При статистическом изучении квалификационного уровня рабочих предприятия (П) единицей совокупности выступает каждый рабочий, а единицей наблюдения будет П. Определение единицы совокупности важно при разработке программы наблюдения, определение единицы наблюдения важно при организации вопроса сбора сведений.

Качественная однородность совокупности предполагает сходство единиц по существенным признакам.

Статистика ТР отражает количественную сторону статистических показателей, которые выражают как конкретную меру явлений, так сходство и различие отдельных элементов.

Статистические группировки позволяют выявить определенные типы явлений.

Основные задачи СТ:

- определение потенциальных и реальных запасов труда или объема трудовых запасов страны;

- установление численности работников, занятых в народном хоз-ве;

- изучение состава занятого персонала по ряду признаков;

- изучение распределения ТР страны по отраслям труда и отраслям народного хоз-ва;

- изучение динамики численности работающих;

- изучение использование рабочей силы и рабочего времени;

- изучение других вопросов связанных с использованием ТР.

Важным источником расширения ТР является расширенное воспроизводство населения.

При статистическом исследовании использования ТР необходимо:

- определить, какая часть из потенциальных ресурсов осталась неиспользованными;

- определить степень эффективности использования ТР;

- исследовать изменения в регионах распределения ТР;

- изучить влияние миграции населения на изменение реальных запасов труда и изучить изменения структуры;

- исследовать изменение состава и использования ТР в связи с переходом на рыночную экономику.

ТР - это наличное трудоспособное население страны. В состав входит:

- мужчины в возрасте от 16 до 60 лет;

- женщины в возрасте от 16 до 55 лет;

- кроме того работающие лица пенсионного возраста и работающие подростки, но не учитывая некоторые категории населения в трудоспособном возрасте, например, неработающие инвалиды.

Объем ТР - определяется прежде всего численностью населения и его возрастной структурой.

Важную роль в определении объема ТР играет статистические переписи населения.

Статистическими показателями, характеризующими распределение в народном хозяйстве занятого трудоспособного населения, служат:

Численность работников сферы материального производства и непроизводственной сферы.

Численность работников, занятых в народном хозяйстве по отраслям.

Показатели распределения населения на лиц занятых преимущественно физическим и лиц занятых преимущественно умственным трудом.

Численность работником, занятых в народном хозяйстве по экономическим областям, регионам.

Численность лиц, занятых предпринимательской деятельностью.

Основными показателем численности работников при оценке выполнения плана на П, является их среднее списочное количество.

Среднее плановое списочное количество рабочих устанавливают в соответствии с производственным заданием.

Отклонения фактической численности работников от плановой могут объясняться разными факторам.

При выполнении обследований выясняют соответствие или несоответствие полученной работниками специальной подготовки характеристику их работы. Рациональное использование р-х мест предполагает соответствие рабочих не только профессиям и характеристику выполняемой ими работы, но и квалификации, состоящие в том, чтобы присвоенный каждому рабочему разряд был наиболее близок к разряду выполняемой им работы. В качестве сводной характеристики квалификации рабочих вычисляют средний тарифный разряд R_t, который получают как среднюю арифметическую взвешенную из порядковых номеров разрядов R_t, причем в качестве веса использует кол-во рабочих r_pi(абсолютное и относительное), имеющих данный разряд:

Этот показатель характеризует средний уровень квалификации рабочих.

Для сопоставления средних тарифных разрядов рабочих и работ проводят единовременное обследование.

Представляя данные статистического наблюдения в виде таблицы определяют ср. тарифный разряд рабочих и работ и находят удельный вес работ, который рабочие выполняют выше и ниже их квалификации.

Динамику численности работников на предприятии можно рассматривать в двух направлениях: как внешний оборот (прием новых работников на П и выбытие работников с П), так и внутренний оборот (переход работников из одной категории в другую, в результате чего изменяется численность работников в каждой категории, но не меняется их общая численность).

Наиболее полное представление о движении численности работников дает баланс численности.

В балансе имеется:

- численность работников на начало периода;

- кол-во работников принятых со стороны, переведенных из одних категорий в другие, выбывших с П;

- численность работающих на конец периода.

В отчете по труду приводят данные о принятых работниках за полугодие и за год, о динамике численности этой категории за отчетный период: данные о приеме и выбытии за отчетный период в абсолютных и относительных числах - внешний оборот характеристик с помощью коэффициентов оборота по приему и выбытию.

Коэффициент оборота по приему целесообразнее вычислять по отношению к списочному кол-ву работников на конец периода, а коэффициент оборота по выбытию - по отношению к списочному кол-ву работников на начало периода. Можно вычислять коэффициенты оборота по приему и по выбытию за длительный период времени по отношению к общему кол-ву побывавших в списках, представляющему собой сумму списочного кол-ва работников на начало отчетного периода и кол-ва принятых в течении этого периода.

Причины выбытия:

- общественного порядка - перевод на др. П, стройки, организации, призыв в армию, поступление в высшее или среднее специальное учебное заведение с отрывом от пр-ва, и т. п.;

- производственного порядка - окончание срока договора и работ, сокращение штатов, и т. п.;

- связанные с возрастом или состоянием здоровья рабочих - выход на пенсию по возрасту, по инвалидности, а также в случае смерти.

Текучесть кадров складывается из выбытия по таким причинам:

- увольнение за прогул и другие нарушение трудовой дисциплины;

- в связи с несоответствием квалификации;

- уход с предприятия по собственному желанию;

- увольнение в связи с решением судебных органов.

Показатели движения кадров рассчитываются с помощью коэффициентов:

Где:

К_пр - коэффициент оборота по приему рабочих, %;

N_пр - кол-во вновь поступивших на предприятие рабочих, чел;

N - среднесписочная численность рабочих, чел;

К_у - коэффициент оборота по увольнению рабочих, %;

N_y - кол-во уволившихся рабочих, чел;

К_об - коэффициент общего оборота рабочих, %;

К_с - коэффициент сменности рабочих, %;

N_с - кол-во сменившихся рабочих (меньше из двух чисел - числа принятых и уволенных), чел.

Среднесписочную численность работников за определенный период определяют так:

Где:

N_я - средняя явочная численность работников;

Т _о.д. - количество отработанных дней;

Н - кол-во неявок.

Среднее кол-во отработавших N_ф за период рассчитывают так:

Где:

Т_пр - кол-во целодневных простоев по организационно-техническим причинам.

Коэффициент использования списочного состава К_ср рассчитывают по формуле:

Где:

N_я - средняя явочная численность работников.

Коэффициент текучести кадров К_т рассчитывают так:

Где:

N_ув - кол-во работников. Уволенных по внеплановым причинам (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, и т. п.)

- среднесписочное кол-во работников за определённый период.

Важным фактором, влияющим на выбор между внутренним и внешним кандидатом на роль руководителя, выступает количество позиций менеджеров, на которые одновременно проводится отбор: чем больше вакансий менеджеров оказывается в компании, тем вероятнее выбор внешнего кандидата.

Это объясняется невозможностью фирмы удовлетворить потребности в большом числе квалифицированных руководителей за счет собственных резервов, а также желанием сменить стратегию компании. Два других фактора, протестированных в исследовании, дальнейшая судьба бывшего руководителя (остается он в компании или уходит из нее) и производительность фирмы за предыдущий период - оказались незначимыми.

Работа посвящена сравнению преимуществ и недостатков назначения на должность руководителя компании (Chief Executive Officer - CEO) инсайдеров и аутсайдеров. Для этого авторы использовали информацию о 1036 назначениях руководителей крупных американских компаний за 1974-1995 гг., которая была опубликована в Wall Street Journal (выбирались те компании, которые предоставляли данные о своем финансовом состоянии).

Теоретическая модель выбора между внутренними и внешними кандидатами при назначении руководителя, которую использовали авторы, основывалась на том, что инсайдеры имеют преимущество (гандикап), призванное стимулировать работников компании к более эффективному труду.

В то же время увеличение гандикапа повышает вероятность того, что более слабый внутренний кандидат займет позицию директора компании. Процедура отбора зависит от того, насколько точно можно оценить внутренних и внешних кандидатов (т. е. насколько велики «шумы» оценок). Таким образом, существует выбор между предоставлением лучших стимулов работникам и назначением лучшего кандидата на роль директора (ситуация с остальными менеджерами аналогична).

Доля внешних назначений достигает лишь 20%, из которых более половины (55,7%) составляют внутриотраслевые переходы. Более высока вероятность выбора инсайдера в фирмах с продуктовой или линейной организационной структурой, чем с функциональной. В отраслях с большей однородностью вероятность приглашения внешнего кандидата выше, чем в разнородных.

Повышение числа внутренних кандидатов на должность директора компании увеличивает вероятность назначений инсайдера, а рост числа внешних кандидатов - аутсайдера, хотя последняя закономерность не слишком выражена.

Также авторы обнаружили сильную зависимость между вероятностью назначения инсайдера и производительностью фирмы - в фирмах с низкой производительностью резко возрастает вероятность назначения внешнего кандидата.

В статье рассматриваются факторы, влияющие на оборот менеджеров в компаниях. Авторы анализируют перемещения генеральных директоров (СЕО) и 5 высших менеджеров в 443 крупных компаниях (500 компаний из индекса Standard&Poor's S&P500, за исключением финансовых компаний и монополистов) за 1993-1998 гг.

Основными источниками информации послужили публикации в газетах и отчеты компаний по раскрытию информации. В данной статье рассматриваются факторы, влияющие на оборот менеджеров и перспективы поиска новой работы для уволенных менеджеров с учетом между секторальных перемещений.

Выяснилось, что оборот менеджеров значительно выше, чем оборот генеральных директоров (15,46 и 9,55% в год соответственно). Также авторы пришли к выводу о том, что решение об увольнении менеджеров в меньшей степени зависит от изменения стоимости акций (капитализации) компаний, чем решение об увольнении директоров. Кроме того, можно говорить о наличии командного принципа в найме / увольнении менеджеров - так, при увольнении генерального директора резко возрастает вероятность увольнения менеджеров компании.

По результатам исследования было установлено, что рынок менеджеров является достаточно динамичным - около 40% менеджеров (в возрасте до 50 лет) к моменту своего увольнения уже определились со следующим местом работы, которое, правда, обычно уступает тому, где они работали до увольнения. Большинство менеджеров, размер вознаграждения которых был выше среднерыночного уровня, существенно теряют в материальном плане. В том случае, если увольнение сопровождалось скандалом, потери в вознаграждении менеджера были еще существеннее. Это, по мнению авторов, свидетельствует о наличии механизмов, позволяющих «убирать» с рынка труда низко квалифицированных менеджеров, а для остальных менеджеров служащих стимулом для более напряженной работы.

Среди работ, исследующих рынки труда менеджеров в Восточной Европе, которые имеют много общих черт с российским рынком, можно выделить статью, посвященную Чехии и Словакии.

Во время перехода к рыночной экономике в этих странах (как и в РФ) образовался дефицит руководителей, способных успешно работать в новых условиях, который в 1990-е гг. в целом был преодолен. Кроме того, в этих странах наблюдался относительно высокий разрыв в уровнях оплаты труда менеджеров и остальных работников. В работе анализируются факторы, влияющие на уровень оплаты и перемещения руководителей компаний, на основе данных о руководителях в 839 чешских и 912 словацких компаниях в 1997-2000 гг.

Автор отмечает, что среди руководителей преобладают мужчины - женщины составляют лишь 7% руководителей в Чехии и 17% - в Словакии. Уровень

Таблица 2. - Факторы, влияющие на использование внешнего или внутреннего назначения менеджеров:

Со стороны спроса на труд	Со стороны предложения труда
Размер компании. Чем больше компания, тем больше в ней кандидатов на позицию менеджеров, а значит, выше вероятность назначения внутреннего кандидата. Кадровая политика фирмы. Некоторые фирмы ориентированы на закрытую кадровую политику, когда внешний набор осуществляется преимущественно на должности нижнего уровня, а должности среднего и высшего уровня заполняются в основном внутренними кандидатами (стратегия «up or out»). Также вероятность внутреннего назначения повышается в результате наличия в фирме системы планирования карьеры, кадрового резерва, программ повышения квалификации. Специфичность знаний, необходимых для занятия руководящей позиции. Чем выше уровень специфического капитала, которым должен обладать менеджер, тем вероятнее выбор внутреннего кандидата, который уже успел получить данные знания. Привлекательность позиции менеджера. Чем выше уровень вознаграждения и иных условий, обеспечивающих привлекательность позиции для потенциальных кандидатов (полномочия руководителя, престижность и известность компании, объем предоставляемых ресурсов и т. п.), тем выше вероятность привлечения внешнего кандидата. Политика компании на рынке. Если компания планирует развивать новые направления деятельности, выходить на новые рынки, то возрастает вероятность привлечения внешних кандидатов. Успешность функционирования компании в предшествующий период. Чем менее успешна компания, тем больше стимулов у владельцев (акционеров) внести серьезные изменения в деятельность компании за счет привлечения новых менеджеров со стороны.	Соотношение между количеством внутренних и внешних кандидатов на рынке. Наличие необходимых кандидатур внутри компании. Карьерные предпочтения менеджеров, их ориентированность на частую или редкую смену места работы. Степень открытости рынка труда менеджеров. Повышение открытости национального рынка менеджеров, использование международного рынка менеджеров повышает вероятность внешнего назначения за счет расширения числа внешних кандидатов путем привлечения менеджеров, работающих в других странах. Уровень развитости посреднических услуг по подбору и найму менеджеров. Чем больше действует рекрутинговых, хед-хантинговых и иных компаний, специализирующихся на подборе менеджеров, чем больший спектр услуг они могут предложить, чем выше качество этих услуг, тем выше вероятность выбора внешнего кандидата.

Вознаграждения в зарубежных компаниях и частных фирмах выше, чем на предприятиях с государственным участием. Наличие высшего образования положительно сказывается на величине вознаграждения менеджеров.

Исследуя факторы, влияющие на увольнение руководителей, автор находит, что вероятность быть уволенным тем выше, чем меньше прибыльность компании, чем больше снижение прибыли по сравнению с предшествующим годом.

Кроме того, вероятность увольнения руководителя в крупных компаниях выше, чем в средних и мелких. Автор объясняет это тремя возможными причинами:

1) крупные фирмы имеют возможность привлекать более квалифицированных руководителей;

2) в крупных компаниях более рассеянная структура собственников;

3) руководители крупных компаний обладают большей властью в силу занимаемой должности.

Анализ международных исследований позволяет выделить основные факторы, влияющие на выбор внешнего или внутреннего назначения менеджеров (табл. 2).

Наше исследование преследует цель определить, какие перемещения - внешние или внутренние - более распространены на рынке труда менеджеров в РФ, а также выявить основные факторы, от которых зависит выбор типа перемещения.

При анализе факторов, влияющих на тип перемещения, выделяются характеристики как менеджера (пол, возраст, образование), так и предприятия (вид деятельности, национальная принадлежность капитала). В частности, мы стремились ответить на вопросы о том, существует ли разница в поведении на рынке труда молодых и пожилых менеджеров, имеются ли гендерные различия, как влияет тип образования на накопление специфического капитала, чем отличается поведение иностранных компаний в РФ от российских предприятий, для каких отраслей более характерны внутренние перемещения, а для каких - внешние.

Используемая в данной работе база данных составлена на основе публикаций об отставках и назначениях в российской деловой прессе. Основным источником информации явилась газета «Ведомости» (издается совместно с Financial Times и Wall Street Journal), которая периодически (1-2 раза в неделю) публикует сведения о назначениях менеджеров. Таким образом, авторы последовали практике многих зарубежных исследователей, черпающих информацию о перемещениях из материалов Wall Street Journal. Данные охватывают период с конца 1999 г. до середины 2004 г. и содержат информацию о 1869 перемещениях менеджеров.

В базу данных были включены сведения только о руководителях компаний и менеджерах (функциональных руководителях и руководителях отдельных бизнес - единиц компаний).

Анализу были подвергнуты перемещения только в крупных и средних коммерческих российских, зарубежных, совместных компаниях, в том числе с участием государства (включая 100%-е участие), и перемещения в некоммерческих негосударственных организациях (например, в Российской товарно-сырьевой бирже, состоящей из группы компаний, большинство из которых являются негосударственными партнерствами или некоммерческими организациями).

Таким образом, менеджеры среднего уровня, директора малых предприятий, руководители государственных органов власти и организаций в базу данных не включались.

Для каждого перемещения приводятся данные о возрасте, поле и гражданстве менеджера.

Кроме того, указывается информация о высшем образовании - типе образования и времени его получения, а для зарубежного образования - о стране, в которой образование получено.

Рис. 1. - Динамика рынка труда менеджеров в РФ (данные за IV кв. 1999 г. и первое полугодие 2004 г. достроены до годовых)

В базу данных включались сведения о двух российских (советских) и двух зарубежных образованиях. В том случае, если имелось больше образований, то из них выбирались наиболее значимые.

Помимо этого, приводится информация об опыте работы в данной сфере, на руководящих позициях, за рубежом, в российских филиалах зарубежных компаний. В базу данных включались сведения о том, является компания российской или зарубежной, об отрасли, в которой работает компания (информация о показателях деятельности компаний, их размере, структуре собственности отсутствует, что не позволяет оценить их влияние).

Наконец для каждого перемещения указывалось, является оно внешним или внутренним.

Внутренним считалось перемещение, если до момента перемещения человек работал в данной компании более месяца. Перемещения между различными организациями, входящими в одну группу (холдинг, конгломерат, ФПГ и т. п.), рассматривались в качестве внутренних.

Особенности нашей базы данных позволили в большей степени сосредоточиться на влиянии индивидуальных характеристик менеджеров на их перемещения, в отличие от других российских исследований, в которых акцент сделан на влиянии параметров компании на перемещения менеджеров.

За рассматриваемый период темпы роста рынка менеджеров в России были достаточно высокими: с 2000 по 2003 г. он вырос в 2,2 раза, т. е. в среднем на 22,1% в год (рис. 1).

Столь высокие темпы роста рынка менеджеров свидетельствует о том, что компании стали все активнее привлекать наемных руководителей. Вместе с тем темп роста в 2004 г. замедлился - за первое полугодие рынок вырос «лишь» на 7,6% (в годовом исчислении).

Рис. 2. - Распределение назначенных и уволенных менеджеров по полу и возрасту:

Доля иностранных менеджеров на рынке труда в России составляет 13,3%.

В основном они заняты в иностранных компаниях, работающих в России, однако 38,2% экспатов работают в российских компаниях. Доля иностранцев, которые назначались на руководящие должности в российских компаниях, в 1999-2002 гг. выросла с 4 до 9%, однако в дальнейшем, в 2003-2004 гг., она снизилась до 5,2-5,5%.

Также необходимо отметить, что на 2/3 должностей высшего уровня в иностранных компаниях, действующих в России, назначаются российские менеджеры и только на 1/3 - экспаты.

Компании предпочитают достаточно молодых менеджеров - на долю менеджеров в возрасте 31-37 лет приходится 38,4% от всех перемещений (рис. 2).

Наименьший возраст в базе - 22 года, наибольший - 70 лет. Заметим, что на долю пожилых менеджеров (в возрасте свыше 60 лет) приходится только 2,1% перемещений. Вместе с тем в рассматриваемый период происходило снижение доли молодых менеджеров (до 31 года) с 23% в конце 1999 г. до 15% к середине 2004 г.

В свою очередь, доля менеджеров в старших возрастных группах несколько выросла, что особенно заметно среди лиц в возрасте 42-51 года и свыше 62 лет.

Изменение возрастной структуры можно считать положительным моментом, поскольку увеличилась доля менеджеров с большим опытом работы, которые к 2000 г. смогли адаптироваться к рыночной экономике. В то же время значительное число руководителей старшего возраста не смогли освоить новые экономические условия и поэтому оказались не востребованы на рынке труда менеджеров.

Доля женщин в перемещениях менеджеров очень невелика и за рассматриваемый период колебалась на уровне 10% (от 7,0% в 2000 г. - до 12,5% в 2003 г.), причем среди россиян она почти в 2 раза выше, чем среди экспатов. Распределения по возрасту мужчин и женщин в целом совпадают (основное отличие состоит в том, что максимальный возраст для женщин составляет 61 год, что объясняет сдвиг распределения по возрастам у женщин в более молодые возраста по сравнению с мужчинами). Доля женщин в перемещениях менеджеров выше в финансовой сфере (кроме банков) и сфере бизнес - услуг (рекрутинг, аудит и консалтинг, реклама, юриспруденция), а наиболее низка - в промышленности.

Рис. 3. - Виды образования назначенных и уволенных менеджеров:

Большинство менеджеров (99%) имеют высшее образование, при этом 50,9% россиян (из них около 1/3 - в качестве второго высшего образования) и 55,7% экспатов - экономическое (рис. 3).

Чуть менее половины россиян (47,6%) и лишь 16,9% экспатов имеют техническое образование.

Такую существенную разницу можно объяснить особенностями советской системы образования.

Вероятно, высшее техническое образование наименее востребовано менеджерами, поэтому многие его обладатели получают второе образование (в основном - экономическое). Бизнес-образование имеют 14,1% российских и 9,2% иностранных менеджеров, гуманитарное - 9,2 и 15,5%, юридическое - 6,5 и 5,9% соответственно. Соотношение видов образования за рассматриваемый период практически не изменилось.

Вопрос о том, что для компании предпочтительнее - пригласить менеджера со стороны или доверить должность собственному работнику, - не имеет единственно правильного ответа. Соотношение внешних и внутренних назначений позволяет ответить на вопрос о важности фактора специфического капитала менеджера.

В современных российских условиях компании прибегают к обоим способам примерно в равной степени - в 51,0% случаев имеет место внутреннее продвижение по службе, в 49,0% - внешний найм (рис. 4), в то время как, например, в США на долю внешних перемещений приходится лишь около 20% перемещений.

Рис. 4. - Внутренние и внешние перемещения:

Как видно из графика (рис. 4), доля внутренних назначений в общем объеме перемещений за период с конца 1999 до середины 2004 г. постоянно снижалась (с 61,2 до 44,2%), исключением стал лишь 2003 г., в котором доля внутренних назначений выросла до 53,9%.

Зарубежные компании, действующие в России, более склонны прибегать к внутренним продвижениям, чем российские - 60,6% и 47,9% соответственно, причем оба этих показателя за рассматриваемый период несколько снизились.

Однако если сравнивать российские и зарубежные компании с учетом гражданства менеджеров, то можно отметить, что для экспатов в иностранных компаниях наиболее распространено внутреннее перемещение (76,0%), а для экспатов в российских компаниях, наоборот, - внешнее (78,9%).

Столь большой разрыв во многом связан с тем, что зарубежные компании, работающие в РФ, имеют возможность привлекать руководителей-иностранцев из своих зарубежных филиалов или из «головной» компании. Российские компании в большинстве случаев вынуждены обращаться к внешнему рынку труда менеджеров, в том числе и к международному. Наиболее склонны к использованию внешнего найма юридические компании, в которых 71,4% назначений приходятся на внешние назначения. Также предпочитают использование внешнего рынка для поиска кандидатов на руководящие должности страховые, табачные компании (65,0%), банки (57,6%), СМИ (60,2%), научные организации (55,8%), туристические фирмы (55,2%), компании связи (54,5%), кадровые агентства (53,8%) и гостиницы (52,0%).

Таблица 3. - Доля внутренних назначений в зависимости от гражданства менеджеров и вида компании (российская/зарубежная), % от всех отставок и назначений:

	Комп	ании	В
	Российские	Зарубежные	среднем
Российское	49,8	52,7	50,4
Иностранное	21,1	76,0	55,0
В среднем	47,9	60,6	51,0

Рис. 5. - Доля внутренних перемещений у мужчин и женщин:

Напротив, предприятия газовой промышленности в наибольшей степени полагаются на собственных сотрудников (83,3% назначений - внутренние).

Консалтинговые компании (73,0%), нефтеперерабатывающие предприятия (72,2%), машиностроительные заводы (70,1%), угольные и энергетические компании (68,8 и 68,2%), рекламные агентства (66,7%) также предпочитают использовать для поиска менеджеров внутрифирменный рынок труда.

Женщины более склонны к внутрифирменным перемещениям, чем мужчины (64,1 и 49,7% соответственно), причем это верно практически для всех возрастов (рис. 5).

Наиболее распространены внутрифирменные перемещения в возрасте 22-26 лет, когда у женщин этот показатель достигает 80%. В возрастах 42-51 года доли внутренних перемещений у мужчин и женщин практически совпадают.

Также следует заметить, что в самых старших возрастных группах (57-61 год у женщин и 67-71 год - у мужчин) доля внутрифирменных перемещений резко снижается. Данные о распределении перемещений в зависимости от пола и гражданства менеджеров (табл. 4) подтверждают ранее сделанные выводы о большей склонности к использованию внутрифирменных перемещений женщин и иностранцев:

Рис. 6. - Доля внутренних перемещений в зависимости от типа образования (первое высшее образование, полученное в РФ/СССР):

Максимальная доля внутрифирменных перемещений наблюдается у женщин-иностранок (60,2%), минимальная - у мужчин-россиян (49,2%).

Таблица 4. - Доля внутренних назначений в зависимости от пола и гражданства, % от всех отставок и назначений:

Гражданство	Мужчины	Женщины	В среднем
Российское	49,2	59,9	50,4
Иностранное	54,5	60,2	55,0
В среднем	49,7	64,1	51,0

Распределение доли внутренних назначений в зависимости от типа образования (первое образование, полученное в РФ/ СССР) приведено на следующем графике (рис. 6).

Необходимо отметить, что менеджеры с гуманитарным образованием более склонны к внешним перемещениям (на их долю приходится 63,9% назначений в данной группе), что, вероятно, объясняется меньшим объемом специфических знаний, которыми они обладают.

Анализируя взаимосвязь продолжительности работы на последней должности и типа перемещения (внешний/внутренний), можно заметить, что для менеджеров, проработавших менее года (на последнем месте), характерны преимущественно внутрифирменные перемещения (70,6% у тех, кто проработал до полугода, 76,4% - у проработавших от полугода до года) (рис. 7).

В дальнейшем данный показатель резко снижается до 52,7% (у проработавших от 1 до 3 лет), затем он постепенно падает до 45,8% - у проработавших более 10 лет.

Вероятно, в течение одного-двух лет работы в новой компании приобретается дополнительный опыт, после чего имеющиеся возможности внутрифирменного роста уже не могут удовлетворить имеющиеся потребности, и менеджер переходит в другую компанию.

Рис. 7. - Доля внутренних перемещений в зависимости от продолжительности работы на последнем месте:

Для оценки факторов, влияющих на выбор внутреннего или внешнего перемещения, была использована пробит - модель, в которой вероятность внешнего назначения рассчитывается как функция от возраста, пола, гражданства, образования, стажа и опыта работы, сферы деятельности компании.

Рассматривая личные характеристики респондента, можно отметить, что возраст менеджера при прочих равных условиях не оказывает значимого влияния на выбор внутреннего или внешнего назначения (коэффициенты при соответствующих переменных не значимы).

У мужчин на 12% выше вероятность внешнего назначения, чем у женщин, для которых в целом характерен меньший уровень как межфирменной, так и территориальной мобильности.

Таким образом, женщины, по сравнению с мужчинами, менее конкурентоспособны на внешних рынках труда, чем на внутренних. Возможности продвинуться для них в большей степени.

Таблица 5. - Результаты пробит - анализа вероятности внешнего перемещения:

	Предельный эффект*	Стандартная ошибка	2-статистика
Личные характеристики возраст до 30 лет возраст свыше 50 лет пол (0 - мужской, 1 - женский) гражданство (0 - российское, 1 - зарубежное)	-0,052 0,016 -0,126* -0,099	0,0333 0,0565 0,0505 0,0707	-1,55 0,28 -2,43 -1,37
Наличие высшего образования экономическое гуманитарное	0,041 0,143**	0,0336 0,0544	1,21 2,55
Стаж и опыт работы продолжительность работы на последней позиции, лет опыт работы в отрасли (0 - нет, 1 - есть)	0,014* -0,545***	0,0070 0,0242	2,07 -10,93
Характеристики компании российская (0) /иностранная (1) компания агропромышленный комплекс промышленность финансовая сфера информационные технологии	0,025 0,176** -0,086 0,190*** 0,103*	0,0446 0,0664 0,0559 0,0483 0,0542	0,55 2,51 -1,52 3,86 1,87

Результирующая бинарная переменная принимает значение 0 при внутреннем перемещении и 1 - при внешнем.

Все объясняющие переменные (кроме продолжительности работы на последней позиции) являются бинарными и принимают значение 1 при наличии соответствующего признака у индивида или принадлежности компании к соответствующей сфере деятельности и 0 - в противоположном случае.

Для сфер деятельности компаний базовой является группа «Прочие сферы экономики», которая включает в себя строительство и транспорт, торговлю, аудит и консалтинг, рекрутинг, рекламные агентства и юридические компании.

- коэффициент значим на 10% -м уровне.

- коэффициент значим на 5%-м уровне.

- коэффициент значим на 1%-м уровне.

Коэффициенты связаны с использованием накопленных внутрифирменных специфических активов, включенности во внутрифирменные социальные и организационные сети.

Наличие гуманитарного образования значительно повышает вероятность внешнего перемещения (на 14%).

Как отмечалось выше, это, возможно, объясняется меньшим специфическим капиталом, которым располагают обладатели гуманитарного образования.

Наличие высшего экономического образования и иных видов образования (технического, юридического и др.) не оказывает значимого влияния на выбор внешнего или внутреннего перемещения.

Опыт работы в отрасли, со своей стороны, существенно влияет на вероятность использования внутреннего назначения.

Менеджеры, которые обладают им, имеют на 54,5% бoльшую вероятность внутреннего перемещения.

В свою очередь, продолжительность работы на последней позиции оказывает незначительное положительное влияние (1,4%) на вероятность внешнего назначения.

Такой результат является удивительным и свидетельствует в пользу того, что специфический опыт, накопленный в конкретной компании, не дает значительной отдачи на внутрифирменном рынке труда.

Поэтому стратегией работника-менеджера является переход в другую компанию после определенного периода работы у данного работодателя. Гораздо более специфическим активом в российских условиях оказывается опыт работы в отрасли. Таким образом, важнее оказываются связи, контакты и знание технологий в рамках более широких отраслевых, профессиональных рынков труда.

Среди отраслей экономики наиболее склонны к внешним перемещениям предприятия финансовой сферы, агропромышленного комплекса (АПК), а также сферы информационных технологий (соответствующие коэффициенты в регрессии составляют 19, 18 и 10%). Существенных различий в поведении иностранных и российских компаний при выборе типа перемещения не выявлено (коэффициент не значим).

Заключение

Государственное регулирование и управление занятостью трудоспособного населения предполагает разработку системы специальных качественных и количественных показателей, которые должны с достаточной полнотой описывать данный объект.

Сама по себе проблема показателей является довольно сложной и содержит в себе два аспекта.

Один из них связан с той задачею и целью, которая ставится исследователем, и второй - адекватность этих показателей исследуемого объекта.

Относительно показателей система занятости трудоспособного населения имеет ряд градаций и уровней.

Первая из них связана с демографическими характеристиками трудоспособного населения и выражается в количественных единицах. Понятно, что на уровень занятости оказывает большое влияние наличие молодежи и людей пред пенсионного возраста и многие другие параметры. Так, по нашим расчетам, сегодня реально могут быть эффективно занятыми в общественном производстве примерно 40 млн. человек.

Это касается только той части, которые заняты в основном исполнительским трудом.

Активных работников, которых мы называем предпринимателями и бизнесменами сегодня работает примерно 1-1,5 млн. человек, а может быть занято не более 3 млн. человек.

Но кроме этого имеются и так называемые качественные показатели, которые также весьма существенно характеризуют уровень трудоспособности населения и ее возможности быть занятым в общественном производстве.

Речь идет о качестве рабочей силы по следующим параметрам: психофизиологическое состояние населения, или иначе, его здоровье, качество общего образования и профессиональной подготовки, уровень общей культуры, социально-профессиональная ориентация и пр.

Российский рынок менеджеров характеризуется очень высоким (по сравнению с зарубежными странами) уровнем внешних назначений - на их долю приходится 51% перемещений.

Можно предложить несколько объяснений данного факта.

Во-первых, компании в РФ испытывают дефицит в квалифицированных руководителях.

Во-вторых, компании не предоставляют достаточных стимулов для внутрифирменного роста (карьерных лестниц), поэтому менеджеры вынуждены «расти» за счет межфирменных переходов.

В-третьих, приход новых владельцев обычно сопровождается заменой руководителей на «своих» кандидатов, что может обеспечить бoльшую защиту прав собственности.

Среди категорий менеджеров, более склонных к внешним перемещениям, можно выделить мужчин, обладателей гуманитарного образования, менеджеров без опыта работы в данной отрасли.

К внешним назначениям чаще прибегают компании АПК, сферы информационных технологий и финансовой сферы. Также необходимо отметить, что для экспатов, занятых в иностранных фирмах, характерен низкий уровень внешних перемещений.

В ближайшее время в России, вероятно, сохранится столь высокий уровень внешних перемещений.

Для роста доли внутренних перемещений необходимо развитие кадровой политики фирм, создание условий карьерного роста и более привлекательных контрактов для внутренних кандидатов.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.). М.: Проспект, 2003 - 192 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля 2004 г., 30 июня 2006 г.). М.: Инфра-М, 2006 - 224 с.

Агапова Т. Социальная защита населения: вопросы, поднятые реформой. - Российский экономический журнал,1992 , №4, с. 77-82.

Апраксина Е.И., Дубровская В.В. Программы повышения занятости населения //Народонаселение. 2001, №2, с. 37-49.

Бреев Б.Д. Безработица в современной России. //Народонаселение, 2003, №2, с. 24 - 33.

Иохин В.Я. Экономическая теория. - М.: Юрист, 2000 - 528 с.

Курс экономической теории /под ред. проф. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. - Киров: АСП, 1999 - 400 с.

Миляева Я. Экономические стороны скрытой безработицы. // Экономист. 2001, №6, с. 33-39.

Рынок труда и доходы населен /под ред. Н.А. Волгина. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2002 - 279 с.

Семенов А. Принципы и механизмы создания рабочих мест //Экономист. 2000, №2, с. 23-28.

Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право М.: ТК ВЕЛБИ, 2006 - 320 с.

Экономика /под ред. доц. Булатова А.С. М.: БЕК, 1999 - 448 с.

Экономика труда /под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2003. - 735 с. трудовой безработица рыночный

Экономическая теория /под ред. Камаева В.Д. - М.: Владос, 2001 - 434 с.

Эренбург Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.Изд-во МГУ, 1996. - 621с.

Размещено на Allbest.ru

...