормирование труда что повлечет за собой увеличение производительности труда.

А также на основании наряд-заданий можно будет произвести анализ затрат рабочего времени на производство продукции и установить местные нормы.

Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2010 году.

Показатели эффективности использования оплаты труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом и 2010 году по сравнению с 2009 годом снизились. Это произошло в результате:

- снижения аварийности на сетях водопровода и водоотведения, за счет готовности автопарка в технически-исправном состоянии;

- увеличения себестоимости продукции.

Для получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Из предложенного премиального положения, для заинтересованности ремонтных рабочих в получении максимального процента премии необходимо, что бы коэффициент технической готовности автопарка был максимальный, для этого необходимо повысить производительность труда, путем обучения и повышения квалификации работников.

Расчет экономического эффекта от повышения производительности труда работников Автотранспортного предприятия:

ПТ_{пл =} ПТЧ1,05, (34)

где ПТ_пл - производительность труда на 1 работника, тыс. руб.

ПТпл=2525,27Ч1,05=2651,53 руб.

Производительность труда рассчитываем путем деления выручки на среднесписочную численность работников. При планировании персонала мы принимаем прошлогодние показатели среднесписочной численности, так как сокращения персонала не планируется.

Таким образом, экономический эффект составит:

Э = (ПТ_пл - ПТ_отч) Ч Ч, (35)

где Ч - численность работников.

Э = (2651,53-2525,27)Ч713=90023,38 тыс. руб.

Следовательно, выручка составит 1800517+90023,38=1890540,38 тыс. руб.

Производительность труда увеличится на 4,5% за счет обучения персонала, соответственно коэффициент технической готовности автопарка будет выше.

Увеличение производительности труда после внедрения системы непрерывного профессионального образования ПТ_снпо руб., можно рассчитать по формуле:

ПТ_снпо = ПТЧ0,045, (36)

где ПТ - производительность труда предприятия, руб.

ПТ_снпо = 2525,27Ч0,045 = 113,64 руб.

Таким образом, увеличивая расходы на обучение персонала, запланированная производительность труда даст увеличение в среднем на сумму 113,64 руб. на одного работника.

Рассчитаем общую производительность труда после внедрения предложенного мероприятия ПТ_общ, руб., по формуле:

ПТ_общ = ПТ + ПТ_снпо, (37)

где ПТ - производительность труда предприятия, руб.;

ПТ_снпо - рост производительности труда за счет обучения персонала, руб.

ПТ_общ = 2525,27+113,64 = 2638,91 тыс. руб.

Следовательно, можно рассчитать увеличение общих доходов предприятия за счет обучения персонала.

Доходы предприятия за счет обучения персонала, Д_обуч, руб., рассчитываются по формуле:

Д_обуч = (ПТ_общ ЧР_{ср.спис.}) - Д_общ, (38)

где ПТ_общ - общая производительность труда, руб.;

Р_{ср.спис.} - среднесписочная численность штата, чел.;

Д_общ - общие доходы предприятия, руб.

Д_обуч = (2638,91 Ч 713) - 1800517= 81025,83 тыс. руб.

Таким образом, доходы от обучения персонала предприятия составят 113,64 тыс. руб., тогда как общие доходы увеличатся на эту сумму и будут равны 81025,83 тыс. руб.

Получение доходов - непременное условие и цель предприятия. Прибыль - главный источник финансирования экономического и социального развития.

Заключение

В России на сегодняшний день существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Чаще всего работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда. Одна из самых серьезных проблем в этой области - отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. У работников при низкой зарплате стимулы к производительному труду крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют - возникает стремление меньше прикладывать усилий на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

В России низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни. Совершенствование систем оплаты труда, как поиск новых решений может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду.

Автотранспортное предприятие является одним из важнейших вспомогательных цехов МУП «Водоканал». Основной целью, которого является обеспечение автотранспортом, специальным транспортом и дорожно-строительной техникой структурных подразделений Екатеринбургского МУП «Водоканал».

Дипломное исследование показало, что на данном предприятии фонд заработной платы увеличился по сравнению с 2008-2009 и с 2009-2010 гг. На предприятии темпы роста заработной платы выше, чем производительность труда.

Анализ заработной платы в АТП, т.е. те формы и системы оплаты труда, которые применяются в данный момент на предприятии, показал, что такое распределение заработной платы не стимулирует работников к росту производительности труда и снижению затрат. Для этого необходимо ввести четкую нормативную базу, которая на данном предприятии отсутствует.

На сегодняшний день услуги водоснабжения и водоотведения не окупаются, в связи с эти в целях повышения заработной платы предлагаем пересмотреть тарифы в сторону увеличения. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

При качественном анализе состава трудовых ресурсов Автотранспортного предприятия возрастная категории большинства рабочих в возрасте от 50 до 60 лет, это связано с низкой заработной платой, так как нет заинтересованности у более молодого персонала.

В силу социально-психологических особенностей молодого возраста (жизненного оптимизма и повышенной мобильности), а также уверенности в своих силах, потеря работы на предприятии для таких групп не так значима, как для пожилых и менее образованных работников. Страх потери работы способствует повышению уровня удовлетворенности практически всеми элементами производственной ситуации, в частности, ведет к большей удовлетворенности объемом выполненной работы, условиями быта и труда на предприятии в целом. Таким образом, ценность самой работы «подавляет» притязания к величине зарплаты и условиям труда.

Для молодых работников на ряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, важное значение приобретает карьерный рост.

В целях повышения производительности труда и заинтересованности более молодого персонала в Автотранспортном предприятии можно рекомендовать руководству апробировать внедрение бригадной формы системы оплаты труда для ремонтного персонала, так как на данный момент она и используется, но данная система не эффективна. Это позволит установить зависимость между трудом и заработной платой работников.

При использовании данной системы можно усовершенствовать процесс расчета заработной платы работников, повысить мотивацию к качественному и производительному труду, так как в данной системе вознаграждение работника непосредственно зависит как минимум от двух условий: квалификации и фактического трудового вклада, а также результатов работы предприятия. Вторая зависимость обусловлена тем, что размер фонда оплаты труда связан с конечными показателями деятельности трудового коллектива.

Литература

1) Конституция Российской Федерации, с изм. и доп. - М.: Известия, 2008.

2) Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Проспект, 2009.

3) Расчеты по оплате труда/ Под ред. И.Э. Гущиной.-М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2003.

4) Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник/ Под ред. В.В. Адамчука. 2-е изд., переработанное и дополненное М.: Финстатинформ, 2008.

5) Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2006.

6) Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 3-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

7) Дикарев А, А., Мирская М.И. Социология труда: Учебное пособие для студ. вузов. 3-е изд., с изм. и доп. М.: Высш. Школа, 2006.

8) Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии, 2-е изд. М.: МИК, 2007.

9) Зайцева О.Б. Заработная плата и её роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право. - 2005. - №5.

10) Золотогоров В.Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. - Мн.: Книжный Дом, 2005.

11) Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. - 2008. - №15.

12) Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 2007. №12.

13) Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко. 4-е изд., переработанное и дополненное М.: Юристъ, 2006.

14) Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей: Учебник. 3-е изд., доп. и перер. М.: Финансы и статистика, 2007.

15) Починок. А.П. О трудовом потенциале России, перспективах его сохранения, развития и улучшения использования // Общество и экономика, 2005. №10,11.

16) Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. Издание 5-е, дополненное и переработанное.-М.-С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 2008.

17) Райзенберг Б.А., Лазовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 4-е изд. М.: ИНФРА-М, 2009.

18) Рофе А.И. Научная организация труда. 3-е изд., с изм. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008.

19) Рофе А.И., Жуков А.А. Теоретические основы экономики и социологии труда. 2-е изд., с изм. и доп М., 2007.

20) Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2008.

21) Рынок труда: Учебник / Под ред. проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2006.

22) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. 3-е изд., с изм. и доп. Минск: «Новое звание». 2007.

23) Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2006.

24) Современная экономика труда / Куликов В.В., Слезингер Г.Э., Никифорова А.А. и др.; Под ред. В.В. Куликова. М.: Финстатинформ, 2007.

25) Социология труда: Учебник / Под ред. Н. Дряхлова, А. Кравченко, В. Щербины. 2-е изд., с изм. и доп. М.: Изд-во МГУ, 2007.

26) Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии: Метод, пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.:Инфра-М, 2007.

27) Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. Пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд., дополненное и переработанное. - М.: ИКЦ «Март»; Ростов на Дону: Издательский центр «Март», 2006.

28) Щербакова М.А. Проблемы оплаты труда // Учёт, налоги, право. - 2005. - №42.

29) Экономика и социология труда: Учебник. / Под ред. проф. Б.Ю. Сербиновского и В.А. Чуланова. Р.-на-Д.: Феникс, 2007.

30) Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006

31) Экономика предприятий: учеб. пособие/ В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др.; Под общей ред. А.И. Ильина. - 2-е изд., испр. - М.: знание, 2006.

32) Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. 2-е изд., дополненное и переработанное М.: Юристь, 2008.

33) Экономика предприятия: Учебник / Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А. и др.; Под ред. В.М. Семенова. М.: Центр экономики и маркетинга, 2006.

34) Экономика труда: Учебное пособие / Под. научн. ред. проф. П.П. Лутовинова; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2006.

35) Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, ЧБРО, 2006.

36) Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2007.

Размещено на Allbest.ru

...