Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Тема данной курсовой работы - показатели по труду и заработной плате работников организации: анализ, пути их улучшения. Выполнена на основе материалов и информации Жлобинского райпо. Эта тема была выбрана не случайно, в виду ее актуальности. Ведь экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов в торговле имеют большое значение для развития всей экономики страны и непосредственно самой отрасли, так как экономия труда на действующих предприятиях становится весомым источником укомплектования кадров вновь строящихся предприятий, способствует повышению эффективности работы действующих предприятий. Особенно большое значение имеет рациональное использование трудовых ресурсов в торговле в настоящее время в условиях роста потребности в квалифицированных кадрах.

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики - он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность труда, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработная плата - это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Заработная плата и, прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работников, являясь не только экономической, но и социальной категорией претерпевает наибольшее изменение при переходе к рынку.

Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема реализации продукции и повышения эффективности торговой деятельности. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование трудовых ресурсов предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов, что являются исключительно важными и актуальными на современном этапе экономических преобразований в Республике Беларусь.

Целью работы является исследование процесса оценки трудовых ресурсов и заработной платы работников Жлобинское райпо, а также определение экономического обоснования плановых показателей по труду и заработной плате на основе нормирования труда с целью повышения прибыли.

В соответствие с целью поставлены следующие задачи:

- изучить характер и содержание труда работников торговли;

- рассмотреть основные экономические показатели, характеризующие труд и методику анализа;

- привести организационно-экономическую характеристику Жлобинского райпо;

- провести оценку трудового потенциала Жлобинского райпо;

- провести анализ производительности труда и влияющих на нее факторов;

- проанализировать образование и использования фонда заработной платы работников Жлобинского райпо;

- определить основные направления улучшения показателей по труду и заработной плате Жлобинского райпо.

Объектом исследования является деятельность Жлобинского райпо.

Предметом исследования является трудовые ресурсы организации и оплата труда.

Теоретической и информационной основой исследования послужили научные труды отечественных экономистов, а также был использован практический материал Жлобинского райпо.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, сформулированы цели и задачи работы, рассмотрена структура и объем работы. В первой главе рассмотрены труд и заработная плата работников на уровне теории, а также основные экономические показатели, характеризующие труд и его оплату. Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика деятельности организации и ее влияние на основные показатели по труду и заработной плате, а также оценка трудового потенциала торговой организации. Проведены анализ производительности труда и факторов, влияющих на нее, и анализ образования и использования фонда заработной платы работников торговой организации. В третьей главе разработаны основные направления улучшения показателей по труду и заработной плате в торговле. В заключении подведены итоги исследования, обобщены выводы, полученные в каждой из глав.

Исследуемую проблему широко рассмотрели в экономической литературе следующие ученые: Т.В. Емельянова, Г.В. Савицкая, С.Н. Лебедева. В периодических изданиях достаточно глубокие исследования по данной теме проводили следующие авторы: Д. Ермак, А. Штейнер, В.Е. Бутеня.

В процессе исследования применялись общенаучные методы: анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение, системный подход, а также специальные методы и приемы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. Курсовая работа включает 52 страницы печатного текста, 14 таблиц, 2 рисунка, 25 источников, 3 приложения.

1. Труд и заработная плата работников организации, их роль, значение и показатели

труд торговля экономический производительность

1.1 Характер и содержание труда работников торговли

Характер труда позволяет рассматривать труд с точки зрения общественных условий производства; его определяют формы и методы привлечения членов общества к труду; тип общественной формации труда; отношение работников к труду. Следовательно, характер труда выражает собой то особенное, что присуще общественному труду в каждой общественно-экономической формации и предопределено типом господствующих в обществе производственных отношений. Современная кардинальная экономическая реформа органически выводит на рыночные отношения всех участников производства в обществе, коренным образом изменяет производственные отношения.

Прежде всего, это смена форм собственности, отказ от планомерного привлечения и распределения трудовых ресурсов в стране и переход к свободному предпринимательству, основанному на различных организационно-правовых формах собственности и на свободном найме рабочей силы через спрос и предложение на рынке труда. В связи с этим изменяются отношения по всей цепочке связи между людьми - от процесса труда до конечного потребления (присвоения) продукта труда.

Содержание труда выражает распределение конкретных трудовых функций (исполнительских, контрольно-регулирующих) на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Основу этих функций составляют развитие орудий труда, организация труда, уровень общественного и профессионального разделения труда, мастерство самого работника. Содержание труда отражает производственно-техническую сторону труда, показывает уровень развития производительных сил, технических способов соединения личного и вещественного элементов производства, т.е. раскрывает труд прежде всего как процесс взаимодействия человека с природой, средствами и предметами труда в процессе труда [20, с. 125].

Следует подчеркнуть, что содержание и характер труда выражают две стороны одного и того же явления - сущность и форму общественного труда. Эти две социально-экономические категории находятся в диалектической взаимосвязи, и изменение одной из них неизбежно оказывает влияние в той или иной форме на изменение другой.

Характер труда в значительной степени формируется под влиянием особенностей содержания труда в зависимости от ряда признаков - доли физического и умственного труда, уровня квалификации и интеллекта, уровня власти человека над природой и др. Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданного продукта выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Сохранение и развитие личности работника в процессе труда, повышение содержательности и привлекательности труда в определяющей степени зависит от условий труда. Трудовая деятельность для каждого индивида является основным видом деятельности, поскольку, во-первых обеспечивает его материальное благосостояние, во-вторых занимает наибольший период сознательной жизни индивида, в-третьих выступает источником формирования ближайшего окружения индивида, его потребностей и интересов, его хобби и увлечений [13, с. 47].

Трудовая деятельность включает в себя следующие этапы:

1. Период профессиональной адаптации. На данном этапе индивид должен осуществить выбор будущей профессиональной деятельности в соответствии со своими интересами и возможностями.

2. Этап профессиональной подготовки. На данном этапе индивид должен усвоить общие специальные знания, умения и навыки, которые позволят ему самореализоваться в выбранной профессии.

3. Этап профессиональной адаптации. Характеризует начало самостоятельной трудовой деятельности индивида и предполагает его приспособление к роду занятий, рабочему месту и трудовому коллективу.

4. Этап достижения профессионального мастерства. Характеризует самореализацию индивида в трудовой деятельности и предполагает оценку ее результатов со стороны трудового коллектива и общества.

5. Этап профессиональной переподготовки. Характеризует необходимость индивида в получении новых знаний, умений и навыков в рамках предыдущей или новой профессии.

Как экономическая категория трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

- труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит,

- без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;

- от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

- условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);

- на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.) [1, с. 28].

Формы движения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя следующие элементы: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья.

Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу. Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Основой формирования трудовых ресурсов является воспроизводство населения, которое осуществляется через смену поколений в результате рождения и смерти людей, т.е. при увеличении уровня рождаемости и продолжительности жизни будет иметь место рост численности населения, а, следовательно, и трудовых ресурсов.

Важное значение при формировании трудовых ресурсов имеет миграция населения, ведущая к их перераспределению между территориями, отраслями народного хозяйства и видами деятельности. Однако оценка территориальной подвижности населения для экономического развития неоднозначна, и, прежде всего, когда ее размеры и направления не соответствуют потребностям народного хозяйства. Это может привести к избыточному предложению трудовых ресурсов в одних населенных пунктах или к их недостатку в других, что в том и другом случае является отрицательным явлением.

Для общества оптимальным является вариант, когда все трудовые ресурсы задействованы полностью. Однако в рыночной экономике данное условие соблюдается крайне редко даже в тех странах, где имеется повышенная потребность в рабочей силе. Причин здесь множество, в том числе объективного характера. Прежде всего, это сокращение численности рабочих и служащих при совершенствовании структуры производства, увольнение в связи с неудовлетворенностью части работников условиями труда, поиск нового места работы, циклический характер экономического развития, влияния сезонности и т.д. Поэтому в реальных условиях не все трудоспособное население занято общественно полезным трудом [17, с. 264].

Важнейшая задача при планировании экономического развития состоит в том, чтобы не допускать чрезмерной величины избытка рабочей силы и в то же время обеспечить функционирование рынка трудовых ресурсов в целях более эффективного ее использования. Повышение доли трудоспособного населения, занятого общественным трудом, предоставление таких возможностей лицам пенсионного возраста и подросткам улучшает социально-экономическую ситуацию. При необходимости рассматривается и внешний рынок ресурсов, особенно в условиях кризиса и других неблагоприятных ситуациях внутри стран.

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Работники ППП подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д. [25, с. 173].

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником той или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал.

Подытоживая определение труда, можно отметить, что труд - это сознательная деятельность человека, направленная на создание экономических благ.

С производительностью труда тесно связана и заработная плата. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляющий собой способность конкретного труда создавать в единицу времени определенное количество продукции, а заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции [9, с. 13].

В условиях рыночной экономики организации ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В начале нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «заработная плата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «заработная плата». Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречие рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, которые формируются на уровне общества, затеняет связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [4, с. 11].

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину организации, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников [7, с. 237].

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

- финансовое положение организации;

- уровень стоимости жизни:

- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

- рамки государственного регулирования в этой области.

Центральным звеном оплаты труда выступает тарифная система, состоящая из тарифной ставки первого разряда, единой тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника. При этом в централизованном порядке устанавливается только минимальный уровень заработной платы, который при наличии финансовых возможностей на предприятии может быть выше. В связи с изменением минимальной величины заработной платы проводится корректировка единой тарифной сетки и межразрядных коэффициентов. Единая тарифная сетка включает разряды.

В организации оплаты труда работников организаций значительную роль играет выбор ее форм и систем и их постоянное совершенствование в направлении усиления взаимосвязи с результатами деятельности. Формы и системы, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работников определенный порядок (механизм) начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также точнее учесть количество труда и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации.

При выборе форм оплаты труда следует исходить из того, что они должны:

- обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда;

- быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения;

- соответствовать организационно-техническим условиям, особенностям технологического процесса, характеру применяемых средств труда, формам его организации.

Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к формам и системам оплаты труда, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности, как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

Заработная плата представляет собой денежную компенсацию работнику за совершенный труд. Для расчета этой компенсации используются разные методы. B одних случаях в качестве единицы учета затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт, в соответствии c чем выделяются две формы заработной платы - повременная и сдельная [5, с. 12].

Повременная заработная плата - это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. B пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листов, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства, а также устанавливается за oтрaботанное время.

Различаются две традиционные системы повременной оплаты - простая повременная и повременно-премиальная, которые широко используются в организациях республики [16, с. 146].

Таким образом, труд это сознательная деятельность человека, направленная на создание экономических благ, а заработная плата это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

1.2 Основные экономические показатели характеризующие труд и его оплату, методика их анализа

Изучим основные экономические показатели характеризующие труд и его оплату, методику их анализа.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность за период - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность - из списочной численности работников исключаются: женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы. Работники, принятые на работу на неполное рабочее время, учитываются пропорционально фактически отработанному времени [22, с. 341].

Повышение производительности труда выражается в сокращении как рабочего времени работников, занятых в отраслях, непосредственно связанных с производством конечной продукции, так и рабочего времени, воплощенного в средствах производства, потребленных на завершающем цикле изготовления конечной продукции. Это обстоятельство чрезвычайно важно для понимания экономической сущности производительности труда.

Производительность труда - показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется:

- либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год);

- либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.

Роль повышения производительности труда на современном этапе определяется тем, что за его счет достигается основной прирост объемов производства, а это обеспечивает возможность более полного удовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населения страны. Рост производительности труда - это основной источник увеличения объема производства, дальнейшего развития экономики и повышения материального и культурного благосостояния народа.

Таблица 1.1 - Показатели оценки движения кадрового состава

Показатели	Методика расчета	Экономическая интерпретация
Коэффициент оборота по приему	Отношение численности работников, принятых на работу, к среднесписочной численности работников	Характеризует долю работников, принятых на работу, в среднесписочной численности
Коэффициент оборота по выбытию	Отношение численности уволенных работников к среднесписочной численности работников	Характеризует долю уволенных работников в среднесписочной численности. Рассчитывается по общей численности, по аппарату управления и по основным рабочим
Коэффициент текучести кадров	Отношение численности работников, уволенных по собственному желанию и нарушению трудового законодательства, к среднесписочной численности работников	Характеризует долю работников, уволенных по собственному желанию и нарушению трудового законодательства, в среднесписочной численности
Коэффициент постоянства состава	Отношение численности работников, проработавших более одного года, к среднесписочной численности работников	Характеризует долю работников, проработавших более одного года, в среднесписочной численности
Коэффициент движения кадров	Отношение численности работников, принятых на работу и уволенных, к среднесписочной численности раб-ов	Характеризует долю работников, принятых на работу и уволенных, в среднесписочной численности
Коэффициент обеспеченности кадрами	Отношение фактической списочной численности работников к списочной численности по штатному расписанию	Характеризует степень соответствия фактической численности работников данным штатного расписания. Рассчитывается по общей численности, по профессиям и специальностям

Данные показатели рассчитываются по общей численности, по работникам аппарата управления и по основным рабочим (промышленно-производственному персоналу).

Далее рассчитывают показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов (таблица 1.2).

Таблица 1.2 - Показатели оценки эффективности использования трудовых ресурсов

Показатели	Методика расчета	Экономическая интерпретация
Производительность труда	Отношение выручки от реализации продукции за период к среднесписочной численности работников	Характеризует сумму выручки от реализации продукции на одного работника
Среднедневная производительность труда	Отношение выручки от реализации продукции за период к произведению среднесписочной численности работников и количества отработанных дней	Характеризует среднедневную выручку от реализации продукции на одного работника. Рассчитывается по общей численности работников и по основным рабочим
Среднечасовая производительность труда	Отношение выручки от реализации продукции за период к произведению среднесписочной численности работников, количества отработанных дней и продолжительности рабочего дня	Характеризует среднечасовую выручку от реализации продукции на одного работника
Коэффициент отдачи средств на оплату труда	Отношение выручки от реализации продукции к фонду заработной платы	Характеризует сумму выручки от реализации продукции на один рубль средств на оплату труда
Трудоемкость продукции	Отношение фонда заработной платы к выручке от реализации продукции	Характеризует сумму средств на оплату труда на один рубль выручки от реализации продукции

На следующем этапе анализа трудовых ресурсов проводят факторный анализ фонда рабочего времени. Алгоритм данного анализа представлен в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Алгоритм факторного анализа фонда рабочего времени

Показатели	Прошлый период	Отчетный период	Отклонение (+; -)	Расчет влияния факторов
1. Фонд рабочего времени в человеко-днях
1.1. Среднесписочная численность работников, чел.	Ч0	Ч1	ДЧ	ДФ(Ч) = ДЧД0
1.2. Среднее количество отработанных дней	Д0	Д1	ДД	ДФ(Д) = ДДЧ1
2. Фонд рабочего времени в человеко-часах
2.1. Среднесписочная численность работников, чел.	Ч0	Ч1	ДЧ	ДФ(Ч)= ДЧД0ЧА0
2.2. Среднее количество отработанных дней	Д0	Д1	ДД	ДФ(Д) = ДДЧ1ЧА0
2.3. Продолжительность рабочего дня, ч	ЧА0	ЧА1	ДЧА	ДФ(Д) = ДЧАЧ1Д1

Далее рассчитывают влияние среднесписочной численности работников и их производительности труда на изменение выручки от реализации продукции. Алгоритм данного расчета представлен в таблице 1.4., а также определяют влияние среднесписочной численности работников, количества отработанных дней, продолжительности рабочего дня и среднечасовой производительности труда на изменение выручки от реализации продукции. Алгоритм расчета представлен в таблице 1.5.

Таблица 1.4 - Алгоритм расчета влияния среднесписочной численности работников и их производительности труда на изменение выручки от реализации продукции

Показатели	Прошлый период	Отчетный период	Отклонение (+; -)	Расчет влияния факторов
Среднесписочная численность работников, чел.	Ч0	Ч1	ДЧ	ДВ(Ч) = ДЧПТ0
Производительность труда, млн р.	ПТ0	ПТ1	ДПТ	ДВ(ПТ) = ДПТЧ1
Выручка от реализации продукции, млн р.	В0	В1	ДВ	ДВ = ДВ(Ч) + ДВ(ПТ)

Таблица 1.5 - Алгоритм расчета влияния среднесписочной численности работников, количества отработанных дней, продолжительности рабочего дня и среднечасовой производительности труда на изменение выручки от реализации продукции

Показатели	Прошлый период	Отчетный период	Отклонение (+; -)	Расчет влияния факторов
Среднесписочная численность работников, чел.	Ч0	Ч1	ДЧ	ДВ(Ч) = ДЧД0ЧА0ПТ0
Среднее количество отработанных дней	Д0	Д1	ДД	ДВ(Д) = ДДЧ1ЧА0ПТ0
Продолжительность рабочего дня, ч	ЧА0	ЧА1	ДЧА	ДВ(ЧА) = ДЧАЧ1Д1ПТ0
Среднечасовая производительность труда, млн р.	ПТ0	ПТ1	ДПТ	ДВ(ПТ) = ДПТЧ1Д1ЧА1
Выручка от реализации товаров, млн р.	В0	В1	ДВ	ДВ = ДВ(Ч) + ДВ(Д) + ДВ(ЧА) + ДВ(ПТ)

При анализе производительности труда проводят ее факторный анализ. Алгоритм такого факторного анализа представлен в таблице 1.6.

Таблица 1.6 - Алгоритм факторного анализа производительности труда

Показатели	Прошлый период	Отчетный период	Отклонение (+; -)	Расчет влияния факторов
1. Влияние выручки от реализации продукции и среднесписочной численности работников
1.1. Среднесписочная численность работников, чел.	Ч0	Ч1	ДЧ
1.2. Выручка от реализации продукции, млн р.	В0	В1	ДВ
2. Влияние выручки от реализации продукции и показателей по труду
2.1. Среднесписочная численность работников, чел.	Ч0	Ч1	ДЧ
3.2. Среднее количество отработанных дней	Д0	Д1	ДД
2.3. Продолжительность рабочего дня, ч	ЧА0	ЧА1	ДЧА
2.4. Выручка от реализации продукции, млн р.	В0	В1	ДВ
3. Влияние фондоотдачи и коэффициента вооруженности труда
3.1. Фондоотдача, р.	ФО0	ФО1	ДФО	ДПТ(ФО) = ДФОФВ1
3.2. Коэффициент вооруженности труда, млн р.	ФВ0	ФВ1	ДФВ	ДПТ(ФВ) = ДФВФО0

При анализе оплаты труда проводят факторный анализ на изменение расходов на оплату труда, его алгоритм представлен в таблице 1.7.

Таблица 1.7 - Алгоритм расчета влияния факторов на изменение суммы расходов на оплату труда

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+;-)	Расчет влияния факторов
2.1. Среднесписочная численность работников, чел.	Ч0	Ч1	Ч	Ч
2.2. Средняя заработная плата, млн р.				Ч1
2.3. Выручка от реализации товаров, млн р.	В0	В1	В	-
2.4. Производительность труда, млн р.	ПТ0	ПТ1	ПТ	-

Таким образом, в данной главе рассмотрены основные показатели, характеризующие труд, а также была приведена методика их анализа.

2. Экономический анализ показателей по труду и заработной плате работников Жлобинского райпо

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности Жлобинского райпо и ее влияния на основные показатели по труду и заработной плате

Потребительская кооперация Жлобинского района - многоотраслевое хозяйство и наряду с основной отраслью - торговым обслуживанием населения, занимается производством продукции, заготовками сельхозпродукции и сырья, оказывает платные услуги населению и осуществляет доставку товаров в объекты торговли и общественного питания.

Жлобинское районное потребительское общество, это добровольное объединение граждан, проживающих (работающих) в Жлобинском районе, созданное в 1995 году в соответствии с решением общего собрания учредителей, по территориальному признаку на основе объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

В соответствии с Уставом Жлобинское районное потребительское общество осуществляет следующие виды экономической деятельности:

- организация оптовой и розничной торговли, общественного питания;

- закупка у граждан и юридических лиц сельскохозяйственной продукции и сырья, изделий и продукции личных подсобных хозяйств и промыслов, дикорастущих плодов, ягод и грибов, лекарственно-технического сырья, вторичных материальных ресурсов, других видов продукции и сырья;

- производство сельскохозяйственной продукции, пищевых продуктов, непродовольственных товаров, продукции производственно-технического назначения;

- оказание платных услуг населению;

- организация рынков для торговли товарами;

- осуществление внешнеэкономической деятельности;

- осуществление иных видов деятельности, не запрещенных законодательством Республики Беларусь.

Жлобинское райпо является юридическим лицом, некоммерческой организацией, созданной в форме потребительского кооператива, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках и иных небанковских кредитно-финансовых организациях, печать с его полным наименованием, штампы.

Жлобинское районное потребительское общество включает в себя на 01.01.2013 г. нехозрасчетные структурные подразделения: Городское РТП, Сельское РТП, распределительные склады, рынок, отдел общественного питания, отдел заготовок, отдел производства, транспортный отдел.

Торговая деятельность райпо осуществляется через 47 магазинов, из них 19 продовольственных, 21 ТПС, 4 непродовольственных и 3 автомагазина.

Приоритетными задачами деятельности райпо на 2013 год будут:

- рост уровня удовлетворения потребительских нужд сельского населения на основе качественного изменения структуры товарооборота и расширения спектра предлагаемых услуг;

- увеличение доходов сельского населения, получаемых от продажи потребительской кооперации сельскохозяйственной продукции и сырья, дикорастущей продукции и лекарственно-технического сырья;

- наращивание доли райпо на потребительском рынке района, повышение уровня охвата денежных доходов обслуживаемого населения;

- обеспечение выполнения прогнозных параметров по всем отраслям деятельности;

- развитие материально-технической базы отраслей деятельности потребительской кооперации района;

- увеличение прибыльности отраслей деятельности райпо и ликвидация убытков за счет увеличения объемов деятельности и снижения затрат, наращивание объема собственных оборотных средств;

- стабилизация кадрового потенциала райпо, предотвращение оттока высококвалифицированных кадров, повышение квалификационного уровня специалистов.

В таблице 2.1 приведены основные показатели деятельности Жлобинского райпо.

Таблица 2.1 - Основные показатели производственной деятельности Жлобинского райпо за 2010-2012 гг.

Показатели	Год	Отклонение (+; -) Темпы изменения, %
	2010	2011	2012	2012 к 2010	2012 к 2011
1. Выручка от реализации продукции, млн р.	61453	99542	160307	260,9	161,0
2. Себестоимость реализованной продукции, млн р.	50290	77979	127429	253,4	163,4
3. Валовая прибыль от реализации продукции:
3.1. В сумме, млн р.	11147	21563	32878	294,9	152,5
3.2. В процентах к выручке от реализации	18,1	21,7	20,5	2,4	-1,2
4. Расходы на реализованную продукцию, млн р.	10645	15542	25979	244,0	167,2
5. Затраты на 100 р. реализованной продукции, р.	17,3	15,6	16,2	-1,1	0,6
6. Прибыль (убыток) от реализации продукции:
6.1. В сумме, млн р.	518	4788	2489	480,5	52,0
6.2. В процентах к выручке от реализации	0,8	4,8	1,6	0,7	-3,3
Источник - собственная разработка. Таблица составлена на основании Приложения А

Проанализировав данные в таблице 2.1 можно сделать вывод о том, что Жлобинское райпо как в 2011 г., так и в 2012 г. работало прибыльно, поскольку прибыль от реализации продукции составила 4788 млн р. и 2489 млн р. соответственно. Хотя в 2012 г. по сумме прибыли организация и сработала хуже, чем в 2011 г. на 48%.

Выручка от реализации продукции в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 61% и составила 160307 млн р.

Причинами увеличения полной себестоимости реализуемой продукции могут быть разными: увеличение курса иностранной валюты, увеличение налогов и сборов, увеличение затрат на производство продукции. Так, в 2012 г. по сравнению с 2011 г. себестоимость реализованной продукции увеличились на 63,4% и составила 127429 млн р.

Таким образом, можно сказать, что Жлобинское райпо является и прибыльной и рентабельной организаций.

2.2 Оценка трудового потенциала Жлобинского райпо

В Жлобинском райпо работники подразделяются на две группы:

Промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. В численность ППП включаются такие категории, как рабочие, руководители, специалисты и служащие.

Основная группа ППП - это рабочие. Рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением товарной продукции и вспомогательных, обслуживающих основное производство (наладчики, контролёры ОТК и т.д.).

Численность инженерно-технических работников и служащих определяется по штатному расписанию.

Общая численность ППП определяется путём суммирования численности рабочих-сдельщиков, рабочих-повременщиков и инженерно-технических работников и служащих.

Общая численность работающих должна соответствовать заданиям по росту производительности труда.

Высвобождение персонала и дополнительная потребность в нём определяется путём сопоставления плановой потребности в персонале с фактическим его наличием на начало планового периода.

Планирование высвобождения персонала это уменьшение излишков численности работающих. Кроме того, планируется высвобождение численности, связанное с пенсиями, учёбой и т.д.

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью.

Количественная характеристика этих ресурсов определяется списочной (количество на определенную дату по документам), среднесписочной (за определенный период) и явочной (явившихся на работу в определенное время) численностью.

Качественная характеристика персонала зависит от квалификационной подготовки работников и их соответствия занимаемым должностям. Анализ трудовых ресурсов предприятия позволяет выявить резервы улучшения использования последних.

Таким образом, цель данной главы провести анализ трудовых ресурсов Жлобинского райпо. На первом этапе проанализируем наличие и качественный состав работников в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Состав работников Жлобинского райпо за 2010 и 2012 гг.

Показатели	2010	2012	Отклонение	Темп роста, %
	кол-во	уд. вес	кол-во	уд. вес	кол-во	уд. вес
Списочная численность работников, чел. в т.ч.	606	100	582	100	-24	-	96,0
1. Служащие в т.ч.	98	16,2	94	16,2	-4	0,0	95,9
- руководители	24	4,0	22	3,8	-2	-0,2	91,7
- специалисты	53	8,7	52	8,9	-1	0,2	98,1
- другие служащие	21	3,5	20	3,4	-1	0,0	95,2
2. Рабочие	508	83,8	488	83,8	-20	0,0	96,1
Источник - собственная разработка. Таблица составлена на основании Приложения Б.

Из данных таблицы видно, что численность работников в 2012 году по сравнению с 2010 годом сократилась на 24 человека и составила 582 человека.

Наибольший удельный вес в 2012 году, как и в 2010 году занимают рабочие, их доля в 2012 году составила 83,8%, а численность сократилась по сравнению с 2010 годом на 20 человек.

Служащие в целом в 2012 году по сравнению с 2010 годом сократились на 4 человека и составили 94 человека, а их доля в общей численности составила 16,2%. Среди служащих наибольший удельный занимают в 2012 году специалисты - 8,9%, а их численность составила 52 человека, что ниже чем в 2010 году на 1 человека.

По уровню образования анализ проведем в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Образовательный уровень работников Жлобинского райпо за 2010 и 2012 гг.

Показатели	2010	2012	Отклонение	Темп роста, %
	кол-во	уд. вес	кол-во	уд. вес	кол-во	уд. вес
Списочная численнос...

Страница:

•  1 
•  2 

курсовая работа "Экономический анализ показателей по труду и заработной плате работников Жлобинского райпо" скачать

Подобные документы

• Показатели по труду и заработной плате работников промышленной организации Государственное предприятие "ГЗЛиН": анализ, пути их улучшения

  Экономическая характеристика хозяйственной деятельности Государственного предприятия "ГЗЛиН"; анализ показателей по труду и заработной плате: численность и производительность труда работников, фонд заработной платы; направления и резервы их улучшения.
  
  дипломная работа [195,5 K], добавлен 22.07.2013
  

• Анализ показателей по труду и заработной плате

  Социально-экономическая сущность и значение труда и его оплаты в торговле. Показатели по труду и заработной плате, их понятие и экономическая характеристика. Анализ производительности труда и эффективности использования персонала предприятия ООО "Бест-К".
  
  дипломная работа [153,3 K], добавлен 04.05.2011
  

• Пути улучшения показателей по труду и заработной плате в условиях рыночных отношений на примере ОАО "Гомельстекло"

  Роль, значение показателей характеризующих труд и заработную плату работников. Разработка путей и резервов роста эффективности использования трудовых ресурсов, а также выявление недостатков экономического анализа показателей по труду и заработной плате.
  
  курсовая работа [216,6 K], добавлен 25.09.2012
  

• Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате

  Экономическое содержание показателей по труду и заработной плате. Заработная плата и материальное стимулирование труда в торговых предприятиях. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на розничном торговом предприятии ООО "Альянс-83".
  
  курсовая работа [1,7 M], добавлен 25.10.2012
  

• Показатели по труду и заработной плате работников организации и пути их оптимизации в современных условиях (на материалах ОАО "Ратон")

  Показатели по труду и заработной плате: сущность, факторы, влияющие на их состояние. Экономическая характеристика деятельности организации. Оценка состояния ее трудовых ресурсов и эффективности их использования. Анализ расходов на содержание персонала.
  
  курсовая работа [104,6 K], добавлен 01.03.2014
  

• Анализ и оценка показателей по труду и заработной платы предприятия ООО "Гурман"

  Анализ трудовых показателей предприятия. Социально-экономическое значение труда и его оплаты. Показатели по труду и заработной плате, их понятие и экономическая характеристика. Анализ производительности труда и эффективности использования персонала.
  
  курсовая работа [124,5 K], добавлен 15.11.2013
  

• Показатели по труду и заработной плате работников и пути их оптимизации с целью повышения эффективности работы организации

  Экономическая характеристика деятельности мясокомбината. Оценка состояния трудовых ресурсов предприятия. Анализ расходов на содержание персонала. Пути оптимизации показателей по труду и заработной плате с целью повышения эффективности работы организации.
  
  курсовая работа [350,9 K], добавлен 19.03.2016
  

• Анализ показателей по труду и заработной плате

  Труд как экономическая категория, его социально-экономическая сущность и значение. Кадры предприятий торговли, состав фонда заработной платы и методика его анализа. Проведение анализа показателей по труду и заработной плате предприятия торговли.
  
  курсовая работа [1,4 M], добавлен 22.07.2010
  

• Анализ трудовых ресурсов и ФЗП в магазине "Припутник"

  Планирование показателей по труду и заработной плате в торговле. Информационные технологии, используемые для расчета показателей по труду и заработной плате. Пути и резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов и оплаты труда.
  
  курсовая работа [63,6 K], добавлен 01.11.2008
  

• Анализ показателей по труду и заработной плате на предприятии торговли в современных условиях и пути их улучшения

  Сущность труда и его оплаты в торговле. Показатели финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО "ТСБ–г. Красноярск". Анализ оборота розничной торговли и обеспеченности предприятия торговли трудовыми ресурсами, производительность труда.
  
  дипломная работа [614,1 K], добавлен 19.09.2011
  

• Анализ расчетов по оплате труда с персоналом на предприятии

  Сущность, основные функции и принципы организации заработной платы. Нормативное регулирование трудовых отношений на предприятии. Фонд оплаты труда, его состав. Методика анализа показателей по труду и заработной плате. Анализ производительности труда.
  
  курсовая работа [446,7 K], добавлен 25.02.2015
  

• Анализ показателей по труду и расходов на его оплату

  Анализ показателей по труду и заработной плате в ОАО "Полесье". Оценка возможности и прогнозных резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и оптимального использования средств на оплату труда.
  
  дипломная работа [231,0 K], добавлен 06.11.2011
  

• Анализ трудовых ресурсов

  Социально-экономическая природа, характеризующая содержание труда в производстве, характеризующие его. Оценка численности, производительности труда, образования и использования фонда оплаты труда. Планирование показателей по труду и заработной плате.
  
  курсовая работа [80,1 K], добавлен 24.09.2008
  

• Анализ показателей по труду и заработной плате на ОАО "Центролит"

  Значение и источники информации для анализа показателей, форм и методов оплаты труда. Экономическая характеристика организации, комплексный анализ показателей производительности труда. Направления совершенствования использования трудового потенциала.
  
  курсовая работа [76,7 K], добавлен 13.01.2015
  

• Формы и системы оплаты труда на примере ТОО "Токката"

  Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.
  
  курсовая работа [57,4 K], добавлен 31.05.2016
  

• Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате торгового предприятия

  Экономическое содержание показателей трудовых ресурсов на макроуровне торговой отрасли и динамика их развития. Заработная плата как экономическая категория рынка трудовых ресурсов. Показатели эффективности использования труда и заработной платы.
  
  дипломная работа [300,9 K], добавлен 14.07.2013
  

• Характеристика ООО "ПРОМОД РУС"

  Главные преимущества магазинов ООО "Промод Рус". Анализ экономических показателей деятельности организации, структуры и динамики затрат. Показатели по труду и заработной плате. Оценка факторов, влияющих на сумму и уровень затрат предприятия торговли.
  
  отчет по практике [69,8 K], добавлен 14.05.2014
  

• Организация оплаты труда на предприятии общественного питания

  Понятия и задачи организации оплаты труда. Анализ показателей по труду и заработной плате. Особенности организации оплаты труда работников предприятий общественного питания. Анализ и оценка организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 21.05.2010
  

• Анализ производительности труда на ООО Завод "СТР"

  Характеристика финансово-экономической деятельности и трудовых ресурсов предприятия. Структура и динамика трудового потенциала. Анализ производительности труда работников и показателей заработной платы. Основные пути совершенствования организации труда.
  
  курсовая работа [246,3 K], добавлен 29.03.2014
  

• Организация оплаты труда на ОАО "Пеленг" и направления ее совершенствования

  Производственный потенциал предприятия, анализ показателей рентабельности, ликвидности, структуры баланса. Основные виды выпускаемой продукции, оценка рыночной политики. Анализ движения рабочей силы на предприятии, показателей по труду и заработной плате.
  
  отчет по практике [151,0 K], добавлен 03.09.2010
  

Другие документы, подобные "Экономический анализ показателей по труду и заработной плате работников Жлобинского райпо"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам