Анализ фонда заработной платы на примере ООО "Гранит+" г. Ошмяны
Понятия, объекты и задачи анализа фонда заработной платы. Состав и структура фонда заработной платы ООО "Гранит +" г. Ошмяны. Анализ ФЗП по категориям персонала. Соотношение темпов заработной платы и производительности труда. Резервы увеличения фонда.
| Рубрика | Экономика и экономическая теория |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 03.09.2013 |
| Размер файла | 184,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования Республики Беларусь
Министерство образования и науки Российской Федерации
Государственное учреждение высшего профессионального образования
«БЕЛОРУССКО-РОССЙИСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт повышения квалификации и переподготовки кадров
Кафедра совершенствования профессиональных знаний
Курсовая работа
по дисциплине: «Анализ хозяйственной деятельности»
на тему: «Анализ фонда заработной платы на примере ООО «Гранит +» г. Ошмяны»
Могилев, 2011
СОДЕРЖАНИЕ
фонд заработная плата производительность
ВВЕДЕНИЕ
1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, ОБЪЕКТЫ И ЗАДАЧИ АНАЛИЗА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Сущность оплаты труда в современных условиях
1.2 Функции заработной платы
1.3 Методика анализа фонда заработной платы
2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГРАНИТ +» г. Ошмяны
2.1 Анализ состава и структуры фонда заработной платы
2.2 Анализ фонда заработной платы по категориям персонала
2.3 Анализ соотношения темпов средней заработной платы и производительности труда
2.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы
3. РЕЗЕРВЫ УВЕЛИЧЕНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ИХ ВНЕДРЕНИЮ НА ООО «ГРАНИТ +»
3.1 Расчет резервов увеличения выручки на рубль заработной платы
3.2 Мероприятия по увеличению фонда заработной платы работников
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Формирование рыночной экономики РБ предоставило предприятиям и организациям с разными формами собственности широкую самостоятельность в вопросах обеспечения процесса производства продукции, услуг, оплаты труда, установления размера индивидуальной заработной платы, выборе системы оплаты труда, определение расходов на оплату труда.
Следовательно, повышается ответственность и самостоятельность предприятий в выработке и принятии управленческих решений по обеспечению эффективной их работы, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно - технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управлением предприятием, преодоления бесхозяйственности.
Экономические преобразования последних лет содействовали созданию в Беларуси определенной нормативно - правовой базы и методической основы для организации заработной платы. Сформирован механизм ее совершенствования в производственном и в бюджетном секторах на основе сочетания государственного и договорного регулирования. И все же отечественная система оплаты труда не в полной мере соответствует современным требованиям. В частности, растет дифференциация в ее уровне между отраслями и предприятиями. Снижается доля заработной платы, подлежащая индексации. Ослаблено внимание к нормированию труда, не пересматриваются устаревшие нормативы трудовых затрат и снижения трудоемкости продукции. Службы по нормированию труда не укрепляются квалифицированными кадрами.
В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда.
Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественно продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с у3четом его количества и качества.
Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.
Целью курсовой работы является анализ фонда заработной платы общества с ограниченной ответственностью «Гранит +». Для этого необходимо раскрыть теоретический вопрос о средствах на оплату труда, провести анализ средств на оплату труда и выявить основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.
Основным видом деятельности ООО «Гранит +» является производство строительно-монтажных работ, модернизация, реконструкция, благоустройство территории объектов, расположенных на территории Ошмянского района и за его пределами.
На основании данных бухгалтерского баланса, отчета о прибылях и убытках, государственной статистической отчетности предприятия форма 12-т (отчет по труду и движению работников) представим динамику показателей финансово-хозяйственной деятельности ОАО «АТП-12» (таблица 1).
Таблица 1 - Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «Гранит +» за 2009-2010 гг.
|
Наименование показателя |
за 2009 год |
за 2010 год |
Изменение 2010 к 2009 г. |
Темп роста 2010 к 2009 году |
||
|
абсолютное, млн.р. |
относительное, % |
|||||
|
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, млн.р. |
5234 |
4475 |
-759 |
-14,50 |
85,50 |
|
|
Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, млн.р |
4 232 |
3 519 |
-713 |
-16,85 |
83,15 |
|
|
Валовая прибыль |
1 002 |
956 |
-46 |
-4,59 |
95,41 |
|
|
Прибыль от реализации продукции, млн.р. |
1 002 |
956 |
-46 |
-4,59 |
95,41 |
|
|
Рентабельность оборота,% |
19,14 |
21,36 |
2,22 |
11,59 |
111,59 |
|
|
Внереализационные доходы |
22 |
2 |
-20 |
-90,91 |
9,09 |
|
|
Внереализационные расходы |
72 |
13 |
-59 |
-81,94 |
18,06 |
|
|
Среднесписочная численность работников, чел. |
67 |
65 |
-2 |
-2,99 |
97,01 |
|
|
Фонд заработной платы, млн.р |
1149,0 |
1270,1 |
121,1 |
10,54 |
110,54 |
|
|
Среднемесячная заработная плата, тыс.р. |
1359,5 |
1524,6 |
165,1 |
12,14 |
112,14 |
Выручка от реализации в 2010 г. уменьшилась на 14,50% по сравнению с 2009г., что в абсолютном выражении составило 759 млн.руб.
Себестоимость продукции в течение рассматриваемого периода уменьшается на 713 млн. руб. Также наблюдается уменьшение прибыли от реализации на 46 млн.р. Однако за счет того, что прибыль от реализации продукции уменьшается более медленным темпом, чем выручка, рентабельность выпущенной продукции в 2010 г. по сравнению с 2009 г., увеличивается на 2,22 п.п.
В 2010 году наблюдается значительное сокращение внереализационных доходов и расходов. Предприятие имеет убыток от внереализационной деятельности в размере 11 млн.руб. в 2010 году.
Среднесписочной численности работников уменьшилась на 2 человека, что является следствием сокращения объема выполняемых работ в 2010 году. Увеличение среднемесячной заработной платы произошло вследствие пересчета месячных тарифных ставок и должностных окладов работников в соответствии с Постановлением Министерства труда и соцзащиты РБ от 26 апреля 2010 года №60.
В целом, все показатели деятельности предприятия в 2010 году ухудшились по сравнению с 2009 годом.
1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, ОБЪЕКТЫ И ЗАДАЧИ АНАЛИЗА ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Сущность оплаты труда в современных условиях
Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятии рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство[1, с.278].
Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы [2].
Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.
Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.
При рассмотрении вопросов оплаты труда, следует различать такие понятия, как «номинальная заработная плата», «реальная заработная плата» и «стоимость рабочей силы». Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд. Однако трудящихся интересует не только заработок, выраженный в денежных единицах, но и какие товары и услуги они могут получить в обмен за проделанную работу. Это то, что называется реальной заработной платой. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это в первую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в России, основная часть заработка (до 70-80%) расходуется на питание и покупку одежды, а оставшейся части недостаточно для оплаты жилья, медицинских услуг, образования и других услуг.
Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.
В то время как работники интересуются, прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.
Таким образом главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:
1)обеспечение необходимого роста заработной платы
2) при снижении ее затрат на единицу продукции;
3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источником повышения их благосостояния[7, с.215].
Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства [3, c. 389].
1.2 Функции заработной платы
Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.
Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).
Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом
Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое-то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд, рассмотрим как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения.
Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд.
При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и между рабочими существует так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида труда будет плавно подниматься , отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых. На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы[2, c. 312].
С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики[4].
1.3 Методика анализа фонда заработной платы
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (?ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
?ФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл (1)
Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).
На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:
(2)
где ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗПф - фонд зарплаты фактический;
ФЗПск -фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (ВП%):
(3)
В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.
Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (УДi), удельной трудоемкости (УТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТi).
Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:
(4)
где ЧР - среднесписочная численность рабочих;
Д - количество отработанных дней;
П - продолжительность рабочего дня;
ГЗП - среднегодовая заработная плата;
ДЗП - среднедневная заработная плата;
ЧЗП - среднечасовая заработная плата.
Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:
(5)
Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка.
(6)
Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):
(7)
В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.
Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (C31) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0).
Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):
(8)
Коэффициент опережения (Коп) равен:
(9)
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
(10)
В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период:
(11)
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.
Необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.
Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:
(12)
где ВП -- выпуск продукции в действующих ценах;
ФЗП -- фонд заработной платы персонала;
Т - количество часов, затраченных на производство продукции;
Д и Д -- количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;
ЧР - среднесписочная численность рабочих;
ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;
ЧВ - среднечасовая выработка продукции;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
УД - удельный вес рабочих в общей численности персонала;
ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника,
УР - уровень реализуемости продукции.
Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции УР):
(13)
Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты, кроме выше названных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности продаж (Rпр):
(14)
При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):
(15)
Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям может использоваться способ цепной подстановки:
(16)
Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования его на оплату труда. Например, сокращение сверхплановых целодневных, внутрисменных и производительных потерь рабочего времени, повышение коэффициента реализуемости продукции и т.д. [5, 6]
2 АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРИМЕРЕ ООО «ГРАНИТ +» Г. ОШМЯНЫ
2.1 Анализ состава и структуры фонда заработной платы
Анализ фонда оплаты труда представляется целесообразным начать с изучения его удельного веса в структуре затрат на производства продукции (работ, услуг). Составим таблицу 2 по данным ф. № 4ф (затраты) «Отчет о затратах на производство продукции (работ, услуг)», ф. №1-мп «Отчет о финансово-хозяйственной деятельности малой организации», представленных в приложениях Е, Ж.
Таблица 2 - Структура затрат ООО «Гранит +» за 2009-2010 гг. (млн.руб.)
|
Показатели |
2009г. |
2010г. |
Изменение уд. веса, % |
|||
|
сумма |
уд. вес |
сумма |
уд. вес |
|||
|
Всего затраты на производство, в том числе: |
3885 |
100,00 |
3252 |
100,00 |
0,00 |
|
|
Материальные затраты |
1822 |
46,90 |
1366 |
42,00 |
-4,89 |
|
|
Затраты на оплату труда |
1141 |
29,91 |
1264 |
39,08 |
9,17 |
|
|
Амортизационные отчисления |
20 |
0,51 |
23 |
0,71 |
0,19 |
|
|
Отчисления на социальные нужды |
389 |
10,01 |
435 |
13,38 |
3,36 |
|
|
Прочие затраты |
492 |
12,66 |
157 |
4,83 |
-7,84 |
Доля затрат на оплату труда в 2010 составляют 39,08% в составе затрат на производство, что на 9,17п.п. больше, чем в 2009 году. Это обусловлено повышением ставки первого разряда. Соответственно возрастает и доля отчислений на социальные нужды.
Рисунок 1 - Динамика структуры затрат ООО «Гранит +»
Поскольку абсолютные суммы отдельных видов выплат фонда оплаты труда не сопоставимы из-за инфляционных процессов, целесообразно произвести анализ изменения структуры фонда заработной платы (таблица 3, построенной на основании формы 12-т «Отчет по труду» за 2009 год, Сводов начисления заработной платы, представленных в приложениях И-П, а также аналитических данных предприятия).
Таблица 3 - Анализ состава и структуры заработной платы ООО «Гранит +» за 2009-2010 гг.
|
Показатель |
2009 год |
2010 год |
Изменение структуры, % |
|||
|
Сумма, млн.руб. |
Уд. вес, % |
Сумма, млн.руб. |
Уд. вес, % |
|||
|
1 Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время |
991,6 |
86,30/100 |
1109,2 |
87,33/100 |
1,03 |
|
|
1.1 заработная плата, начисленная за отработанное время по тарифным ставкам, окладам |
935,6 |
94,35 |
1010,0 |
91,06 |
-3,30 |
|
|
1.2 заработная плата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам |
- |
- |
- |
- |
- |
|
|
1.3 заработная плата работников несписочного состава |
56,0 |
5,65 |
99,2 |
8,94 |
3,30 |
|
|
2 Поощрительные выплаты |
62,0 |
5,40/100 |
41,4 |
3,26/100 |
-2,14 |
|
|
2.1 надбавки и доплаты |
5,7 |
9,26 |
5,2 |
12,46 |
3,20 |
|
|
2.2 премии и вознаграждения |
46,0 |
74,07 |
25,8 |
62,43 |
-11,65 |
|
|
2.3 материальная помощь |
4,6 |
7,41 |
5,2 |
12,65 |
5,24 |
|
|
2.4 единовременные премии и вознаграждения |
5,7 |
9,26 |
5,2 |
12,46 |
3,20 |
|
|
3 Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы, условиями труда |
19,5 |
1,70 |
35,3 |
2,78 |
1,08 |
|
|
4 Оплата за неотработанное время |
71,2 |
6,20 |
79,0 |
6,22 |
0,02 |
|
|
5 Другие выплаты, входящие в фонд заработной платы |
4,6 |
0,40 |
5,2 |
0,41 |
0,01 |
|
|
Итого фонд заработной платы |
1149,0 |
100,00 |
1270,1 |
100,00 |
- |
Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования, можно отметить, что заработная плата за выполненную работу и отработанное время в 2009 году составила 86,3% от фонда заработной платы и увеличилась на 1,03 п.п. в 2010 по сравнению с 2009 г. Доля заработной платы начисленная за отработанное время по тарифным ставкам, окладам уменьшилась на 3,30%. Это связано с уменьшением численности работников списочного состава и увеличением численности работников несписочного состава. Доля выплат по тарифным ставкам и окладам составляет основную часть (94%).
Удельный вес выплат стимулирующего характера незначительно сократился в 2010 году. В основном, это произошло из-за сокращения объема премий и вознаграждений, что обусловлено сокращением объема выполненных работ.
Наименьший удельный вес (0,41%) в фонде заработной платы занимают отдельные выплаты социального характера, т. е ежемесячная материальная помощь штатным работникам учреждения, которая по сравнению с прошлым годом увеличилась незначительно (на 0,01%). Это увеличение произошло за счет сокращения среднесписочной численности рабочих.
Следует отметить, что структура фонда заработной платы по видам выплат изменилась по сравнению с прошлым годом незначительно.
Анализ фонда зарплаты в разрезе основных групп и категорий персонала представлен в таблице 4, построенной на основании приложений И-П, а также аналитических данных предприятия.
Удельный вес фонда заработной платы по основным категориям и группам персонала изменился незначительно. Можно отметить увеличение удельного веса ФЗП работников несписочного состава более, чем в 2 раза, что явилось следствием увеличения их списочной численности в 2010 году по сравнению с 2009 с 3 человек до пяти.
Таблица 4 - Анализ фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала (в млн.руб.)
|
Показатель |
2009 |
2010 |
Отклонение удельных весов |
Темп роста, % |
|||
|
Сумма |
удельный вес, % |
Сумма |
удельный вес, % |
||||
|
Фонд заработной платы, всего |
1 149,0 |
100,00 |
1 270,1 |
100,00 |
- |
110,54 |
|
|
основной персонал |
1 088,5 |
94,73 |
1 152,9 |
90,77 |
-3,97 |
105,91 |
|
|
- рабочие |
943,3 |
86,66 |
1 035,6 |
89,83 |
3,17 |
109,79 |
|
|
- служащие, в т.ч. |
145,2 |
13,34 |
117,2 |
10,17 |
-3,17 |
80,74 |
|
|
а) руководители |
59,5 |
40,98 |
39,1 |
33,33 |
-7,64 |
65,68 |
|
|
б) специалисты |
85,7 |
59,02 |
78,2 |
66,67 |
7,64 |
91,20 |
|
|
вспомогательный персонал |
9,1 |
0,79 |
6,7 |
0,53 |
-0,26 |
73,63 |
|
|
фонд зарплаты работников несписочного состава |
51,4 |
4,48 |
110,5 |
8,70 |
4,23 |
214,86 |
Наибольший удельный вес в фонде оплаты труда занимает персонал основной деятельности - более 90%. Распределение ФЗП среди рабочих и служащих примерно существенно не отличается, в 2010 г. по сравнению с 2009 годом фонд заработной платы рабочих увеличился на 9,79%, а фонд заработной платы служащих уменьшился. Фонд заработной платы вспомогательного персонала уменьшился на 26,37%. Фонд заработной платы работников несписочного состава увеличился более, чем в 2 раза.
Структуру фонда заработной платы в разрезе основных групп персонала представим на рисунке 2.
Рисунок 2 - Структура фонда заработной платы в разрезе основных групп персонала
Можно сделать вывод, что в 2010 году произошел рост доли фонда заработной платы работников несписочного состава в общем фонде заработной платы на 4,23 п.п. За счет этого произошло уменьшение доли фонда заработной платы основного персонала.
2.2 Анализ фонда заработной платы по категориям персонала
Рассмотрим факторный анализ абсолютного отклонения фонда заработной платы по категориям персонала. На изменения фонда заработной платы каждой категории персонала оказывает влияние изменения численности и средней заработной платы работающих. Кроме того, на изменение фонда заработной платы в целом влияет так же изменение удельного веса отдельных категорий работников в общем составе персонала. Проведем факторный анализ отклонения фонда заработной платы по категориям персонала на основании аналитических данных предприятия и данных приложения И (ф. №12-т «Отчет по труду»), а также аналитических данных предприятия. Количество рабочих дней и продолжительность рабочего дня в данной таблице приняты в соответствие с Производственным календарем на 2009 и 2010 года [8, 9].
Таблица 5 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы рабочих и служащих
|
Показатели |
2009 |
2010 |
Отклонение |
|
|
1 Среднесписочная численность работников, в т.ч. |
62 |
59 |
-3 |
|
|
1.1 Среднесписочная численность рабочих |
55 |
53 |
-2 |
|
|
1.2 Среднесписочная численность служащих |
7 |
6 |
-1 |
|
|
2 Удельный вес рабочих в общей численности работников, % |
88,71 |
89,83 |
1,12 |
|
|
3 Удельный вес служащих в общей численности работников, % |
11,29 |
10,17 |
-1 |
|
|
4 Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год |
255 |
257 |
2 |
|
|
5 Средняя продолжительность смены |
7,968 |
7,976 |
0,008 |
|
|
6 Фонд заработной платы работников, млн.р., в т.ч. |
1088,5 |
1152,86 |
64,36 |
|
|
6.1 Фонд заработной платы рабочих, млн.р. |
943,3 |
1035,62 |
92,32 |
|
|
6.2 Фонд заработной платы служащих, млн.р. |
145,2 |
117,24 |
-27,96 |
|
|
7 Заработная плата одного рабочего |
||||
|
7.1 Среднегодовая, тыс.р. |
17150,91 |
19540,00 |
2389,09 |
|
|
7.2 Среднечасовая, тыс.р. |
8,44 |
9,53 |
1,09 |
|
|
8 Среднегодовая заработная плата служащего, тыс.р. |
20742,86 |
19540,00 |
-1202,86 |
Из таблицы видно, что фонд заработной платы рабочих увеличился на 64,36 млн. руб. за рассматриваемый период. Следовательно, возросли и среднегодовая и среднечасовая заработная плата одного рабочего.
Далее рассчитаем влияние факторов на изменение фонда заработной платы служащих и рабочих. Данные расчетов приведем в таблицах 6 и 7. Произведем факторный анализ фонда заработной платы методом абсолютных разниц, используя формулы (6) для анализа фонда заработной платы служащих и (5) для анализа заработной платы рабочих.
Таблица 6 - Анализ среднегодовой заработной платы служащих в тысячах белорусских рублей
|
Факторы |
Расчет влияния факторов |
Уровень влияния факторов |
||
|
формула |
цифровой расчет |
|||
|
1 Изменение численности служащих |
(ЧР1 - ЧР0) • СгЗП0 |
(7-6) • 20742,86 |
- 20742, 86 |
|
|
2 Изменение среднегодовой зарплаты одного служащего |
ЧР1 • (СгЗП1-СгЗП0) |
(19540,00-20742,86) • (-1) |
-7217,14 |
|
|
ИТОГО |
- 27960,00 |
В результате уменьшения численности служащих на 1 человека получена экономия заработной платы в сумме 20 742,86 тыс.руб., рост среднегодовой заработной платы служащих на 1 202,86 тыс.руб. привел к экономии фонда заработной платы служащих на 7 217,14 тыс.руб.. В целом два рассмотренных фактора уменьшили фонд заработной платы служащих на 27 960,00 тыс.руб.
Таблица 7 - Анализ среднего уровня заработной платы рабочих в тысячах белорусских рублей
|
Факторы |
Расчет влияния факторов |
Уровень влияния факторов |
||
|
формула |
цифровой расчет |
|||
|
1 Изменение количества дней, отработанных в среднем одним рабочим |
(Д1-Д0) • П0 • ЧР0 • ЧЗП0 |
(257-255) • 7,968 • 55 • 8,44 |
7398,43 |
|
|
2 Изменение средней продолжительности рабочего дня |
Д1• (П1-П0) • ЧР0 • ЧЗП0 |
257 • (7,976-7,968) • 55 • 8,44 |
954,52 |
|
|
3 Изменение численности рабочих |
Д1 • П1 • (ЧР1-ЧР0) • ЧЗП0 |
257 • 7,976 • (53-55) • 8,44 |
-34605,56 |
|
|
4 Изменение среднегодовой зарплаты одного рабочего |
Д1 • П1 • ЧР1 • (ЧЗП1-ЧЗП0) |
257 • 7,976 • 53 • (9,53-8,44) |
118572,61 |
|
|
ИТОГО |
92320,00 |
В результате увеличения количества дней, отработанных в среднем одним рабочим на 2 дня получен перерасход заработной платы в сумме 7 938,43 тыс.руб., рост средней продолжительности рабочего дня на 0,008 часа дал перерасход фонда заработной платы рабочих на 954,52 тыс.руб., уменьшение численности рабочих на 2 человека получена экономия заработной платы в сумме 34 605,56 тыс.руб., рост среднечасовой заработной платы рабочих на 1,09 тыс.руб. дал перерасход фонда заработной платы рабочих на 118 572,61 тыс.руб. В целом четыре рассмотренных фактора увеличили фонд оплаты труда рабочих на 92 320 тыс.руб.
Общее влияние рассмотренных факторов по категориям работающих на фонд заработной платы персонала основной деятельности составило:
? ФЗП = -27 960 + 92 320 = 64 360 тыс.руб.
2.3 Анализ соотношения темпов средней заработной платы и производительности труда
При анализе средней заработной платы следует определить ее изменения по сравнению с планом и уровнем предшествующего периода, выявить причины отклонений, дать оценку фактором, влияющим на эти изменения.
В бизнес-планах предприятие предусматривает опережающие темпы роста производительности труда, т.е. темпы прироста объема производства и реализации продукции на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней заработной платы. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня затрат и повышению рентабельности их работы.
Оценка темпов прироста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты характеризуют величину опережения или отставания[5, стр.178-179].
Для анализа соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы используем данные таблицы 8, построенной на основе ф. № 4ф (затраты) «Отчет о затратах на производство продукции (работ, услуг)», ф. №1-мп «Отчет о финансово-хозяйственной деятельности малой организации», ф. №12-т «Отчет по труду», представленных в приложениях Е, Ж, И. По данным Национального статистического комитета индекс роста цен на потребительские товары за 2010 год по сравнению с 2009 годом составил 107,8% [10].
Таблица 8 - Анализ соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы
|
Показатели |
2009 |
2010 |
Индекс |
|
|
1 Объем производства продукции в действующих отпускных ценах, млн.руб. |
4232 |
4081 |
0,964319 |
|
|
2 Фонд заработной платы работников, млн.руб. |
1149 |
1270,1 |
1,105396 |
|
|
3Среднесписочная численность работников, чел. |
67 |
65 |
0,970149 |
|
|
4 Среднегодовая выработка одного работника, тыс.руб. |
63164,18 |
62784,62 |
0,993991 |
|
|
5 Среднегодовая зарплата одного работника, тыс.руб. |
17149,25 |
19540,00 |
1,139408 |
|
|
6 Коэффициент опережения роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты |
- |
- |
0,872375 |
|
|
7 Индекс роста цен на потребительские товары, % |
- |
- |
107,80 |
|
|
8 Индекс реального изменения средней зарплаты (стр.6:стр.7) |
- |
- |
0,940420 |
Как видно из таблицы 8, темп роста среднегодовой заработной платы работников в 2010 году составил 113,94%. Коэффициент опережения показывает, что на анализируемом предприятии темпы роста средней заработной платы опережают темпы роста производительности труда. Это заслуживает отрицательной оценки, т.к. для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. В результате происходит перерасход заработной платы, рост себестоимости и соответственно уменьшение суммы прибыли.
Для определения суммы экономии или перерасхода ФЗП в связи с изменением отношения между индексом производительности и индексом заработной платы используют формулу (4):
±ЭФЗП = 1270,1 • (1,139408 - 0,993991) / 1,139408 = +162096,9 тыс. руб.
Таким образом, более высокие темпы роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда в ООО «Гранит +» способствовали перерасходу фонда заработной платы на сумму 162096,9 тыс. руб. Перерасход фонда зарплаты ведет к повышению себестоимости продукции и соответственно к уменьшению суммы прибыли.
В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги за анализируемый период. В нашем случае, реальная зарплата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 5,96%.
2.4 Анализ эффективности использования фонда заработной платы
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо рассмотреть такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы [5, стр.179].
Данные для анализа приведем в таблице 9, построенной на основании данных «Отчета о прибылях и убытках» за 2009-2010 гг.(приложения В, Д), ф. №1-мп «Отчет о финансово-хозяйственной деятельности малой организации», ф. №12-т «Отчет по труду», представленных в приложениях Ж, И, а также аналитических данных предприятия.
Таблица 9 - Финансово-экономические показатели деятельности ООО «Гранит +» за 2009-2010 гг.
|
Показатели |
2009 |
2010 |
Отклонение |
|
|
1. Выручка от реализации продукции, млн. руб. |
5234 |
4475 |
-759 |
|
|
2. Объем выпуска продукции, млн. руб. |
4232 |
4081 |
-151 |
|
|
3. Удельный вес выручки в объеме выпуска продукции, % (УР) (стр. 1 / стр. 2) |
123,68 |
109,65 |
-14,02 |
|
|
4. Прибыль от реализации продукции, млн. руб. |
1002 |
956 |
-46 |
|
|
5. Чистая прибыль, млн. руб. |
681 |
693 |
12 |
|
|
6. Доля чистой прибыли в сумме прибыли от реализации продукции (Дчп) (стр. 5 / стр. 4) |
0,6796 |
0,7249 |
0,0453 |
|
|
7. Рентабельность продаж, % (Rпр) (стр. 4 / стр. 1) |
19,14 |
21,36 |
2,22 |
|
|
8. Фонд заработной платы, млн. руб. (ФЗП) |
1149 |
1270,1 |
121,1 |
|
|
9. Среднегодовая зарплата работников, тыс. руб. (ГЗП) |
17150,91 |
19540,00 |
2389,09 |
|
|
10. Прибыль от реализации на рубль зарплаты, руб. |
0,8721 |
0,7527 |
-0,1194 |
|
|
11. Чистая прибыль на рубль зарплаты, руб. |
0,5927 |
0,5456 |
-0,0471 |
|
|
12. Удельный вес рабочих в общей численнос... |
Подобные документы
Оплата, начисляемая работникам за отработанное время. Структура заработной платы. Состав фонда заработной платы и основные источники его формирования. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и использование фонда заработной платы.
курсовая работа [174,9 K], добавлен 06.09.2014Сущность, структура фонда, планирование и методика анализа фонда заработной платы. Факторный анализ, структура и динамика фонда заработной платы Управления ПФР г. Нефтекамска 2008-2009 гг. Пути совершенствования фонда заработной платы на предприятиях.
дипломная работа [693,6 K], добавлен 14.11.2010Теоретические аспекты формирования и использования фонда заработной платы предприятия. Определение состава фонда оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Разработка мероприятий и рекомендаций по оптимизации фонда заработной платы.
курсовая работа [731,3 K], добавлен 18.11.2022Сущность и значение фонда заработной платы в хозяйственной деятельности организации. Анализ показателей использования средств на оплату труда в ОАО "Купалинка": состав, структура, динамика, источники формирования, резервы экономии фонда заработной платы.
курсовая работа [134,4 K], добавлен 22.03.2013Изучение сущности и содержания заработной платы в условиях рыночной экономики: системы и формы оплаты труда, задачи анализа фонда заработной платы. Анализ динамики, состава и структуры переменной и постоянной заработной платы исследуемого предприятия.
дипломная работа [138,1 K], добавлен 25.05.2010Организация и планирование заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда заработной платы. Расчет численности персонала и основного фонда заработной платы. Составление сметы затрат на ремонт, оценка экономической эффективности.
курсовая работа [151,4 K], добавлен 26.06.2014Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, производительности труда, анализ структуры фонда заработной платы и эффективности его использования.
курсовая работа [58,3 K], добавлен 04.06.2010Методика анализа фонда заработной платы и эффективности его использования. Показатели обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Состав и структура фонда заработной платы и его зависимость от различных факторов. Анализ использования рабочего времени.
курсовая работа [114,8 K], добавлен 27.03.2016Задачи и информационное обеспечение факторного анализа производительности труда и фонда заработной платы. Основные направления повышения эффективности использования фонда заработной платы. Соотношение между темпами роста производительности труда.
курсовая работа [43,7 K], добавлен 24.12.2013Факторы изменения показателей эффективности использования фонда заработной платы на промышленном предприятии. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Оценка рациональности использования рабочего времени.
курсовая работа [98,2 K], добавлен 30.01.2014Динамика фонда заработной платы, ее состава и структуры, среднесписочной численности и среднемесячной заработной платы. Расчет изменения фонда заработной платы в зависимости от среднесписочной численности работников и среднемесячной заработной платы.
реферат [87,3 K], добавлен 29.04.2009Бюджетные организации - субъекты производственных отношений при любой модели государственного устройства. Анализ на основе фактической информации трудовых ресурсов и фонда заработной платы ГУО "Быховский ЦТКиЭ". Резервы экономии фонда заработной платы.
курсовая работа [138,0 K], добавлен 27.12.2008Понятие заработной платы, формы и системы оплаты труда. Статистическое изучение заработной платы. Состав и расчет фонда заработной платы. Анализ уровня, динамики и дифференциации заработной платы. Взаимосвязь между фондом и уровнем заработной платы.
курсовая работа [761,5 K], добавлен 06.05.2009Анализ динамики выполнения плана производства и реализации продукции, ассортимента и структуры продукции, использования персонала предприятия и фонда заработной платы. Оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
дипломная работа [482,2 K], добавлен 09.06.2013Оплата труда: понятие, формы и системы. Состав и значение фонда заработной платы. Методика анализа формирования и использования фонда оплаты труда. Формирование и использование фонда зарплаты в СПК "Виньковский" Ферзиковского района Калужской области.
курсовая работа [62,7 K], добавлен 19.12.2008Формы, состав, структура и системы оплаты труда в организации. Анализ состава и структуры фонда заработной платы ОАО "Автоагрегат". Корреляционно-регрессионный анализ как статистический метод изучения фонда заработной платы ОАО "Автоагрегат".
курсовая работа [9,7 M], добавлен 10.08.2011Исследование сущности и значения заработной платы на предприятии. Анализ расходования средств фонда материального поощрения. Оценка укомплектованности поликлиники по категориям персонала. Определение уровня средней заработной платы персонала учреждения.
курсовая работа [52,6 K], добавлен 11.01.2015Назначение и методология анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ структуры и использования фонда заработной платы, показателей производительности труда, изменения средней заработной платы на предприятии ООО "Жигулевский водочный завод".
курсовая работа [692,7 K], добавлен 16.04.2010Состав и динамика фонда заработной платы. Показатели, оказывающие влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях. Определение влияния факторов на фонд заработной платы. Анализ использования фонда заработной платы, его уровня в товарообороте.
методичка [32,4 K], добавлен 26.07.2010Нормативно-правовое регулирование начисления заработной платы в Российской Федерации. Анализ финансового состояния и фонда оплаты труда Трубачевского политехнического техникума. Основные пути повышения эффективности фонда заработной платы предприятия.
курсовая работа [204,7 K], добавлен 07.03.2013
