Пути стимулирования различных категорий персонала РУП "Гомсельмаш"

К переменной части ФЗП относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.

Ежегодно сумма постоянной и переменной части ФЗП увеличивается. Доля переменной и постоянной частей ФЗП на протяжении 2006-2008 гг. остаётся практически неизменной и составляет примерно 40% и 60% соответственно. Значит, бульшая часть ФЗП не зависит от объёма производства.

Помимо анализа образования ФЗП, проводится и анализ его использования, к тому же в двух направлениях:

1) в разрезе основных категорий персонала,

2) по видам выплат.

Анализ динамики ФЗП в разрезе основных категорий персонала представлен в Приложении 9.

Рассматривая динамику среднемесячной заработной платы различных категорий персонала, очевидно, что на протяжении трёх лет наибольший её размер имеют руководители. В 2008 году эта категория персонала в среднем получала заработную плату в размере 1141,8 тыс. руб. в месяц, что на 277,5 тыс. руб. больше по сравнению с предыдущим годом. Наименьшую среднемесячную заработную плату имел персонал неосновной деятельности, которая в 2008 году составила всего лишь 594,9 тыс. руб., что почти в 2 раза меньше аналогичного показателя у руководителей.

В среднем в 2008 году работники списочного и несписочного состава получали заработную плату в размере 1022,1 тыс. руб. в месяц, что на 274,4 тыс. руб. больше, чем в предыдущем году.

За три рассматриваемых года заработная плата всех категорий персонала выросла в среднем на 58% (что составило 375,3 тыс. руб.). И это при условии, что фонд заработной платы за этот период вырос на 67,3%, а среднесписочная численность за три года увеличилась всего лишь на 5,9%.

Анализ структуры ФЗП по видам выплат представлен в Приложении 10.

Анализ структуры ФЗП по видам выплат показал, что наибольший удельный вес занимает заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время. Эта составляющая занимает более половины фонда заработной платы работников. Выплаты стимулирующего характера по величине в структуре занимают второе место. На них приходится около 30% ФЗП. Менее 10% принадлежит выплатам за неотработанное время, а чуть более 3% - выплатам компенсирующего характера. Наименьшую долю в фонде заработной платы работников списочного и несписочного состава занимают другие выплаты, включаемые в состав ФЗП, и составляют лишь несколько сотых процента.

Существенных изменений в структуре фонда заработной платы работников списочного и несписочного состава на конец 2006, 2007 и 2008 гг. не происходило.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о средней заработной плате работников, её изменениях, а также о факторах, определяющих её уровень. Обычно во всех отраслях промышленности рассчитываются показатели средней заработной платы по предприятию, подразделениям, по отдельным категориям и профессиям работников, а также в среднем на 1 работника основной деятельности.

В главе 3 проведён расчёт показателей средней заработной платы на РУП «Гомсельмаш» за период 2006-2008 гг. Исходя из данных главы 3 , видно, что в 2006-2008 гг. величина заработной платы, начисленной по сдельным расценкам и тарифным ставкам, и величина выплат стимулирующего характера постоянно возрастали, что повлияло на рост часового фонда заработной платы.

Оплата за неотработанное время и выплаты компенсирующего характера ежегодно увеличивались, поэтому очевиден рост дневного фонда заработной платы.

Другие выплаты, включаемые в состав ФЗП, в 2007 году уменьшились, а в 2008 году возросли. Но этот скачкообразный характер показателя повлиял на изменение величины месячного фонда: за 2008 год произошло увеличение месячного фонда в бульших темпах, чем за 2007 год.

Об эффективном использовании рабочего дня может говорить факт превышения темпов роста часового фонда заработной платы над темпами роста дневного фонда. На РУП «Гомсельмаш» за период 2007-2008 гг. так и происходит: темп роста часового фонда - 45%, а дневного чуть меньше - 44,5%. Значит, рост заработной платы происходит за счёт выплат, непосредственно связанных с выпуском продукции, что, естественно, расценивается положительно. К сожалению, за период 2006-2007 гг. такая тенденция не наблюдается из-за превышения темпов роста дневного фонда над темпами роста часового фонда.

Число отработанных человеко-часов за период 206-2008 гг. имеет скачкообразный характер: уменьшения в 2007 году и увеличения в 2008 году. Это отразилось на показателе среднечасовой заработной платы. Этот показатель увеличился в 2007 году на меньший процент, чем в 2008 году.

Число отработанных человеко-дней ежегодно увеличивалось. Благодаря этому среднедневная заработная плата работника РУП «Гомсельмаш» также постоянно возрастала и достигла в 2007 году 40,01 тыс. руб., а в 2008 году - 53,87 тыс. руб.

Среднесписочная численность работников, по которым отражаются данные об использовании рабочего времени, изменялась незначительно - за 2007 году уменьшилась на 9 чел, а за 2008 год наоборот увеличилась на 493 чел. Этот скачкообразный характер привёл к увеличению показателя среднемесячной заработной платы работника за 2008 год в бульших темпах. Данный показатель в 2008 году - 976,25 тыс. руб.

При анализе показателей по труду и заработной платы очень важно провести анализ соотношения производительности труда и средней заработной платы. Ведь между производительностью труда и заработной платой существует зависимость: рост производительности труда ведёт к повышению заработной платы. А правильная организация оплаты труда работников - один из факторов роста производительности труда.

Итак, для получения необходимой прибыли и рентабельности на предприятии важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, необоснованное повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли, что естественно сопровождается рядом негативных моментов в деятельности предприятия.

Проследить динамику взаимосвязи производительности труда с величиной заработной платы можно с помощью нескольких показателей:

1. коэффициента опережения,

2. коэффициента эластичности,

3. относительной экономии (перерасхода) фонда заработной платы.

Коэффициент опережения показывает, на сколько темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы. Определяется данный показатель сопоставлением индексов производительности труда и средней заработной платы. Необходимые данные для расчёта коэффициента: среднегодовая выработка на 1 работника, среднемесячная заработная плата ППП.

Рассмотрим период 2006-2007 гг.

Это означает, что темп роста производительности труда на 1% превосходит темп роста средней заработной платы ППП. Значит, эффективность использования средств на оплату труда ППП на предприятии оценивается положительно.

Коэффициент эластичности показывает, на сколько процентов увеличилась либо уменьшилась средняя заработная плата с изменением производительности труда на 1%. Собственно говоря, это темпы прироста средней заработной платы и производительности труда.

Это означает, что при увеличении производительности труда на 1% средняя заработная плата ППП возрастает на 0,930%.

Сумма экономии (перерасхода) фонда заработной платы рассчитывается исходя из изменения соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты:

,

где Ф1 - фонд заработной платы ППП за 2007 год.

Также исследуем период с 2006 года по 2007 год.

В данном случае получена экономия фонда заработной платы на сумму 802,92 млн. руб. Произошло это из-за изменения соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты. Расчёт этого показателя говорит о том, что данная система оплаты труда на предприятии в рассматриваемый период была рациональна, а значит на РУП «Гомсельмаш» проявлялась тенденция эффективного использования средств на оплату труда ППП.

Теперь будет рассмотрен период с 2007 года по 2008 год.

Коэффициент опережения:

Это означает, что темп роста производительности труда на 2,9% отстаёт от темпа роста средней заработной платы ППП. Значит, эффективность использования средств на оплату труда ППП на предприятии оценивается отрицательно.

Коэффициент эластичности:

Это означает, что при увеличении производительности труда на 1% средняя заработная плата ППП возрастает на 1,123%. Как и показатель коэффициента опережения, данный показатель расценивается отрицательно и говорит о неэффективном использовании средств на оплату труда ППП.

Сумма экономии (перерасхода) фонда заработной платы:

,

где Ф1 - фонд заработной платы ППП за 2008 год.

В данном случае получен перерасход на сумму 3376,46 млн. руб. Произошло это из-за изменения соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты. Расчёт этого показатели ещё раз подтвердил тот факт, что данная система оплаты труда на предприятии за 2007-2008 гг. нерациональна, а значит на РУП «Гомсельмаш» проявляется тенденция неэффективного использования средств на оплату труда ППП.

Исходя из всего вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что стойкой положительной либо отрицательной тенденции во всех показателях развития РУП «Гомсельмаш» нет. К положительным тенденциям в развитии РУП «Гомсельмаш» можно отнести: превышение темпов роста выручки от реализации продукции над темпами роста объёмов производства, постоянный рост фондоотдачи, увеличение количества оборотов оборотных средств, сокращение длительности одного оборота, увеличение выработки на одного работающего и др. К отрицательным тенденциям в развитии РУП «Гомсельмаш» можно отнести: превышение темпов роста себестоимости над темпами роста выручки от реализации, увеличение затрат на 1 рубль продукции, постоянное снижение рентабельности продаж и продукции и др. О достаточно стабильном и устойчивом финансовом положении и независимости от заёмных средств предприятия говорят значения коэффициента собственности и коэффициента автономии.

Численность работников РУП «Гомсельмаш» за 3 года увеличилась на 541 чел. Причём число персонала неосновной деятельности постоянно уменьшалось, а число ППП увеличивалось, т.к. предприятие ежегодно нуждается в кадрах, которые были бы заняты в основной деятельности. Численность ППП занимает более 90% от общей численности работников РУП «Гомсельмаш». Особых изменений в структуре среднесписочной численности не происходило.

Фактически отработанное время имело скачкообразный характер уменьшения в 2006-2007 гг. и увеличения в 2007-2008 гг. За 2006-2008 гг. наблюдался рост среднего числа дней работы на 1 работника с 210 до 217 дней. При этом продолжительность рабочего дня существенно не менялась и была равной приблизительно 8 часам.

При рассмотрении календарного фонда рабочего времени выявилась тенденция постепенного увеличения явочного фонда времени (положительная тенденция использования календарного фонда). При этом почти 60% календарного фонда времени используется как рабочее время (отработанное время), а остальное время занимают праздничные и выходные дни, потери рабочего времени, неявки по уважительным причинам.

При рассмотрении динамики среднемесячной заработной платы различных категорий персонала стало очевидно: на протяжении трёх лет наибольший её размер имеют руководители (1141,8 тыс. руб. в 2008 г.), а наименьший - персонал неосновной деятельности (почти в 2 раза меньше, чем у руководителей). За 2006-2008 гг. заработная плата всех категорий персонала выросла в среднем на 58%, что стимулирует и мотивирует работников и ведёт к повышению производительности труда. За 3 года среднечасовая выработка работников предприятия РУП «Гомсельмаш» увеличилась более чем на 50%, среднедневная - на 53%, среднегодовая выработка на одного рабочего - на 52,3%, а на одного работника - на 54,4%. При этом значительное влияние на величину выработки на одного работника оказывает изменение выработки одного рабочего.

Анализ структуры фонда заработной платы по видам выплат показал, что наибольший удельный вес занимает заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время. Эта составляющая занимает более половины фонда заработной платы работников.

Рассчитанные в 2006-2007 гг. показатели взаимосвязи производительности труда с величиной заработной платы (коэффициенты опережения и эластичности, относительной экономии ФЗП) говорят о рациональной системе оплаты труда на предприятии и эффективном использовании средств на оплату труда. Но в 2007-2008 гг. ситуация изменилась: коэффициенты опережения и эластичности показали, что темп роста производительности труда отстаёт от темпа роста средней заработной платы ППП. При этом заработная плата ППП увеличивается на 1,123% при увеличении производительности труда всего на 1%. Это привело к перерасходу средств, что расценивается отрицательно и говорит о неэффективном использовании средств на оплату труда ППП.

ГЛАВА 3. Основные направления улучшения показателей по труду и заработной плате в промышленности

В настоящее время значительную долю в структуре издержек предприятий промышленности занимает оплата труда. Поэтому для повышения эффективности работы предприятий актуальна задача снижения трудоемкости, роста производительности труда, сокращения численности административно-обслуживающего персонала и т.д.

Снижение трудоемкости и роста производительности труда можно достигнуть различными способами. Наиболее важные из них следующие:

1. механизация и автоматизация производства,

2. разработка и применение прогрессивных, высокопроизводительных технологий,

3. замена и (или) модернизация устаревшего оборудования,

4. рационализация и совершенствование производства,

5. повышение качества и конкурентоспособности продукции на внутреннем и внешнем рынках.

Однако одни мероприятия по совершенствованию применяемой техники и технологии не дадут должной отдачи без улучшения организации производства и труда.

Большое значение в решении данной проблемы нужно уделить обеспечению своевременного развития кадрового потенциала путём создания системы подготовки и повышения квалификации специалистов высшего и среднего звена. Ведь любое предприятие нуждается в высококвалифицированных кадрах, которые смогли бы организовать работу предприятия и использование рабочего времени таким образом, чтобы исключить прямые и скрытые потери рабочего времени и простои из-за недостатков в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования и рабочего времени.

Резервы улучшения использования рабочего времени определяются, исходя из возможного сокращения его потерь путём количественного определения потерь времени, установления их причин и разработки мероприятий по их уменьшению или полной ликвидации.

Улучшить организацию производства и труда можно несколькими способами:

1. путём повышения норм труда и расширения зон обслуживания;

2. уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы;

3. совершенствования структуры кадров и упрощения структуры управления;

4. механизации учетных и вычислительных работ;

5. повышения уровня специализации производства и прочее.

Суть совершенствования и реорганизации структуры кадров состоит в следующем: показатель производительности труда, исчисляемый в расчете на одного среднесписочного работника, зависит главным образом от роста выработки основных рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работающих. Следовательно, чем выше удельный вес основных рабочих, тем, при прочих равных условиях, выше производительность труда на предприятии. Поэтому нужно уменьшить количество вспомогательных рабочих до оптимальных размеров, при которых прежний объём работ выполнялся бы полностью. До оптимального количества работников нужно довести и отделы, для которых в большинстве своём свойственна механизация и компьютеризация учётных и вычислительных работ. К таким отделам относятся, например, бухгалтерия, планово-экономический, финансовый отделы, отдел организации труда и заработной платы. Чтобы не допустить увольнения «лишних» вспомогательных рабочих, их можно перевести в категорию основной деятельности. Основных рабочих целесообразно было бы перевести на сдельно-премиальную оплату труда, что вызовет бульшую заинтересованность в повышении производительности труда.

Что непосредственно касается оплаты труда, то с помощью совершенствования системы стимулирования работников предприятия, можно повысить уровень качества и снизить затраты на производство изделий. Ключевым фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение действенной системы мотивации труда, способствующей повышению активности, предприимчивости, мобилизации сил для решения определенных задач с максимальной эффективностью.

Структура мотивации включает в себя различные компоненты, но традиционных всего четыре:

1. Оклад - это гарантированные почасовые, недельные или месячные выплаты, которые сотрудник получает за свою работу.

Обычно оклад предполагает быстрое привыкание и снижение стимулирующего воздействия. Работники воспринимают уровень оклада как должное и только снижение оклада может вызвать сильный эмоциональный всплеск. Повышение оклада сотрудника в лучшем случае повышает эффективность его работы на 1-2 месяца. В связи с этим можно связать уровень оклада с квалификацией работника, устанавливая существенные различия между окладом профессионала и окладом начинающего работника. Поэтому следует проводить регулярную аттестацию (раз в полгода - год), по итогам которой будут присваивается новые разряды или категории и корректироваться оклад.

2. Премия - элемент заработной платы, призванной стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы.

Важным аспектом эффективности работы системы премирования является её прозрачность: работник заранее должен знать условия и размеры премирования, порядок и периодичность начисления и распределения премий между коллективами и отдельными работниками. В этом случае премия будет стимулировать поведение работника, а не быть просто неожиданной прибавкой к окладу. Наиболее предпочтительными являются соотношения между окладом и премией в пропорциях 50/50 и 60/40.

3. Надбавки - доплата к тарифным ставкам на конкретных основаниях: за профессиональное мастерство, за квалификацию, за длительный непрерывный стаж работы, за совмещение профессий и т.п. Они существуют для того, чтобы соблюсти принцип социальной справедливости и иметь возможность отличить особенных сотрудников или стимулировать поведение, не связанное с результатами работы. В использовании этого инструмента главное четко аргументировать основание для начисления надбавки. Надбавки за стаж целесообразно использовать, чтобы уменьшить текучесть кадров, притом она стимулирует более продолжительный срок работы на одном месте.

4. Бенефиты (социальный пакет) - вознаграждения в виде социальных льгот и выплат, которые не связаны с количеством и качеством труда, получаемые сотрудниками за факт работы в данной организации: это медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды и прочее.

При введении новой позиции в социальный пакет нужно получить сведения о том, насколько данная позиция востребована сотрудниками. Нецелесообразно влаживать средства в то, чем не будут пользоваться работники предприятия. Предоставлять льготы и дополнительные возможности нужно так, чтобы они осознавали их ценность, а не принимали как должное.

Также с помощью материального стимулирования работников предприятия можно улучшить качества продукции. Например, объявить технологическому отделу, что за разработку более рациональных технологических процессов, снижающих издержки, ему будет положена премия, допустим, равная величине отчислений в фонд отдела в размере 60% от объема сэкономленных средств.

Рабочих, бригадиров, мастеров и технологов также можно мотивировать на увеличение производительности труда, за что им будет положена премия, к примеру, в размере 30% от оклада и среднемесячной заработной платы.

Рабочим цехов за увеличение качества возможна выплата премии в размере 40% от среднемесячной заработной платы, а начальнику ОТК и контролёрам за рекламацию - в размере 30% от оклада.

Также можно поставить плановый уровень производительности труда, увеличив КТУ, нормативы и т.п. В случае выполнения этого планового показателя предприятие сможет увеличить прибыль от реализации, а в случае невыполнения организация получит условную экономию на оплате труда.

Внедрение вышеизложенных мероприятий по стимулированию труда на РУП «Гомсельмаш» и других предприятиях промышленной отрасли будет способствовать повышению эффективности деятельности не только самих предприятий, но и отрасли в целом.

Далее на примере РУП «Гомсельмаш» будет произведен анализ среднемесячной заработной платы во взаимосвязи с производительностью труда (среднегодовой выработкой на одного работника) с 2003 по 2008 гг. С помощью него выполнен прогноз на 2009-2011 гг. Для проведения данного анализа будет использована корреляционная связь (связь, характеризующая взаимную зависимость двух случайных величин X и Y). Изменение результативного признака (Y) обусловлено влиянием факторного (X) лишь частично, т.к. возможно влияние других факторов:

(3.1)

где - погрешность модели.

В данном случае связи будут изучаться по уравнению прямой (линейное уравнение регрессии):

(3.2)

где - результативный показатель; x - факторный признак; - свободный член уравнения, который характеризует уровень результативного признака при х=0; - коэффициент регрессии, который показывает, на сколько изменится результативный признак, если факторный увеличится на 1 %.

Уравнение прямой, описывающее корреляционную связь, является уравнением связи (регрессии), а сама прямая - линией регрессии. Параметры уравнения прямой находятся при решении системы нормальных уравнений:

(3.3)

где n- число единиц совокупности.

Решив эту систему, находятся:

(3.4)

(3.5)

Уравнение регрессии примет вид (формула 3.2):

.

Это значит, что уровень среднемесячной заработной платы при х=0 будет равен почти 35 тыс. руб., а если среднегодовую выработку на одного работника увеличить на 1%, то величина среднемесячной заработной платы увеличится примерно на 11,5 руб.

Что касается прогноза заработной платы на будущее, то при его проведении можно воспользоваться методом экстраполяции.

Экстраполяция - распространение выявления в анализе рядов динамики закономерностей развития изучаемого явления на будущее и прошлое.

При прогнозировании динамики изучаемого явления на основе аналитического выравнивания для экстраполяции используется адекватная трендовая модель:

(3.6)

где yt - уровень среднемесячной заработной платы работников; t - период времени; a0 - свободный член уравнения, который в данном случае представляет собой средний уровень заработной платы при t = 0; a1 - коэффициент регрессии, показывающий, на сколько в среднем увеличится заработная плата работников в течение одного года.

Свободный член уравнения и коэффициент регрессии находятся с помощью следующих формул:

(3.7)

(3.8)

Данные сведены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Расчёты для экстраполяции

Период	Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. (y)	t	t2	Y · t	y2
2003	235,2	-5	25	-1176,0	55319,04
2004	411,8	-3	9	-1235,4	169579,24
2005	525,9	-1	1	-525,9	276570,81
2006	662,3	1	1	662,3	438641,29
2007	764,9	3	9	2294,7	585072,01
2008	1042,4	5	25	5212,0	1086597,76
Итого	3642,5	-	70	5231,7	2611780,15

Таблица 3.1 - Расчёт параметров уравнения регрессии

Период	Среднегод. выработка на 1 работника, тыс. руб., (х)	Среднемес. заработная плата, тыс. руб. (y)	X2	XY	Y2	Yх
2003 год	16240	235,2	263737600	3819648	55319,04	221,7966376
2004 год	32457	411,8	1053456849	13365792,6	169579,24	408,5970724
2005 год	43497	525,9	1891989009	22875072,3	276570,81	535,764662
2006 год	55507	662,3	3081027049	36762286,1	438641,29	674,105491
2007 год	64754	764,9	4193080516	49530334,6	585072,01	780,6198661
2008 год	85676	1042,4	7340376976	89308662,4	1086597,76	1021,616271
Итого:	298131	3642,5	17823667999	215661796	2611780,15	3642,5

Уравнение регрессии для РУП «Гомсельмаш», согласно формуле 3.6, будет иметь следующий вид: yt = 607,0833333 + 74,73857143 · t.

Теперь можно сделать прогноз на будущие периоды:

1. прогноз на 2009 год (в рассматриваемом периоде он 7-ой):

y2009 = 607,0833333 + 74,73857143 · 7 = 1130,253 тыс. руб.

2. прогноз на 2010 год (8-ой период):

y2010 = 607,0833333 + 74,73857143 · 8 = 1204,992 тыс. руб.

2. прогноз на 2011 год (9-ый период):

y2011 = 607,0833333 + 74,73857143 · 9 = 1279,730 тыс. руб.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что ежегодно происходит рост среднемесячной заработной платы. К 2011 году прогнозируется увеличение среднемесячной заработной платы работников РУП «Гомсельмаш» почти до 1300 тыс. белорусских руб. Причиной этому могут стать такие факторы, как увеличение объёма производства продукции в действующих ценах и изменение среднесписочной численности работников, или изменение среднегодовой выработки одного работника, по которому и был проведён анализ.

Существует ряд мероприятий, способствующих повышению эффективности работы предприятий. К ним можно отнести механизацию, автоматизацию, разработку и применение новых технологий, замену и модернизацию старого оборудования. Также хорошие результаты дают улучшение использования рабочего времени (сокращение потерь рабочего времени) и улучшение организации производства и труда (повышение норм труда и расширение зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; совершенствование структуры кадров и упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства и др.).

Повышению эффективности работы предприятия способствует также снижение затрат по оплате труда, осуществляемое за счет снижения трудоемкости технологического процесса путём его автоматизации, а также за счёт увеличения производительности труда путём создания системы мотивации труда (стимулирования работников). К данной системе относят не только премии и надбавки, но и максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющие избежать текучести кадров и ведущие к повышению производительности труда.

К тому же очень важно изучать темпы роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда, осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы и не допускать как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов Республики Беларусь. Потапова И.О. - Бухгалтерский учет и анализ №1, 2003.

2. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия/ Под редакцией Любушина Н.П. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004.

3. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/ Под общей редакцией Ермолович Л.Л. - Мн.: ООО «Интерпрессервис», 2001.

4. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ Под общей редакцией Стражева В.И. - Мн.: Вышэйшая школа, 2003.

5. Бухгалтерский учет/ Под общей редакцией Левковича О.Л. - Мн.: Амалфея - 2003.

6. Бухгалтерский учет/ Под общей редакцией Бабыны В.Ф. - Мн.: Вышэйшая школа - 2002.

7. Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. - Мн.: Амалфея - 2002.

8. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2003.

9. Курс экономики/ Под общей редакцией Райзберга Б.А. - М.: «ИНФРА-М», 2003.

10. Минин Э.В., Щербаков В.И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003.

11. Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. - Мн.: ООО «Информпресс» - 2004.

12. Охрана труда на предприятиях/ Под общей редакцией Ласканева В.П. - Библиотека журнала «Ахова працы» №10/11, 2002.

13. Под общей редакцией П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.- М.: Мысль, 2004.

14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: ООО «Новое знание», 2000.

15. Скакун В.М Бухгалтерский учет/ Методическое пособие - 9-е изд., перераб. и доп. - М.: «ИНФРА-М» - 2002.

16. Теория анализа хозяйственной деятельности/ Под общей редакцией Осмоловского В.В. - Мн.: ООО «Новое знание» - 2001.

17. Экономика предприятия/ Под общей редакцией Хрипача В.Я. - Мн.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 1999.

Размещено на Allbest.ru

...